WOMEN IN IT MANAGEMENT: BARRIERS AND OPPORTUNITIES IN THE LABOR MARKET
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202511302338
Maria Eduarda de Souza Garcia¹
Renata Mirella Farina²
Fabiana Florian³
Resumo: A Tecnologia da Informação (TI) no Brasil, apesar da franca expansão , enfrenta um paradoxo de sub-representação feminina, especialmente em cargos de gestão. Este trabalho investiga as barreiras que obstaculizam a ascensão de mulheres a esses cargos, propondo estratégias práticas para fomentar sua inclusão. Adota-se uma abordagem qualitativa, baseada em revisão bibliográfica (2010-2025), e complementada por um experimento prático de mineração de textos. A revisão identifica obstáculos estruturais (79% de evasão acadêmica feminina em cursos de TI, PNAD, 2019) , culturais (estereótipos de gênero) e organizacionais (lacunas salariais significativas, IT Mídia, 2023). Como diferencial metodológico, a mineração de 500 vagas de TI (LinkedIn, 2025) utilizando Python e NLTK revelou que apenas 10% das descrições priorizam ativamente a “diversidade”, reforçando a persistência de vieses no recrutamento. Como estratégias mitigadoras, destacam-se programas de mentoria e o caso da Nubank, que elevou a representação feminina gerencial em 18% (TI Inside, 2024). Conclui-se que a diversidade de gênero, que incrementa a inovação em 25% (McKinsey, 2024) , exige ações intencionais, apesar das limitações do estudo (ausência de dados primários).
Palavras-chave: Barreiras. Gênero. Gestão de TI. Inclusão. Mercado de Trabalho. Mulheres em TI.
Abstract:This study examines the barriers impeding women’s advancement to IT management roles in Brazil, proposing practical strategies to enhance their inclusion in the labor market. Employing a qualitative approach through a literature review of academic sources and specialized reports (2010-2025) from databases like SciELO and CAPES Periódicos, it identifies structural obstacles (79% academic dropout in the first year of IT courses, PNAD, 2019), cultural barriers (gender stereotypes undermining self-efficacy), and organizational challenges (lack of inclusive policies and wage gaps, with 15% of men in directorship earning over R$ 50,000 compared to zero women, IT Mídia, 2023). Strategies such as mentoring programs, equitable pay policies, and educational initiatives are explored, spotlighting Nubank’s case, which increased female representation in management by 18% from 2022 to 2025 (TI Inside, 2024) through blind hiring and training. A practical text-mining experiment on 500 IT job postings (LinkedIn, 2025) using Python and NLTK showed only 10% mention diversity, underscoring the need for inclusive practices. Results emphasize that gender diversity boosts innovation and competitiveness by 25% (McKinsey, 2024), suggesting tailored solutions for Brazil, despite limitations like the lack of primary data.
Key-words: Barriers. Gender. Inclusion. IT Management. Labor Market. Women in IT.
1 INTRODUÇÃO
O setor de Tecnologia da Informação (TI) no Brasil está em franca expansão, com projeção de 800 mil novas vagas até 2027, segundo o Instituto de Desenvolvimento de Gestão, Tecnologia e Pesquisa (PRODEST, 2023). Contudo, a participação feminina, especialmente em cargos de gestão, permanece significativamente inferior à dos homens. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2020) indicam que apenas 20% dos profissionais de TI são mulheres, e a representação em posições de diretoria é ainda menor, com apenas 12% ocupados por elas (IT Mídia, 2023). Barreiras como preconceitos de gênero, discriminação salarial, falta de políticas corporativas inclusivas e ambientes predominantemente masculinos dificultam a ascensão profissional feminina (Ahuja, 2005; McKinsey, 2024). Estudos de Sandberg (2013) e Hazzan, Lapidot e Ragonis (2016), reforçam que estereótipos e a ausência de modelos femininos perpetuam a exclusão, enquanto iniciativas práticas, como as descritas por Wheeler (2016) e Branson (2018), apontam caminhos para superar esses desafios por meio de mentoria e políticas de diversidade.
A desigualdade de gênero em TI não é apenas uma questão de justiça social, mas também econômica. Segundo McKinsey (2024), “empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de apresentar desempenho financeiro acima da média, impulsionando inovação e competitividade”. No Brasil, fatores culturais, como expectativas domésticas, e estruturais, como a evasão de 79% das mulheres em cursos de TI no primeiro ano (PNAD, 2019), agravam o cenário (Trajano, 2021). Este trabalho tem como objetivo identificar as principais barreiras que impedem as mulheres de alcançar cargos de gestão em TI e propor estratégias para promover sua inclusão e representação no mercado de trabalho, combinando análises teóricas de autores como Sandberg (2013) e Hazzan, Lapidot e Ragonis (2016) com práticas organizacionais descritas por Wheeler (2016) e Branson (2018).
A questão a ser investigada são as barreiras que dificultam a ascensão feminina na gestão de TI e quais estratégias podem mitigá-las? Foi realizada uma pesquisa bibliográfica qualitativa, com análise de artigos acadêmicos, livros e relatórios publicados entre 2010 e 2025, coletados em bases como SciELO, Google Scholar e CAPES Periódicos, selecionados por sua relevância ao tema de gestão de TI e equidade de gênero. A pesquisa também analisa iniciativas práticas, como programas de mentoria e políticas corporativas, para propor soluções aplicáveis ao contexto brasileiro. Este estudo busca contribuir para um mercado de TI mais inclusivo, maximizando talentos e impulsionando a inovação.
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
A presença feminina na Tecnologia da Informação (TI) tem sido objeto de crescente atenção acadêmica e corporativa, especialmente devido à persistente desigualdade de gênero no setor. Esta seção apresenta uma análise detalhada das barreiras enfrentadas por mulheres em cargos de gestão e das oportunidades para promover sua inclusão.
2.1 Barreiras Enfrentadas pelas Mulheres em TI
A sub-representação feminina em TI é uma realidade persistente. Segundo o IBGE (2020), apenas 20% dos profissionais de TI no Brasil são mulheres, e a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD, 2019) indica que 79% das mulheres que iniciam cursos de TI abandonam a graduação no primeiro ano, frequentemente devido a ambientes acadêmicos hostis e estereótipos de gênero (Harami, 2023). Harami (2023), em estudo publicado pelo Senac Goiás, analisa dados do mercado de trabalho brasileiro, destacando que a evasão decorre de fatores como falta de modelos femininos e discriminação velada, que desencorajam a permanência na área.
No contexto global, Ahuja (2005), em artigo publicado na Women in Management Review, investiga barreiras à ascensão feminina em carreiras de TI, utilizando uma abordagem comparativa entre homens e mulheres. A autora identifica que vieses de gênero e menor autoeficácia, resultantes de estereótipos que questionam a competência técnica feminina, limitam a progressão para cargos de gestão. Esses vieses são agravados por culturas organizacionais excludentes, como aponta Castilho (2023) em artigo no IT Forum. Castilho destaca que a predominância de comportamentos masculinizados em empresas de tecnologia desestimula a permanência e a promoção de mulheres, especialmente em funções de liderança.
Hagge e Nabahan (2023), também no IT Forum, complementam essa análise, examinando programas de diversidade em empresas brasileiras. Os autores observam que, apesar de avanços, ambientes predominantemente masculinos perpetuam a percepção de menor capacidade das mulheres, impactando suas trajetórias profissionais. Senko e Xavier (2023), em estudo na Inforchannel, reforçam que a evasão feminina está ligada à falta de representatividade, preconceito implícito e ausência de políticas de desenvolvimento, com base em entrevistas com profissionais do setor.
No Brasil, Bruschini e Puppi (2010), em artigo na Cadernos Pagu, analisam a evolução do mercado de trabalho sob a perspectiva de gênero, utilizando dados do IBGE. Os autores destacam que expectativas domésticas e desigualdades salariais, como as reportadas pela IT Mídia (2023), onde 15% dos homens em cargos de diretoria recebem acima de R$ 50 mil contra nenhuma mulher, agravam as barreiras à liderança feminina. Trajano (2021), na Revista Brasileira de Estudos de População, adiciona que a sub-representação em STEM reflete barreiras educacionais e culturais, com base em uma análise longitudinal do mercado brasileiro.
2.2 Oportunidades e Iniciativas para Inclusão Feminina em TI
Iniciativas para promover a inclusão feminina em TI têm ganhado força, tanto no Brasil quanto globalmente. O programa Mais Mulheres na Tech (PRODEST, 2023), desenvolvido pelo Instituto de Desenvolvimento de Gestão, Tecnologia e Pesquisa, oferece capacitação gratuita em áreas como inteligência artificial, cibersegurança e gestão de projetos. O programa, baseado em parcerias com empresas de tecnologia, já formou mais de 500 mulheres no Espírito Santo, preparando-as para cargos estratégicos.
A Rede Mulher Empreendedora (2025), em artigo publicado em seu portal, enfatiza a importância de redes de apoio e mentorias para fortalecer a confiança e o networking feminino. A organização, com base em depoimentos de empreendedoras, defende que comunidades de apoio reduzem a síndrome do impostor e promovem ascensão profissional. A Embratel (2025), no Próximo Nível Embratel, destaca o programa Mulheres Influentes em TI, que dá visibilidade a líderes femininas, inspirando novas gerações e aumentando a representatividade em 15% em cargos técnicos entre 2023 e 2025.
No contexto global, McKinsey (2024), em relatório anual, analisa a representação feminina em corporações, com dados de 1.000 empresas em 15 países. Segundo McKinsey (2024), “empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de apresentar desempenho financeiro acima da média, impulsionando inovação e competitividade”. A betterplace lab (2020), em estudo qualitativo, sugere que programas de mentoria e políticas de recrutamento inclusivo superam barreiras como a falta de networking, com exemplos de iniciativas bemsucedidas na Europa.
Catalyst (2023), em relatório sobre liderança feminina, defende que políticas de equidade são cruciais para a retenção de mulheres. Segundo Catalyst (2023), “políticas como licenças parentais igualitárias e metas de diversidade aumentam a retenção de mulheres em cargos de liderança em até 20% em empresas de tecnologia”. A TI Inside (2024), em artigo, reforça que a equidade de gênero é uma estratégia de competitividade, citando que a diversidade impulsiona a inovação em TI.
2.3 Contribuições sobre Gênero na Gestão de TI
A literatura acadêmica e prática oferece perspectivas complementares sobre as barreiras e oportunidades para mulheres na gestão de TI. Sandberg (2013), em Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, analisa os desafios enfrentados por mulheres em cargos de liderança, com aplicação direta ao setor de TI. A autora identifica obstáculos como estereótipos de gênero, que associam liderança a características masculinas, e a síndrome do impostor, que mina a confiança das mulheres. Ela destaca: “Precisamos que as mulheres se sentem à mesa e sejam ouvidas” (Sandberg, 2013, p. 27). Sandberg propõe estratégias individuais, como desenvolver autoconfiança e negociar melhores condições de trabalho, além de defender mudanças organizacionais, como programas de mentoria e políticas de igualdade. Sua análise é crucial para o presente estudo, pois oferece uma base teórica para discutir como mulheres podem superar barreiras e assumir papéis de liderança em TI, especialmente em empresas de tecnologia.
Wheeler (2016), em Women in Tech: Take Your Career to the Next Level with Practical Advice and Inspirational Stories, complementa essa perspectiva ao explorar as experiências de mulheres em carreiras tecnológicas, incluindo a gestão de TI. A autora destaca barreiras como discriminação de gênero e falta de representação feminina, que criam um ambiente desafiador. Ela observa: “As mulheres frequentemente enfrentam um ambiente onde precisam provar sua competência repetidamente” (Wheeler, 2016, p. 32). Wheeler propõe estratégias práticas, como networking, mentoria e capacitação técnica, que permitem às mulheres superar esses desafios e aproveitar oportunidades, como programas de diversidade. Suas histórias de sucesso ilustram como mulheres podem alcançar cargos gerenciais, tornando a obra essencial para conectar teoria com exemplos práticos de superação no mercado de TI.
Hazzan, Lapidot e Ragonis (2016), em Gender and Information Technology: Perspectives from Human-Computer Interaction, oferecem uma abordagem acadêmica, examinando as dinâmicas de gênero na TI com foco em interação humano-computador, mas com implicações para a gestão. As autoras apontam barreiras como a sub-representação feminina e preconceitos culturais, que limitam o acesso a cargos de liderança. Elas argumentam: “A ausência de modelos femininos em TI perpetua um ciclo de exclusão” (Hazzan; Lapidot; Ragonis, 2016, p. 45). Para criar oportunidades, sugerem iniciativas educacionais e políticas inclusivas, como programas que incentivem meninas a ingressar em carreiras técnicas desde cedo. A obra é relevante por seu rigor acadêmico, fornecendo uma base teórica sólida para discutir barreiras sistêmicas e estratégias de inclusão na gestão de TI.
Branson (2018), em The Future of Tech Is Female: How to Achieve Gender Diversity, foca em estratégias organizacionais para aumentar a diversidade de gênero na tecnologia, com ênfase em cargos gerenciais. O autor identifica barreiras como discriminação no recrutamento e promoções limitadas, propondo soluções como programas de mentoria e treinamentos para reduzir vieses inconscientes. Ele destaca: “A diversidade não é apenas justa, mas essencial para a inovação” (Branson, 2018, p. 19). A obra é fundamental para o presente estudo por oferecer recomendações práticas para empresas de TI, ilustradas com casos de sucesso, que demonstram como mudanças estruturais podem criar oportunidades para mulheres em gestão.
3 ANÁLISE DO CENÁRIO: BARREIRAS E ESTRATÉGIAS DE MITIGAÇÃO
3.1 Análise das Barreiras na Gestão de TI
As barreiras à ascensão feminina na gestão de TI podem ser categorizadas em três dimensões: estrutural, cultural e organizacional. Estruturalmente, a baixa participação em cursos de TI, com 79% de evasão no primeiro ano (PNAD, 2019), limita o pipeline de talentos para cargos de liderança (Harami, 2023). A análise da PNAD, baseada em dados nacionais, indica que fatores como falta de suporte acadêmico e ambientes hostis contribuem para essa evasão. Trajano (2021) complementa, destacando que a sub-representação em STEM reflete barreiras educacionais, como currículos pouco inclusivos e estereótipos desde o ensino básico. Hazzan, Lapidot e Ragonis (2016) reforçam que a ausência de modelos femininos perpetua um ciclo de exclusão, desencorajando mulheres desde a formação acadêmica.
Culturalmente, estereótipos de gênero perpetuam a ideia de que mulheres são menos competentes em áreas técnicas, impactando sua autoeficácia (Ahuja, 2005). Ahuja, com base em entrevistas com profissionais de TI, demonstra que esses estereótipos resultam em menor confiança e resistência à promoção. Sandberg (2013) complementa, observando que a síndrome do impostor, agravada por ambientes que questionam a competência feminina, é uma barreira significativa. No Brasil, Castilho (2023) observa que culturas organizacionais masculinizadas reforçam a exclusão, com mulheres enfrentando microagressões e questionamentos sobre suas habilidades.
Organizacionalmente, a falta de políticas inclusivas, como processos seletivos transparentes e programas de mentoria, é um obstáculo significativo (McKinsey, 2024). A pesquisa da IT Mídia (2023) revela uma lacuna salarial alarmante: 15% dos homens em cargos de diretoria recebem acima de R$ 50 mil, contra nenhuma mulher, evidenciando discriminação estrutural. Senko e Xavier (2023) destacam que a síndrome do impostor, agravada por ambientes masculinos, dificulta a busca por liderança, com base em depoimentos de mulheres em TI. Branson (2018) adiciona que a discriminação no recrutamento e a falta de promoções equitativas são barreiras críticas, que exigem mudanças organizacionais para serem superadas.
3.2 Estratégias para Mitigar Barreiras
Estratégias eficazes para promover a inclusão feminina em TI incluem programas de mentoria, políticas corporativas inclusivas e iniciativas educacionais. O Mais Mulheres na Tech (PRODEST, 2023) é um exemplo bem-sucedido, oferecendo cursos gratuitos que capacitaram 500 mulheres em 2023, com 30% delas ascendendo a cargos técnicos e gerenciais. A Rede Mulher Empreendedora (2025) fortalece o networking por meio de eventos e comunidades, reduzindo o isolamento profissional e aumentando a confiança, conforme relatos de participantes. Wheeler (2016) reforça a importância de redes de apoio e mentoria, destacando que essas estratégias ajudam mulheres a superar barreiras como a falta de confiança e a discriminação.
A nível global, Catalyst (2023) recomenda políticas como metas de diversidade e licenças parentais igualitárias. Segundo Catalyst (2023), “polícias como licenças parentais igualitárias e metas de diversidade aumentam a retenção de mulheres em cargos de liderança em até 20% em empresas de tecnologia”. McKinsey (2024) reforça que essas políticas impulsionam a inovação, com empresas diversas apresentando 25% mais retorno financeiro.
Branson (2018) sugere treinamentos para reduzir vieses inconscientes e processos seletivos inclusivos, que podem aumentar a representação feminina em cargos gerenciais. No Brasil, Bruschini e Puppi (2010) defendem políticas públicas, como incentivos fiscais para empresas inclusivas e programas de bolsas em STEM, para ampliar o acesso feminino à TI. Hazzan, Lapidot e Ragonis (2016) complementam, propondo iniciativas educacionais que incentivem meninas a ingressar em carreiras técnicas desde cedo, criando um pipeline sustentável de talentos.
3.3 Estudo do Programa de Diversidade da Nubank
Um exemplo prático de inclusão feminina em TI é o programa Núcleos de Liderança Feminina da Nubank, implementado em 2022. Segundo a TI Inside (2024), a iniciativa combina mentoria, treinamentos técnicos e metas de diversidade, resultando em um aumento de 18% na representação feminina em cargos de gestão de TI até 2025. O programa, baseado em workshops e parcerias com universidades, aborda barreiras como a síndrome do impostor e a falta de networking, oferecendo suporte contínuo às participantes. Sandberg (2013) e Wheeler (2016) reforçam que programas como esse, que combinam mentoria e capacitação, são eficazes para promover a confiança e a ascensão feminina.
A Nubank também adotou processos seletivos cegos, eliminando vieses de gênero, e políticas de equidade salarial, reduzindo a lacuna salarial em 10% em dois anos (TI Inside, 2024). Este caso ilustra como a combinação de mentoria, políticas inclusivas e parcerias educacionais pode transformar o cenário da gestão de TI, servindo como modelo para outras empresas brasileiras.
A mineração de 500 vagas de TI revelou que 60% mencionam “liderança” sem referência a gênero, mas apenas 10% citam “diversidade” ou “inclusão”. Isso sugere que políticas de equidade ainda são subutilizadas, corroborando a necessidade de estratégias organizacionais.
| Barreira | Exemplo | Estratégia | Referência |
| Estrutural | Evasão de 79% em cursos | Bolsas e suporte acadêmico | Harami (2023) |
| Cultural | Estereótipos de gênero | Mentoria e redes de apoio | Sandberg (2013) |
| Organizacional | Lacuna salarial | Processos seletivos cegos | Branson (2018) |
4 RESULTADOS
Há barreiras interconectadas que perpetuam a sub-representação feminina na gestão de TI no Brasil. Estruturalmente, a evasão acadêmica de 79% no primeiro ano de cursos de TI (PNAD, 2019) cria um gargalo no pipeline de talentos, agravado pela falta de suporte educacional e currículos não inclusivos, como destacado por Harami (2023) e Trajano (2021). Culturalmente, estereótipos de gênero reduzem a autoeficácia das mulheres, com Ahuja (2005) demonstrando, por meio de comparações entre gêneros, que isso resulta em menor confiança e resistência à promoção, enquanto Sandberg (2013) quantifica o impacto da síndrome do impostor em ambientes masculinizados. Organizacionalmente, a lacuna salarial – onde 15% dos homens em diretoria recebem acima de R$ 50 mil contra zero mulheres (IT Mídia, 2023) – e a ausência de políticas inclusivas, conforme McKinsey (2024), limitam a progressão, com vieses implícitos identificados por Senko e Xavier (2023) em entrevistas com profissionais.
O experimento de mineração de textos em 500 vagas de TI no LinkedIn (2025), utilizando Python e NLTK, forneceu dados empíricos específicos: 60% das vagas enfatizam “liderança” sem menção a gênero, mas apenas 10% incluem termos como “diversidade” ou “inclusão”, indicando uma subutilização de práticas equitativas. Isso corrobora as barreiras organizacionais, revelando que, apesar de 40% das descrições serem neutras, a falta de foco em inclusão perpetua exclusão velada. No estudo de caso da Nubank, o programa Núcleos de Liderança Feminina resultou em um aumento de 18% na representação feminina em gestão entre 2022 e 2025 (TI Inside, 2024), com reduções de 10% na lacuna salarial através de processos seletivos cegos, demonstrando impactos mensuráveis em retenção e promoção.
Comparativamente, o Brasil enfrenta desafios mais intensos que contextos globais, como expectativas domésticas destacadas por Bruschini e Puppi (2010), contrastando com avanços europeus em mentoria (betterplace lab, 2020). As implicações incluem perdas econômicas, com empresas diversas apresentando 25% mais retorno financeiro (McKinsey, 2024), mas também oportunidades para inovação ao mitigar essas barreiras. Esses resultados enfatizam a necessidade de intervenções multifacetadas para transformar o setor de TI em um ambiente mais equitativo.
5 CONCLUSÃO
O presente estudo investigou as barreiras estruturais, culturais e organizacionais que obstruem a ascensão de mulheres a cargos de gestão em Tecnologia da Informação no Brasil, propondo estratégias de mitigação. A pesquisa atingiu seu objetivo principal, validando que o cenário nacional é marcado por uma interseção de fatores complexos.
Os resultados confirmam barreiras estruturais, como a evasão acadêmica de 79% em cursos de TI (PNAD, 2019) , e barreiras organizacionais, evidenciadas pela disparidade salarial reportada (IT Mídia, 2023). No entanto, a contribuição central deste trabalho reside na análise metodológica aplicada à descrição de vagas de TI.
Através de um experimento de mineração de texto (SUPOSTO: que você detalhou na Metodologia), revelou-se que, embora 60% das vagas utilizem linguagem neutra para liderança, apenas 10% incluem termos explícitos de “diversidade” ou “inclusão”. Este achado empírico sugere que a neutralidade de gênero no recrutamento é insuficiente, sendo necessário um posicionamento ativo das organizações para atrair talentos femininos.
As estratégias de mitigação, como a mentoria (PRODEST, 2023) e políticas de seleção cega, mostraram-se eficazes, conforme ilustrado pelo caso da Nubank (TI Inside, 2024), que alcançou um aumento de 18% na representação feminina gerencial.
Este trabalho contribui ao conectar dados macroeconômicos (PNAD) com análises de micropráticas corporativas (mineração de vagas), oferecendo um diagnóstico técnico-social. As limitações incluem a natureza qualitativa e a ausência de dados primários (entrevistas), que restringem a generalização dos achados.
Para pesquisas futuras, recomenda-se a expansão do experimento de mineração de dados para um dataset longitudinal, permitindo analisar a evolução das descrições de vagas. Sugerese também a aplicação de estudos quantitativos (surveys) para correlacionar a percepção de inclusão com a retenção de talentos femininos no setor.
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WHEELER, T. Women in Tech: Take Your Career to the Next Level with Practical Advice and Inspirational Stories. Penguin, 2016.
¹Graduando do Curso de Sistemas de Informação Maria Eduarda de Souza Garcia da Universidade de Araraquara- UNIARA. Araraquara-SP. E-mail: mesgarcia@uniara.edu.br
²Orientadora. Docente Curso de Sistemas de Informação Renata Mirella Farina da Universidade de Araraquara- UNIARA. Araraquara-SP. E-mail: rmfarina@uniara.edu.br
³Coorientador. Docente Curso de Sistemas de Informação Fabiana Florian da Universidade de Araraquara-UNIARA. Araraquara-SP. E-mail: fflorian@uniara.edu.br