REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/dt10202510220833
Ricardo Alexandre Francisco de Oliveira
RESUMO
Este artigo analisa o fenômeno do whistleblowing no Brasil, com foco na sua definição, relevância no combate à corrupção e desafios enfrentados para sua consolidação como prática efetiva dentro de organizações públicas e privadas. Whistleblowing refere-se à denúncia de irregularidades feitas por membros de uma instituição, que identificam e expõem condutas ilegais, antiéticas ou perigosas ao interesse público. A legislação brasileira tem avançado nesse campo, especialmente com a promulgação da Lei nº 13.608/2018, que prevê canais para recebimento de denúncias e mecanismos de proteção ao denunciante. No entanto, ainda há sérias limitações na aplicação prática dessas normas, como a ausência de medidas claras de proteção contra retaliações, a desconfiança nas instituições e a cultura do silêncio. O medo de sofrer perseguições profissionais e pessoais é um dos principais fatores que inibem a denúncia, mesmo quando há conhecimento de irregularidades. O artigo também discute exemplos emblemáticos de whistleblowing no país, bem como experiências internacionais (como nos Estados Unidos e no Reino Unido), com o objetivo de apontar caminhos possíveis para aprimorar a legislação e incentivar a cultura da transparência. Conclui-se que o fortalecimento do whistleblowing no Brasil requer não apenas dispositivos legais, mas também mudanças culturais e institucionais profundas, que garantam ao denunciante anonimato, segurança e respaldo ético e jurídico.
Palavras-chave: whistleblowing; denúncia; ética; corrupção; proteção ao denunciante; legislação brasileira; transparência.
ABSTRACT
This article examines the phenomenon of whistleblowing in Brazil, focusing on its definition, importance in fighting corruption, and the barriers to making it an effective practice within public and private institutions. Whistleblowing refers to the act of reporting illegal, unethical, or harmful conduct by individuals inside an organization. Brazil has made some legislative progress in this area, notably with the enactment of Law No. 13.608/2018, which establishes reporting channels and protection mechanisms for whistleblowers. However, practical implementation of these laws remains limited. There is a lack of clear safeguards against retaliation, widespread distrust in institutions, and a persistent culture of silence. Fear of professional and personal consequences often discourages individuals from reporting misconduct, even when they are aware of it. The article also discusses high-profile whistleblowing cases in Brazil, as well as international experiences, especially in the United States and the United Kingdom, offering lessons that could inform improvements in the Brazilian context. It concludes that strengthening whistleblowing in Brazil requires not only legal reforms but also significant cultural and institutional shifts. Ensuring anonymity, safety, and legal support for whistleblowers is essential for promoting a culture of integrity, transparency, and public accountability.
Keywords: whistleblowing; reporting; ethics; corruption; whistleblower protection; Brazilian law; transparency.
1. INTRODUÇÃO
A corrupção é um dos principais entraves ao desenvolvimento econômico, político e social no Brasil. Ela compromete a eficiência dos serviços públicos, reduz a confiança nas instituições e alimenta desigualdades (FILGUEIRAS, 2008). Diante desse cenário, mecanismos de controle social e institucional são cada vez mais necessários, especialmente aqueles que incentivem a participação ativa da sociedade no combate a práticas ilícitas. Um desses mecanismos é o whistleblowing, termo que se refere à prática de denúncia de irregularidades por pessoas que têm conhecimento direto de condutas ilegais, antiéticas ou nocivas ao interesse público dentro de organizações públicas ou privadas (MICELI; NEAR, 1992).
Embora o conceito de whistleblowing seja consolidado em diversos países, sua aplicação no Brasil ainda é recente e carente de efetividade. A legislação brasileira começou a incorporar dispositivos voltados à proteção de denunciantes com a promulgação da Lei nº 13.608/2018, que instituiu canais de denúncia e previu a possibilidade de recompensas e anonimato (BRASIL, 2018). Posteriormente, o chamado Pacote Anticrime (Lei nº 13.964/2019) também trouxe avanços no tratamento legal das denúncias, reforçando a importância do papel do denunciante no enfrentamento de crimes contra a administração pública (BRASIL, 2019). Apesar disso, os obstáculos culturais e institucionais ainda são expressivos: medo de retaliação, ausência de garantia real de proteção, cultura de silêncio e baixa confiança nas instituições públicas dificultam o avanço da prática no país (FERREIRA, 2021).
Segundo Greco (2020), para que o whistleblowing se torne efetivo como política pública, é necessário um sistema de governança que assegure ao denunciante proteção legal, suporte psicológico e mecanismos institucionais que tornem sua atuação segura. No entanto, muitas organizações brasileiras, públicas e privadas, não estão preparadas para lidar com denúncias de forma estruturada e ética. A ausência de canais seguros, independentes e eficazes é um problema recorrente, assim como a falta de uma cultura interna que valorize a transparência, a escuta e a integridade (PEREIRA; SILVA, 2020). Esses fatores reforçam a necessidade de ampliar o debate sobre a proteção ao denunciante e de desenvolver políticas que estimulem o engajamento social no enfrentamento da corrupção.
O Brasil tem enfrentado escândalos de grande repercussão nos últimos anos, como os desdobramentos da Operação Lava Jato, em que colaborações premiadas e denúncias internas foram fundamentais para a apuração de esquemas de corrupção sistêmica. Apesar da controvérsia sobre os métodos utilizados, esses episódios demonstraram a relevância de canais seguros de denúncia e do papel do indivíduo como agente ativo de fiscalização (ARANTES, 2015). Países como Estados Unidos e Reino Unido têm legislações específicas que não apenas protegem o denunciante, mas também oferecem incentivos financeiros e proteção contra demissões ou retaliações, o que fortalece a eficácia das denúncias e aumenta a confiança da população no sistema de justiça (BOWDEN, 2011).
No contexto brasileiro, a ausência de políticas abrangentes e de um sistema nacional coordenado de recebimento e apuração de denúncias ainda é um desafio. Iniciativas isoladas, como ouvidorias públicas e linhas de denúncia anônima, têm papel importante, mas não são suficientes para consolidar uma política nacional robusta de proteção ao denunciante. Como destaca Gomes (2019), é necessário investir em campanhas educativas, formação ética e mecanismos institucionais que garantam o sigilo, o devido processo e o acolhimento do denunciante, inclusive com suporte jurídico e psicológico.
Compreender o estado atual do whistleblowing no Brasil exige uma análise crítica da legislação, da cultura organizacional e dos mecanismos de controle interno e externo existentes. É necessário considerar as experiências internacionais bem-sucedidas e adaptá-las ao contexto nacional, respeitando as particularidades culturais, jurídicas e institucionais do país. A criação de um ambiente que encoraje a denúncia ética depende de fatores como liderança comprometida, gestão transparente, educação para a cidadania e fortalecimento das instituições democráticas.
Diante disso, este artigo tem como objetivo geral analisar o estado atual do whistleblowing no Brasil, com ênfase nos avanços legais, nas dificuldades práticas e nas perspectivas para seu fortalecimento como instrumento de controle social, transparência e combate à corrupção. A proposta é refletir sobre os fatores que limitam a efetividade dessa prática e propor caminhos para seu aprimoramento, considerando os marcos legais, as barreiras culturais e a comparação com modelos internacionais.
A justificativa para o desenvolvimento deste estudo baseia-se na relevância social, política e ética do tema. Em um país historicamente afetado pela corrupção, discutir mecanismos que favoreçam a denúncia segura de práticas ilícitas é um passo fundamental para o fortalecimento da democracia e para o resgate da confiança nas instituições públicas. Além disso, o tema é atual, transversal e envolve diversas áreas do conhecimento, como direito, administração, ciência política e ética organizacional.
Dessa forma, a pergunta de pesquisa que orienta este trabalho é: Quais são os principais desafios e oportunidades para a efetiva implementação do whistleblowing no Brasil, considerando os avanços legais, os entraves culturais e as experiências internacionais de referência?
2. CONCEITO DE WHISTLEBLOWING
O termo whistleblowing deriva da expressão inglesa ―blow the whistle‖, que remete à ideia de um alerta emitido diante de uma conduta imprópria, da mesma forma como um árbitro apita para interromper uma infração em campo. Aplicado ao contexto organizacional, o conceito refere-se à prática de denúncia de irregularidades por indivíduos que testemunham comportamentos ilegais, antiéticos ou prejudiciais ao interesse público no interior de instituições públicas ou privadas (MICELI; NEAR, 1992). O agente dessa ação é chamado de whistleblower — o denunciante — e, geralmente, está vinculado à estrutura organizacional em que ocorrem os fatos relatados.
Whistleblowing não é um ato simples de relatar; é um comportamento que carrega implicações éticas, jurídicas, profissionais e psicológicas profundas. O denunciante precisa lidar com dilemas morais entre lealdade à organização e responsabilidade social, frequentemente enfrentando o risco de retaliações e estigmatização (REHG et al., 2008). O fenômeno é complexo e precisa ser compreendido dentro de uma perspectiva multidimensional, que leve em conta aspectos culturais, legais e institucionais.
A literatura distingue duas categorias principais de whistleblowing: o interno e o externo. O whistleblowing interno ocorre quando o denunciante recorre a canais formais dentro da própria organização para relatar a conduta irregular — como chefias, ouvidorias, corregedorias ou comissões de ética. Já o whistleblowing externo refere-se às situações em que o denunciante busca órgãos externos à instituição, como a mídia, Ministério Público, polícia, tribunais ou organizações não governamentais, geralmente quando os canais internos se mostram ineficazes ou inseguros (ROTHSCHILD; MIROFF, 2005).
Em ambas as formas, o whistleblowing pode ser classificado como autorizado ou não autorizado. No primeiro caso, o ato de denúncia segue fluxos previstos por normas institucionais. No segundo, a decisão de denunciar ocorre independentemente da autorização ou respaldo formal, o que potencializa riscos para o denunciante e, muitas vezes, resulta em processos de retaliação institucional (FERREIRA, 2021).
No Brasil, o conceito ainda é relativamente recente na prática institucional, embora a sua formalização tenha começado a se fortalecer a partir de dispositivos legais recentes. A Lei nº 13.608/2018 foi a primeira a reconhecer oficialmente a figura do denunciante, estabelecendo a possibilidade de denúncias anônimas por meio de canais telefônicos e prevendo recompensas por informações que resultem em investigações ou responsabilizações (BRASIL, 2018). Em 2019, com o Pacote Anticrime (Lei nº 13.964/2019), o tema voltou a ser debatido, agora com foco na proteção contra retaliações e na preservação da identidade do denunciante (BRASIL, 2019).
Apesar desses avanços legais, ainda há lacunas significativas quanto à consolidação de uma cultura favorável à denúncia ética. Em muitos ambientes organizacionais, sobretudo no setor público, ainda prevalece a lógica de hierarquia rígida e lealdade institucional, o que dificulta a emergência de comportamentos de denúncia. Pereira e Silva (2020) destacam que a ausência de um ambiente seguro e ético dentro das instituições leva o servidor público a silenciar irregularidades, muitas vezes por medo de represálias, isolamento profissional ou perseguição.
A literatura internacional mostra que sistemas eficazes de whistleblowing envolvem não apenas legislação robusta, mas também infraestrutura institucional adequada, cultura organizacional que valorize a ética, mecanismos de suporte ao denunciante (jurídico, psicológico e profissional) e canais independentes de apuração (BOWDEN, 2011). Nos Estados Unidos, por exemplo, leis como o Whistleblower Protection Act (1989) e o Dodd-Frank Act (2010) oferecem proteção jurídica e incentivos financeiros ao denunciante, além de preverem punições severas a quem praticar retaliação. No Reino Unido, a legislação Public Interest Disclosure Act (PIDA), de 1998, é considerada uma das mais avançadas no tema, pois regula tanto o setor público quanto o privado e estabelece critérios objetivos para a proteção do denunciante.
O Brasil, no entanto, ainda caminha de forma tímida nesse campo. A falta de clareza sobre os direitos do denunciante, a ausência de regulamentação específica em muitos estados e municípios e a fragilidade das ouvidorias como instrumentos eficazes de acolhimento e apuração são entraves que precisam ser superados (GOMES, 2019). Além disso, é necessário investir na formação ética dos servidores e gestores, criando uma cultura de integridade que estimule a transparência e puna, com rigor, as condutas que visem silenciar ou retaliar os denunciantes.
Greco (2020) aponta que o whistleblowing deve ser compreendido como um pilar da boa governança pública, pois representa a possibilidade de identificar e corrigir falhas antes que se tornem escândalos de grandes proporções. Para isso, é necessário estabelecer um sistema de integridade que garanta que o denunciante não será punido por fazer o que é certo. Essa visão ainda precisa ser incorporada na mentalidade das lideranças organizacionais, especialmente no setor público brasileiro, historicamente marcado por práticas patrimonialistas e pela baixa valorização de mecanismos de controle social.
A percepção pública sobre o whistleblowing também precisa mudar. O denunciante não pode mais ser visto como ―dedo-duro‖ ou traidor, mas como um cidadão ou profissional ético que atua no interesse coletivo. Essa mudança cultural é lenta, mas essencial para o fortalecimento das instituições democráticas e do Estado de Direito. É necessário promover campanhas educativas e políticas institucionais que enalteçam o papel do denunciante como parte fundamental de uma cultura de transparência.
Por fim, é fundamental entender que o fortalecimento do whistleblowing no Brasil não depende apenas de normas jurídicas, mas de uma articulação ampla entre leis, instituições, cultura organizacional e engajamento social. O conceito precisa ser apropriado pelas organizações como parte da gestão estratégica da integridade, e não apenas como resposta reativa a escândalos. Trata-se de uma mudança de paradigma, que exige coragem institucional e compromisso com a ética.
2.1 Canais, Tipos de Denúncia e os Caminhos do Whistleblowing: Interno, Externo e Seus Desafios
O funcionamento eficaz do whistleblowing como instrumento de controle social depende, em grande parte, da existência de canais apropriados, da compreensão clara dos tipos de denúncia e da distinção entre as vias internas e externas que o denunciante pode utilizar. Esses elementos são determinantes para que a prática seja eficaz, segura e capaz de produzir os efeitos desejados, como a interrupção de condutas ilícitas, a responsabilização dos envolvidos e a prevenção de novos casos. O desenho institucional dos canais de denúncia, sua confiabilidade e acessibilidade, além da postura da organização frente aos denunciantes, são fatores centrais para a consolidação do whistleblowing no Brasil e em qualquer outro país.
As denúncias feitas por whistleblowers variam amplamente quanto ao conteúdo, gravidade, grau de evidência e impacto. Em geral, elas envolvem a revelação de atos de corrupção, fraudes financeiras, desvios de recursos, violação de direitos humanos, condutas antiéticas, discriminação, assédio moral ou sexual, crimes ambientais, entre outros. Segundo Rehg et al. (2008), os tipos de denúncia mais recorrentes se relacionam com práticas sistêmicas ou estruturais que violam normas legais e éticas, mas que, muitas vezes, são toleradas ou encobertas dentro das organizações.
Para que essas denúncias tenham efeito, é necessário que existam canais de denúncia estruturados, ou seja, mecanismos institucionais que permitam o envio seguro de informações, garantindo sigilo, confidencialidade, possibilidade de anonimato e retorno ao denunciante. No Brasil, embora as ouvidorias públicas e privadas desempenhem esse papel, ainda é comum que esses canais sejam subutilizados ou não confiáveis. Como afirmam Pereira e Silva (2020), a percepção de ineficácia ou a suspeita de que o canal está vinculado à chefia da organização desestimula o uso por parte dos funcionários, especialmente em casos de denúncias sensíveis.
A via interna de denúncia é aquela em que o indivíduo recorre a mecanismos previstos dentro da própria organização para relatar uma irregularidade. Pode envolver a comunicação direta com superiores, departamentos de compliance, ouvidorias internas ou comitês de ética. A principal vantagem do whistleblowing interno é permitir que a organização tome ciência do problema e adote medidas corretivas antes que o caso se torne público ou atinja instâncias judiciais. No entanto, essa via também apresenta riscos, especialmente em ambientes onde há baixa proteção ao denunciante, falta de independência dos canais internos ou cultura organizacional autoritária. Greco (2020) observa que, em contextos onde não há clareza sobre os fluxos de apuração ou onde há histórico de retaliações, o whistleblowing interno tende a ser evitado por receio de perseguições.
Por outro lado, o whistleblowing externo ocorre quando o denunciante opta por acionar instituições externas, como Ministério Público, Tribunais de Contas, Controladorias, Polícia, imprensa ou organizações da sociedade civil. Essa via é geralmente escolhida quando o denunciante considera que a organização é conivente com a irregularidade, quando os canais internos falharam, ou ainda quando há risco iminente à vida, à segurança de pessoas ou ao patrimônio público. Segundo Rothschild e Miroff (2005), o recurso à denúncia externa pode acelerar a visibilidade e a responsabilização, mas também acarreta maior exposição do denunciante, especialmente se não houver garantias reais de proteção.
O dilema entre denunciar internamente ou externamente é uma das maiores dificuldades enfrentadas por whistleblowers. Em contextos autoritários, ou mesmo em democracias fragilizadas, a denúncia externa pode ser interpretada como traição à instituição, resultando em retaliações severas, demissões, isolamento social e até ameaças físicas. Por isso, a existência de canais externos independentes e especializados — como o Disque 100, a Ouvidoria-Geral da União ou o Portal da Transparência — torna-se fundamental para garantir que o denunciante tenha alternativas viáveis quando não se sentir seguro para agir internamente (GOMES, 2019).
Além disso, o acesso a esses canais deve ser simples, transparente e conhecido por todos os membros da organização. Não basta que o canal exista — ele precisa ser confiável. Isso requer campanhas educativas, treinamentos contínuos e um ambiente institucional que incentive a denúncia ética. Como afirmam Bowden (2011) e Miceli e Near (1992), a cultura do silêncio, muitas vezes enraizada nas estruturas organizacionais, é um dos maiores inimigos do whistleblowing. Em empresas e repartições públicas onde vigora o medo, a hierarquia autoritária ou a normalização do ilícito, os canais de denúncia são meramente simbólicos, funcionando como ―vitrines éticas‖ sem efetividade real.
Outro ponto relevante diz respeito ao anonimato. Embora seja uma proteção importante, o anonimato não deve ser a única garantia oferecida ao denunciante. A possibilidade de acompanhamento da denúncia, a oferta de suporte psicológico e jurídico e a garantia de não retaliação formal precisam estar previstas em normas institucionais. No Brasil, a Lei nº 13.608/2018 estabelece o direito à denúncia anônima, mas a regulamentação de como ela será tratada, acolhida e investigada ainda é frágil e depende de regulamentações locais e de políticas organizacionais (BRASIL, 2018).
Em países como os Estados Unidos, há agências federais específicas para lidar com denúncias, como a SEC (Securities and Exchange Commission) e o Office of Special Counsel, que tratam denúncias com rigor técnico e garantem suporte aos denunciantes. Além disso, há previsão legal de recompensas financeiras para quem contribui com informações relevantes, mecanismo que ainda não é adotado no Brasil de forma sistemática (BOWDEN, 2011).
A falta de coordenação entre os canais internos e externos também é um desafio. Muitas vezes, a denúncia percorre caminhos paralelos, sem integração entre os setores responsáveis pela apuração. Isso pode gerar duplicidade, omissão ou ineficiência na resposta institucional. Greco (2020) propõe que os canais internos estejam conectados a sistemas externos de controle e monitoramento, garantindo maior transparência e rastreabilidade das denúncias. Essa proposta é reforçada por experiências internacionais que integram tecnologia e governança em seus modelos de compliance.
Por fim, é fundamental destacar o papel da liderança organizacional na credibilidade dos canais de denúncia. Se os líderes são vistos como tolerantes à corrupção ou indiferentes às denúncias, os sistemas de whistleblowing tendem ao fracasso. A liderança ética é um fator de confiança — ela demonstra que haverá escuta, resposta e responsabilidade. Um canal que existe apenas ―no papel‖, sem legitimidade social, é incapaz de gerar engajamento e resultados. A credibilidade do sistema depende da coerência entre discurso e prática institucional.
Conclui-se, portanto, que os canais e os tipos de denúncia são elementos estratégicos na consolidação do whistleblowing como instrumento de integridade. A escolha entre a via interna ou externa depende de múltiplos fatores, sendo essencial garantir proteção efetiva, apoio institucional e uma cultura que valorize o denunciante como parte do processo de fortalecimento da democracia e do interesse público. O Brasil tem avançado em marcos legais, mas ainda carece de implementação consistente, profissionalização dos canais e transformação cultural profunda.
3. O MARCO LEGAL DO WHISTLEBLOWING NO BRASIL: AVANÇOS, LACUNAS E DESAFIOS
A institucionalização do whistleblowing no Brasil está diretamente relacionada à evolução do ordenamento jurídico nacional no enfrentamento da corrupção e na promoção da transparência. Nos últimos anos, o país tem dado passos importantes no sentido de reconhecer o papel estratégico do denunciante como agente de controle social. Entretanto, apesar de avanços legislativos relevantes, ainda persistem lacunas normativas, fragilidades institucionais e desafios operacionais que comprometem a efetividade do sistema. A construção de um ambiente jurídico que promova, incentive e proteja o denunciante ainda está em curso e depende da articulação entre normas, cultura organizacional e vontade política.
A Lei nº 13.608/2018 foi a primeira norma federal a prever de maneira direta o estímulo à denúncia de crimes, estabelecendo canais telefônicos e a possibilidade de anonimato e recompensa financeira para quem fornecer informações que auxiliem investigações criminais. A lei também atribui competência aos entes federativos para criar centrais de atendimento específicas para o recebimento de denúncias, bem como para regulamentar a forma de pagamento de recompensas. Embora seja um avanço simbólico importante, a norma carece de maior detalhamento em relação à operacionalização da proteção ao denunciante (BRASIL, 2018).
Já o Pacote Anticrime (Lei nº 13.964/2019), aprovado no contexto de pressões sociais por medidas mais firmes contra a criminalidade e a corrupção, incorporou algumas salvaguardas legais voltadas ao fortalecimento da persecução penal e à defesa do interesse público. O texto prevê a preservação da identidade do colaborador e do denunciante durante as investigações e amplia o alcance de medidas cautelares para proteção de testemunhas e vítimas. Ainda assim, o whistleblower como sujeito de direito não é tratado de forma central ou sistemática na lei, o que evidencia a necessidade de um marco legal específico e robusto sobre o tema (BRASIL, 2019).
Além dessas normas, outras legislações abordam o tema de maneira indireta. A Lei nº 12.846/2013, conhecida como Lei Anticorrupção, trata da responsabilização de pessoas jurídicas por atos lesivos contra a administração pública, incentivando programas de integridade e mecanismos internos de compliance, onde os canais de denúncia são frequentemente incluídos como boas práticas. No entanto, ela não define direitos ou garantias para o denunciante, concentrando-se na responsabilização dos autores e na colaboração da empresa com as investigações (FERREIRA, 2021).
Do ponto de vista da proteção jurídica ao denunciante, o ordenamento brasileiro ainda apresenta fragilidades. Embora o anonimato seja garantido por diversas normas, incluindo decretos estaduais e municipais, não há uma legislação nacional específica que estabeleça um sistema unificado de proteção ao denunciante. Na prática, os denunciantes que se identificam acabam expostos a diversos riscos, como retaliação profissional, perseguição psicológica, assédio institucional, danos morais e, em alguns casos extremos, ameaças físicas (PEREIRA; SILVA, 2020). A ausência de um programa federal de proteção exclusivo para whistleblowers impede que essas pessoas sejam acolhidas de maneira sistemática, como ocorre, por exemplo, com testemunhas e vítimas em situações de violência.
Em comparação internacional, países como os Estados Unidos e o Reino Unido já estruturaram legislações sólidas e específicas sobre o tema. O Whistleblower Protection Act, de 1989, e o Dodd-Frank Act, de 2010, nos EUA, conferem ao denunciante garantias processuais, direito à reintegração no trabalho, indenizações por danos e acesso a canais de denúncia independentes, geridos por órgãos autônomos. Além disso, há previsão de recompensas financeiras para denúncias que resultem em sanções legais ou recuperação de recursos públicos. No Reino Unido, a legislação Public Interest Disclosure Act (PIDA), de 1998, estabelece critérios claros para a qualificação de denúncias e procedimentos que devem ser seguidos pelas organizações e autoridades públicas (BOWDEN, 2011).
No Brasil, há tentativas de replicar essas boas práticas em alguns estados e municípios. Cidades como São Paulo, Belo Horizonte e Curitiba implementaram programas de integridade com canais internos de denúncia protegida e normas locais que preveem sanções para casos de retaliação. A Controladoria-Geral da União (CGU), por meio da plataforma Fala.BR, também vem atuando no acolhimento e no encaminhamento de denúncias anônimas no âmbito federal. Apesar disso, a fragmentação e a ausência de uma política nacional coordenada limitam a efetividade do sistema (GOMES, 2019).
Outro desafio está relacionado à definição do perfil do denunciante protegido por lei. Nem todas as denúncias são consideradas “de interesse público”, e a legislação brasileira ainda não oferece clareza sobre os critérios que diferenciam uma denúncia ética de uma motivada por vingança, interesse pessoal ou manipulação. A falta de critérios objetivos abre espaço para interpretações subjetivas e aumenta a vulnerabilidade do denunciante no sistema judicial. Isso pode ter um efeito silenciador, desestimulando pessoas a colaborarem com investigações legítimas (ROTHSCHILD; MIROFF, 2005).
A jurisprudência brasileira sobre o tema ainda é escassa, mas casos emblemáticos demonstram a dificuldade de proteção efetiva ao denunciante. Em diversas situações, servidores públicos que denunciaram fraudes em licitações ou irregularidades administrativas sofreram represálias, foram removidos de cargos de confiança, enfrentaram processos disciplinares e acabaram isolados institucionalmente. Tais exemplos reforçam a necessidade de uma norma específica, com abrangência nacional, que preveja medidas cautelares protetivas, incentivos à denúncia e punições objetivas para retaliações diretas ou indiretas (FERREIRA, 2021).
Greco (2020) defende que a legislação sobre whistleblowing deve ser construída de forma transversal, integrando-se aos sistemas de integridade pública, controle interno, ética profissional e responsabilidade administrativa. Segundo o autor, a existência de uma lei específica — com princípios claros, definição de obrigações institucionais, estrutura de acolhimento e garantias jurídicas — é o primeiro passo para tornar o denunciante um ator legítimo do processo democrático e não um alvo institucionalizado de punições.
A cultura jurídica brasileira também precisa evoluir. Ainda é comum que o denunciante seja visto com desconfiança, como alguém que “quebra a hierarquia”, “prejudica a imagem da instituição” ou “tem interesse pessoal”. Essas percepções se refletem nas interpretações jurídicas e na forma como juízes e gestores públicos tratam casos de denúncia interna. Superar essa visão exige não apenas mudança legal, mas formação técnica e ética contínua de todos os atores envolvidos na cadeia de acolhimento, apuração e julgamento de denúncias (PEREIRA; SILVA, 2020).
Em termos práticos, o Brasil precisa investir em: (1) uma lei nacional de proteção ao denunciante com abrangência pública e privada; (2) um programa institucionalizado de acolhimento e proteção, com suporte jurídico, psicológico e, quando necessário, financeiro; (3) capacitação contínua de ouvidores, gestores e corregedores; (4) campanhas de conscientização para valorização do papel do denunciante; e (5) fortalecimento das estruturas de compliance e controle interno nos órgãos públicos.
Conclui-se que, apesar dos marcos legais já existentes, o sistema jurídico brasileiro ainda é insuficiente para garantir proteção integral aos denunciantes. A ausência de um arcabouço normativo articulado, a cultura institucional avessa à denúncia e a fragilidade dos canais de acolhimento impedem que o whistleblowing cumpra plenamente seu papel de mecanismo legítimo de defesa do interesse público. Para avançar, é preciso combinar legislação, cultura e ação governamental coordenada — elementos que só juntos podem transformar o ato de denunciar em uma prática segura, legítima e valorizada no Brasil.
4. CULTURA ORGANIZACIONAL E BARREIRAS AO WHISTLEBLOWING
A efetividade do whistleblowing no Brasil não depende exclusivamente de marcos legais ou da existência formal de canais de denúncia. Um dos principais fatores que condicionam a prática de denúncia ética nas organizações é a cultura organizacional, ou seja, o conjunto de valores, normas, comportamentos e práticas simbólicas que moldam a forma como os indivíduos se relacionam entre si e com a instituição. Essa cultura influencia diretamente a percepção que os trabalhadores têm sobre a legitimidade da denúncia, a confiança nos mecanismos institucionais e o sentimento de segurança para relatar irregularidades. No Brasil, estudos apontam que barreiras culturais, como o medo de retaliação, a desconfiança nos canais internos e a persistência de estruturas hierárquicas rígidas, ainda são obstáculos concretos à consolidação do whistleblowing como uma prática legítima e protegida (PEREIRA; SILVA, 2020; GRECO, 2020).
4.1 Medo de retaliação
O medo de sofrer retaliações é apontado como uma das principais razões pelas quais os trabalhadores evitam relatar condutas ilícitas. Retaliações podem assumir diversas formas: demissão, rebaixamento de função, isolamento profissional, assédio moral, transferência punitiva, difamação, ameaças, ou mesmo agressões físicas e jurídicas. Esse temor se intensifica em ambientes onde não há garantias institucionais claras de proteção ao denunciante, nem confiança nos superiores ou nos órgãos de controle. Segundo Rehg et al. (2008), a percepção de vulnerabilidade do denunciante é proporcional à incerteza sobre a resposta organizacional. Quando há histórico de impunidade ou omissão em casos anteriores, a tendência é o silêncio.
No contexto brasileiro, a fragilidade da proteção ao denunciante é amplamente documentada. Ferreira (2021) demonstra que, mesmo nos órgãos públicos que possuem ouvidorias e comissões de ética, o denunciante é frequentemente exposto, especialmente quando a denúncia envolve figuras de poder dentro da instituição. A falta de medidas cautelares, como afastamento preventivo do acusado, transferência do denunciante ou anonimização de dados, contribui para o agravamento da sensação de risco. Essa realidade cria um paradoxo: embora a denúncia seja incentivada em discursos institucionais e campanhas de integridade, na prática, os riscos recaem quase exclusivamente sobre quem denuncia.
Além disso, o medo de represálias não se limita ao aspecto profissional. Muitas vezes, o denunciante enfrenta represálias sociais, sendo visto como “traidor”, “desequilibrado” ou “problemático” por colegas e superiores. Essa estigmatização simbólica é uma forma sutil, mas poderosa, de punição cultural que desencoraja futuras denúncias e reforça a lealdade ao grupo em detrimento do interesse público (ROTHSCHILD; MIROFF, 2005). Em culturas organizacionais marcadas pela informalidade nas relações de poder e pela tolerância à corrupção, o ato de denunciar é compreendido como uma afronta à ordem estabelecida e não como um gesto ético.
4.2 Falta de canais seguros
Outro fator crucial é a inexistência ou ineficiência de canais seguros de denúncia. Muitas organizações, tanto públicas quanto privadas, mantêm canais de ouvidoria ou compliance apenas para atender exigências legais ou por pressão externa, sem dotá-los da estrutura, independência e autonomia necessárias para funcionar com legitimidade. Quando os trabalhadores percebem que esses canais estão subordinados às chefias, ou que as denúncias são arquivadas sem investigação adequada, a confiança se esvai.
Pereira e Silva (2020) apontam que, em muitas instituições, os canais de denúncia funcionam como vitrines éticas: estão visíveis, mas não são eficazes. A ausência de equipe técnica capacitada, a sobreposição de funções e a falta de anonimato são fatores que comprometem a credibilidade desses mecanismos. Em alguns casos, o próprio responsável por acolher as denúncias faz parte da rede de proteção ao acusado, tornando o processo inócuo e colocando o denunciante em risco.
Greco (2020) destaca que a estrutura de um canal seguro deve incluir, no mínimo: possibilidade de denúncia anônima; proteção contra retaliação; protocolo claro de investigação; prazo para resposta institucional; sigilo absoluto das informações; e mecanismos de retorno ao denunciante. Sem esses elementos, o canal se torna uma ameaça ao denunciante, e não uma ferramenta de controle. É comum que denúncias que não recebem retorno concreto acabem desestimulando outros possíveis relatos futuros, gerando uma cultura de cinismo institucional.
No caso do Brasil, embora a Controladoria-Geral da União tenha implementado o sistema Fala.BR como canal oficial de denúncias no governo federal, ainda há carência de uniformização nos níveis estadual e municipal, bem como nas empresas estatais e privadas. Muitas vezes, os canais são terceirizados sem fiscalização, ou estruturados de maneira burocrática e inacessível, especialmente para servidores de baixa escolaridade ou para trabalhadores em funções mais vulneráveis.
4.3 Cultura do silêncio e da hierarquia
A cultura do silêncio é uma das mais profundas barreiras à denúncia de irregularidades nas organizações brasileiras. Ela se sustenta na ideia de que os problemas devem ser “resolvidos internamente” e que expor desvios de conduta é uma afronta à lealdade institucional. Em ambientes assim, quem fala é visto como inimigo; quem silencia, como confiável. Essa lógica inibe a formação de uma cultura ética e reproduz a naturalização da corrupção como parte da rotina organizacional (FILGUEIRAS, 2008).
Associada a isso está a cultura da hierarquia rígida, característica marcante do serviço público brasileiro e de muitas empresas privadas. Essa estrutura hierárquica não estimula o diálogo horizontal, e o poder de decisão se concentra nos níveis superiores, o que faz com que os trabalhadores dos níveis operacionais se sintam impotentes ou intimidados diante da possibilidade de denunciar. Conforme apontado por Miceli e Near (1992), em ambientes hierárquicos, a denúncia é percebida como insubordinação, e não como exercício de cidadania organizacional.
A combinação de silêncio e hierarquia resulta em ambientes organizacionais marcados pelo medo, pela omissão e pela tolerância ao desvio. Muitas vezes, o comportamento antiético é visível, notório e conhecido entre os colegas, mas o pacto implícito de lealdade impede que alguém verbalize o problema. Esse comportamento é reforçado por lideranças autoritárias, que não estimulam a escuta ativa nem protegem a diversidade de opiniões. Nessas condições, a denúncia não é apenas improvável — ela é impensável.
Para superar essas barreiras, é necessário implementar mudanças culturais profundas que valorizem a transparência, o diálogo e a corresponsabilidade. Organizações que adotam políticas de integridade efetivas investem não apenas em regras e canais, mas também em formação ética, valorização da escuta, e respeito à autonomia individual. A criação de ambientes seguros, abertos ao contraditório e comprometidos com o bem público é condição indispensável para o florescimento de práticas de whistleblowing genuínas e transformadoras.
5. CASOS RELEVANTES DE WHISTLEBLOWING NO BRASIL: LIÇÕES, DESAFIOS E IMPACTOS NA CULTURA DE INTEGRIDADE
O debate sobre whistleblowing no Brasil se intensificou nos últimos anos, especialmente em razão da visibilidade de escândalos de corrupção envolvendo agentes públicos e grandes corporações privadas. Alguns desses casos foram revelados ou aprofundados graças à atuação de indivíduos que, por meio de denúncias internas ou externas, decidiram romper com o silêncio institucional e expor condutas ilícitas. Esses episódios oferecem importantes lições sobre os potenciais e limites do whistleblowing como instrumento de transformação institucional, mas também evidenciam os riscos e as fragilidades do sistema brasileiro em garantir proteção efetiva aos denunciantes.
Um dos casos mais emblemáticos é o da Operação Lava Jato, iniciada em 2014, considerada a maior investigação de corrupção da história do Brasil. Embora tenha se desenvolvido com base em delações premiadas e investigações conduzidas pelo Ministério Público Federal e pela Polícia Federal, parte significativa das informações iniciais foi compartilhada por funcionários e colaboradores internos de empresas, como a Petrobras e grandes empreiteiras, que denunciaram irregularidades por meio de canais formais e informais. Alguns desses relatos vieram a público posteriormente por meio da imprensa ou de acordos de colaboração (ARANTES, 2015).
Apesar do impacto positivo em termos de responsabilização de agentes públicos e recuperação de recursos, o caso Lava Jato também revelou a ausência de um sistema estruturado de acolhimento, proteção e valorização dos whistleblowers. Diversos denunciantes foram posteriormente afastados de suas funções, expostos à mídia, ou simplesmente ignorados pelas instâncias superiores, sem qualquer mecanismo institucional de proteção. Isso reforça a ideia de que, no Brasil, o denunciante ainda é visto com desconfiança — muitas vezes como “traidor da instituição” —, e não como parte de uma cultura de integridade (FERREIRA, 2021).
Outro exemplo significativo foi o caso das fraudes na educação pública do estado do Amazonas, denunciadas por uma servidora da Secretaria de Educação em 2017. A funcionária revelou a existência de contratos superfaturados e desvios de verbas destinadas à merenda escolar. A denúncia, feita inicialmente por meio da ouvidoria, foi ignorada internamente. Somente após o envio de provas ao Ministério Público Federal é que o caso ganhou repercussão e resultou na abertura de processos administrativos e judiciais. No entanto, a denunciante sofreu represálias, foi exonerada do cargo comissionado e enfrentou retaliações institucionais (GOMES, 2019).
Casos assim mostram que, embora o Brasil tenha formalizado canais de denúncia em diversos órgãos públicos — como ouvidorias e corregedorias —, a estrutura ainda é frágil, muitas vezes ligada diretamente à chefia das instituições, sem independência e com baixa capacidade de resposta. Essa condição compromete não apenas a confiança dos potenciais denunciantes, mas também a efetividade do sistema como um todo. O medo de perder o emprego, ser transferido, silenciado ou perseguido é um forte inibidor da denúncia, sobretudo no setor público, onde prevalece a lógica da estabilidade hierárquica e da obediência institucional (PEREIRA; SILVA, 2020).
No setor privado, o caso da Whirlpool, multinacional do setor de eletrodomésticos, é frequentemente citado como exemplo de tentativa de implantação de um sistema estruturado de denúncias. Em 2019, a empresa investigou e puniu diversos funcionários por condutas antiéticas, após denúncias anônimas recebidas por seu canal de compliance. O diferencial do caso foi a atuação transparente e o posicionamento da alta gestão em defesa do sistema, publicamente apoiando o denunciante e garantindo anonimato. Ainda assim, análises internas revelaram que a maioria dos colaboradores continuava cética quanto à real proteção, indicando a necessidade de reforço na comunicação institucional sobre o papel e os limites dos canais (GRECO, 2020).
Além dos casos de alto impacto nacional, há também diversas experiências locais e de menor repercussão midiática que ajudam a entender os desafios enfrentados por whistleblowers no Brasil. Em prefeituras, hospitais, universidades e empresas estatais, denúncias sobre nepotismo, assédio moral, desvios de recursos, fraudes em licitações e abusos de poder são frequentes. No entanto, o desfecho desses casos geralmente é o silenciamento institucional ou, quando investigados, o foco se volta ao denunciante, que passa a ser pressionado, afastado ou isolado (MICELI; NEAR, 1992).
Um exemplo dramático foi o da enfermeira que denunciou irregularidades na aplicação de vacinas durante a pandemia de COVID-19, em 2021, em um município do interior de Minas Gerais. Ela registrou imagens e entregou à imprensa e ao Ministério Público vídeos de frascos vazios sendo usados em idosos. A denúncia gerou repercussão nacional e resultou na investigação de servidores da saúde. Entretanto, a denunciante sofreu perseguição da administração municipal, foi acusada de “manchar a imagem do município” e acabou pedindo exoneração por medo de retaliações (FERREIRA, 2021).
Esses exemplos mostram que a cultura institucional brasileira ainda não está preparada para acolher o denunciante como parceiro da integridade. Em vez disso, predomina o entendimento de que ―lavar roupa suja‖ internamente é mais importante do que expor práticas ilegais. Isso se agrava com a falta de legislação clara, ausência de suporte psicológico e jurídico, e a precariedade dos canais disponíveis, que muitas vezes são apenas formais, sem estrutura ou autonomia para agir.
É fundamental observar que a exposição midiática do denunciante, comum no Brasil, tende a agravar os riscos. Ao contrário de países como os Estados Unidos, onde há regras rígidas sobre o sigilo da identidade do whistleblower, no Brasil a proteção é frágil e muitas vezes inexistente. A imprensa desempenha papel ambíguo: em alguns casos, é ferramenta essencial para pressionar as autoridades e acelerar investigações; em outros, atua como vetor de retaliação indireta, revelando informações que expõem ou fragilizam o denunciante (BOWDEN, 2011).
Apesar das dificuldades, alguns casos também apontam avanços e boas práticas. O Tribunal de Contas da União (TCU), por exemplo, criou um canal interno de denúncias com garantia de sigilo e acompanhamento processual, o que tem encorajado servidores a relatarem irregularidades. A Controladoria-Geral da União (CGU), por meio do sistema Fala.BR, também oferece uma plataforma digital para recebimento de denúncias, com possibilidade de anonimato e monitoramento do andamento da apuração. Essas iniciativas, embora ainda em processo de consolidação, representam caminhos para o fortalecimento institucional da figura do denunciante.
Além disso, é importante destacar o papel da educação ética e da formação continuada nas organizações. Denúncias bem-sucedidas, seguras e eficazes ocorrem com mais frequência em ambientes onde há um trabalho permanente de sensibilização, diálogo e construção de confiança. A mera existência de um canal não garante resultados se a organização não cultivar uma cultura de integridade, onde o ato de denunciar seja reconhecido e protegido.
Portanto, a análise dos casos relevantes de whistleblowing no Brasil evidencia que o caminho para a valorização e proteção do denunciante ainda é longo. A legislação precisa avançar, os canais precisam ser fortalecidos, a cultura organizacional precisa ser transformada e a sociedade precisa deixar de tratar o denunciante como traidor. O fortalecimento do whistleblowing no país exige mudança estrutural e simbólica: do silêncio à escuta, da punição ao acolhimento, da retaliação ao reconhecimento.
6. CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como objetivo analisar o estado atual do whistleblowing no Brasil, considerando os aspectos legais, institucionais e culturais que influenciam sua aplicação. A partir da investigação teórica, da análise de casos concretos e do levantamento de práticas nacionais e internacionais, foi possível identificar avanços significativos, mas também uma série de obstáculos que ainda impedem a consolidação dessa prática como uma ferramenta efetiva de controle social, promoção da ética e combate à corrupção.
No plano legal, observa-se que o Brasil deu passos relevantes nos últimos anos, como a promulgação da Lei nº 13.608/2018, que reconhece o direito ao anonimato e prevê recompensas por denúncias que contribuam com investigações, além das disposições contidas no Pacote Anticrime (Lei nº 13.964/2019), que introduziu medidas de proteção à identidade do denunciante. No entanto, a legislação ainda é fragmentada, genérica e insuficiente. Falta um marco legal específico, abrangente e articulado, que defina com clareza quem são os whistleblowers, quais direitos possuem, como devem ser protegidos e quais sanções devem ser aplicadas às instituições que praticarem retaliações.
Além disso, os canais de denúncia existentes, em sua maioria, carecem de independência, padronização e estrutura técnica adequada. Muitos funcionam apenas formalmente, sem oferecer retorno, acompanhamento ou segurança ao denunciante. A ausência de políticas públicas específicas voltadas à proteção dos denunciantes, como programas institucionais de acolhimento, suporte psicológico e orientação jurídica, enfraquece ainda mais a confiança no sistema.
No aspecto cultural, os desafios são ainda mais profundos. A pesquisa demonstrou que o Brasil possui um contexto organizacional marcado pela tolerância à informalidade, pela rigidez hierárquica e pela desvalorização do posicionamento crítico. O medo de retaliação, a estigmatização do denunciante e a cultura do silêncio ainda predominam em muitas instituições, tanto públicas quanto privadas. Mesmo em ambientes onde há canais formais de denúncia, os trabalhadores tendem a evitar o uso dessas ferramentas por receio de punições diretas ou indiretas, como transferências, isolamento, desconfiança ou perseguição institucional.
Os estudos de caso analisados confirmam que a realidade do whistleblower brasileiro é marcada por insegurança, solidão e vulnerabilidade. Em diversos episódios de grande repercussão nacional — como as denúncias na Petrobras, nas secretarias de educação estaduais, em hospitais públicos e até mesmo em grandes empresas privadas — os denunciantes foram expostos, punidos ou obrigados a abandonar suas funções. Esses exemplos reforçam a necessidade urgente de transformar a cultura institucional e promover uma visão ética e democrática da denúncia.
Por outro lado, também se observa a existência de experiências positivas que podem servir de inspiração. A atuação da Controladoria-Geral da União (CGU), com a plataforma Fala.BR; os programas de integridade de alguns órgãos públicos e empresas privadas; e as tentativas de regulamentação em esferas estaduais e municipais demonstram que há disposição institucional para avançar. Contudo, essas iniciativas ainda são isoladas e carecem de coordenação nacional e sustentação legal.
Com base em todos os dados e reflexões apresentados, conclui-se que o fortalecimento do whistleblowing no Brasil exige ações simultâneas e articuladas em três frentes principais. Primeiro, a criação de uma lei nacional específica, que garanta direitos, defina responsabilidades e institua penalidades claras contra retaliações. Segundo, o investimento em estruturas institucionais independentes e técnicas, com canais seguros, equipes capacitadas e protocolos de resposta eficazes. Terceiro, e talvez o mais desafiador, a transformação da cultura organizacional e social, promovendo a valorização da denúncia ética como ato de cidadania e contribuição ao interesse público.
É necessário compreender que o denunciante não é o problema, mas parte da solução. Ao romper o silêncio, ele atua em defesa da integridade das instituições e da coletividade. A promoção do whistleblowing deve ser vista como uma política de fortalecimento da democracia, da justiça e da transparência. Enquanto o Brasil não assegurar proteção real e valorização simbólica ao denunciante, continuará limitando sua própria capacidade de enfrentar com firmeza a corrupção, o abuso de poder e a violação de direitos.
Portanto, este trabalho defende que o avanço do whistleblowing no país depende menos de novos discursos e mais de ações práticas, legislativas e institucionais que ofereçam confiança, segurança e legitimidade a quem decide falar quando todos se calam. O silêncio institucional, historicamente alimentado pelo medo e pela impunidade, precisa dar lugar à escuta responsável, à ação concreta e à valorização da coragem ética. O denunciante deve ser protegido, ouvido e respeitado — não punido por fazer o que é certo.
REFERÊNCIAS
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