GENERATION Z AND ORGANIZATIONS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202602112128
Guilherme José Navegantes Barros1
Resumo
O presente trabalho tem por objetivo trazer ao conhecimento a geração Z, abordando as suas características como: habilidade com a tecnologia, velocidade, ansiedade, comunicação digital, explanadores de opinião, defensores de causas sociais e flexibilidade, e como o ingresso desta geração jovem no mercado de trabalho têm causado disrupturas nas organizações em termos de estrutura, comunicação, relações de trabalho, jornada laboral, planos de carreiras, planos de benefícios e formas de liderança. Trata-se ainda, da integração intergeracional nos ambientes de trabalho com as gerações X e Y, e que as empresas devem realizar o processo de gestão da diversidade para busca da integração de conhecimentos diversos em prol dos objetivos e estratégias organizacionais, com atividades de educação corporativa, políticas de gestão de pessoas e balanço do clima organizacional. E por fim, quais as possíveis práticas que os negócios podem adotar para atrair e reter talentos da geração Z, para absorver as potenciais contribuições que estes novos colaboradores podem trazer para as atividades empresariais por meio de seus atributos inovadores.
Palavras-chave: Geração Z. Diversidade Geracional. Nativos Digitais.
1 INTRODUÇÃO
O estudo a seguir visa realizar um estudo sobre a geração Z, conceituando essa geração e trazendo ao conhecimento suas principais características e anseios, de que forma a influência destes jovens vêm modificando os ambientes laborais, e promovendo nas empresas modificação em termos de estrutura, cultura, valores, liderança e processos e de procedimentos para integrar esses novos trabalhadores às gerações X e Y, bem como ferramentas para atrair e reter essa geração nova.
Abordaremos primeiramente a conceituação da geração Z, que é abarcada por pessoas em média nascidas entre 1995 e 2010, e que carregam consigo o título de experientes com a tecnologia, por terem nascido neste meio digital, e que são comunicativas, habilidosas com máquinas, detentoras de conhecimentos, velozes, apoiadoras de causas sociais e explanadoras de ideias e opiniões e que vêm pressionando às organizações à adequar seus modelos de negócio aos atributos destes novos trabalhadores.
Após, falaremos sobre a gestão da diversidade de gerações, demonstrando atributos das gerações X e Y, e do desafio que as empresas têm de integrar as diferentes características intergeracionais, e como os negócios podem e vêm se estruturando para socializar a nova geração Z, com priorização de ambientes de trabalho mais flexíveis, abertos ao diálogo, integradores de conhecimentos, fortalecedores da convivência e com ações de capacitação e monitoramento do clima organizacional.
Em seguida, discutimos o que as organizações têm realizado para atrair e reter a geração Z, destacando práticas como a adaptação de estruturas, adoção da comunicação eletrônica, reestruturação de carreiras e planos de recompensa, incentivo a culturas voltadas para integração e compartilhamento de conhecimentos e priorização de lideranças democráticas que incentivam o diálogo, participação mútua, cooperação e empatia da equipe.
Como objetivo principal este artigo busca discutir a geração Z e a diversidade de geração no campo organizacional, conceituando o tema, trazendo ao conhecimento as suas características, e as reinvenções que as organizações vêm realizando para adequarem-se aos anseios desta geração.
Este estudo se justifica pelo atual cenário no qual as organizações estão inseridas em relação ao preenchimento de seus postos de trabalho pela Geração Z, que nos últimos anos vêm atingindo de forma maior a idade laboral, principalmente os nascidos a partir dos anos 2000, que integram cada vez mais o quadro de colaboradores no mercado de trabalho, o que pressiona as empresas à se adaptarem à essa mudança.
2 A GERAÇÃO Z
A geração Z ou geração dos jovens tecnológicos é composta, pela maioria dos autores, pelos nascidos de 1995 a 2010, e é caracterizada por pessoas que nasceram em meio à existência das tecnologias e seus avanços, e consequentemente devido à essa exposição ao gigantesco mundo da comunicação e conectividade com o mundo (internet), repleto de informações e conexão com diversidades de culturas e pessoas, por meio de redes sociais, aplicativos e outras plataforma digitais, estes jovens são dotados de perfis que abarcam rapidez com o processamento de informações, respeito às diferenças, apoiadores de causas sociais, busca por crescimento profissional, flexibilidade no desempenho de atividades laborais e compartilhamento de ideias e opiniões.
Para (Alves, 2023) A geração com os integrantes mais jovens é a Z, que é composta pelas pessoas que nasceram depois do surgimento da internet. Desde pequenos, seus integrantes já têm familiaridade com as inúmeras possibilidades da era tecnológica. Assim, desconhecem o mundo sem a presença de computadores, tablets e celulares, lidando facilmente com esses dispositivos. Quando o assunto é carreira, são desconfiados e não se atraem por exercer apenas uma função pelo resto da vida. Atualmente, estão iniciando sua entrada no mercado de trabalho, mas já se espera dessa geração uma produção atrelada à velocidade da tecnologia. Estas são as principais características da geração Z: responsabilidade social, ansiedade, desapego das fronteiras geográficas e necessidade de exposição de opinião.
Essa geração carrega consigo atributos que vêm causando impacto nos ambientes organizacionais, por se tratar de mentes dotadas de informações e velozes no desempenho de tarefas, principalmente pela utilização dos recursos tecnológicos como aliados em suas tarefas, pressionam os negócios à adaptarem suas estruturas e processos com novos desenvolvimentos da tecnologia e aprimorarem seus processos de comunicação e políticas.
De acordo com (Castro, 2010) O mundo digital possibilita aos integrantes da Geração Z o acesso a um vasto universo de informações e oportuniza o esclarecimento sobre assuntos diversos. Devido a isso, a comunicação pessoal parece ficar em segundo plano, pois eles supõem que a quantidade de informação na internet é tão grande que encontrarão nesse universo tudo que precisam, apostam na inteligência e tecnologia para aprendizagem e desenvolvimento de atividades.
Esses atributos vêm causando impacto nos modelos de negócios mundo a fora, que para explorar os benefícios de atrair e reter esses talentos, necessitam adotar políticas de gestão de pessoas pautadas nos anseios que essa nova geração vem demonstrando, além de sentirem a necessidade rever valores, planos de carreiras, culturas, processos de trabalho e ambientes.
Essa geração não se preocupa em separar os hábitos da vida pessoal e profissional, ela simplesmente integra o conjunto de experiências que vivencia no decorrer de seu desenvolvimento, carregando para dentro dos ambientes de negócios, causas sociais que defendem, conhecimentos diversos, pretensões e experiências no uso de tecnologias.
Para (Tapscott, 2010) essa geração deseja liberdade em tudo aquilo que faz, desde a liberdade de escolha à liberdade de expressão. Espera escolher onde trabalhar, utilizando-se da tecnologia para fugir das regras tradicionais do escritório e integrar a vida profissional à vida doméstica e social.
Além do desafio de adaptar-se a diferente realidade destes novos trabalhadores, as organizações têm o dilema de integrar essas mentes jovens às outras gerações que compõe seus quadros funcionais, como a geração X e Y.
3 METODOLOGIA
A presente pesquisa caracteriza-se como um estudo de natureza qualitativa, com abordagem exploratória e descritiva, fundamentado em levantamento bibliográfico e documental. Para a construção do referencial teórico e análise do objeto de estudo, foram utilizadas fontes secundárias, incluindo artigos científicos disponibilizados em bases e sites acadêmicos na internet, livros físicos e digitais, bem como publicações institucionais e materiais técnicos pertinentes ao tema.
Segundo (Alexandre, 2021) A pesquisa teórica caracteriza-se em geral por ser voltada à revisão de literatura sobre determinado tema. [..] É ela que nos informa sobre o estado da arte da pesquisa, refletindo a atualidade do assunto estudado. A pesquisa teórica pode estar baseada na análise de livros e revistas especializadas, documentos, jornais de época e dados estatísticos coligidos.
A busca pelos materiais foi realizada de forma sistemática, utilizando ferramentas de pesquisa online, com o emprego de palavras-chave previamente definidas e a aplicação de marcadores booleanos (AND, OR, NOT), a fim de refinar os resultados e garantir maior aderência ao escopo da pesquisa. As palavras-chave foram selecionadas com base na relevância temática e na recorrência nos estudos correlatos.
Para (Salvador et al., 2020) Nesse panorama, a Internet está cada vez mais sendo compreendida como uma ferramenta valiosa para coletar informações a partir de seus recursos de navegação e interação.
Após a coleta dos dados, procedeu-se à leitura analítica e interpretativa dos conteúdos selecionados, permitindo a realização de interpretações e análises qualitativas. Essa etapa possibilitou a identificação de conceitos, convergências teóricas e perspectivas distintas, contribuindo para a compreensão aprofundada do fenômeno estudado e para a elaboração das discussões apresentadas no artigo.
4 A GESTÃO DA DIVERSIDADE DE GERAÇÕES
Com o advento da tecnologia o mundo passou por transformações significativas na maneira de relacionar-se socialmente, desprezando o ambiente físico para migrar para o ambiente virtual, através das redes sociais, aplicativos de mensagens e outras plataformas online, com o período da pandemia da COVID-19 a inserção e utilização do meio digital foi acelerado ainda mais, novos desenvolvimentos tecnológicos nas áreas de ti, máquinas e equipamentos também vêm crescendo e trazendo vantagens para dentro do ambiente organizacional para a melhora do desempenho dos processos internos e no desenvolvimento de produtos e serviços cada vez mais aperfeiçoados que utilizam a inteligência artificial como parceira nas mais variadas tarefas e atividades operacionais e estratégicas, pressionando as organizações a adotar as modernidades da tecnologia para dentro de seus negócios, afim de adaptar-se ao mercado e seus consumidores.
De acordo com (Toledo, 2021) Além de necessitar superar o desafio tecnológico, as empresas se deparam com uma diversidade de colaboradores. Tendo aqueles que ainda estão mais acostumados com o papel e a caneta e aqueles que nasceram imersos na infinidade de tecnologias. Treinamentos e adaptações são primordiais para que as gerações coexistentes se harmonizem e atuem de forma alinhada nas organizações.
As diferentes gerações, são dotadas de personalidades diversificadas, há aquelas que foram marcadas pela execução de atividades manuais, manutenção da jornada de trabalho de forma 100% presencial e estabilidade nas funções e carreiras que exercem, sem as aspirações de ascensões profissionais, utilização de tecnologia e com a comunicação realizada corpo a corpo, características essas marcantes na geração X, que são em média os nascidos entre 1965 a 1981. A geração Y, nascidos entre 1982 a 1994, são reconhecidos pelo acompanhamento da evolução da tecnologia, sendo aqueles profissionais que visualizaram a chegada da tecnologia e das dinâmicas sociais como a sustentabilidade, novas composições familiares, globalização, emprego da comunicação eletrônica nos negócios e hábitos de consumos digitais como educação a distância e compras online, e por fim a geração z, como citada anteriormente que já nasceu com a existência de tudo isso.
Todavia, a integração das diferenças dentro de um único ambiente pode gerar conflitos se não forem adotadas boas práticas de gestão da diversidade no negócio, é necessário criar políticas empresariais que abarquem protocolos administrativos de agregação das particularidades de cada geração ao sistema organizacional como um todo, já que devemos ter em mente que para a geração x por exemplo, é mais difícil de se adaptar aos avanços tecnológicos e novos hábitos de consumo e de vida, por não terem crescido com estas mudanças e estarem vivenciando essas modificações já nos ambientes de trabalho, e grande parte já possui mentalidades, posições e costumes formados e enraizados sobre determinados hábitos, questões e processos, e que são mais difíceis de serem quebrados, porém com a influência e pressões sociais de novas gerações como a y e z, estas características estão sendo flexibilizadas e adaptadas.
Ainda, segundo (Alves, 2023) As relações de trabalho têm mudado bastante nos últimos tempos. As gerações X e Y já exigem que seus empregadores tenham uma nova visão das relações trabalhistas e dos locais de trabalho. Embora o ambiente tradicional propicie maior contato e interação física entre as pessoas, as gerações X e Y tendem a rejeitá-lo, por evidenciar relações hierárquicas, formalidade e burocracia. Esses novos trabalhadores privilegiam a informalidade e estruturas mais flexíveis, bem como demandam uma maior disponibilidade e sofisticação de recursos tecnológicos. Aceitam e preferem relacionamentos mais virtuais e focam resultados, apreciando a autonomia na gestão de seu tempo.
No ramo de negócios, os gestores são impulsionados a gerir talentos múltiplos, e agregação de conhecimentos diversos, posicionamentos sociais diversos e costumes variados são desafios que os negócios devem superar em seus ambientes. É necessário que sejam adotadas práticas de gestão de pessoas, voltadas para inteira integração de gerações diversas, pois cada uma delas pode contribuir de maneira eficaz para a manutenção das atividades empresarias e para o alcance de objetivos, visto que gerações mais antigas são dotadas de experiências e as mais novas de necessidade de inovação e superação de desafios, e esta agregação de conhecimentos pode desencadear na construção de bons resultados e aprimoramento de procedimentos organizacionais em níveis de produção, comunicação, processos e competitividade.
(Rech, Viera & Anschau, 2017) O grande desafio da gestão de pessoas hoje é sem dúvida integrar essa nova geração que emergiu junto às tecnologias da comunicação dentro das organizações, evitando conflitos com as demais gerações que já estão no mercado. Esses profissionais intitulados “nativos digitais” não tiveram que mudar seus hábitos como a Geração X, e não se desenvolveram junto à tecnologia como a Geração antecessora, a Y.
Diante disso, faz-se necessário que os negócios adotem práticas organizacionais que trabalhem a diversidade de gerações, de forma a incluir em todas as suas atividades métodos de condutas que abarquem a pluralidade de conhecimentos particulares dentro de seus ambientes, e em políticas que preguem a inclusão e respeito as questões de comportamentos, personalidades e condutas, para manter o equilíbrio entre as gerações.
Para (Chiavenato, 2009) Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e produtos da empresa, E esse valor é alcançado mediante o compartilhamento do conhecimento, representando a essência da inovação.
As organizações podem proporcionar aos seus colaboradores e nos processos de recrutamento e seleção, ações de educação corporativa como treinamentos, capacitações, palestras e reuniões voltadas para o assunto diversidade geracional, a fim de que todos os funcionários possam obter o conhecimento e entendimento das diferenças e especificidades de cada uma, e assim poderem se auto conscientizar das divergências que somos compostos, e assim melhorar os relacionamentos interpessoais em níveis de respeito e integração.
Para Schikmann (2010) a capacitação é considerada um mecanismo contínuo para o desenvolvimento do quadro de pessoal da organização com competências necessárias para o melhor desempenho e alcance de resultados, alinhados aos objetivos institucionais.
Após levar o conhecimento sobre as gerações, é hora de estimular as pessoas na busca da construção de ambientes saudáveis e inclusivos, é importante que a empresa ofereça uma experiência interna aos colaboradores, com formação de equipes heterogêneas para os trabalhos para disseminar a agregação das diferentes gerações. Podem ainda, serem realizadas programações e ações como confraternizações e também atividades culturais e esportivas entre os empregados para favorecer o relacionamento interpessoal e a socialização entre as pessoas, essas interações sociais incentivam as pessoas a conhecerem umas às outras e aproximar relações, além de ajudar na saúde física e mental dos funcionários.
Segundo (Barros Neto, 2022) A experiência do colaborador pode ser entendida como um conjunto de estratégias criadas, para cuidar da experiência dos colaboradores em toda a sua jornada na empresa, ou seja, desde o recrutamento (antes de ser contratado) até seu desligamento, incluindo o ambiente físico, tecnológico, cultural e psicológico oferecidos pela empresa.
É preciso também monitorar os ambientes de trabalhos, necessitando realizar análises periódicas de clima, pesquisando a situação do ambiente nos diversos setores, visto que, quando se tem um clima ruim, emocionalmente desalinhado, este ambiente leva a desmotivação das pessoas que neles se inserem, prejudicando o alcance de metas e objetivos da equipe, para com a empresa.
Conforme (Renno, 2013) Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o ambiente interno buscando apurar seus pontos fortes e fracos e as expectativas dos trabalhadores. Ao trabalhar os pontos negativos e melhorar o clima da organização, busca-se aumentar a motivação do trabalhador e aumentar sua produtividade.
O conjunto de emoções e sentimentos é importante nas organizações, visto que através deles, é possível enxergar algum conflito e identificar fragilidades no clima organizacional, possibilitando ao gestor administrá-los e trabalhá-los para evitar prejuízos ao desempenho do grupo, é importante ajudar o capital humano na busca de suas necessidades individuais de forma inteligente, melhorando o ambiente de trabalho e consequentemente o alcance dos objetivos organizacionais, visto que empresas são pessoas e suas gerações interagindo e se relacionando entre si para o funcionamento do todo.
5 ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS DA GERAÇÃO Z
As organizações têm se adaptado com novas estruturas tecnológicas e métodos, como nos processos: de comunicação eletrônicos (aplicativos, sistemas e plataformas online), de recrutamento e seleção virtuais e modernos (redes sociais, simulações, hackathon e vídeos), de treinamento e desenvolvimento (e-learning), de tomada de decisão com a adoção de lideranças democráticas e equipes diversificadas que integram ideias e talentos, planos de carreiras flexíveis e dinâmicos, restruturação de valores e políticas de meritocracia. Essas inovações adotadas no ambiente de negócios são influenciadas justamente pela sociedade com seus novos hábitos de consumo e anseios, em que a geração Z detém grande parte deste incentivo, então, os negócios vêm se adaptando à estes jovens ao adotar cada vez mais artifícios acolhidos por eles em seus modelos de negócios, o crescimento das startups mostra que a tendência é para uma cultura maker, ou seja, de criação para satisfazer as necessidades que a sociedade clama, em que a geração Z é líder no processo.
De acordo com (Rech, Viera & Anschau, 2017) Os padrões atuais de recrutamento e seleção, plano de carreira, promoção e nível salarial estão cada vez mais precisando ser repensados. E, essas mudanças, tornam-se fundamentais para a garantia e o sucesso na retenção desses talentos.
Os negócios necessitam adotar práticas e modelos de gestão que incentivem seus líderes, a dar ênfase à liderança mais focada participação das pessoas nos caminhos a serem percorridos pelas organizações, bem como nas decisões do líder em relação ao grupo, no planejamento de metas, nos métodos de execução de tarefas, nas avaliações de desempenho, nas decisões e tudo aquilo que a democracia possa agregar em termos de participação dos envolvidos.
Para (Escorsin & Walger, 2017) A liderança democrática ou participativa também pode ser chamada de liderança integradora, entendendo-se, nesse caso, que todos os indivíduos podem contribuir para que a organização atinja seus objetivos. Para isso, o líder pretende criar um ambiente favorável e promover recompensas para valorizar e estimular as pessoas. Dessa forma, o líder democrático respeita o grupo, promove integração entre os membros, valoriza a opinião e a participação de cada um deles e estimula a cooperação. Como resultado disso, dirige o grupo com o apoio e a colaboração de seus membros.
As gerações são compostas por culturas e costumes diferentes, a geração Z especificamente possui características como o gosto por recursos tecnológicos e o meio digital, desafios, flexibilidade, inovações, causas sociais e velocidade. Os principais desafios para liderar esse grupo é criar culturas e políticas organizacionais voltadas para os atributos deste grupo, como possibilidade de trabalhos híbridos em home office e presenciais, inserção em tarefas que envolvam o uso de tecnologias e projetos com estes meios, permitir a participação com suas ideias e opiniões nas tomadas de decisão, promover um clima organizacional de respeito a diversidade, estabelecer metas inovadoras e fortalecer o processo de comunicação com feedbacks. E ainda, de integrar as demais gerações na realidade da nova geração.
Os líderes para estarem preparados para esses desafios devem dotar-se de conhecimentos sobre as características da geração Z, para assim saber reconhecer as necessidades de sua equipe, e partir daí, promover ações estratégicas que procurem atender aos desejos dos liderados, a fim de motivá-los para o desempenho das tarefas e metas empresariais. Bons líderes, são aqueles que detém o conhecimento das particularidades de cada membro de equipe e de si mesmo, e utilizam desse recurso para gerenciar as expertises e o relacionamento interpessoal em prol de resultados e conseguem realizar a integração deles.
Então, instalar uma cultura organizacional que incentive o compartilhamento de conhecimentos e que permita que estes possam ser incrementados na resolução de problemas e nas atividades empresarial, abre espaço para uma atuação empresarial aberta à mudanças, criando um ambiente organizacional interativo e mental de inovação.
Conforme (Maximiano, 2004) A cultura organizacional define a maneira como os integrantes da organização devem interagir entre si e com o mundo externo.
Então a atração e retenção de talentos da geração z, deverá estar focada justamente na busca de atendimento às necessidades que esta geração vêm ansiando, como a busca por carreiras dinâmicas, modelos híbridos de jornadas de trabalho, adoção da tecnologia para dentro dos ambientes de negócios, aperfeiçoamento dos processos de comunicação para eletrônicos, modernização dos processos de recrutamento, redefinição dos valores pregados pela organização alinhados aos destes jovens, abertura para que estes possam participar dos processos de tomada de decisão, planejamento e debate de soluções que envolvam o dinamismo empresarial.
Para (Quenehen, 2020) Atração e retenção de pessoal: As organizações devem fazer todo o possível para mantê-los e deixá-los saber que seu esforço e conhecimento são valorizados.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que este estudo atingiu o seu objetivo definido, quando foi possível compreender o que é e quais são as características da geração Z, e como estes jovens vêm causando disrupção para dentro dos ambientes de negócios, ao pressionar as empresas para adaptar suas estruturas, culturas, valores, modelos de gestão e políticas voltadas para as relações de trabalho, bem como práticas e maneiras para realizar a integração e gestão de diversidade de gerações.
Através desta pesquisa, podemos perceber que as empresas estão no processo de preparação e adequação às perspectivas da geração Z, ao perceberem a necessidade de flexibilizar culturas, modelos de gestão, priorizar a liderança democrática, políticas de recompensas, carreiras, programas de treinamento e desenvolvimento, jornada de trabalho, comunicação, inovação tecnológica e entre outros aspectos.
Contudo, vimos que estas mudanças podem gerar conflitos com as demais gerações, como a X e a Y, e que são necessárias serem adotadas medidas como o incentivo ao diálogo, fortalecimento dos relacionamentos interpessoais, programas de capacitação e desenvolvimento de todos os colaboradores para lidar com as diferenças entre gerações, monitoramento do clima organizacional, integração de ideias e opiniões nos processos de tomadas de decisões, feedbacks contínuos, empatia e gestão emocional.
Ainda, este estudo trouxe à tona sobre a importância de discutir o tema da diversidade no mundo atual, em um ambiente altamente contingente, é necessário que os negócios estejam preparados para lidar com as gerações em sociedade, e as contribuições que cada uma delas pode trazer para a competitividade, no momento a geração z se destaca pela velocidade, conhecimento, habilidades com as tecnologias e engajamento para inovar que trazem potenciais benefícios para as atividades empresariais, porém também desafios no acolhimento, manutenção e equilíbrio intergeracional.
REFERÊNCIAS
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1Servidor Público na Universidade Federal Rural da Amazônia. Mestre em Administração (MUST University). e-mail: guilherme.navegantes30@gmail.com