REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202509151420
Sauro Chipo Matapa
RESUMO
Este artigo propõe uma análise crítica, filosófica e sociológica do trabalho no setor público, com foco na efemeridade da utilidade profissional e nos ciclos de valorização e desprezo que permeiam a vida do servidor estatal em Moçambique e, por extensão, em muitas realidades africanas. Argumenta-se que o trabalhador público é, com frequência, tratado como um recurso funcional e temporário — uma espécie de tempo emprestado pelo Estado — cuja relevância se esgota conforme novas exigências institucionais ou interesses administrativos emergem. Este tempo, que deveria ser dedicado ao serviço público, é por vezes desvirtuado por disputas internas, rivalidades silenciosas e práticas destrutivas entre colegas, como o investimento em substâncias ou estratégias que visam prejudicar outros servidores na tentativa de conquistar ou preservar prestígio institucional.
Nesse cenário, o servidor é útil enquanto funcional, mas rapidamente descartável quando o seu prestígio, juventude ou produtividade aparentam declínio. A metáfora do ciclo de uma lata de refresco — valorizada enquanto cheia, ignorada e desprezada quando vazia — ilustra a natureza simbólica do descarte do trabalhador estatal. A análise é sustentada por observações empíricas e reflexões teóricas que revelam como o respeito institucional está frequentemente mais atrelado ao interesse burocrático do sistema do que ao reconhecimento da dignidade humana do servidor.
Por fim, o artigo problematiza a ausência de mecanismos eficazes de reintegração social e simbólica dos funcionários públicos após sua saída do sistema ativo, evidenciando que o valor do servidor não reside em sua humanidade, mas na utilidade pontual que oferece à máquina estatal. Trata-se de um convite à reflexão sobre o caráter existencial, transitório e, por vezes, cruel da função pública em contextos pós-coloniais africanos, onde a ética da permanência dá lugar à lógica do uso e do descarte.
Palavras-chave: função pública; efemeridade; respeito institucional; descarte simbólico; reintegração social; Moçambique; África.
1. INTRODUÇÃO
A experiência do trabalho estatal em muitos contextos africanos contemporâneos, com destaque para Moçambique, é marcada por um paradoxo estrutural: o servidor público é valorizado enquanto funcional, mas rapidamente tornado obsoleto assim que sua utilidade institucional é percebida como esgotada. Ao aproximar-se do fim da sua função ou ao ser transferido, observa-se uma prática simbólica de “limpeza” que vai além do administrativo — retira-se o mobiliário utilizado, mesmo que em condições adequadas, e substitui-se por novos, gerando gastos desnecessários num cenário de escassez crônica de recursos públicos. Tal prática evidencia não apenas uma gestão ineficiente, mas também uma lógica de descartabilidade humana institucionalizada.
Essa lógica configura uma realidade existencial e simbólica na qual o servidor deixa de ser sujeito e passa a ser tratado como um meio temporário. Ao invés de cultivar o respeito pela trajetória profissional, o sistema tende a celebrar o novo e apagar os vestígios do antigo, como se a presença anterior fosse um erro a ser corrigido. Como observa Bauman (2005), em uma sociedade líquida, os vínculos e os valores são voláteis — e no contexto do serviço público africano, o respeito institucional parece seguir essa mesma fluidez, sendo oferecido apenas enquanto convém ao sistema.
Este artigo propõe uma análise crítica e filosófica sobre a efemeridade da utilidade profissional no setor público, destacando os impactos emocionais, sociais e simbólicos sofridos pelos servidores diante de um ciclo que valoriza intensamente o desempenho temporário, mas ignora a continuidade do sujeito após o fim de sua função. Parte-se da constatação de que ninguém será útil para sempre, e que, portanto, o mais sensato é realizar o máximo enquanto se está em atividade — o tempo em que se é visto, ouvido e respeitado. Esta reflexão, enraizada em experiências observadas e em marcos teóricos contemporâneos, utiliza a metáfora da lata de refresco como ilustração da abordagem institucional: bem conservada enquanto cheia, ignorada e descartada quando vazia.
Trata-se, assim, de uma crítica às estruturas que transformam o servidor público em peça de reposição, reduzindo a sua dignidade ao valor momentâneo de sua produtividade. Como coloca Mbembe (2001), nas administrações pós-coloniais africanas, os corpos e as subjetividades dos trabalhadores ainda são manipulados por lógicas de poder herdadas da colonialidade, em que o valor do sujeito é medido por sua capacidade de cumprir ordens e gerar resultados visíveis, e não por sua experiência ou humanidade.
Em última instância, este artigo busca contribuir para um debate mais profundo sobre a humanização das relações no serviço público e a necessidade de repensar a função pública não como um campo de uso e descarte, mas como um espaço de valorização contínua da pessoa que serve.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 A Cultura da Efemeridade
A efemeridade das relações humanas e institucionais tem sido objeto de estudo de diversos pensadores contemporâneos que analisam as transformações das estruturas sociais na modernidade tardia. Um dos mais influentes é Zygmunt Bauman (2000), que cunhou o conceito de modernidade líquida para descrever um tempo histórico caracterizado pela fragilidade dos vínculos, pela instabilidade das instituições e pela volatilidade dos compromissos. Segundo o autor, “nada foi feito para durar”, e isso inclui as relações de trabalho, que se tornaram descartáveis, movidas por uma lógica de obsolescência funcional. O trabalhador é valorizado enquanto produtivo, mas rapidamente esquecido quando seu tempo é considerado esgotado.
Essa liquidez também se manifesta nas instituições públicas, onde a valorização do servidor estatal está geralmente ligada ao seu desempenho atual e não ao seu legado ou experiência acumulada. Assim como nas dinâmicas de consumo, o “novo” é constantemente preferido ao “velho”, mesmo quando o antigo ainda possui utilidade e valor histórico. O servidor, portanto, passa a ser lido como uma peça temporária — útil enquanto funcional, desnecessário ao se aproximar da reforma ou da aposentadoria.
Max Weber (1922), ao estudar a racionalização do mundo moderno, advertiu que a burocracia moderna, ao priorizar a racionalidade técnica e impessoal, tende a reduzir os sujeitos a funções. Neste modelo, o valor da pessoa está intrinsecamente ligado ao seu cargo, e não à sua humanidade ou trajetória. Essa substituição simbólica da pessoa pelo posto que ocupa cria um ambiente institucional frio, mecânico e desumanizado, onde os vínculos pessoais e afetivos são considerados ineficazes ou mesmo indesejáveis.
Em contextos como o moçambicano, onde as instituições públicas ainda carregam heranças coloniais e estruturas fortemente verticalizadas, esse modelo de burocracia rígida e descartável se torna ainda mais problemático. Os funcionários que por muitos anos contribuíram para o funcionamento do Estado são muitas vezes ignorados ao se aproximarem da aposentadoria, como se seu ciclo de vida funcional equivalesse a um ciclo biológico, cujo fim representa também uma espécie de morte simbólica dentro da estrutura institucional.
Além disso, a forma como os colegas observam o destino dos seus predecessores gera um impacto psicológico profundo. Quando percebem que os servidores mais antigos são desvalorizados ou mesmo humilhados ao final de sua trajetória, os mais jovens passam a encarar o serviço público com desconfiança e medo, gerando um ambiente competitivo, tóxico e marcado por inseguranças veladas. Isso contribui para um clima de autossabotagem, onde muitos se dedicam mais à construção de aparências e redes de influência do que à eficiência e solidariedade profissional (Fanon, 1961; Mbembe, 2011).
Essa cultura institucional da efemeridade produz o que se pode chamar de desgaste simbólico antecipado: os próprios trabalhadores começam a sentir que seu valor está em constante risco de expiração, e isso alimenta comportamentos defensivos e, muitas vezes, agressivos. Em vez de colaboração, surge a rivalidade; em vez de reconhecimento, o esquecimento. A obsolescência funcional é interiorizada como uma ameaça constante.
2.2 Reconhecimento e Invisibilização
A teoria do reconhecimento, desenvolvida por Axel Honneth (1995), parte do pressuposto de que a identidade individual é formada no contexto de relações sociais marcadas por trocas simbólicas de reconhecimento. Segundo o autor, o ser humano depende essencialmente do olhar do outro para afirmar sua existência subjetiva; ninguém se constitui plenamente apenas a partir de um auto-olhar. A dignidade, o pertencimento e o valor pessoal são continuamente negociados nas interações com os outros. Em ambientes institucionais, como o serviço público, essa necessidade se expressa no desejo de continuar útil e presente, mesmo após longos anos de trabalho.
No entanto, com o avanço da idade funcional e a aproximação do momento de reforma ou aposentadoria, o servidor passa a enfrentar um novo tipo de realidade: a invisibilização progressiva. O hábito de sair de casa diariamente para cumprir uma missão estatal dá lugar à incerteza do lugar social. Ainda que o trabalhador deseje continuar contribuindo — tanto por hábito quanto por vocação —, a estrutura institucional começa a excluí-lo de forma sutil, negando-lhe o mérito conquistado ao longo de sua carreira.
A simbologia do reconhecimento institucional transforma-se em formalismo vazio: os colegas ainda o saúdam, sorriem, fazem elogios, mas esses gestos já não carregam a mesma densidade afetiva e institucional. Como observa Honneth (1995), quando o reconhecimento desaparece, instala-se a sensação de desrespeito moral, que mina a autoestima e fragiliza a percepção de pertencimento. O servidor sente-se presente, mas já ultrapassado. Seu nome pode ainda constar nos documentos, mas seu lugar simbólico já foi ocupado por outro.
Esse fenômeno se agrava pela lógica da substituição estrutural. Ao invés de promover um processo de transição respeitosa e dignificante, muitas instituições públicas em contextos africanos, como Moçambique, optam por ignorar a experiência do trabalhador veterano, substituindo-o abruptamente por novos funcionários, geralmente mais alinhados com as exigências estéticas e ideológicas do momento. O servidor torna-se, então, um símbolo do passado, quando ainda está vivo e funcional — um paradoxo que gera profunda dor psíquica e social.
Em termos simbólicos, este processo equivale a uma espécie de “morte institucional” antecipada. A ausência de conformismo diante da iminente exclusão pode levar à resistência, que, em contextos marcados por falta de diálogo e rigidez hierárquica, resulta em situações de conflito, isolamento ou mesmo tragédias simbólicas, como humilhações públicas, agressões veladas ou desqualificações injustas.
Nancy Fraser (2003) argumenta que o reconhecimento não deve ser apenas simbólico, mas também político e redistributivo. Quando um sujeito é excluído discursivamente, ou seja, quando sua voz perde valor dentro do espaço institucional, ocorre uma forma de injustiça estrutural que compromete sua capacidade de continuar a exercer cidadania plena. No caso do servidor público, essa exclusão é agravada pelo fato de ele ter dedicado sua vida produtiva à própria instituição que, agora, o marginaliza.
A despersonalização vivida nesse momento não é apenas um efeito colateral da passagem do tempo; ela é fabricada pelo sistema que prefere o novo em detrimento do experiente, que valoriza a aparência do desempenho imediato mais do que a consistência histórica. Muitos servidores relatam que os mesmos colegas que os respeitavam durante os anos de maior produtividade tornam-se indiferentes ou até hostis à medida que a reforma se aproxima. Isso confirma a realidade cotidiana da efemeridade institucional: o respeito é, frequentemente, condicionado à funcionalidade, e não à dignidade.
3. A REALIDADE DO TRABALHADOR ESTATAL
3.1 Um Ciclo com Hora Marcada
A função pública, muitas vezes idealizada como sinônimo de estabilidade e permanência, revela-se, na prática, uma experiência profundamente marcada pela transitoriedade. O servidor estatal é convocado a contribuir com suas capacidades durante um período específico, sendo este delimitado não apenas por calendários institucionais, mas pela lógica funcionalista que permeia a máquina burocrática. Entrar no serviço público é participar de um ciclo com hora marcada para iniciar e terminar, ainda que, culturalmente, muitos resistam à ideia de um fim programado.
Antes da entrada de um novo servidor, outro já havia ocupado aquele posto, executado tarefas, cometido falhas e obtido êxitos. No entanto, independentemente do mérito ou da entrega pessoal, todos, inevitavelmente, são substituídos. A morte pode ser a fronteira extrema que encerra uma carreira, mas, com frequência, o término da função se dá por mecanismos administrativos que ignoram as histórias individuais e priorizam o fluxo da renovação técnica. Como aponta Bauman (2000), na modernidade líquida, tudo o que é sólido se desfaz rapidamente em nome da funcionalidade e do consumo rápido — inclusive as relações de trabalho e os vínculos institucionais.
A ilusão da estabilidade perpétua, frequentemente promovida no discurso de ingresso ao funcionalismo, desfaz-se diante da realidade de que o servidor é uma peça substituível no sistema. Sua posição é ocupada não com base na memória dos feitos, mas na expectativa de desempenho futuro. Mesmo aqueles que são considerados “os melhores” estão sujeitos ao esgotamento simbólico de sua reputação. O valor institucional é relativo ao tempo e ao interesse do momento, como se a excelência se apagasse com o desgaste da tinta de uma casa outrora branca, agora manchada pela ação da chuva.
A metáfora esportiva ilustra esse fenômeno com precisão: um jogador pode ser lembrado como o melhor da equipe, mas, se insistir em permanecer em campo após o declínio de suas capacidades físicas, comprometerá a performance do grupo. O prestígio passado não impede o desgaste presente. Como argumenta Sennett (2006), a sociedade contemporânea valoriza mais a capacidade de adaptação e a juventude produtiva do que a experiência acumulada, transformando a velhice ou a reforma em espaços de marginalização social e simbólica.
No contexto moçambicano — e mais amplamente africano — essa realidade adquire contornos específicos. A cultura do respeito aos mais velhos, outrora fundamental nas estruturas sociais tradicionais, cede lugar a uma burocracia que opera sob a lógica da eficácia institucional e da rotatividade. Não raro, os trabalhadores prestes a se reformar tornam-se alvos de indiferença ou até de pressões indiretas para se retirarem discretamente, como se o seu tempo útil tivesse expirado de forma automática. Isso exige não apenas aceitação, mas um processo profundo de conformação subjetiva diante do fim de um ciclo. Como ensina Heidegger (1927/1996), o ser humano é um ser-para-a-morte, e todo projeto existencial — inclusive o profissional — deve ser compreendido à luz da finitude.
Assim, a metáfora do “apito final” marca não apenas o fim da jornada de trabalho, mas o encerramento simbólico de uma fase da existência. O desafio que se impõe ao servidor é, portanto, o de reconhecer esse limite e preparar-se para ele com dignidade. Negar o término é perpetuar o sofrimento. Conformar-se com o tempo é encontrar, após o apito, um novo campo de atuação, mesmo que não mais dentro da lógica da função pública.
3.2 A Metáfora da Lata de Refresco
Durante o período de atividade, o servidor público é frequentemente valorizado, lembrado, ouvido e celebrado. Sua presença é requisitada em reuniões, sua opinião é consultada em processos decisivos e seu nome carrega prestígio nas estruturas organizacionais. Entretanto, à medida que se aproxima o fim do seu ciclo funcional, a realidade muda drasticamente: os elogios cessam, o respeito diminui, os convites escasseiam. A sua utilidade esvanece aos olhos da instituição, ainda que a sua experiência permaneça intacta.
A metáfora da “lata de refresco” revela, com crueza, esta dinâmica: enquanto cheia — ou seja, enquanto útil — a lata é tratada com cuidado, bem armazenada, protegida do calor e do impacto. No entanto, uma vez consumido o conteúdo — o “líquido” do seu valor funcional — ela é imediatamente descartada. Não importa o custo da sua produção ou a qualidade do conteúdo que continha; seu destino é o lixo. O mesmo ocorre com o trabalhador: o reconhecimento institucional, muitas vezes, está mais relacionado àquilo que ele ainda pode oferecer ao sistema do que ao valor intrínseco de sua trajetória.
Essa lógica utilitarista e funcionalista é amplamente discutida por Richard Sennett (1998), ao afirmar que o capitalismo moderno — inclusive em sua face institucional pública — promove uma cultura de curto prazo, onde os vínculos, mesmo os mais produtivos e leais, são dissolvidos em nome da rotatividade e da “renovação”. O servidor passa a ser visto como um entrave à modernização ou como uma despesa emocional e financeira quando atinge os limites de sua capacidade ativa.
No contexto moçambicano, onde os recursos humanos formados com qualidade são escassos e valiosos, esta postura revela um paradoxo trágico. Mesmo tendo o Estado investido na formação técnica e acadêmica do servidor, quando este alcança a fase da reforma ou do declínio produtivo, é tratado com a mesma lógica descartável. Ignora-se o valor acumulado da experiência em nome da substituição imediata por novos quadros, muitas vezes ainda não preparados, mas considerados mais “úteis” apenas por sua juventude ou por sua inserção em redes de influência.
A metáfora torna-se ainda mais amarga quando se considera a comparação cultural, presente nas narrativas populares, como a da sogra que permanece na casa do genro após o falecimento da filha, sem deixar descendência. A presença torna-se, subitamente, inconveniente. A sua história, que até então justificava a permanência, já não possui respaldo no novo ciclo de vida familiar. Assim também o servidor, mesmo que tenha contribuído com dedicação exemplar, vê-se numa posição de deslocamento simbólico e institucional. Como ressalta Honneth (1995), a ausência de reconhecimento social compromete profundamente a autoestima e a identidade do sujeito, uma vez que o indivíduo depende da validação interpessoal para se manter integrado no tecido social.
Este processo de descarte simbólico não representa apenas uma injustiça individual, mas uma falha estrutural de valorização do capital humano. O servidor, convertido em “lata vazia”, não apenas sofre a exclusão institucional, mas muitas vezes também enfrenta um vazio existencial: o de não saber mais onde é útil, onde pertence ou para que serve.
A metáfora da lata não é apenas uma crítica, mas um convite à reflexão sobre a forma como o Estado e as instituições públicas tratam os seus quadros ao longo do tempo. É necessário construir modelos de transição, reconhecimento e reintegração que respeitem a trajetória de vida dos trabalhadores, de modo a não convertê-los em descartáveis ao fim de seu ciclo produtivo.
3.3 O Peso de Reconhecer a Verdade
Reconhecer a verdade sobre a efemeridade da função pública é, para muitos servidores, um processo doloroso, mas necessário. Aqueles que desenvolvem essa consciência antes do tempo oficial de saída frequentemente enfrentam angústias mais profundas. Sofrem não apenas com o peso da iminência da exclusão institucional, mas também com a solidão de verem o que outros ainda fingem não enxergar. No entanto, paradoxalmente, são esses que, por aceitarem a transitoriedade, tornam-se mais capazes de se adaptar à nova realidade, iniciando — mesmo que com dor — o processo de preparação para o desligamento funcional e a reinvenção existencial.
A consciência da limitação temporal da função provoca uma espécie de “angústia lúcida”. Como afirma Martin Heidegger (1927/1996), o ser-para-a-morte é uma característica constitutiva do Dasein — o ser humano enquanto ente consciente de sua finitude. Essa antecipação do fim, ainda que dolorosa, permite ao sujeito orientar-se com autenticidade, ou seja, viver e agir conforme o tempo que ainda lhe resta, e não segundo a ilusão de permanência infinita.
Na prática institucional, no entanto, essa lucidez é frequentemente punida. Muitos servidores que reconhecem o fim iminente de seu ciclo funcional são estigmatizados como pessimistas ou desmotivados. Outros, por não suportarem a ideia de substituição, adotam mecanismos de defesa como o ataque a colegas mais jovens ou inovadores. É comum que aqueles que dominavam estruturas e processos, mas que agora se sentem ameaçados por novas capacidades emergentes, tentem sabotar os que representam renovação, temendo perder seu espaço simbólico ou influência interna.
Essa lógica defensiva é identificada por Pierre Bourdieu (1996) como uma luta pelo capital simbólico dentro dos campos institucionais. Para muitos, continuar a ser visto como relevante é mais importante do que realmente contribuir. Quando alguém novo surge com habilidades técnicas e liderança natural, o instinto de preservação de status leva alguns a tentarem deformar, marginalizar ou minar a imagem do outro. Assim, o espaço institucional transforma-se num campo de batalha simbólica, onde o tempo subjetivo (medo do fim) se choca com o tempo objetivo (rotatividade funcional).
Além disso, Bauman (2000) já alertava para o fato de que, na modernidade líquida, há um medo constante da irrelevância. O valor das pessoas é medido por sua funcionalidade imediata, e não pela sua trajetória ou sabedoria acumulada. Nesse contexto, admitir que o tempo de contribuição está se esgotando é, para muitos, admitir o fim do próprio valor social — um fardo que poucos estão emocionalmente preparados para carregar.
Portanto, reconhecer a verdade sobre o tempo na função pública exige não apenas maturidade, mas uma coragem filosófica profunda. Como escreve Nietzsche (1882/2007), “tornar-se quem se é” implica uma jornada de confronto com os próprios limites e com a transitoriedade da existência, mesmo quando isso desafia os discursos institucionais de permanência, prestígio eterno e identidade funcional. A recusa em aceitar o fim funcional como algo natural pode levar o servidor à negação de sua própria trajetória, alimentando ressentimentos e fragilizando sua dignidade.
O servidor que aceita o encerramento de seu ciclo com serenidade e lucidez pode, paradoxalmente, descobrir uma liberdade mais autêntica — aquela que não está condicionada à manutenção de cargos, funções ou elogios institucionais. Tal liberdade permite que o indivíduo reconstrua sua identidade para além da função, apoiando-se em valores internos e não em reconhecimentos formais que inevitavelmente cessam com o tempo.
Nesse contexto, a natureza pode oferecer lições valiosas. Por exemplo, os gansos selvagens, ao voarem em formação, alternam naturalmente a liderança. Quando um deles se cansa, recua sem resistência ou conflito, cedendo lugar ao próximo, que assume a dianteira com responsabilidade e colaboração. Esse gesto não é sinal de fraqueza, mas de sabedoria coletiva e compromisso com o bem comum. Diferentemente, muitos servidores públicos resistem à passagem do tempo e ao recuo funcional; investem recursos e energia na tentativa de permanecer à frente, mesmo quando já não possuem a mesma vitalidade, comprometendo, por vezes, o bem-estar institucional e pessoal.
É nesse cenário que se revela a importância de uma ética do tempo, que ensine a liderar com entrega e também a recuar com honra — pois tanto uma como a outra atitude fazem parte da integridade profissional e existencial.
4. A CASA E O SERVIÇO: DOIS LUGARES DE DIGNIDADE
Durante o período de atividade, apenas dois lugares devem ser sagrados para o trabalhador: a casa e o local de trabalho. Na casa, encontra o refúgio humano e emocional. No serviço, cumpre sua missão social. Fora desses espaços, o servidor não deve buscar validação eterna, pois o sistema não a oferece.
5. A REFORMA COMO ENCRUZILHADA
Quando chega o tempo da reforma, muitos trabalhadores se deparam com a dúvida existencial: “quem sou eu sem o meu cargo?” A reintegração na sociedade torna-se um desafio, especialmente se a função pública foi vivida como um fim em si. Paradoxalmente, quanto melhor tiver sido a atuação no serviço, maiores serão as chances de ser bem reintegrado. Mas essa passagem exige preparo psicológico e social.
6. CONCLUSÃO
Ninguém será útil para sempre. Esta afirmação, embora simples, carrega uma verdade essencial para a compreensão da condição do trabalhador estatal: a função pública é uma travessia, não um destino. Trata-se de uma etapa marcada por ciclos de valorização, apogeu e, inevitavelmente, descarte simbólico. O servidor é reconhecido enquanto sua utilidade atende aos objetivos institucionais, mas logo é substituído, esquecido ou silenciado quando seu tempo funcional se esgota ou seu prestígio já não representa conveniência para o sistema.
No contexto moçambicano, este fenômeno adquire contornos ainda mais dramáticos. A cultura institucional tende a idolatrar o novo e marginalizar o que já cumpriu sua jornada. O trabalhador, ao se aproximar da fase final da sua carreira, não raras vezes é alvo de isolamento simbólico e emocional, como se sua presença se tornasse incômoda por lembrar aos outros o destino inevitável de todos. Esse processo, que poderíamos chamar de “exílio institucional”, provoca, muitas vezes, uma ruptura psíquica e social que dificulta a reintegração do indivíduo em outras esferas da vida.
A metáfora do mercado informal ajuda a ilustrar essa lógica: como alguém que vai à feira comprar tomates e se detém para uma boa conversa, chega sempre o momento de voltar para casa. Ainda que a conversa esteja animada, é preciso lembrar que aquele espaço é temporário. Do mesmo modo, o cargo estatal é um lugar de passagem: abriga, acolhe e, inevitavelmente, deve ser deixado. Como já advertia Heidegger (2006), a existência autêntica implica reconhecer a finitude como constitutiva da vida e agir com base nessa consciência.
Os mesmos que hoje celebram um servidor, amanhã podem desejar sua retirada. A memória institucional não é feita de gratidão duradoura, mas de interesses transitórios. O prestígio funcional está condicionado ao fluxo das conveniências e não à profundidade das contribuições. Como lembra Bauman (2001), vivemos em uma modernidade líquida, onde os laços são frágeis e a utilidade passou a ser a principal moeda nas relações humanas e profissionais. Nada é fixo, nem mesmo o respeito.
Entregar o melhor de si durante o tempo de serviço não é apenas um dever funcional — é um gesto existencial. Como ensina Frankl (2008), o ser humano pode suportar qualquer circunstância desde que encontre sentido naquilo que faz. A função pública, quando exercida com entrega e propósito, permite que o servidor saia com dignidade e integridade, mesmo diante do silêncio ou da frieza institucional que acompanha muitos finais de carreira.
É necessário abandonar o medo de se reformar. O receio de que “nada poderá ser feito” após a aposentadoria revela, em muitos casos, uma ausência de identidade além do cargo. Isso também é sintoma de uma cultura institucional que, em vez de preparar o trabalhador para a vida pós-serviço, alimenta a ideia de que o valor humano está totalmente atrelado à função ocupada. O verdadeiro servidor público é aquele que, ao contribuir com responsabilidade e ética, sai da função com o tempo livre e a consciência plena de que está apto a viver uma nova etapa com autonomia e significado.
A sabedoria, portanto, está em compreender que o respeito autêntico não reside no cargo ocupado, mas na forma como cada indivíduo constrói sentido em sua existência — dentro e fora do aparelho estatal. O servidor que assimila essa verdade é capaz de transitar com honra entre os diferentes papéis que a vida lhe apresenta, ciente de que nenhum deles é eterno, mas todos podem ser vividos com plenitude.
A maior conquista, por fim, não é prolongar artificialmente o tempo de serviço, mas garantir que, ao sair, o indivíduo leve consigo algo que o Estado jamais poderá lhe tirar: a consciência tranquila de ter contribuído com ética, responsabilidade e humanidade.
REFERÊNCIAS
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