JOB, CAREER AND REMUNERATION PLAN FOR EDUCATION WORKERS: VALUATION OR CHALLENGES?
PLAN DE CARRERA, REMUNERACIÓN Y CARGO DEL TRABAJADOR EN EDUCACIÓN: VALORIZACIÓN O DESAFÍOS?
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202511171608
Rosy Franca Silva Oliveira1
Paulo Fernando de Melo Martins2
RESUMO
O estudo é um recorte da dissertação de mestrado profissional em educação, ofertado pela Universidade Federal do Tocantins, tem por objetivo discutir o papel do plano de cargo, carreira e remuneração do trabalhador em educação no Tocantins no quesito da valorização, com foco no município de Araguaína, estado do Tocantins. Trata-se de pesquisa qualitativa, de caráter bibliográfico, com análise documental. O PCCR tem como escopo criar oportunidades assim como estabelecer trajetórias de crescimento e avanço contínuo aos servidores, tencionando a valorização, reconhecimento e incentivo, além de contribuir para a celeridade dos serviços públicos, considerando o grau de responsabilidade, a natureza e a complexidade dos cargos integrantes de cada carreira, as exigências para o movimento e as peculiaridades dos cargos. Conclui-se que o PCCR de Araguaína tem promovido avanços no atendimento aos servidores da rede municipal de educação, no entanto, ainda persiste a necessidade de lutas e reinvindicações para novos atendimentos.
Palavras-chave: Carreira docente.Valorização do profissional. PCCR. Educação.
ABSTRACT
The study is an excerpt from a professional master’s thesis in education offered by the Federal University of Tocantins. Its objective is to discuss the role of job, career, and remuneration plans for education workers in Tocantins in terms of valuation, focusing on the municipality of Araguaína, in the state of Tocantins. This is a qualitative, bibliographic study involving documentary analysis. The PCCR aims to create opportunities and establish paths for continuous growth and advancement for civil servants, with a view to promoting appreciation, recognition and incentives, as well as contributing to the speed of public services, considering the degree of responsibility, the nature and complexity of the positions within each career, the requirements for movement and the peculiarities of the positions. It can be concluded that the PCCR in Araguaína has promoted advances in the provision of services to municipal education network employees; however, there is still a need for struggles and demands for new services.
Keywords: Teaching career. Professional recognition. PCCR. Education.
RESUMEN
El estudio es un extracto de la tesis de maestría profesional en educación, ofrecida por la Universidad Federal de Tocantins, y tiene como objetivo discutir el papel del plan de puestos, carrera y remuneración de los trabajadores de la educación en Tocantins en lo que respecta a la valoración, centrándose en el municipio de Araguaína, estado de Tocantins. Se trata de una investigación cualitativa, de carácter bibliográfico, con análisis documental. El PCCR tiene como objetivo crear oportunidades, así como establecer trayectorias de crecimiento y avance continuo para los servidores, con el fin de valorizar, reconocer e incentivar, además de contribuir a la agilización de los servicios públicos, considerando el grado de responsabilidad, la naturaleza y la complejidad de los cargos que integran cada carrera, los requisitos para el movimiento y las peculiaridades de los cargos. Se concluye que el PCCR de Araguaína ha promovido avances en la atención a los funcionarios de la red municipal de educación, sin embargo, aún persiste la necesidad de luchas y reivindicaciones para obtener nuevas prestaciones.
Palabras clave: Carrera docente. Valorización del profesional. PCCR. Educación.
1. Introdução
Sou professora da rede pública de ensino e, por vezes, questiono-me sobre a valorização dos profissionais da educação, a oferta do mínimo de condições de trabalho. E todo gestor deseja que os servidores sejam eficientes, cumpridores de suas responsabilidades, e os gestores cumprem o que os servidores necessitam? Segundo Ribeiro et al (2019), servir ao público, firma o entendimento de ter-se uma força administrativa disponível para suprir as diversas necessidades dos usuários; ser cortês no tratar com as pessoas, sem discriminação e com empatia sincera; ser ágil, logo, ter celeridade diante da preocupação com o tempo de espera, com o tempo demandado pelo processo, bem como a devolutiva dos processos. Seja no trabalho administrativo ou no trabalho educacional, necessita-se de um Plano de Cargo Carreira e Remuneração, neste caso, refere-se ao serviço público, especialmente a educação.
Ser servidor público significa, também, assegurar eficácia aos processos, para que sejam concluídos de forma rápida; ser competente e assertivo no atendimento ao usuário; dominar os dossiês, regulamentos e legislação, além da capacidade de ajustar procedimentos às mudanças sociais; servir ao público é posicionar-se diante dos problemas e das soluções, ancorando a ação na lei e na democracia (Silvia, 2015). E, na educação, esse compromisso vai além, é formar pessoas, é ensinar a pensar, ler e escrever o mundo, segundo Freire (1996).
Neste sentido, as pessoas escolhem as profissões ou, até mesmo, as profissões as escolhem e, no mundo dos adultos, estão todos a executar suas atividades, vender sua força de trabalho, e precisam receber por isto. Além do mais, para exercer com qualidade e eficiência, há necessidade de alguns elementos primordiais que podem ser reconhecimento ao profissional, qualidade no espaço de trabalho, formação constante dos trabalhadores e salários condizentes com os serviços prestados.
Desta forma, para a realização deste artigo, optou-se por um estudo qualitativo, de natureza bibliográfica, com análise documental. A questão norteadora do estudo: O PCCR de Araguaína tem sido de conquistas ou desafios para na valorização da carreira docente? O objetivo geral consiste em discutir o papel do plano de cargo, carreira e remuneração do trabalhador em educação no Tocantins no quesito da valorização; os objetivos específicos são: apresentar nuances sobre a valorização da carreira docente; apontar elementos do PCCR do município de Araguaína, concernente a valorização do trabalhador em educação.
2. A valorização da carreira docente
Segundo Dutra (2016), o PCCR tem como escopo criar oportunidades, assim como estabelecer trajetórias de crescimento e avanço contínuo aos servidores, tencionando a valorização, reconhecimento e incentivo, além da acentuação da celeridade dos serviços públicos, atendendo, o grau de responsabilidade, a natureza e a complexidade dos cargos integrantes de cada carreira, as exigências para o movimento e as peculiaridades dos cargos.
Discutir as questões que envolvem a valorização da carreira do magistério é de fundamental importância, para promover mudanças efetivas, e ampliar a atratividade das licenciaturas e a profissão docente. Entretanto, um dos maiores instrumentos, senão dizer o principal, capaz de atribuir materialidade ao termo de valorização dos profissionais docentes é, sem dúvida, a institucionalização de Planos de Cargos, Carreira e Remuneração compatíveis com as condições de trabalho na contemporaneidade.
A Constituição Federal de 1988, no que tange ao profissional docente, garante a valorização do profissional do ensino por meio de planos de carreira para o magistério público e a definição do Piso Salarial Profissional Nacional (PSPN) para os/as profissionais do magistério público da educação básica que, esteve, em 2024, no valor estabelecido de R$ 4.580,57. Além disso, o ingresso na carreira docente deve ocorrer via concurso público.
Importante citar que, na valorização do magistério e na promoção de uma educação de qualidade, a Lei nº 11.738/08, ao instituir o Piso Salarial dos Profissionais do Magistério, trouxe não apenas intituição do piso remuneratório dos professores, mas também estabeleceu diretrizes importantes sobre a jornada de trabalho docente. Estabeleceu a organização da jornada, destinando no mínimo 1/3 da carga horária a atividades extraclasse (planejamento, formação, avaliação, atendimento a estudantes) e até 2/3 à regência de classe (art. 2º, § 4º). Essa distribuição traduz uma compreensão mais ampla do trabalho docente, reconhecendo que estudo, planejamento e reflexão são componentes essenciais do processo educativo.
Adicionalmente, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB9394/96) em seu Art. 67 estabelece diretrizes claras que devem ser seguidas pelos sistemas de ensino, visando não apenas assegurar direitos, mas também promover condições que propiciem um ambiente educacional mais qualitativo e eficaz, de modo a garantir qualidade na educação.
Art. 67. Os sistemas de ensino promoverão a valorização dos profissionais da educação, assegurando-lhe, inclusive nos termos dos estatutos e dos planos de carreira do magistério público:
I- Ingresso exclusivamente por concurso público de provas e títulos;
II- Aperfeiçoamento profissional continuado, inclusive com licenciamento periódico remunerado para esse fim;
III- Piso salarial profissional;
IV- Progressão funcional baseada na titulação ou habilitação, e na avaliação do desempenho;
V- Período reservado a estudos, planejamento e avaliação, incluído na carga de trabalho; IV- Condições adequadas de trabalho; […] (Brasil, 2001).
Importante mencionar que essa articulação entre a Constituição Federal e a LDB é fundamental para fomentar uma cultura de respeito e valorização da profissão docente e enfatiza a responsabilidade do Estado em criar condições favoráveis para que os educadores possam atuar com excelência.
Ainda a valorização salarial dos professores da educação básica é um dos pilares fundamentais tratados no Plano Nacional de Educação (PNE), estabelecido pela Lei nº 13.005, de 25 de junho de 2014, que tem como objetivo garantir uma educação de qualidade por meio da melhoria das condições de trabalho e da remuneração dos profissionais da educação. A valorização salarial é uma das diretrizes essenciais para a promoção de uma carreira docente atrativa e sustentável, contribuindo diretamente para a satisfação pessoal e profissional dos educadores (Brasil, 2014).
No entanto, traz a concepção de que a valorização não deve ser limitada apenas à remuneração. Promover a satisfação no ambiente de trabalho requer uma abordagem que inclua também a criação de melhores atratividades para os docentes, como condições de trabalho adequadas, ambientes educacionais equipados e oportunidades de crescimento profissional.
Contexto em que a Estratégia 17.3 dispõe sobre a importância dos planos de carreira para os profissionais do magistério como um mecanismo formal que sistematiza esses anseios, normatizando e regulando a carreira docente (Brasil, 2014).
Nesse cenário, Martins (2011), em sua tese, destaca alguns pontos de relevância na temática da estruturação da carreira profissional de professor. Nas palavras do autor, destacando Veiga (2005), a profissionalização pode ser compreendida como o desenvolvimento de competências e habilidades para exercer a profissão de professor, como e quando ensinar, para obter o êxito do estudante. Ele destaca alguns elementos importantes para que a profissionalização seja efetiva:
[…] a) melhorar a qualidade da formação inicial e continuada; b) garantir a autonomia e o controle profissional do processo de trabalho; c) defender e ampliar conquistas trabalhistas; d) definir processos que assegurem a participação dos professores na formulação das políticas educativas; e) impedir a adoção de mecanismos que precarizem as condições laborais e estandardizem o trabalho (Martins, 2011, p.82).
Segundo o autor, a estruturação da carreira docente é de fundamental importância, pois poderá trazer melhorias na qualidade do ensino. O nosso país necessita de uma educação que realmente forme estudantes com condições de lidar com as necessidades de formação e antenados com as mudanças globais. Uma educação que não ensine apenas ler e escrever, mas que os estudantes saibam fazer a leitura de mundo, conforme sinalizou Paulo Freire (Martins, 2011).
Dentre os diversos objetivos que se pode elencar para um Plano de Carreira, destaca-se o delineamento de uma estrutura capaz de proporcionar o desenvolvimento profissional; a elaboração de um conjunto de cargos com a finalidade de se manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro de uma instituição, empresa ou organização; racionalizar procedimentos administrativos na área de Recursos Humanos; equilibrar os salários pagos pela instituição, empresa ou organização com valores pagos pelo mercado e oferecer ao trabalhador perspectivas profissionais e salariais que assegurem a valorização social do seu trabalho, mediante a efetivação de condições dignas de trabalho e remuneração. Neste sentido, os planos de carreira não devem ser concebidos como meros instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional (Martins, 2011).
Neste sentido, além da Constituição Federal (1988), pode-se contar com outros documentos que orientam e norteiam o fazer das políticas públicas nacionais. A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional nº 9394/96 institui no artigo 69 que, em nenhuma hipótese, a União deixará de aplicar, no mínimo de 18% e os Estados e Municípios 25% de toda a arrecadação resultante de impostos, na manutenção e no desenvolvimento do ensino público na educação básica e na valorização do magistério, responsabilizando, de forma direta, civil e criminalmente o ente não cumpridor. A mesma Lei em seu art. 70 explicita:
Considerar-se-ão como de manutenção e desenvolvimento do ensino as despesas realizadas com vistas à consecução dos objetivos básicos das instituições educacionais de todos os níveis, compreendendo as que destinam a: I – remuneração e aperfeiçoamento do pessoal docente e demais profissionais da educação […].
Com base no disposto na legislação, ao considerar como despesas destinadas à manutenção e desenvolvimento do ensino aquelas que visam a remuneração e aperfeiçoamento do pessoal docente e demais profissionais da educação, a norma reconhece a importância da formação técnica e científica no processo de valorização do magistério.
Este estudo revela que as diretrizes das políticas educacionais, constatadas em documentos oficiais, definem a valorização do magistério, levando em consideração também as relações de trabalho e a formação continuada, além da implementação dos PCCRs. Quanto a esta afirmação, o Plano Nacional de Educação (2014-2024) traz dentre seus objetivos e metas: assegurar, no prazo de dois anos, a existência de planos de carreira para os(as) profissionais da Educação Básica e Superior pública de todos os sistemas de ensino e, para o plano de carreira dos(as) profissionais da Educação Básica pública, tomar como referência o piso salarial profissional nacional, definido em lei federal, nos termos do inciso VIII do art. 206 da Constituição Federal.
Para subsidiar uma discussão em torno do PCCR, Martins (2011, p.81) destaca em seu estudo doutoral, ao interpretar um Plano de Carreira Docente:
[…] não se reduz a um mero documento que formaliza a relação empregador-empregado que, dentre outros aspectos, descreve cargos e define os critérios de evolução funcional, mas, acima de tudo, traduz concepções de sociedade, profissão, educação, ensino, escola e o reconhecimento do trabalho do professor.
Para o autor, formalizar a relação entre empregador e empregado, particularmente no contexto educacional, vai além de elaborar um documento técnico que define cargos e critérios de progressão funcional, uma vez que, acima de tudo, ele reflete uma visão mais ampla de sociedade e os valores atribuídos à profissão docente, envolve concepções sobre educação, ensino, o papel da escola, e o reconhecimento da importância do trabalho do professor.
Portanto, esse documento é também uma expressão das ideologias e expectativas sociais quanto à formação e à valorização dos profissionais da educação.
Conforme Martins (2011), o documento que formaliza a ação de trabalho, ou seja, o Plano de Carreira, deve ser vivo, prático, real e atender as necessidades do trabalhador. No caso de Araguaína, o PCCR, aprovado pela Lei nº 1.940 de 20/09/2000, está intrinsicamente ligado ao Plano Municipal de Educação (PME).
3 PCCR em Araguaína Estado do Tocantins
O município de Araguaína é o território da pesquisa e apresenta dados expressivos que confirmam sua importância na região norte do estado, por exemplo, conforme o Censo Cidades do IBGE (2021), a rede municipal possui um quantitativo de 1.141 docentes do ensino fundamental, com um total de 72 escolas. Atualmente Araguaína tem uma população, no último censo (2022), de
171.301 pessoas, a densidade demográfica é de 4,8 por quilômetros quadrados.
Em 1953, o povoado de Araguaína foi elevado á categoria de distrito. O desenvolvimento da localidade culminou no processo de criação do município de em 1958. O desenvolvimento econômico-social do município começou efetivamente a partir de 1960, com a construção da rodovia Belém-Brasília, intensificou-se o crescimento econômico e social, e Araguaína tornou-se importante centro comercial e educacional do Bico do Papagaio.
A Constituição Federal de 1988 representou um marco histórico para conquistas sociais, favorecendo a regulamentação de sucessivas leis educacionais com reflexos na valorização da carreira do magistério, por meio de PCCR, o que permitiu avanços, limites e perspectivas a cada nova homologação de legislações, diretrizes e outras normativas. Esse cenário de discussão envolve amplos contextos e possibilita a compreensão da importância de planos de carreira como mecanismo de valorização profissional. O Ministério da
Educação (MEC) afirma que,
todo plano de carreira e remuneração é criado por lei, regulamenta um conjunto de normas que rege a carreira e deve ter como pressuposto a valorização que se expressa, entre outros fatores em uma remuneração condigna, desenvolvimento de processos formativos e condições dignas de trabalho (Brasil, MEC, 2023).
A lei municipal nº 1.940 de 20 de setembro de 2.000, em Araguaína, que dispõe sobre o estatuto, plano de carreira e remuneração do magistério público municipal atende as exigências mínimas, ou seja, trata das disposições preliminares, dos princípios básicos, da estrutura da carreira, das classes e dos níveis, da promoção, da qualificação profissional, da jornada de trabalho, da remuneração, das vantagens, das gratificações, das férias, da cessão, da comissão de gestão do plano de carreira, da implantação do plano de carreira, das disposições finais e das contratações temporárias de professor.
A instituição escolar deve ser concebida como o lócus privilegiado da atuação docente e, nessa direção, Nóvoa (1992) considera a escola como um espaço alternativo de formação docente em serviço. Esse autor considera que a teoria e prática não devam ser dissociadas e, de igual modo, a formação inicial e continuada de professores. Apoiada em Gatti (1996), na década de 1990, aconteceu à reestruturação das políticas educacionais brasileiras, bem como das exigências para formação e atuação docente, em atendimento às novas tecnologias e formas de trabalho que elas geraram. Nesse contexto, Jacomini e Penna (2016) chamam a atenção para atentarmos sobre o fato de que o Estado, ao longo das décadas, transformou o docente em funcionário especializado e, portanto, detentor de direitos, como condições de trabalho adequadas, salário, carreira e aposentadoria. O quadro a seguir, aponta os elementos contidos no PCCR de Araguaína.
Quadro 1 – Elementos do PCCR de Araguaína
| Categorias | Dados do PCCR de Araguaína |
| Acesso à Carreira: | Se dará por meio de concurso público de provas e títulos. O Concurso Público para ingresso na carreira do Magistério Público Municipal será por área de atuação, exigida. |
| Remuneração: | A remuneração do professor corresponde ao vencimento relativo à classe e ao nível de habilitação em que se encontre, acrescido das vantagens pecuniárias a que fizer jus. Considera-se vencimento básico de carreira o fixado para a classe inicial, no nível mínimo de habilitação. Fica instituído o mês de março como data base para o aumento de vencimentos dos servidores do Magistério Público municipal de Araguaína. |
| Categorias | Dados do PCCR de Araguaína |
| Atividade docente: | São funções de magistério as atividades de docência e de suporte pedagógico direto à docência, aí incluídas as de direção ou administração escolar planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional. |
| Formação Profissional: | I – para área 1, de educação infantil e séries iniciais do ensino fundamental, formação mínima em nível superior, em curso de licenciatura plena ou curso normal superior, admitida como formação mínima obtida em nível médio, na modalidade normal; II – para área 2, de séries finais do ensino fundamental, formação superior, de licenciatura plena ou outra graduação correspondente a área de conhecimentos específicos do currículo, com formação pedagógica. |
| Evolução funcional e avaliação: | A promoção, observado o número de vagas da classe seguinte, obedecerá à ordem de classificação dos integrantes da classe que tenham cumprido o interstício de três anos de efetivo serviço, incluído o mínimo de um ano de docência. A avaliação de desempenho será realizada anualmente, enquanto a pontuação de qualificação e a avaliação de conhecimentos ocorrerão a cada quatro anos. |
| Jornada de trabalho: | I – De vinte horas semanais; II – De quarenta horas semanais, por necessidade do ensino. A jornada de trabalho do professor, em função docente, inclui uma parte de horas de aula e uma parte de horas de atividades. As horas de atividades corresponderão a 20% do total da jornada e serão destinadas, à preparação e avaliação do trabalho didático, a colaboração com a administração da escola, a reuniões pedagógicas, a articulação com a comunidade e ao aperfeiçoamento, de acordo com a proposta pedagógica da escola. As horas de atividades serão preferencialmente desenvolvidas na escola, observado o mínimo obrigatório de 20% do número de horas de atividades. |
| Hierarquização: | Quanto às posições ocupadas pelos professores, suas características e os critérios para ocupá-las, registram-se 5 níveis. (médio/normal; superior/licenciatura; pós-graduação/lato sensu; pós-graduação stricto sensu/mestrado; pós-graduação stricto sensu/doutorado). |
| Diferenciação: | Sistema misto (capacitação e qualificação). |
| Estrutura: | A carreira do Magistério Público Municipal é integrada pelo cargo único de professor, em linha, com 5 níveis segundo a formação e estruturada em 5 (cinco) classes. |
| Gestão: | Formação de Comissão de Gestão de Plano de Carreira do Magistério Público Municipal, com a finalidade de orientar sua implantação e operacionalização. Sem vinculação ao processo de Gestão Democrática na unidade escolar. |
Fonte: baseado em Martins (2011) utilizando a Lei nº 1.940/2000.
Em análise ao relatório das progressões realizadas no município de Araguaína, apresentamos dados concretos do papel primordial do Sintet na luta por melhoria educacional. O Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (PCCR) de Araguaína estabelece três tipos de progressões para os professores da rede municipal: progressão vertical de nível, progressão de classe representada por letras do alfabeto de A a G, e progressão horizontal de tempo de serviços.
Em suma, a aplicabilidade do PCCR vigente no município de Araguaína é fundamental para o desenvolvimento da carreira docente e fomento da educação local. Por meio de uma gestão responsável e comprometida com a valorização dos educadores, é possível criar um ambiente propício à excelência educacional, beneficiando não apenas os professores, mas, principalmente, os alunos que são os principais destinatários do trabalho docente.
A valorização da carreira docente, portanto, deve ser uma prioridade nas políticas públicas educacionais, refletindo um compromisso com um futuro mais promissor para a educação no município. Tais progressões possuem a seguinte representação financeira: – Vertical de Nível: Avanço acadêmico (50% sobre o vencimento bruto); De Classe: Avanço entre letras (10% a cada três anos); Horizontal: Reconhecimento pelo tempo de serviço (6% a cada triênio).
Gráfico 1 – Progressões de 2022 em Araguaína
Fonte: Diário Oficial nº2685 de 08 de dezembro de 2022.
Essa evolução demonstra a efetividade das políticas de incentivo à formação acadêmica, como o acréscimo de 50% sobre os vencimentos brutos para cada avanço de nível, e reafirma o papel estratégico da progressão vertical na valorização dos profissionais da educação, papel importante do Sintet nesta luta.
Ademais, as imbricações entre o PCCR e o desenvolvimento da carreira docente são evidentes na medida em que o plano fomenta a qualificação profissional. Ao prever incentivos para a formação acadêmica e a participação em cursos de capacitação, o PCCR encoraja os professores a buscarem aprimoramento constante, resultando em uma prática pedagógica mais atualizada e eficaz. Essa dinâmica não apenas beneficia os educadores individualmente, mas impacta positivamente o processo de ensinoaprendizagem como um todo, refletindo-se em melhores resultados educacionais.
Por outro lado, a implementação do PCCR também enfrenta desafios. É imprescindível que haja um acompanhamento rigoroso por parte da administração pública para garantir que as diretrizes do plano sejam efetivamente seguidas, evitando distorções que possam comprometer sua eficácia. A transparência nas avaliações e a garantia de que todos os docentes tenham acesso às oportunidades previstas no PCCR são aspectos cruciais para a legitimidade do processo.
4 Conclusão
O estudo com o objetivo discutir o papel do plano de cargo, carreira e remuneração do trabalhador em educação no Tocantins no quesito da valorização, com foco no município de Araguaína, estado do Tocantins. Entende que ainda o PCCR necessita evoluir, as imbricações entre o PCCR e o desenvolvimento da carreira docente são evidentes na medida em que o plano fomenta a qualificação profissional. Ao prever incentivos para a formação acadêmica e a participação em cursos de capacitação, o PCCR encoraja os professores a buscarem aprimoramento constante, resultando em uma prática pedagógica mais atualizada e eficaz.
O PCCR tem, por meio do trabalho do movimento sindical, realizado melhorias, mas ainda temos uma grande estrada de lutas e reivindicações para dizermos que o referido documento valora realmente todos os servidores da educação do município de Araguaína, a luta não cessa.
REFERÊNCIAS
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1Mestre em Educação (UFT), Professora da rede municipal de educação de Araguaína-TO; E-mail:
rosyfranca@uol.com.br
2Dr. em Educação, professor do Mestrado Profissional em Educação (UFT), E-mail:
paulofernando.uft@gmail.com