REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/dt10202506301524
Kátia Ribeiro Dos Santos Silva1
Orientador 1: Claudio Henrique dos Santos Grecco2
Orientador 2: Marcos Antonio Silva3
RESUMO
O tema do presente estudo recai na valorização da identidade negra no seguimento da Educação Infantil, com ênfase nas colaborações e provações da formação do professor durante esse processo. O principal objetivo foi investigar as limitações e probabilidades da formação de docentes para o enfrentamento do racismo estrutural, além de estratégias pedagógicas com suporte das tecnologias digitais, que valorizem a identidade étnico-racial das crianças negras. O método foi aplicado em uma instituição escolar de Educação Infantil da Rede Pública de Ensino no Município do Rio de Janeiro/RJ, cujos professores participarão de uma Formação Continuada com o objetivo de promover o fortalecimento da Identidade Negra, na unidade escolar. Avaliou-se sete dimensões institucionais, como: Organização e Processos de Trabalho, Estratégia e Alta Direção, Cultura Organizacional, Sistemas de Informação e Comunicação, Políticas de Recursos Humanos, Aprendizado no Ambiente e Mensuração dos Resultados. Os achados foram arquitetados em tabelas e gráficos, com uma análise descritiva dos percentuais alcançados. Os resultados principais, desse modo, indicaram que as avaliações amplamente positivas nas dimensões avaliadas, ganhando destaque para Recursos Humanos (100%) e Cultura Organizacional (100%). Contudo, alguns indicadores apresentaram sinais de considerável atenção, isto é, Reuniões Pedagógicas (84,2%) e Inclusão de Novas Tecnologias (84,2%). Averiguou-se que, apesar de existirem feitos institucionais que fortaleçam atitudes inclusivas, ainda existem limitações no apoio contínuo na efetividade da formação direcionada para o tema em questão. Conclui-se que a formação do professor, quando elaborada e atrelada às diretrizes antirracistas, pode ser um viés viável para proporcionar a valorização da identidade negra na fase infantil. Entretanto, é preciso fortificar práticas pedagógicas, abranger métodos e alcançar garantia no envolvimento da instituição, isto é, no compromisso com uma educação antirracista desde os primeiros anos de ensino.
Palavras-chave: gestão do conhecimento; identidade negra; formação de professores; educação infantil.
1. INTRODUÇÃO
A Educação Infantil representa uma fase crucial na formação da identidade das crianças, uma etapa em que elas começam a compreender e valorizar a diversidade que as cerca, consolidando conceitos de autoestima e sentimento de pertencimento. Nesse sentido, o reconhecimento e a valorização da cultura negra, embora presentes nas discussões e legislações atuais, muitas vezes ainda encontram dificuldades de aplicação prática nos ambientes escolares. Essa disparidade evidencia a necessidade de repensar como ações pontuais, como o fortalecimento dessas discussões somente durante o mês de novembro, contribuem ou limitam um exercício pedagógico mais amplo, contínuo e efetivo, alinhado à noção de que o conhecimento deve ser disseminado de forma colaborativa e inclusiva na escola, conforme aponta a teoria de Nonaka e Takeuchi (2008).
Ao analisar o cenário, percebe-se ainda uma importante lacuna na formação dos docentes, a qual muitas vezes não prepara adequadamente os profissionais para abordarem de modo consistente e sensível as questões raciais. Grecco et al. (2022) ressaltam que a gestão do conhecimento em qualquer contexto escolar deve considerar as singularidades de cada instituição, buscando envolver todos os níveis hierárquicos na disseminação deste saber de maneira diária e integral. Para uma gestão do conhecimento eficiente, é fundamental que as instituições tenham processos estruturados para identificar, organizar, armazenar, compartilhar e aplicar o saber de forma estratégica, promovendo um ambiente de aprendizagem contínuo e colaborativo. Essa abordagem é fundamental, pois, para um ensino antirracista efetivo, é imprescindível que o docente possua não apenas conhecimentos explícitos, mas também os conhecimentos tácitos, que possibilitam a contextualização e dão sentido às informações, tornando-as mais significativas para as crianças, como observa Grecco et al. (2023).
Entretanto, a formação inicial em muitas graduações de licenciatura ainda marginaliza os estudos voltados às relações étnico-raciais, dificultando a elaboração de práticas pedagógicas mais críticas e contínuas. Nesse contexto, a questão central do presente estudo é compreender quais são os limites e as possibilidades do processo de formação docente na Educação Infantil para garantir uma maior valorização da identidade negra, contribuindo assim para um ambiente escolar mais inclusivo e equitativo. Diante dessa problemática, justifica-se a investigação que visa entender de que forma a formação dos profissionais influencia o reconhecimento e o respeito às diferenças raciais no cotidiano escolar, destacando a urgência de consolidar uma educação infantil capaz de promover uma sociedade mais consciente, valorosa e crítica em relação à diversidade.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Na presente seção, falaremos de alguns pilares relevantes que serviram de combustível para aprofundamento do tema selecionado. A partir disso, dividimos em alguns subtópicos, além de evidenciar a narrativas de alguns autores para sustentar e trazer mais clareza para a nossa pesquisa.
2.1 A Gestão do Conhecimento na Educação Infantil
A gestão do conhecimento é um conceito que tem ganhado crescente importância nas diversas áreas do saber, especialmente no contexto educacional. No âmbito da educação infantil, é fundamental para o desenvolvimento de práticas pedagógicas que favoreçam a aprendizagem significativa das crianças. Ela se refere ao processo de aquisição, compartilhamento e aplicação de saberes, com o objetivo de melhorar as práticas educacionais e promover a inclusão e a equidade Santos, (2019). Na educação infantil, isso envolve não apenas o domínio de conteúdos específicos, mas também a criação de ambientes de aprendizagem colaborativos, onde professores, gestores e outros profissionais possam trocar experiências e aperfeiçoar suas estratégias pedagógicas.
De acordo com Terra (2005), a gestão do conhecimento envolve ajudar uma instituição a atingir suas metas, utilizando o conhecimento como um recurso fundamental para alcançar esses objetivos.
Santos (2019) argumenta que, ao promover o compartilhamento de saberes, os educadores criam um ambiente de colaboração, no qual todos os envolvidos no processo educacional têm a oportunidade de contribuir para a melhoria das práticas pedagógicas. Isso implica em um trabalho coletivo, no qual professores, alunos, pais e comunidade escolar participam ativamente do processo de ensino-aprendizagem.
Na educação infantil, outro fator importante, está relacionado ao uso de tecnologias da informação e comunicação (TICs), que oferecem novas formas de interação e aprendizado. Conforme aponta Silva (2019), as TICs são ferramentas poderosas que podem ser utilizadas para otimizar o processo de ensino e aprendizagem, facilitando a troca de informações e o acesso a novos conhecimentos.
A participação dos pais e da comunidade no processo educacional é um fator importante para o sucesso pois quando a escola envolve as famílias na educação dos filhos, criando um ambiente de colaboração entre a casa e a escola, as crianças se beneficiam de um suporte mais amplo e integrado para seu aprendizado. Santos (2019) destaca que a gestão do conhecimento deve ser vista como um processo coletivo, no qual todos os membros da comunidade escolar têm um papel ativo.
Como aponta Freire (1996), a educação deve ser entendida como um processo de transformação, no qual o professor é um facilitador da aprendizagem, que estimula o pensamento crítico e a autonomia dos alunos. A gestão do conhecimento, nesse contexto, é uma ferramenta que permite a transformação das práticas pedagógicas em favor de uma educação mais inclusiva e democrática.
Por fim, a gestão do conhecimento na educação infantil também tem implicações significativas para o desenvolvimento das crianças. Quando os educadores são capacitados a utilizar estratégias pedagógicas baseadas no compartilhamento de saberes e na reflexão contínua, as crianças são beneficiadas por um ambiente de aprendizagem mais dinâmico, significativo, criativo e colaborativo. Isso favorece o desenvolvimento de competências e habilidades essenciais para a formação de cidadãos críticos, autônomos e conscientes de sua identidade cultural (Gomes, 2017).
2.2 As dimensões da gestão do conhecimento
A exemplificação das dimensões da gestão em questão, possuindo a quantidade de sete que, representamos na figura 1, é defendida por Terra (2005), com o intuito de mensurar o viés do conhecimento das organizações.
Figura 1 – Gestão do Conhecimento: planos e dimensões
Face ao exposto, verifica-se que:
1. Estratégia de Alta Direção: Examina-se o pertinente engajamento dos líderes superiores no que tange às condições da instituição que colaborem com a disseminação e compartilhamento de saberes ao dos níveis de cargos da organização.
2. Cultura Organizacional: Analisa-se como os fatores internos da cultura do ramo corporativo podem corroborar pertinentemente ou, em contradição, gerar barreiras à extensa difusão do conhecimento da instituição.
3. Organização e Processos de Trabalho: Investiga-se o formato da estrutura e moldes de gestão adquiridas, alcançando a intenção de entender de que modo eles sustentam ou afetam as iniciativas relacionadas à gestão do conhecimento.
4. Políticas e Práticas para Administração de Recursos Humanos: Avalia-se em que meios os procedimentos e diretrizes direcionados ao ramo administrativo de recursos humanos promovam condições valorosas para a assimilação, criação e compartilhamento de saberes pelos profissionais da casa.
5. Mensuração dos Resultados: busca-se entender os métodos aplicáveis pela instituição para notar os impactos positivos e negativos, além dos desdobramentos interligados às diferentes lacunas do viés intelectual.
6. Sistema de Informação e Comunicação: Verifica-se que estuda a utilização das ferramentas tecnológicas e meios de sistemas de informações que auxiliam a disseminação de comunicação, dados e organização externa.
7. Aprendizado no Ambiente: Analisa-se o potencial institucional de compreender através da interação com o mercado, parceiros e clientela, favorecendo, desse modo, a rede de conhecimentos do ramo e adaptabilidade favorável para o crescimento.
2.3 A Formação de Professores para uma Educação Antirracista
A formação de professores para uma educação antirracista é um aspecto fundamental para a construção de um ambiente escolar que valorize a diversidade e combata as desigualdades raciais presentes na sociedade. De acordo com Silva (2020), a formação de educadores deve ser entendida como um processo contínuo e dinâmico, que envolve não apenas a capacitação sobre conteúdos acadêmicos, mas também a reflexão sobre as práticas pedagógicas e os pressupostos raciais que moldam o ensino. Para que os educadores desempenhem um papel eficaz na promoção da igualdade racial, é essencial que adquiram ferramentas para reconhecer e combater o racismo estrutural nas escolas.
Além disso, esta formação deve incluir a análise crítica das práticas pedagógicas tradicionais, muitas vezes marcadas por estereótipos e invisibilidade da cultura negra. Segundo Nascimento (2019), essa formação deve contemplar tanto aspectos teóricos quanto práticos, abordando temas como história e cultura afro-brasileira, literatura negra, e os efeitos do racismo na infância e na aprendizagem. A educação antirracista não deve ser vista como uma disciplina isolada, mas como uma abordagem transversal a ser integrada em todas as áreas do conhecimento, desde a educação infantil até os níveis superiores.
A resistência à implementação de práticas antirracistas nas escolas é um dos desafios enfrentados pela formação de professores. Muitas vezes, a dificuldade em lidar com questões raciais reflete a falta de preparo adequado ou a presença de preconceitos internalizados pelos próprios educadores. Oliveira (2020) afirma que a formação inicial e continuada dos professores precisa incluir espaços de reflexão sobre a própria identidade racial do educador, para que ele possa desconstruir estereótipos e desenvolver uma postura crítica e inclusiva. Além disso, a formação deve enfatizar a importância de uma abordagem pedagógica que favoreça a criação de um ambiente de aprendizagem seguro e acolhedor para estudantes de todas as raças.
Além da formação inicial, a educação antirracista deve ser promovida por meio de programas de formação continuada. De acordo com Santos (2018), a constante atualização das práticas pedagógicas é imprescindível para que os educadores possam responder às demandas da sociedade e contribuir para a construção de uma cultura escolar mais inclusiva e equitativa.
Por fim, a efetividade da formação antirracista também depende do compromisso das instituições educacionais com a implementação de políticas afirmativas e com a construção de um currículo antirracista. Segundo Bárbara Carine (2023), a educação antirracista não é uma ação pontual, mas uma política educacional que precisa ser instituída e sustentada ao longo do tempo. Para que essa educação seja transformadora, é necessário que haja uma articulação entre a formação dos professores, a revisão do currículo escolar, a criação de materiais didáticos inclusivos e a promoção de um ambiente escolar que valorize as identidades raciais de todos os estudantes. Essa abordagem integrada é fundamental para que a educação antirracista tenha um impacto real e duradouro nas escolas brasileiras.
3. METODOLOGIA
A coleta de dados será realizada por meio de três estratégias principais:
1. Entrevistas semiestruturadas: Aplicadas a Professores de Educação Infantil, Professores Adjuntos de Educação Infantil e Agente de Educação Infantil, com o objetivo de compreender suas percepções sobre a formação docente voltada à identidade negra e diversidade étnico-racial.
2. Análise documental: Investigação do Projeto Político Pedagógico (PPP), regimentos internos, e materiais didáticos utilizados na instituição.
3. Observação participante: Registro de práticas pedagógicas voltadas para a valorização da cultura afro-brasileira e combate ao racismo na educação infantil.
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Os dados coletados serão analisados à luz da tabela 1 de dimensões e indicadores definidos para este estudo, conforme descrito abaixo:
Tabela 1: Dimensão e indicadores para avaliação da GC.
Para este trabalho, foi criada uma métrica para avaliação da Gestão do Conhecimento diante de uma Formação Continuada para professores de Educação Infantil com o objetivo de fortalecer a identidade negra na unidade escolar.
Tabela 2: Métrica utilizada.
Como exemplo, de acordo com a métrica elaborada, se o somatório das avaliações “concordo plenamente” e “concordo”, de um determinado indicador, for superior a 50 %, quer dizer que este indicador apresenta boa avaliação. Se o somatório das avaliações “concordo”; “discordo” e “não concordo, nem discordo”, for igual a 50%, este indicador apresenta avaliação mediana. No caso do somatório das avaliações “discordo” e “discordo plenamente”, de um indicador específico, apresentar superioridade de 50%, significa que o indicador apresenta uma avaliação ruim.
4.1 Estratégia e Alta Direção (EAD)
A dimensão a seguir teve como proposta avaliar a Estratégia e Alta Direção (EAD). Como exemplo, o gráfico 1 expõe os resultados do indicador Projeto Político Pedagógico:
Gráfico 1: Projeto Político Pedagógico (PPP).
Perante ao exposto, avaliando os indicadores da dimensão de “Estratégia e Alta Direção (EAD)”, mediante à métrica definida, notou-se resultados pertinentes, como aponta a tabela 3 a seguir:
Tabela 3: Avaliação da dimensão “Estratégia e Alta Direção (EAD)”.
Observa-se que, diante dos resultados avaliativos, acima de 89% dos participantes concordaram com as indagações feitas.
4.2 Cultura Organizacional (CO)
Agora, trazemos à tona a dimensão da Cultura Organizacional (CO), que teve como proposta de indagar o incentivo profissional, como podemos notar no gráfico 2 a seguir a porcentagem alcançada:
Gráfico 2: Incentivo Profissional.
A partir disso, verificando os indicadores da dimensão de “Cultura Organizacional”, de acordo com a métrica definida, verificamos achados valiosos, como é possível analisar a seguir:
Tabela 4: Avaliação da dimensão de “Cultura Organizacional”.
Destaca-se na avaliação, por quase 100% dos participantes, que os indicadores da dimensão “Cultura organizacional” concordam.
4.3 Organização e Processos de Trabalho (OPT)
Neste subtópico, investigamos a dimensão da “Organização e Processos de Trabalho (OPT)”, dando destaque ao indicador de “Reunião”, como vemos no gráfico 3:
Gráfico 3: Reuniões.
Perante à isso, analisando os indicadores da dimensão citada anteriormente, de acordo com a métrica selecionada, foi visto os seguintes resultados adiante:
Tabela 5: Avaliação da Dimensão “Organização e Processos de Trabalho (OPT).”
Todos os indicadores apresentados resultaram em respostas positivas.
4.4 Políticas e Práticas para a Administração de Recursos Humanos (PP)
Essa dimensão encontra-se representada no gráfico 4, indicador Suporte para professores, para identificar se há suporte para os professores perante aos desafios surgidos:
Gráfico 4: Suporte para professores.
Perante ao exposto, foi possível identificar os seguintes resultados do gráfico apresentado e dos demais, que serão representados na tabela 6 a seguir:
Tabela 6: Avaliação da Dimensão Políticas e Práticas para a Administração de Recursos Humanos (PP).
Verificando os resultados, destacamos o indicador intercâmbio entre profissionais. Nos resultados alcançados houve um certo equilíbrio em todas as respostas selecionadas pelos participantes, mesmo que tenha coletado 100% de percentual das avaliações.
4.5 Sistemas de Informação e Comunicação (SIC)
Dando continuidade à proposta da apresentação dos resultados, agora, apresentaremos a dimensão SIC, porém, com ênfase para a Recursos Tecnológicos, representada no gráfico a seguir:
Gráfico 5: Recursos Tecnológicos.
Neste sentido, levando em consideração ao gráfico e, analisando a métrica, alcançamos os seguintes resultados da dimensão destaca e as demais:
Tabela 7: Avaliação da Dimensão Sistemas de Informação e Comunicação (SIC).
Verifica-se que os resultados obtidos trouxeram uma resposta positiva dos participantes.
4.6 Mensuração de Resultados (MR)
Na sequência, citamos, neste instante, a dimensão MR, contudo, enfatizando os fatores continuidade à proposta da apresentação dos resultados do fator de Vivências, representadas no gráfico a seguir:
Gráfico 6: Resultados das Vivências.
Embora o resultado apresente uma ótima satisfação, trazemos à tona o percentual deste e das demais dimensões, que serão representadas posteriormente:
Tabela 8: Avaliação da Dimensão “Resultados de Vivências”.
A partir dos dados coletados, identificou-se que resultou em um equilíbrio nas respostas.
4.7 Aprendizado no Ambiente (AA)
Nesta subseção, citaremos a dimensão de Aprendizado no Ambiente. A partir disso, dentre as 3 pesquisas, selecionamos para apresentação a seguinte:
Gráfico 7: Desempenho e bem-estar.
Logo, levando em consideração à porcentagem em questão, apresentaremos na seguinte tabela o percentual alcançado deste e dos demais fatores:
Tabela 9: Avaliação da Dimensão “Desempenho e bem-estar.”
Observa-se que o percentual atingido traçou um pertinente resultado de avaliação, o que favoreceu na construção da presente pesquisa.
4.8 Discussão dos Resultados
Em linhas gerais, na dimensão Estratégia e Alta Direção (EAD), os indicadores resultaram uma porcentagem superior a 89%, destacando para EAD Capacitação Profissional e Divulgação de curso (94,8%). Isso provoca o reforço na concepção de que as lideranças institucionais são coerentes, além de participativa e conectada com as missões pedagógicas e estratégias.
Em sequência, na dimensão Cultura Organizacional (CO), evidenciou um desempenho interessante, com três indicadores atingindo 100% e um em 99,9%, o que destaca um solo institucional que promove valorização profissional, motiva permanência e fornece uma cultura fortemente consolidada.
No que tange à Organização e Processos de Trabalho (OPT), os achados sinalizam respostas valiosas, com Reuniões atingindo 97,4%. E, em Reuniões Pedagógicas, registrou um resultado reduzido (84,2%). De qualquer modo, todos os indicadores foram excelentemente avaliados, direcionando para eficiência de organização e eficiência no progresso de ofício.
Direcionando para Políticas e Práticas para a Administração de Recursos Humanos (PP), os indicadores Promoção de vivências e Suporte para os professores alcançaram 100%, o que contribui para um reconhecimento dos colaboradores quanto ao apoio fornecido aos profissionais. Os demais indicadores, como é possível verificar anteriormente, representam acima de 84%, propondo mais coerência em ações da gestão.
Além disso, na dimensão Sistemas de Informação e Comunicação (SIC), os achados afirmam a efetividade dos contatos e uso favorável dos recursos tecnológicos disponível, com dois indicadores resultando em 100% e os demais acima de 90%, o que indica que as ferramentas em questão estão fortemente integradas ao cotidiano dos ofícios institucionais.
Em seguida, notamos que a dimensão Mensuração de Resultados (MR) representou uma dosagem de equilíbrio, com o Resultado das vivências atingindo 97,7%. Em contrapartida, a inclusão de novas metodologias, resultou em 84,2%. Isso promove a sugestão de que, apesar de existir valorização das avaliações de práticas e vivências, há oportunidade de aperfeiçoar o acompanhamento contínuo dos resultados, sejam eles positivos ou negativos das instituições.
Finalizando, a dimensão Aprendizado no Ambiente (AA) mostrou percentuais significativos, como no indicador Desempenho e Bem-estar (99,9%), o que é apontado para um núcleo que favorece a qualidade e a aprendizagem. Em sequência, a parceria com outras Instituições trouxe 84,2%, indicando uma certa necessidade de impactar um reforço estratégico que potencialize ainda mais as atualizações e crescimento dos colocadores.
Dado o exposto, os achados expressam uma excelente avaliação consistente das sete dimensões investigadas. As porcentagens que alcançaram um resultado maior de aproveitamento indicaram que a instituição averiguada realiza práticas ótimas, com ênfase para cultura organizacional, RH e sistemas de informação. Contudo, alguns indicadores com porcentagens menos que 90% promovem a sugestão de chances de melhoras específicas, principalmente nos processos de incentivo ao crescimento contínuo e mensuração.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo recaiu no objetivo principal de avaliar como a Gestão do Conhecimento, corrobora para a efetivação da educação no que tange às relações étnico-raciais, sanando à pergunta norteadora da influência das ações institucionais no processo em questão.
Quanto à indagação: “quais podem ser os limites e possibilidades do processo de formação docente para alcançar valorização da identidade negra, mais precisamente, na Educação Infantil?”, após o estudo realizado, entende-se que os limites do processo de formação dos professores estão inclusos a ausência de metodologias antirracistas, além da resistência institucional. As possibilidades, de certa forma, recaem na fortificação das políticas internas e um grande compromisso com atividades formativas constantes desde a educação infantil.
Os achados apresentaram que os objetivos foram atingidos, pois as avaliações positivas, principalmente nas dimensões de Recursos Humanos, Cultura Organizacional e Sistemas de Informações e Comunicação, indicando uma certa coerência entre o ato de promover a educação étnico-racial e estratégias. Desse modo, afirma-se que as práticas de reconhecimento profissional, suporte pedagógico e comunicação pertinente são essenciais para a potencialização dessas propostas dentro do viés institucional.
Todavia, o estudo inclusive identifica fatores que exigem aprimoramento, como aplicação de novas metodologias e conseguir parcerias externas, os quais representam grande potencial para crescimento e enriquecer com atitudes desenvolvidas, proporcionando alcance e efetivação no processo educacional.
Ao tratar das limitações da pesquisa, enfatizamos o restrito foco a somente uma instituição de ensino, o que contribui para restringir a generalização dos achados para outras contextualizações. Ademais, o estudo se guiou em concepções internas, sem avaliar a opinião dos alunos e comunidade regional, o que provocaria o ampliamento do entendimento da efetividade das práticas discutidas no presente artigo.
Concluindo, o estudo contribui ao proporcionar uma avaliação precisa das dimensões, conectadas à educação para as relações étnico-raciais, possibilitando que os educadores e gestores encontrem fragilidades e impactos nas ações. Espera-se, então, que fomentem propostas mais pertinentes e integradas com o progresso da diversidade e equidade nas instituições.
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1Mestranda em Nova Tecnologias Digitais na Educação (UNICARIOCA) katiarsilva144@gmail.com
2Pós-Doutorado em Engenharia de Produção, Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) cgrecco@unicarioca.edu.br
3Doutorando em Políticas Públicas e Formação Humana PPFH UERJ msilva@unicarioca.edu.br