SATISFAÇÃO E COMPROMETIMENTO AFETIVO DOS COLABORADORES: UM ESTUDO NO CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFBV

Administração, Ciências Humanas, Ciências Sociais, Psicologia, Volume 27 - Edição 127/OUT 2023 / 08/05/2024

SATISFACTION AND AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES: A STUDY AT UNIFBV UNIVERSITY CENTER

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10065247

Kátia Karine de Moura Rocha¹
Renata Barreto Fernandes de Almeida²
Andrea Raymundo Balle³

RESUMO

Este estudo teve como propósito, compreender como está o nível de satisfação e comprometimento afetivo dos colaboradores do Centro Universitário UNIFBV, uma instituição de ensino superior privada no estado de Pernambuco, que passou por duas aquisições no período de 08 (oito) anos. Por meio do WhatsApp foram enviados os questionários aos 221 colaboradores, onde foram divididos em dois blocos: docentes e administrativos e se obteve 105 questionários válidos para a pesquisa que foi amparada em dois modelos validados no Brasil por Siqueira 2008, a escala de Satisfação no Trabalho EST e ECOA – Escala de Comprometimento Afetivo. Foram desenvolvidos 06 (seis) objetivos específicos para responder 05 hipóteses e os principais resultados identificaram que os níveis de Comprometimento Afetivo se encontram próximos ao patamar de indiferença e que isso pode ter um impacto importante no desenvolvimento do trabalho pelos profissionais da IES estudada; Os docentes tenderam a apresentar níveis inferiores e estatisticamente significativos de Comprometimento em relação aos Administrativos; Quanto à Satisfação, as avaliações estatisticamente significativas e menores dos Docentes em relação aos Administrativos ; pode-se também afirmar, no contexto dessa pesquisa, que os níveis de escolaridade maiores afetaram negativamente o Comprometimento Afetivo na empresa, mas não impactaram os níveis de Satisfação geral e que há correlação estatisticamente significativa: o Comprometimento Afetivo pode ser explicado em cerca de 72% pela Satisfação no Trabalho e a relação é positiva, ou seja, quanto maior a Satisfação, maior o Comprometimento Afetivo.

Palavra-chave: Satisfação e Comprometimento Afetivo

ABSTRACT

The purpose of this study was to understand the level of satisfaction and affective commitment of employees of the University Center UNIFBV, a private higher education institution in the state of Pernambuco, which has undergone two acquisitions in the period of 08 (eight) years. The survey was based on two models validated in Brasil by Siqueira 2008, the EST Job Satisfaction Scale and ECOA – Affective Commitment Scale. The main results identified that the levels of affective commitment are close to the level of indifference and that this can have an important impact on the development of the work by the professionals of the HEI studied. The teachers tended to present lower and statistically significant levels of commitment in relation to the administrative staff; As for Satisfaction, the statistically significant and lower evaluations of the teachers in relation to the Administrative staff ; it can also be stated, in the context of this research, that higher levels of education negatively affected Affective Commitment in the company, but did not impact the levels of overall Satisfaction and that there is a statistically significant correlation: Affective Commitment can be explained about 72% by Job Satisfaction and the relationship is positive, i.e. the higher the Satisfaction, the higher the Affective Commitment.

Keywords: Satisfaction and Affective Commitment

Na tentativa da compreensão, sobre o que fazem os colaboradores de algumas empresas se sentirem comprometidos com a organização onde trabalham, Leite (2004) comenta que, talvez, ele esteja lá por gostar; porque sente um desejo de permanecer na organização, talvez ele sinta que é financeiramente viável, ou se sinta pressionado a ficar por achar que não teria outra oportunidade, ou, até mesmo, por comodismo. É importante identificar as reais necessidades e os principais fatores que influenciam na análise do comprometimento organizacional, frente aos diversos motivos que podem refletir nestes aspectos. Dentro desse contexto, Tamayo (2001) indaga que a satisfação dos colaboradores incorpora uma característica multifuncional refletida em muitos elementos do ambiente organizacional, a exemplo do salário recebido pelo profissional, o clima organizacional, a relação com os colegas e superiores, às expectativas de carreira, entre outros elementos.

Nesse mundo organizacional, muito se diz que a satisfação do indivíduo com seu trabalho, tenha como consequência o aumento do nível de comprometimento do mesmo; pois a satisfação proporciona, assim como o comprometimento, laços afetivos claros com a organização (MACIEL; CAMARGO, 2011; LEITE; RODRIGUES;

ALBUQUERQUE, 2014). Por isso, dentro desse estudo, pretende-se destacar um nível de comprometimento mais profundo, como ressaltam Meyer et al. (2002) quando afirmam que o comprometimento afetivo tem as correlações mais fortes e mais construtivas com os resultados organizacionais no que tange a atendimento, desempenho e comportamento de cidadania organizacional, e é mais relevante para os empregados que apresentam menos estresse e conflitos.

Por sua vez, nesse contexto, Meyer e Allen (1997) apontam que o comprometimento afetivo dos colaboradores é notado quando este possui uma preocupação para o avanço da organização em que esteja inserido, e, desta forma, existe um aumento na participação do colaborador, visando cumprir com as metas e objetivos para atingimento do propósito final. Mas, devido a esta importante relação de reconhecimento, os colaboradores que estejam de fato comprometidos de maneira afetiva, tendem a manter-se na organização, pois desejam e almejam esta relação (MEYER; ALLEN, 1997).

A FBV – Faculdade Boa Viagem, fundada em 1999, foi adquirida em 2012 pelo quarto maior grupo educacional do mundo, a Devry University, empresa com sede nos Estados Unidos, com tradição de 85 anos. Em 2018, Os Estados Unidos da América enfrentaram uma séria crise política e social e foi nesse período que os acionistas norte-americanos decidiram encerrar as atividades educacionais no Brasil e colocaram o grupo à venda. Em 2020 foi concretizada a compra de toda rede de ensino deste grupo no Brasil, composta por mais de 17 instituições em vários estados, incluindo o Centro universitário UNIFBV em PE. Já na sua segunda o Centro universitário UNIFBV desta vez, sairia de uma cultura americana para ser, novamente e genuinamente brasileira, pois foi adquirida por um grupo brasileiro, chamado YDUQS, com sede no Rio de Janeiro.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. SATISFAÇÃO COMO TRABALHO

Para Tamayo (2001), a satisfação no trabalho é uma variável de muitos fatores, cujos aspectos mais comuns do dia a dia podem interferir na satisfação. Dentre eles podemos citar : salário, colegas, supervisão, oportunidades para promoção, benefícios, condições de trabalho, visão de carreira, estabilidade no trabalho, desenvolvimento pessoal e carga de trabalho. Dentro desse assunto de satisfação no trabalho, Caldas et al. (2003), considera que a satisfação no trabalho seja uma antecessora de desempenho profissional, usada até como indicador de saúde.

Gondim e Siqueira (2004) reforçam que, nos anos de 1990, o desenvolvimento de pesquisas nesta área sempre visava o estudo nas emoções geradas no ambiente organizacional, em especial, nos aspectos relacionados ao afeto, animosidade e emoções, limitando-se a interpretações que abrangiam apenas pesquisas anteriores. Os dados de tais pesquisas, apontaram importantes conclusões, que fundamentaram as compreensões quanto aos termos de estresse, burnoute saúde dos trabalhadores. Trinta anos depois, Siqueira (2008) desenvolveu a “Escala de Satisfação no Trabalho” a partir de uma visão multidimensional, onde a expressão “satisfação no trabalho”, refere-se à totalização de experiências prazerosa vivenciadas pelo indivíduo no contexto das organizações, como já citamos acima. Medir a satisfação no trabalho, nada mais é que avaliar o quanto de investimentos são realizados por parte da empresa, como melhores salários, promoções, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propicia ao trabalhador sentimentos positivos. Na Figura 01, visualizam-se as cinco dimensões da escala, as respectivas características, e o nível de precisão de cada dimensão

Figura 1– Cinco Dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho


2.2. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento organizacional (CO) é um dos vários elementos que ajudam no entendimento de como é construído e, também desfeita a relação do trabalhador com o ambiente de trabalho e com determinada organização , além de ser motivo de muitos estudos, especialmente na literatura de psicologia organizacional e comportamento organizacional há cerca de 60 anos, merecendo destaque os trabalhos pioneiros de Kelman (1958) e Becker (1960) , mas trata- se, ainda, de um constructo em desenvolvimento, assim como nosso próximo aprofundamento que é o comprometimento por afetividade. Já Siqueira e Gomide Jr. (2014) definem comprometimento organizacional como o relacionamento baseado em trocas e promessas entre indivíduos e a organização a que pertence. Os pesquisadores Meyer e Allen (1991) propuseram um modelo que se tornou referência em estudos acerca do tema comprometimento organizacional, o modelo das três dimensões. Esse modelo multidimensional tem sido utilizado pela maioria das pesquisas sobre comprometimento organizacional (MEYER; ALLEN, 1991).

Esse modelo defende que o comprometimento organizacional está fundamentado em três componentes: o afetivo, o instrumental e o normativo (MEYER; ALLEN, 1991). Nesta perspectiva, Meyer e Allen (1991) relacionam o comprometimento afetivo como o sentimento de apego à organização, o comprometimento instrumental ou calculativo como a percepção da desvantagem em não permanecer na organização e o comprometimento normativo como o sentimento de obrigação em permanecer na organização porque esta é a atitude correta a tomar (BASTOS et al., 2008).

A principal contribuição de Meyer e Allen (1991) na pesquisa quanto ao comprometimento organizacional está na localização da operacionalização para teorias do comprometimento organizacional. Sendo assim, as escalas elaboradoras pelos autores estão divididas em dois modelos, sendo a primeira com 24 itens e a segunda, num modelo reduzido de 18 itens. As escalas visam refletir sobre pontuações fechadas para os aspectos de comprometimento organizacional e aplicadas através do modelo de respostas Likert. Um terço dos apontamentos do questionário é tratado sobre comprometimento afetivo; enquanto os outros são de comprometimento instrumental e de comprometimento normativo.

No entanto nota-se que há pouco consenso entre os autores nacionais e internacionais acerca da definição que melhor aborda o tema comprometimento organizacional. Isso promove a fragmentação conceitual, um problema que tem sido regularmente encontrado na literatura e que ainda não foi superado (JESUS; ROWE, 2017; PINHO; BASTOS, 2014).

2.3. COMPROMETIMENTO AFETIVO

O comprometimento por afetividade, conforme destaca Tomazzoni (2017), está associado a maiores índices de produtividade, motivação e empenho no trabalho, enquanto as noções de entrincheiramento e consentimento estão associadas a menores índices de produtividade e motivação da equipe. Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento afetivo acontece quando o colaborador está preocupado com o desenvolvimento da organização, e, nesse sentido, há um forte envolvimento deste para com a empresa, com o objetivo de atender seus propósitos. É como um apego, um envolvimento, no qual ele se encontra empenhado a atender os objetivos que lhe são confiados. Devido a esta forte identificação com a organização, os indivíduos comprometidos afetivamente permanecem na organização porque eles querem e assim desejam. Eles aceitam a influência para estabelecer ou manter uma relação satisfatória com o grupo ou organização. Ainda segundo os estudos destes autores, o comprometimento afetivo seria provocado por experiências anteriores de trabalho, especialmente aquelas que saciaram as necessidades psicológicas do indivíduo, levando-o a se sentir acolhido, valorizado e aceito pela organização.

O comprometimento organizacional afetivo, é citado como precursor de atos de cooperação espontânea que promovem a efetividade organizacional (SIQUEIRA, 1995; WILLIAMS; ANDERSON, 1991; HUANG; YOU; TSAI, 2012).

Outros autores também constataram que as organizações com culturas organizacionais orientadas para o trabalhador, em que os valores de profissionalismo cooperativo e satisfação e bem-estar são compartilhados e há práticas de integração, recompensa e treinamento e promoção do relacionamento interpessoal, contribuem para o comprometimento (TAMAYO, 2005; ROSÁRIO DE QUEIROZ DE OLIVEIRA MARTINS, 2015; MARTINSA; COSTA; SIQUEIRA,2016; CARVALHO; ALMEIDA, 2018).

3. METODOLOGIA DE PESQUISA

Essa pesquisa se caracteriza por um estudo de caso descritivo e de natureza predominantemente quantitativa.

O objetivo de uma pesquisa quantitativa é mensurar os construtos por meio de dados, buscando, quando possível, generalizar os resultados de uma amostra para a população-alvo. Nesse sentido, os dados devem ser coletados a partir de um processo de amostragem, de modo que os casos estudados correspondam seja representativa da população. Isso deve ser feito, por meio de instrumentos estruturados e com uso de técnicas estatísticas de análise dos dados (MALHOTRA, 2011).

Sendo assim, como essa pesquisa busca estimar os construtos Satisfação no Trabalho e Comprometimento afetivo, pelo uso de escalas quantitativas aplicadas a uma amostra de funcionários de uma Instituição de Ensino Superior, entende-se que se trata de um trabalho de natureza quantitativa. Vale salientar que serão necessárias análises qualitativas, na medida em que os construtos teóricos precisam ser tratados, em suas interpretações, no âmbito das vicissitudes organizacionais, de modo contextualizado e consistente com a realidade da organização estudada.

Destarte, não se trata de uma pesquisa quantitativa pura, mas de uma abordagem predominantemente quantitativa.

Quanto ao procedimento, foi realizado um estudo de caso, o qual é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, permitindo que esse conhecimento seja amplo e detalhado (GIL, 1999). Essa estratégia de pesquisa é muito utilizada por pesquisadores sociais a fim de explorar situações da vida real, descrever a situação do contexto e/ou explicar as variáveis causais de importantes elementos ao longo do estudo. Na presente pesquisa, a realidade organizacional e suas especificidades puderam ser mais bem tratadas, já que há um recorte desse tipo possibilita um maior aprofundamento nas características específicas de uma organização, ainda que limite a possibilidade de generalização para outros casos (YIN, 2010).

Nesse trabalho, ainda que a parte descritiva seja a mais significativa e relevante quanto ao objetivo do trabalho, permitiu-se fazer algumas verificações básicas, mais no intuito de observar se as avaliações realizadas pelos respondentes eram afetadas por fatores como idade, sexo, tempo de serviço, escolaridade, entre outros agrupamentos possíveis.

Assim, foram usadas algumas ferramentas estatísticas, especificamente a ANOVA (Análise de Variância) e o Teste t de student, para detectar diferenças entre duas médias.

Diante da necessidade observada de averiguar se havia diferenças entre os diversos agrupamentos possíveis dentro da amostra, foi necessário formular hipóteses para os objetivos ‘b’, ‘c’, ‘d’, ‘e’ e ‘f’. Assim foram apresentadas as hipóteses do estudo:

  • H1: Não existe diferença estatisticamente significativa nos níveis de ‘Satisfação no trabalho’ e de ‘Comprometimento afetivo’ entre os grupos de Docentes e Funcionários administrativos da UNIFBV (relação com o objetivo específico ‘II’);
  • H2: Não existe diferença estatisticamente significativa nos níveis de ‘Satisfação no trabalho’ e de ‘Comprometimento afetivo’ entre os grupos de funcionários do sexo Masculino e Feminino (relação com o objetivo específico ‘III’);
  • H3: Não existe diferença estatisticamente significativa nos níveis de ‘Satisfação no trabalho’ e de ‘Comprometimento afetivo’ entre os grupos de funcionários com diferentes tempos de serviço na empresa (até 6 meses, 6 meses a 1 ano; 1 a 2 anos; 2 a 3 anos; 3 a 4 anos; 4 a 5 anos; mais de 5 anos);
  • H4: Não existe diferença estatisticamente significativa nos níveis de ‘Satisfação no trabalho’ e de ‘Comprometimento afetivo’ entre os grupos de funcionários com diferentes níveis de escolaridade:(Fundamental, Médio incompleto, Médio Completo, Superior incompleto e Superior completo;
  • H5: não existe correlação entre o nível de ‘Satisfação no trabalho’ com o nível ‘Comprometimento afetivo’ dos colaboradores da UNIFBV.

3.1. TECNICA DE COLETA DOS DADOS

A técnica de coleta de dados é fundamental para a adequada abordagem dos objetivos de pesquisa. Por se tratar de uma pesquisa de natureza quantitativa, a coleta de dados A técnica de coleta de dados deve se utilizar de procedimentos estruturados e de instrumentos formais para sua realização (POLIT; BECK; HUNGLER, 2004).

Nessa pesquisa foi utilizado um questionário a partir das formulações teóricas dos construtos, optando-se pelo uso de escalas validadas, quais sejam as de Siqueira (2008). O Uso de escalas validadas atende à necessidade de níveis mais significativos de confiabilidade na análise e discussão dos resultados. A utilização de questionários permite uma posterior interpretação mais uniforme dos respondentes, tendo por isso uma melhor padronização das questões, que visam colaborar para posterior compilação e comparação das respostas encontradas (MARCONI; LAKATOS, 1996).

Para ser medida a satisfação foi utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de Siqueira (2008), por ter sido validada no Brasil e por ser a mais adequada à realidade colaboradores do UNIFBV além de não ser extensa, o que poderia prejudicar o tempo de concentração para determinar a resposta que melhor representa a situação em questão da respectiva dimensão.

Para ser medido o comprometimento afetivo foi utilizada a escala de comprometimento organizacional afetivo (ECOA), é uma medida que permite avaliar a intensidade que um trabalhador nutre sentimentos positivos ou sentimentos negativos frente à organização na qual trabalha, dessa forma aferindo o comprometimento de base afetiva (SIQUEIRA, 2008).

O ECOA apresenta coeficiente de consistência interna ou homogeneidade, alpha de Cronbach de 0,95. A escala segue um modelo de escala Likert de 7 pontos, nada (1) a extremamente (7).

De acordo com Cavalhieri e Krawulski (2013) essa escala permite estimar os níveis de comprometimento afetivo e suas dimensões, como afirmam os autores, em termos interpretativos, quanto maior o valor do escore médio, maior será o grau de contentamento ou satisfação com aquela dimensão. Os valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação; valores entre 1 e 3,9 tendem a indicar insatisfação e aqueles entre 4 e 4,9 expressam um estado de indiferença – nem satisfeito, nem insatisfeito (SIQUEIRA, 2008 apud CAVALHIERI e KRAWULSKI, 2013).

Foi utilizado um questionário no qual ambos os construtos foram tratados em conformidade com Siqueira (2008). Os construtos Comprometimento Organizacional Afetivo (CFA) e Satisfação no Trabalho, foram tratados por meio das escalas ECOA (Escala de Comprometimento Afetivo) e EST (Escala de Satisfação no Trabalho), respectivamente. Essas escalas foram devidamente validadas por Siqueira (2008), como sugerem Hair Jr. et al.(2009). Estes questionários foram enviados eletronicamente via WhatsApp pela pesquisadora aos colaboradores do UNIFBV

3.2. TECNICA DE ANÁLISE DOS DADOS

Após realização da coleta de dados, a primeira etapa realizada foi a limpeza dos dados, visando eliminar os questionários preenchidos de maneira equivocada ou inadequada, além de registros incompletos, conforme recomendado por Hair Jr. etal.(2009). Para os valores ausentes ou registrados indevidamente adotou-se o uso da média aritmética dos registros para aqueles do tipo numérico e a expressão NSA (Não Se aplica para os casos de registros em variáveis textuais). Essa estratégia é validada por Field (2009), desde que esses valores não possuam uma ocorrência muito grande. No caso dos dados coletados nessa dissertação, não houve incidência significativamente grande de registros a serem anulados. Houve apenas 1 questionário dos 106 questionários coletados, que precisou ser descartado em função de uma grande quantidade de registros em variáveis essenciais para o desenvolvimento das análises, estando elas fora do formato necessário para ser analisado no modelo.

Antes de iniciar o processo de modelagem dos dados, as variáveis do estudo foram divididas em duas grandes categorias: Variáveis de Avaliação e Variáveis de Controle. As Variáveis de avaliação são aquelas que avaliam os construtos principais do estudo, a Satisfação no Trabalho e o Comprometimento Afetivo. Como citado anteriormente nessa dissertação, a Satisfação no Trabalho foi mensurada pela Escala de Satisfação no Trabalho (EST), enquanto o Comprometimento Afetivo foi medido pela Escala de Comprometimento Afetivo (ECOA), ambas formuladas e validadas por Siqueira (2008). Nível de Escolaridade).

O procedimento de análise dos dados foi realizado da seguinte forma: num primeiro momento foi realizada a limpeza dos dados perdidos ou nulos, posteriormente foram organizados e categorizados para tornar possível a realização dos testes de variância das médias e do teste t. Posteriormente os dados foram organizados em relatórios descritivos, onde foram calculadas as médias e desvios-padrão.

Onde as Variáveis de Controle apresentavam mais de 2 grupos, utilizou-se a ANOVA, já nos casos em que a variáveis de controle apresentaram 2 grupos, utilizou-se o teste-t de student para comparação entre as médias. Essa escolha está em conformidade com Field (2005) e Corrar, Paulo e Dias Filho (2007). Para esses autores ambos os métodos são apropriados para a comparação entre médias de agrupamentos dentro de uma amostra, mais especificamente para verificação de diferenças estatisticamente significativas, sendo a ANOVA utilizada para 3 ou mais grupos e o teste-t para amostras finitas com até 2 grupos. Os autores afirmam que a análise da significância estatística das diferenças entre as médias dos agrupamentos deve observar o valor do indicador de significância, representado no (SPSS Statistical Package for the SocialSciences) pelo termo ‘sig.’. Conforme Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), para um intervalo de confiança de 95%, quando o valor do ‘sig.’ é igual ou inferior a ‘0,05’, implica dizer que há diferença estatisticamente significativa entre as médias encontradas nos diferentes grupos.

  • H0: Há diferença estatisticamente significativa entre as médias dos grupos (sig. <= 0,05);
  • H1: Não há diferença estatisticamente significativa entre as médias (sig. > 0,05).

Para o estudo da Correlação entre as variáveis ‘Comprometimento Afetivo’ e ‘Satisfação no Trabalho’, foi utilizada a Correlação de Pearson, por se tratar de medidas que atenderam ao requisito de normalidade. No SPSS a verificação pode ser realizada pela observação da matriz de correlações. Nessa matriz aparecem os valores da Intensidade de correlação, dado pelo coeficiente de Pearson (um valor que vai de -1 a +1) e o valor da significância estatística (sig.). Para que haja a aceitação da correlação é necessário que o valor do sig seja igual ou inferior a 0,05 (cinco centésimos), como explicado por Field (2005) e por Corrar, Paulo e Dias Filho (2007).

3.3. LÓCUS DE PESQUISA, POPULAÇÃO E AMOSTRA

O Centro Universitário UNIFBV está presente na cidade de Recife/PE, atendendo aos alunos da região metropolitana da capital pernambucana, possui atualmente 1 unidade, ofertando cerca de 50 cursos, desde os cursos de graduação em níveis de bacharelados, licenciaturas e tecnológicos, nas modalidades presenciais e educação a distância, além dos cursos de pós- graduação latosensue strictosensu, com aproximadamente 5.000 acadêmicos e 202 colaboradores na unidade de ensino atualmente. Dessa forma, conforme Levin e Fox (2012), a maior preocupação do processo amostral é a representatividade em relação à população estudada. No caso em questão, a População total de Docentes era de 121, enquanto a de funcionários Administrativos perfazia um total de 81, ou seja, um total de 202 colaboradores.

Dentro do total de 105 respostas válidas, 35 foram de docentes, enquanto 69 Administrativos. Considerando a quantidade de respostas obtidas, de uma população total de 202 indivíduos (N = 202), para um intervalo de confiança de 95% (z = 1,96). O p representa a proporção amostral esperada para o estudo. Conforme Lewin e Fox (2012), quando não se tem uma estimativa esperada deve-se adotar 0,5 para o valor de p.

Equação 1

Para Levin e Fox (2012), bem como Reis (2008) e STEVENSON (2001), a aleatoriedade refere-se à equivalência da probabilidade de cada elemento da população de fazer parte da amostra.

Após o processo de amostragem e a coleta dos dados, verificou-se a normalidade das variáveis de avaliação: Satisfação no Trabalho e Comprometimento Afetivo.

Como demonstram as Figuras 2 e 3, ambos apresentaram sinais significativos de normalidade, possibilitando o uso de testes paramétricos no decorrer do desenvolvimento do trabalho, foram encaminhadas mensagens por meio do aplicativo WhatsApp para todos os colaboradores no dia 15 de novembro de 2021, às 08:30 e aguardou-se um período de 60 dias para o retorno dos questionários respondidos, que foram poucos. Sendo assim, realizou-se novo encaminhamento em 4 de abril de 2022, às 8:30 da manhã e, após 04 meses de espera, no dia 4 de agosto de 2022 encerrou- se o período de coleta. Decorrido o período de coleta, foram obtidas 106 respostas, das quais 1 (uma) ficou sem condição de utilização pela forma de inserção das respostas, restando 105 respostas válidas.

Figura 2: Histograma escore de Satisfação

Figura 3: Histograma Comprometimento Afetivo

Aplicando-se a fórmula expressa na Equação 1, e adotando-se uma margem de erro inicial de 6%, obteve-se uma amostra de 116 questionários. Dos quais 47 seriam de funcionários administrativos e 69 de docentes. O Resultado da coleta foi de 35 respostas de docentes e 69 de funcionários administrativos. Em relação aos funcionários administrativos o resultado da coleta foi significativo. Entre os docentes, no entanto o resultado foi bem abaixo do esperado. Essa intercorrência tornou necessário verificar o nível de erro adicional a ser apresentado no resultado. Houve, nesse sentido perdas significativas em relação à confiabilidade da amostra para o grupo de docentes. Em relação a eles, a margem de erro subiu para 14%. Como não havia mais tempo hábil para aplicar novos questionários, optou-se por realizar os testes estatísticos, ainda que ciente dessa limitação. Como resultado dessa limitação, impõe-se suavizar as considerações geradas a partir dos resultados estatísticos, principalmente em relação ao grupo de docentes.

3.4. DESENHO DA PESQUISA

Para melhor visualização da elaboração metodológica, optou-se por apresentar o desenho da pesquisa, onde são apresentadas as escolhas metodológicas de modo visualmente mais simples.

A figura 4, apresenta o desenho das escolhas metodológicas de pesquisa

Figura 4– Desenho da pesquisa

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Os resultados gerais das variáveis de avaliação obtidos em toda a amostra são apresentados inicialmente, como mostra a Tabela 1 abaixo. Eles permitem ter uma visão geral da percepção dos funcionários do UNIFBV acerca dos indicadores propostos nos construtos estudados. Deve-se levar em conta que as interpretações iniciais são oriundas do trabalho de Siqueira (2008), mas posteriormente são propostas algumas reflexões suscitadas pelos resultados obtidos.

Como os questionários foram aplicados com uma escala de 5 pontos, foi feito um ajuste matemático (Interpolação)b para que os valores ficassem compatíveis com a escala de 7 pontos, que é usada para as análises de Siqueira (2008). A Tabela 1 apresenta a escala já ajustada.

Doravante, são apresentados os resultados das análises estatísticas, inicialmente com uma visão geral dos indicadores de Satisfação e Comprometimento Afetivo, posteriormente com a inclusão de cada variável de controle.

É importante ressaltar, como forma de facilitar a leitura, dentro do desenho da pesquisa, que esse resultado se refere ao Objetivo Específico I. Em relação a Satisfação no trabalho, observou-se que a média geral, assim como todos os valores avaliados estão próximos de 5, o que denota níveis de satisfação, conforme interpretação de Cavalheri e Krawulski (2013), dentro do valor atribuído a indiferença.

Quanto ao Comprometimento Afetivo, o resultado geral da média indica que há indiferença também em relação ao Comprometimento Afetivo com a empresa, conforme escala de Siqueira (2008) e níveis de indiferença de Comprometimento Afetivo

Tabela 1: Resultados gerais para Satisfação no Trabalho e Comprometimento Afetivo em relação às funções exercidas na empresa

Fonte: as autoras

Tabela 2: Nível geral de satisfação dos funcionários com o trabalho

Fonte: as autoras

Quanto à Satisfação, observou-se que há níveis menores de satisfação em dois indicadores: Satisfação com o Salário e Satisfação com a Natureza do Trabalho (ver Tabela 2). Na medida em que a indiferença não pode ser considerada uma situação positiva para a empresa, pois está associada a redução do interesse pelo trabalho, é importante destacar que esse resultado é preocupante em relação à percepção dos colaboradores da empresa. No caso de realizar alguma intervenção gerencial, esse resultado é relevante como forma de respaldar uma priorização de ações que melhorem essas avaliações.

Detalhando a Satisfação, como apresentada na Tabela 2, percebe-se que os salários estão muitos próximos do limite da insatisfação. Conforme Siqueira (2008) até 3,9 na escala significa insatisfação. Nesse caso os funcionários demonstram uma neutralidade quase análoga à insatisfação

A Avaliação do Comprometimento Afetivo (Tabela 3) demonstra que, de um modo geral a empresa está no limite inferior do comprometimento, significando dizer que está muito próxima da falta de comprometimento ou do nível reduzido do comprometimento.

Tabela 3: Nível geral de Comprometimento Afetivo

Fonte: as autoras

4.2. Satisfação, Comprometimento Afetivo e Função exercida na empresa

Esse item refere-se ao objetivo específico II para a realização desse objetivo formulou- se a Hipótese 1 que afirma não haver diferença estatisticamente significativa das médias de avaliações entre os grupos de Docentes e Funcionários Administrativos. Quando se comparam os níveis de satisfação e comprometimento com as funções exercidas na empresa, percebe-se que os docentes apresentaram os níveis mais baixos de Satisfação (Administrativos – 5,47; Docentes – 5,32) e de Comprometimento Afetivo (Administrativos – 5,34; Docentes –4,54). Apenas nos indicadores Satisfação com Colegas (Administrativos – 5,75; Docentes – 5,92) e Satisfação com Chefia (Administrativos – 6,06; Docentes – 6,49), houve uma avaliação maior por parte do grupo de docentes. Esses dois indicadores apresentam níveis de satisfação significativos para ambos os grupos. Em relação aos docentes, os resultados parecem indicar que havia uma boa relação entre docentes e chefia e entre os colegas, de um modo geral, mesmo depois dos processos de mudança de propriedade da empresa. Isso deve-se ao motivo que a chefia maior da área docente permaneceu a mesma na mudança. Destarte, os aspectos de insatisfação que ficaram mais evidentes são relacionados a Salários, Promoções e Natureza do Trabalho.

Destaca-se que havia uma expectativa de que a Natureza do Trabalho tivesse uma avaliação melhor para docentes, visto que a literatura aponta para uma percepção positiva acerca da atividade docente. Entretanto, o valor observado foi de 4,39. Esse valor indica indiferença em relação a esse indicador.

O teste t é utilizado para verificar se há diferença estatisticamente relevante entre duas médias de dois grupos de uma amostra. Apresenta como hipótese nula (H0) que há diferença estatisticamente significativa entre as médias de grupos de uma amostra.

H0: Há diferença estatisticamente significativa entre as médias (sig<0,05);
H1: Não há diferença significativa entre as médias (sig0,05).

Para verificação do teste t é necessário observar os p-values (sig – 2 extremidades). Quando se aplica a verificação estatística das médias (Tabela 5), ou seja, método usado para calcular se há diferenças estatisticamente relevantes entre os grupos de Docentes e Administrativos, quanto às avaliações do Comprometimento Afetivo (ECOA), indicadores de Satisfação e Satisfação Geral, percebeu-se que a Variável Comprometimento Afetivo (ECOA).

Apresentou Significância do teste menor do que ‘0,05’. Em outras palavras, considera-se assim que há diferença estatisticamente significativa entre os níveis de comprometimento avaliados nos grupos de docentes e funcionários administrativos, podendo-se afirmar que os funcionários administrativos estão mais comprometidos do que os docentes. Em relação à Satisfação, os resultados do teste t indica que não há níveis diferentes e estatisticamente significativos entre docentes e funcionários administrativos, estando os docentes menos satisfeitos.

Tabela 5: nível de Satisfação e Comprometimento Afetivo quanto à função exercida

Fonte: as autoras

4.3. Satisfação, Comprometimento Afetivo em relação ao ´Sexo´

Esses resultados referem-se ao Objetivo específico III. Para testá-lo formulou-se a Hipótese 2, que afirma que não há diferença estatisticamente significativa entre os níveis de Satisfação no trabalho e Comprometimento Afetivo entre os grupos de Homens e Mulheres da amostra obtida. Foi realizada a verificação de as diferenças observadas no resultado descritivo podem ser estatisticamente significativas e dessa forma consideradas no trabalho de pesquisa.

Há uma visão no senso comum de que há diferença quanto ao nível de satisfação e comprometimento entre homens e mulheres, entretanto e estudo tentou entender se isso é verdadeiro ou não, de acordo com a amostra pesquisada. Dessa forma foram mensuradas e testadas as médias das avaliações de Satisfação no trabalho e Comprometimento afetivo e agrupadas pela avaliação ‘Sexo’ (Homens e Mulheres). A tabela 6 mostra diferentes valores tanto em termos de Satisfação quanto em Comprometimento. A diferença maior está na variável Comprometimento afetivo (ECOA), estando os homens menos comprometidos do que as mulheres (H=4,54 e M=5,35). Os homens apresentam níveis de satisfação menores, embora com diferença menor entre as medidas (H=5,09 e M=5,28).

Tabela 6: nível de Satisfação e Comprometimento Afetivo quanto ao Sexo.

Fonte: as autoras

Após a aplicação do Teste-t (Tabela 7), observou- se que não havia diferença estatisticamente significativa para todos os escores do construto Satisfação, com exceção do Salário. Nesse último escore ambos os grupos apresentaram níveis baixos de avaliação. Ou seja, pode-se aceitar a Hipótese 2 de que não há diferenças entre as médias de Satisfação entre Homens e Mulheres. Apenas o indicador de Satisfação com salário apresenta diferença de percepções estatisticamente significativas. Quanto aos níveis de Comprometimento Afetivo entre Homens e Mulheres, pode-se refutar a Hipótese que os valores apresentados nos resultados são efetivamente diferentes e os Homens tendem a estar menos satisfeitos

Tabela 7: Detalhamento dos níveis de Satisfação no trabalho

Fonte: as autoras

É importante observar que as mulheres, de acordo com os resultados apresentados tenderam a apresentar níveis de Comprometimento superiores aos dos Homens. Para verificar se essa diferença é apenas em virtude do acaso ou se é estatisticamente relevante, realizou-se um teste t de student, como mostra a Tabela 8. Os resultados da significância do teste (sig.), que devem ser menores do que 0,05 para que haja diferença entre as médias dos grupos. No caso em análise, pode-se aceitar a Hipótese de que há diferença estatisticamente significativa no comprometimento entre homes e mulheres estudados e que as mulheres tenderam a apresentar maiores níveis de comprometimento.

Tabela 8: Teste t para diferenças entre médias de Comprometimento Afetivo entre homens e mulheres

Fonte: a autora

Conclui-se pela aceitação parcial da Hipótese H2 de que há diferença estatisticamente significativa entre homens e mulheres em relação à Satisfação e ao Comprometimento Afetivo. Observou-se que apenas o Comprometimento afetivo apresentou diferença estatisticamente significativa para os grupos analisados.

Sendo assim, os resultados indicaram que há diferença estatisticamente significativa nos níveis de Comprometimento Afetivo entre Homens e Mulheres e que estas tenderam a apresentar maiores níveis desses construtos após a segunda aquisição sofrida pela UNIFBV. Quanto à satisfação, de um modo geral não se pode afirmar que haja diferença estatisticamente significativa entre esses grupos, mas apenas quando se trata da satisfação com o salário, onde as mulheres se apresentaram mais.

4.4. Satisfação, Comprometimento Afetivo em relação ao ´escolaridade´

Refere-se ao Objetivo específico IV. Para sua realização, formulou-se a Hipótese 3, a qual afirma que não há diferença estatisticamente significativa entre os grupos da amostra, quando divididos por nível de escolaridade.

Como mostra a Tabela 9, os funcionários com ensino superior apresentaram insatisfação quanto aos salários e nível de indiferença.

Tabela 9: Níveis de satisfação em relação à escolaridade dos respondentes.

Fonte: A Autora.

Na Tabela 9, observa-se que os profissionais com nível superior apresentam o menor nível de Comprometimento (4,68, denota indiferença pela classificação de Siqueira, 2008) e o segundo menor nível de Satisfação (5,14 – Denota satisfação, mas está muito próximo da indiferença. O grupo dos profissionais com ensino médio incompleto e ensino médio apresentaram os maiores níveis de Satisfação geral. Isso pode ser explicado por existirem muitos profissionais na área da limpeza, administrativos que trabalham a muito tempo no UNIFBV e ficam apreensivos em serem demitidos e terem dificuldade de se recolocarem no mercado, outra explicação é a proximidade de muitos deles com o endereço do seu trabalho, cerca de 15% moram na comunidade, por trás da faculdade.

Quando se analisa a Satisfação de modo desagregado, como mostra a tabela 10, percebe-se que os profissionais de nível superior são os que apresentam os menores níveis de Satisfação, com exceção da Satisfação com a chefia. Esse aspecto pode ser explicado pelo fato de, ainda que a mudança tenha sido percebida pelos profissionais de nível superior como pior, a relação com as chefias não foi afetada no decorrer dos processos de aquisição. Esse resultado pode ser explicado em virtude de que mesmo na mudança da empresa mantenedora foram mantidos os principais gestores da unidade para se ter o menor impacto no processo de integração da nova cultura.

Tabela 10: Níveis de satisfação em relação à escolaridade dos respondentes.

Fonte: A Autora.

De um modo geral, parece haver uma relação indireta entre o nível de escolaridade e a satisfação geral dos respondentes. Observou-se que os profissionais de nível superior são os mais insatisfeitos com salários. E a nota geral de satisfação atribuída pelos mais escolarizados também foi menor. Uma possibilidade para explicar essa situação é que pouco depois da aquisição da empresa Yduqs, houve demissões da parte dos docentes e algumas gerências e contratados profissionais com hora-aula mais baixa e salários mais baixos, possivelmente ficam sem perspectiva de ascensão na carreira.

Para se certificar de que essas diferenças de níveis de satisfação, sendo os mais escolarizados menos satisfeitos, aplicou-se uma Análise de Variância (ANOVA). Essa técnica estatística permite verificar se há diferenças significativas entre as médias de mais de 2 grupos em uma amostra. Sendo assim, foi aplicada no caso da escolaridade.

Variância das Médias dos Escores de Satisfação e Comprometimento Afetivo nos diferentes Níveis de Escolaridade.

Tabela 11: Análise de Variância para detectar diferença de médias entre os diversos Níveis de escolaridade

Fonte: as autoras

Na ANOVA as variâncias dentro e entre os grupos são utilizadas para verificar se há diferenças estatisticamente relevantes para médias de mais de 2 grupos. Tem como hipótese nula, ou seja, quando o sig < 0,05, de que há diferença estatisticamente significativa entre as médias, ou seja, são estatisticamente diferentes. Segue a formulação da hipótese da ANOVA:

Ho: Há diferença estatisticamente significativa entre os grupos. sig< 0,05 (intervalo de confiança de 95%);
H1: Não Há diferença entre as médias (sig>0,05).

A Tabela 11 mostra os resultados da ANOVA. Em relação ao Comprometimento Afetivo, o Sig (p-value) é menor do que 0,05, ou seja, refuta-se a hipótese nula de que não há diferença estatisticamente significativa de Comprometimento afetivo entre os grupos com diferentes níveis de escolaridade. Pode-se afirmar que os níveis de Comprometimento são diferentes nos grupos estudados e que os mais escolarizados apresentaram níveis menores de Comprometimento após as aquisições.

Quanto a Satisfação geral, os resultados indicam que as diferenças não são estatisticamente significativas, quando observamos o construto de modo geral. Desagregando a Satisfação em seus indicadores, observou-se que havia diferenças estatisticamente significativas em relação a Satisfação com Salários, com a Natureza do trabalho e com as Promoções. Os Profissionais de Nível superior apresentaram sempre avaliações mais baixas quanto à satisfação com a natureza do trabalho e as promoções, entretanto vale destacar o grau de insatisfação destes com os salários praticados pela instituição após as aquisições.

Pode-se concluir, dessa forma, que maiores níveis de escolaridade estão associados com menores níveis de satisfação com os salários, promoções e natureza do trabalho, praticados pela UNIFBV após a segunda aquisição. Sendo assim, a Hipótese 3 foi refutada parcialmente, pois em relação ao Comprometimento Afetivo refutou-se a hipótese, pois há diferença significativa entre os grupos quanto aos níveis de escolaridade.

Já quanto à Satisfação, de um modo geral não há diferença estatisticamente significativa, a não ser em 3 indicadores: Salários, Promoções e Natureza do trabalho. A Tabela 11 mostra que em ambas as variáveis os valores decaem com a maior escolaridade (1- Ensino Fundamental; 2-Ensino médio incompleto; 3- Ensino médio; 4- Ensino superior incompleto; 5- Ensino superior), mas essa queda só é significativa para a Comprometimento Afetivo e para a Satisfação com o Salário, Promoções e Natureza do trabalho.

4.5. Satisfação, Comprometimento Afetivo em relação ao ´tempo de empresa´

Refere-se ao Objetivo específico V e Hipótese 4, que afirma não haver diferença estatisticamente significativa nos níveis de Satisfação e Comprometimento afetivo entre os grupos de respondentes quando divididos por critério de tempo de empresa.

Os resultados descritivos demonstraram que os funcionários que estão há mais tempo na empresa sentiram mais as duas mudanças ocorridas no controle acionário da empresa. Eles apresentaram os níveis mais baixos de satisfação e comprometimento. A Tabela 12 apresentou os valores das médias de satisfação atribuídas pelos respondentes, é importante observar que os funcionários que estão a mais de 5 anos na empresa são aqueles que demonstraram os piores níveis de Satisfação e de Comprometimento Afetivo.

Uma explicação possível é o fato deles terem passado pelas duas aquisições e todas as mudanças decorrentes desse tipo de processo em um curto espaço de tempo.

Tabela 12: Satisfação e Comprometimento Afetivo em relação ao tempo de empresa

Fonte: A autora

A Tabela 12 mostra que os níveis mais baixos de avaliação de Satisfação são Salários, Promoções e Natureza da atividade. Promoções e Salários estão no limite entre insatisfação e indiferença, principalmente entre os funcionários com mais de 5,1 anos de empresa. Esse grupo apresenta insatisfação, conforme escala de Siqueira (2008). O resultado ajuda a compreender que aqueles que vivenciaram uma situação diferente, em que a UNIFBV vivia tempos de muito crescimento e costumava pagar um dos melhores salários do mercado, sentiram mais as mudanças e por isso tenderam a apresentar maior insatisfação do que os recém-chegados (0 a 6 meses). Esse é um resultado que merece ser destacado, os funcionários recém-chegados tendem a apresentar altos níveis de Satisfação e de Comprometimento Afetivo, o que parece estar relacionado à percepção de que terá oportunidades de crescimento e aumento dos seus ganhos futuros. De um modo geral, as expectativas dos novos funcionários demonstraram ser altas na UNIFBV, talvez pelo fato de não terem vivenciado situações passadas, que fossem superiores às condições atuais de trabalho. Como pode ser observado na tabela 12.

Em relação à ANOVA, a Tabela 13 demonstra que houve diferença significativa entre as médias tanto da Satisfação geral (sig. = 0,171) quanto do Comprometimento (sig.=0,234).

Tabela 13: A NOVA – Satisfação e do Comprometimento Afetivo em relação ao tempo de empresa.

Fonte: A Autora.

Quando se observam os escores componentes do construto Satisfação no trabalho de modo desagregado, apenas a Satisfação com salário apresentou diferenças estatisticamente significativas. Ou seja, aceita-se a Hipótese 4 e pode-se aceitar que há diferenças estatisticamente significativas apenas entre as médias encontradas na Satisfação com os Salários.

Diante de um cenário de resultados consistentes, considerou-se a possibilidade de realizar uma análise de correlação entre as variáveis do modelo, buscando compreender o poder de explicação da Satisfação em relação ao comprometimento Afetivo. Isso foi realizado no item a seguir.

4.6. Correlação entre Satisfação e Comprometimento Afetivo

Refere-se ao Objetivo específico VI e à Hipótese 5, que afirma não haver correlação estatisticamente significativa entre a Satisfação no trabalho e o Comprometimento afetivo.

A Correlação possibilita compreender o quanto uma variável tem impacto no comportamento de outra. É representada por um coeficiente ‘r’, que vai de -1 até 1. Há mais de uma forma de calcular os coeficientes, entre elas o coeficiente de Pearson, para dados paramétricos e o Coeficiente de Spearman, para dados não-paramétricos. No caso em análise foi utilizado o Coeficiente de Pearson. O sinal representa se a correlação é direta inversa, ao passo que o valor se refere à intensidade da correlação. Quanto maior o valor do coeficiente, maior o poder de explicação do comportamento de uma variável em relação a outra. No caso dessa dissertação as variáveis foram Comprometimento Afetivo e Satisfação Geral.

Vale salientar, como afirmam Levin e Fox (2010) que correlações acima de 0,70 são consideradas fortes, ao passo que abaixo de 0,50 são consideradas fracas. Entre esses valores, as correlações são ditas moderadas. A Tabela 14 apresenta os resultados da Correlação, destacando o Comprometimento afetivo e as demais variáveis relativas.

Ao analisar a Correlação entre o Comprometimento Afetivo com a Satisfação, em todos seus indicadores, percebeu-se que há uma correlação forte e estatisticamente significativa entre as variáveis, quando observadas em termos gerais (r = 0,722 e Sig.< 0,05). Ou seja, pode-se afirmar que o Comprometimento Afetivo é afetado em 72,2% pelo comportamento da variável Satisfação Geral. Destarte, pode-se refutar a Hipótese 5 e considerar que há uma correlação forte entre os construtos e que essa correlação é estatisticamente significativa.

Quando analisados de forma separada, todos os indicadores de Satisfação apresentaram correlações significativas (Sig. <0,05), entretanto a Satisfação com a Natureza do Trabalho foi a que apresentou maior poder de impacto sobre o Comprometimento Afetivo (+0,744). Sendo assim, sozinha, a Satisfação com a natureza do trabalho explicou em 74,4% o comportamento da variável Comprometimento Afetivo.

Se tomadas de forma separada, pode-se dizer que a Satisfação com Colegas explica 46% do Comprometimento Afetivo e a Satisfação com Salário 49,3% do comportamento dessa variável. Enquanto a Satisfação com as Promoções consegue explicar em 58,6% o comportamento da variável Comprometimento Afetivo.

Fonte: as autoras.

Dessa forma, pode-se inferir, para o caso estudado, que a Satisfação geral explica em 72,2% o Comprometimento afetivo. Pode-se também afirmar que a Satisfação com a natureza do trabalho explicou, sozinha, 74,4% do comportamento da variável Comprometimento afetivo, na amostra testada.

Esse resultado se faz relevante e apresenta uma contribuição teórica e empírica significativas. Da mesma forma, permite à empresa desenvolver estratégias mais eficazes e aprimorar os instrumentos existentes, de modo a atuar nos aspectos mais representativos, que implicam em uma maior probabilidade de efeitos gerenciais desejáveis.

5. CONCLUSÃO

  • Em relação ao objetivo I, o estudo identificou que os níveis de Comprometimento Afetivo se encontram próximos ao patamar de indiferença e que isso pode ter um impacto importante no desenvolvimento do trabalho pelos profissionais da IES estudada. Da mesma forma, os níveis de Satisfação geral ficaram no patamar de ‘Satisfação’, mas muito próximos aos níveis de insatisfação. Destaca-se que Salários e Promoções apresentaram níveis muito baixos, chegando ao patamar de ‘insatisfação’ com salários e a quase ‘insatisfação’ com as promoções.
  • Quanto ao Objetivo específico II, que foi tratado pela formulação da Hipótese 1, a qual afirmava que não havia diferença estatisticamente significativa de Satisfação e Comprometimento afetivo para as diferentes funções pesquisadas (Docentes e Funcionários Administrativos). Refutou-se Hipótese 1, ou seja, houve diferença estatisticamente significativa entre os grupos. De um modo geral os docentes tenderam a apresentar níveis inferiores e estatisticamente significativos de Comprometimento em relação aos Administrativos. Quanto à Satisfação, as avaliações estatisticamente significativas e menores dos Docentes em relação aos Administrativos foram identificadas na Satisfação com os Salários, Natureza do Trabalho e Promoções. Isso foi interpretado como tendo ocorrido pelo fato de os docentes terem sido a parte mais afetada pelas transições de controle acionário da empresa.
  • Em relação ao Objetivo específico III, este foi trabalhado mediante a formulação da Hipótese 2, que afirma não haver diferença estatisticamente significativa entre as médias de Satisfação e Comprometimento em relação a ‘Sexo’. Os resultados aceitam a hipótese de que não diferença entre a percepção de homens e mulheres quanto aos níveis de Satisfação no trabalho e Comprometimento afetivo. Apenas a questão salarial apresentou diferenças estatisticamente significativas entre os grupos. Desse modo, no contexto desse trabalho, considerou-se que não se pode dizer que haja diferença de Satisfação e Comprometimento entre Homens e Mulheres.
  • Quanto ao Objetivo específico IV, representado pela Hipótese 3, de que não haveria diferença de Satisfação e Comprometimento nos grupos estratificados por escolaridade. Refutou-se parcialmente a hipótese, pois em relação ao Comprometimento afetivo houve diferença entre as médias, mas não em relação à Satisfação no trabalho. Sendo assim, pode-se afirmar, no contexto desse trabalho, que os níveis de escolaridade maiores afetaram negativamente o Comprometimento afetivo na empresa, mas não impactaram os níveis de Satisfação geral dos participantes da pesquisa
  • Em relação ao objetivo específico V, que resultou na formulação da Hipótese 4, de que não haveria diferença estatisticamente significativa quanto ao comprometimento afetivo e a Satisfação no trabalho, entre os respondentes agrupados por diferentes tempos de trabalho na empresa.
    A Hipótese 4 foi aceita, ou seja, chegou-se ao resultado de que o Tempo de empresa não é um fator estatisticamente relevante para a diferença entre as avaliações apresentadas pelos respondentes. Apenas Satisfação com o Salário apresentou diferença estatisticamente relevante e os mais antigos tenderam a apresentar níveis mais baixos de Satisfação. Isso foi interpretado pela vivência dos processos de mudança e pela percepção de que a mudança salarial foi para pior. Quanto ao Comprometimento, o Tempo de Serviço não demonstrou interferência nos níveis percebidos pelos respondentes, após o processo de mudança no controle acionário da IES estudada.
  • Em relação ao Objetivo VI, elaborou-se a Hipótese 5, de que não haveria Correlação estatisticamente significativa entre o Comprometimento Afetivo e a Satisfação no Trabalho. Os resultados refutaram a hipótese, ou seja, há correlação estatisticamente significativa entre os construtos e essa correlação é de 72,2% para a Satisfação Geral. Ou seja, o Comprometimento Afetivo pode ser explicado em cerca de 72% pela Satisfação no Trabalho e a relação é positiva, ou seja, quanto maior a Satisfação, maior o Comprometimento Afetivo.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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1 Mestre – Centro Universitário UniFBV

2 Doutora – Centro Universitário UniFBV

3 Doutora – Centro Universitário UniFBV