REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ni10202510172101
Everton Lucas Lima1
Franscisco Mourão Soares
Jhoêiny Carla Batista Ponciano
Orientador: Luiz Carlos Ferreira Moreira2
RESUMO
Este artigo surgiu da necessidade de aprofundar a reflexão acerca da inclusão de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho, temática que representa não apenas uma vivência pessoal, mas também uma realidade compartilhada por muitos indivíduos na mesma condição. Nos últimos anos, tanto o setor público quanto o privado têm ampliado as iniciativas voltadas à inserção de pessoas com diferentes tipos de deficiência em seus quadros funcionais. Todavia, o simples ingresso no mercado não assegura, por si só, a efetiva realização de um trabalho inclusivo e digno. As instituições, em grande parte, reconhecem suas limitações quanto à construção de um ambiente laboral verdadeiramente inclusivo e, nesse sentido, têm buscado alternativas para superar tais desafios. Entre essas estratégias, destacam-se: o aprofundamento dos estudos sobre a temática, a busca por orientação de profissionais especializados, como médicos e demais peritos, além da aquisição de equipamentos e recursos adaptados às necessidades específicas desses trabalhadores. Entretanto, permanece a indagação: o mercado de trabalho tem, de fato, promovido uma inclusão que reconheça e respeite a identidade, as diferenças e as necessidades de cada pessoa? Sob essa perspectiva, o presente artigo propõe-se a discutir as práticas de inclusão voltadas às pessoas com deficiência visual no âmbito laboral, à luz do direito, apontando tanto os limites quanto as possibilidades que se apresentam nesse processo.
Palavras-chave: Pessoa com Deficiência; Inclusão; Acessibilidade no Mercado de Trabalho.
ABSTRACT
This article emerged from the need to deepen the reflection on the inclusion of visually impaired people in the labor market, a subject that represents not only a personal experience but also a reality shared by many individuals in the same condition. In recent years, both the public and private sectors have expanded initiatives aimed at integrating people with different types of disabilities into their workforce. However, mere entry into the labor market does not, in itself, guarantee the effective realization of inclusive and dignified work. Institutions, for the most part, acknowledge their limitations in building a truly inclusive work environment and, in this regard, have sought alternatives to overcome such challenges. Among these strategies, the following stand out: advancing studies on the subject, seeking guidance from specialized professionals, such as physicians and other experts, as well as acquiring equipment and resources adapted to the specific needs of these workers. Nevertheless, the question remains: has the labor market truly fostered inclusion that acknowledges and respects each person’s identity, differences, and needs? From this perspective, this article aims to discuss the inclusion practices directed at visually impaired individuals within the labor sphere, in the light of the law, highlighting both the limitations and the possibilities present in this process.
Keywords: Person with Disability; Inclusion; Accessibility in the Labor Market
1 INTRODUÇÃO
A inclusão das pessoas com deficiência visual (PcDV) no mercado de trabalho é um tema que se insere no centro dos debates sobre cidadania, direitos humanos e justiça social, especialmente quando analisado à luz dos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana. A temática aqui proposta busca compreender em que medida as políticas públicas e a legislação vigente têm sido capazes de assegurar às PcDV condições equitativas de inserção e permanência no mercado laboral.
De acordo com a legislação brasileira, esse grupo tem direito à igualdade de oportunidades, o que inclui participar de processos seletivos, ser contratado e contar com recursos de acessibilidade que garantam condições adequadas para o desempenho de suas funções. Nesse sentido, a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) estabelece que empresas com cem ou mais empregados reservem um percentual de suas vagas a trabalhadores com deficiência, incluindo a deficiência visual, representando um marco normativo no combate à exclusão e no estímulo à diversidade no ambiente de trabalho.
Entretanto, persiste a problemática: as políticas de inclusão atualmente vigentes garantem, de fato, a efetividade dos direitos das pessoas com deficiência visual? A análise dessa questão envolve não apenas a avaliação do cumprimento formal da legislação, mas também a verificação de sua aplicabilidade prática, das condições estruturais e culturais do mercado de trabalho e das percepções sociais sobre a deficiência. Embora avanços normativos tenham sido conquistados, barreiras atitudinais, preconceitos e falta de acessibilidade tecnológica e arquitetônica ainda dificultam a plena concretização do direito ao trabalho para esse grupo.
O objetivo deste estudo é analisar a inclusão da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho à luz dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, avaliando a efetividade das normas jurídicas e os desafios para a implementação desses direitos. A justificativa para a escolha do tema decorre de sua relevância social, política e acadêmica, considerando que o trabalho é elemento fundamental na construção da autonomia, da identidade e da cidadania. Avaliar até que ponto o ordenamento jurídico brasileiro tem sido capaz de garantir a efetividade da inclusão permite identificar lacunas e propor alternativas que fortaleçam a igualdade material e o respeito à dignidade humana.
Metodologicamente, a pesquisa desenvolve-se por meio de revisão bibliográfica e documental, contemplando doutrinas jurídicas, estudos sociológicos e psicológicos, legislações nacionais e internacionais, bem como relatórios de órgãos oficiais, a fim de construir uma compreensão crítica e interdisciplinar sobre o tema. A opção pela revisão bibliográfica se justifica por possibilitar o mapeamento do estado atual das discussões acadêmicas e normativas, além de permitir uma análise comparativa entre os avanços legais e a realidade vivenciada pelas PcDV.
Espera-se, como resultado, evidenciar que a inclusão formal no mercado de trabalho, embora represente um avanço significativo, não é suficiente para assegurar a igualdade de condições. O estudo aponta para a necessidade de medidas complementares, como investimentos em acessibilidade, qualificação profissional e campanhas de conscientização, a fim de superar preconceitos e garantir que a inclusão seja efetiva e transformadora. Dessa forma, a pesquisa pretende contribuir para o fortalecimento de políticas públicas inclusivas, promovendo uma reflexão crítica sobre os caminhos necessários para consolidar a justiça social e a plena cidadania das pessoas com deficiência visual.
2 MATERIAL E MÉTODOS
A metodologia adotada é uma revisão de literatura de caráter descritivo e exploratório. A investigação de natureza exploratória utiliza um processo sistematizado voltado para a produção e aprimoramento do conhecimento, permitindo identificar e mensurar relações entre diferentes variáveis. Optou-se pela abordagem qualitativa, visto que ela possibilita compreender as questões que envolvem a conceituação da deficiência visual e analisar a efetividade da Lei nº 8.213/1991 quanto à inserção de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Porto Velho-RO.
Nesse sentido, recorreu-se à revisão bibliográfica, uma vez que se trata de um método que possibilita a sistematização de debates e conhecimentos já consolidados sobre a temática, além de permitir a aplicação de resultados de estudos que apresentem relevância significativa para a discussão em pauta. A revisão de literatura, conforme definida por Marconi e Lakatos (2013), consiste em uma apreciação crítica, minuciosa e abrangente de publicações recentes dentro de um campo específico do saber.
Assim, a pesquisa bibliográfica busca esclarecer e discutir determinado assunto com base em referenciais teóricos publicados em livros, periódicos, artigos e demais fontes confiáveis. Além disso, objetiva interpretar e avaliar conteúdos científicos relacionados ao tema delimitado.
Para tanto, foram selecionadas, organizadas e examinadas diversas produções acadêmicas pertinentes, com o propósito de compreender o processo de inclusão da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho, destacando os fundamentos jurídicos dessa inserção e as limitações legais frente ao descumprimento dos direitos assegurados. O levantamento das obras foi abrangente, incluindo não apenas trabalhos nacionais, mas também internacionais. Como critério de inclusão, consideraram-se publicações entre os anos de 2010 e 2024, excluindo-se aquelas fora desse intervalo ou que não apresentavam relação direta com o objeto de estudo.
Foram realizadas consultas a bases de dados, periódicos científicos e artigos indexados, ampliando o escopo da pesquisa. Esse tipo de investigação permite ao pesquisador ter acesso direto a materiais escritos, orais ou audiovisuais que abordam a temática.
3 RESULTADOS
A presente pesquisa buscou compreender o alcance da inclusão das pessoas com deficiência visual (PcDV) no mercado de trabalho, analisando os desafios enfrentados, o respaldo jurídico existente e as perspectivas de protagonismo profissional. A análise dos dados coletados e da literatura aponta para avanços significativos no campo normativo e social, mas também evidencia barreiras estruturais, culturais e educacionais que ainda limitam a plena efetividade do direito ao trabalho para esse grupo.
O estudo realizado alcançou uma compreensão multidimensional da realidade das PcDV. Primeiramente, identificou-se que a deficiência visual, embora frequentemente associada à cegueira total, envolve um espectro amplo de condições, incluindo baixa visão, cegueira parcial e situações de percepção mínima de vultos ou de claro/escuro (Conde, 2016; WHO, 2019). Essa heterogeneidade revela que não existe um perfil único de pessoa com deficiência visual, mas sim múltiplas formas de experiência que exigem respostas específicas no campo da inclusão educacional e profissional.
De acordo com o Relatório Mundial sobre a Visão (WHO, 2019), cerca de 2,2 bilhões de pessoas no mundo apresentam algum grau de deficiência visual. Esse dado reforça que o fenômeno não é restrito a uma parcela minoritária, mas constitui questão global de saúde pública e de direitos humanos. No Brasil, ainda que os avanços normativos sejam expressivos, os dados demonstram que a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho formal é inferior à de pessoas sem deficiência, evidenciando a permanência de barreiras atitudinais e estruturais (Garcia, 2016; Oliveira et al., 2017).
Outro ponto de destaque nos resultados é o papel central da visão no sistema multissensorial humano. Para indivíduos sem deficiência, a visão ocupa posição privilegiada na hierarquia dos sentidos, possibilitando associação de sons e imagens, reprodução de gestos e exploração espacial (Sá et al., 2007). Quando esse sentido é comprometido, ocorre uma alteração significativa na forma de interagir com o meio, exigindo estratégias adaptativas para garantir autonomia e inserção social. Assim, compreender a deficiência visual como uma condição que impõe desafios, mas não impossibilidades, foi essencial para dimensionar o alcance desta pesquisa.
Os resultados apontam que o trabalho possui papel fundamental na construção da identidade, da autonomia e da cidadania das PcDV. Como ensina Souza-Silva et al. (2012), é por meio do labor que o indivíduo se reconhece como sujeito histórico e pertencente a um grupo social. Para pessoas com deficiência, essa realidade ganha contornos ainda mais relevantes, uma vez que a inserção laboral rompe com estigmas ligados à improdutividade e à dependência de benefícios assistenciais (Rodrigues & Coutinho, 2015; Dainez & Freitas, 2018).
Entretanto, a percepção social da inclusão ainda é ambígua. Como aponta Gugel (2016), coexistem preconceito e reconhecimento, sendo que a discriminação ainda constitui um obstáculo significativo para a inserção efetiva no mercado de trabalho. A pesquisa identificou que, embora a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) e a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) tenham promovido avanços importantes, muitos empregadores continuam encarando a inclusão como mera obrigação legal, e não como prática de valorização da diversidade. Essa visão limitada restringe a contratação de PcDV a funções de baixa complexidade, perpetuando a lógica do subemprego (Silva, 2017; Rocha, 2018).
A análise também revelou que o acesso precário à educação inclusiva impacta diretamente as oportunidades profissionais. A escassez de material em braile, a falta de softwares de leitura de tela atualizados e a ausência de acessibilidade em plataformas digitais limitam a formação educacional das PcDV, dificultando sua entrada em cargos que demandam maior qualificação (Barros & Ambiel, 2020). Essa realidade mostra que a inclusão no trabalho está intimamente vinculada a políticas de educação acessível, confirmando a centralidade do princípio da igualdade material na garantia de oportunidades equitativas.
Os resultados sobre a inclusão das PcDV no mercado de trabalho encontram respaldo direto nos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana. A igualdade formal, expressa nos artigos 5º e 7º da Constituição Federal de 1988, garante que todos são iguais perante a lei, proibindo a discriminação em razão de deficiência. Já a igualdade material orienta a adoção de medidas diferenciadas para assegurar condições justas de participação, legitimando instrumentos como a reserva de vagas e as políticas de acessibilidade (Mello, 2018; Garcia, 2016).
O princípio da dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º, inciso III, da Constituição, foi identificado como um dos pilares da inclusão. Como destaca Barroso (2017), a dignidade não se limita às condições materiais de subsistência, mas envolve respeito, liberdade e reconhecimento social. Assim, garantir o direito ao trabalho para PcDV significa assegurar-lhes não apenas renda, mas também autoestima, participação social e identidade cidadã (Costa, 2018).
A pesquisa também evidenciou que, do ponto de vista jurídico, o Brasil possui um arcabouço robusto de proteção. A Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiência (ONU, 1975), o Programa de Ação Mundial (1982), a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (2006, ratificada em 2008 com status constitucional), a Lei de Cotas (1991) e a Lei Brasileira de Inclusão (2015) representam marcos normativos fundamentais (Piovesan, 2018; Sassaki, 2019; Almeida, 2021).
Todavia, a efetividade dessas normas ainda encontra limitações. Gugel (2016) aponta que a fiscalização insuficiente e a ausência de políticas de conscientização limitam os resultados práticos. Carvalho (2022) acrescenta que a inclusão só se concretiza quando acompanhada de medidas integradas, que envolvem formação de gestores, adaptação estrutural, acessibilidade digital e mudança de mentalidade organizacional.
Um dos achados mais relevantes da pesquisa diz respeito ao protagonismo das PcDV em suas trajetórias profissionais. Observou-se que a verdadeira inclusão não se restringe ao ingresso no mercado, mas também à possibilidade de permanência, crescimento e acesso a cargos de liderança. Sassaki (2019) defende que a participação plena implica a valorização das PcDV como agentes de transformação social, e não apenas como destinatárias de políticas assistenciais.
Nesse sentido, o avanço das tecnologias digitais tem desempenhado papel estratégico. Softwares de leitura de tela, aplicativos de acessibilidade e plataformas de ensino inclusivas vêm permitindo maior autonomia e ampliando as possibilidades de capacitação (Araújo & Lima, 2021). Essa realidade reforça a necessidade de investimentos contínuos em tecnologia assistiva como instrumento de inclusão.
A pesquisa destaca a importância da educação superior e da capacitação técnica como caminhos para ampliar as perspectivas profissionais. Como observa Carvalho (2022), investir em formação acadêmica inclusiva é condição essencial para que PcDV conquistem autonomia e possam disputar espaços de liderança.
4. DISCUSSÃO
4.1. Deficiência Visual
O ser humano estabelece contato com o ambiente ao seu redor por meio de um sistema multissensorial composto pela visão, audição, tato, paladar e olfato. A perda ou redução de qualquer uma dessas funções resulta em limitações da autonomia nas tarefas diárias (Estevão, 2017). Para quem possui visão preservada, esse sentido ocupa posição de destaque na hierarquia sensorial, pois possibilita “associar som e imagem, imitar um gesto ou comportamento e exercer uma atividade exploratória circunscrita a um espaço delimitado” (Sá et al., 2007, p. 15).
Segundo Conde (2016), a cegueira é um parâmetro oftalmológico de acuidade visual que classifica indivíduos com deficiência visual. Por acuidade visual, o autor entende a extensão da área perceptível pela visão, ou seja, aquilo que pode ser observado a uma determinada distância e campo visual.
De acordo com Sá et al. (2007, p. 17) complementam ao definir o termo como “a distância de um ponto ao outro em uma linha reta por meio da qual um objeto é visto”. O Relatório Mundial sobre a Visão (World Health Organization [WHO], 2019) apontou que, globalmente, cerca de 2,2 bilhões de pessoas apresentam algum grau de deficiência visual. “A deficiência visual ocorre quando uma doença ocular afeta o sistema visual e uma ou mais funções visuais” (WHO, 2019, p. 10).
Por definição, a deficiência visual não é absoluta, incluindo tanto a ausência total da percepção luminosa quanto os casos de visão residual. A OMS engloba, nesse conceito, condições antes denominadas como “baixa visão”, “cegueira parcial”, “cegueira legal ou profissional” e até “cegueira econômica”. Nesta última, estão indivíduos que apenas identificam dedos a curta distância ou distinguem claro e escuro, percebendo apenas vultos (Conde, 2016).
A Classificação Internacional de Doenças (CID), elaborada pela OMS, visa uniformizar conceitos (Conde, 2016) e organiza a deficiência visual em graus distintos de acuidade, conforme sua intensidade.
4.1.1. Os desafios e a percepção social da inclusão da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho
“Indivíduos com deficiência que recebem remuneração movimentam a economia como qualquer outro grupo populacional” (Oliveira et al., 2017, p. 139). A Organização Mundial da Saúde (2011) reconhece que pessoas com deficiência enfrentam menor acesso à educação e oportunidades profissionais, o que as torna mais suscetíveis à pobreza do que aquelas sem deficiência. Segundo a OMS (2019, p. 10), “a deficiência visual ocorre quando uma enfermidade ocular compromete o sistema visual e uma ou mais funções visuais”, podendo ser congênita ou adquirida (Brasil, 2000), afetando a visão em um ou em ambos os olhos. A condição não é absoluta, englobando tanto a cegueira total quanto situações de visão residual. A classificação atualmente adotada pela OMS já foi denominada “baixa visão”, “cegueira parcial”, “cegueira legal” ou “cegueira econômica”, abrangendo indivíduos que apenas identificam vultos, luz ou conseguem contar dedos a curta distância (Conde, 2016).
O ser humano se relaciona com o ambiente por meio de um sistema multissensorial composto por visão, audição, tato, olfato e paladar. A perda ou a limitação de um desses sentidos interfere na autonomia cotidiana (Estevão, 2017). A visão, no entanto, assume função central entre os sentidos, pois permite “associar som e imagem, imitar gestos ou comportamentos e realizar atividades em espaços delimitados” (Sá et al., 2007, p. 15). Para Conde (2016), a cegueira é entendida como uma medida oftalmológica da acuidade visual, definida pela amplitude do campo de visão alcançado. Sá et al. (2007, p. 17) complementam que se trata da “distância de um ponto ao outro em linha reta por meio da qual um objeto é visto”. O relatório mundial da OMS (2019) estimou que cerca de 2,2 bilhões de pessoas no planeta apresentam algum grau de deficiência visual.
“É através do trabalho que o indivíduo se reconhece como pertencente a um grupo social e como sujeito histórico” (Souza-Silva et al., 2012, p. 31). Na Antiguidade, “o homem valia pelo que produzia” (Silva, 2017, p. 26). A remuneração, além de prover independência financeira, garante respeito social e cidadania. Para pessoas com deficiência, o emprego vai além da renda, pois fortalece identidade, autonomia e sentimento de pertencimento (Oliveira et al., 2017). Nesse cenário, a inserção laboral contribui para reduzir o assistencialismo, já que este muitas vezes está atrelado à ideia de improdutividade (Rodrigues & Coutinho, 2015; Dainez & Freitas, 2018).
Na perspectiva da responsabilidade social corporativa, torna-se necessário alinhar retorno financeiro ao valor ético perante a coletividade (Hipólito, 2016). Esse pensamento converge com a Constituição Federal de 1988, que assegura o direito ao trabalho, não apenas à renda, destacando que o labor oferece sustento, socialização e autoestima (Oliveira et al., 2017). Paralelamente, a Lei Orgânica da Assistência Social (Brasil, 1993) prevê o Benefício de Prestação Continuada (BPC) como mecanismo de proteção às pessoas incapacitadas para o trabalho, retirando-as da extrema vulnerabilidade. Embora seja assistencialista, o BPC assegura subsistência quando não há oportunidade de emprego, sendo suspenso durante a inserção laboral e reativado em caso de desemprego (Rodrigues & Coutinho, 2015).
A percepção social acerca da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, segundo Gugel (2016), é marcada por ambiguidades, variando entre preconceito e reconhecimento do valor da diversidade. Leis como a Lei de Cotas (Lei nº 8.112/1990) e a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) buscam assegurar igualdade de oportunidades e eliminar a discriminação. Contudo, a verdadeira inclusão exige muito mais que a aplicação de cotas, implicando mudanças culturais pautadas em respeito, empatia e cooperação.
A inserção de pessoas com deficiência visual no ambiente laboral vem sendo fortalecida por iniciativas legislativas, movimentos sociais e mudanças de mentalidade. Garantir a esse grupo não apenas a autonomia financeira, mas também a realização profissional, é um direito humano e colabora para a construção de um mundo mais sustentável (Borges, 2014). No entanto, em uma sociedade que ainda se pauta por padrões de “normalidade”, a PcDV carrega estigmas que resultam em desvantagem competitiva e maior risco de subemprego (Silva, 2017).
Apesar de avanços, a absorção dessa mão de obra segue marcada por preconceitos, especialmente pela falta de confiança de empregadores em relação às competências desses indivíduos (Souza-Silva et al., 2012). A educação tem papel central nesse processo, pois possibilita melhores oportunidades de empregabilidade. Entretanto, antes de alcançarem o mercado de trabalho, pessoas com deficiência visual enfrentam dificuldades na educação inclusiva, como a escassez de materiais em braile e a ausência de acessibilidade digital, o que limita sua formação e, consequentemente, sua inserção profissional.
4.1.2. O Direito ao Trabalho da Pessoa com Deficiência Visual e os Princípios da Igualdade e da Dignidade da Pessoa Humana
O Princípio da Igualdade, quando examinado, deve ser considerado sob duas dimensões: a igualdade formal e a igualdade material. A igualdade formal tem como finalidade assegurar tratamento idêntico a todas as pessoas, ou seja, a aplicação da lei deve ocorrer de maneira uniforme para todos. Já a igualdade material constitui o mecanismo capaz de concretizar a igualdade formal, pois estabelece tratamentos diferenciados a determinados grupos para que possam usufruir de condições equitativas.
Nesse contexto, Mello (2018), ao discorrer sobre a igualdade formal, explica que “a lei não pode ser fonte de privilégios ou perseguições, mas instrumento regulador da vida social que necessita tratar equitativamente todos os cidadãos”. O texto constitucional de 1988, em seu artigo 5º, consagra esse princípio ao estabelecer que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade […]”.
Do mesmo modo, a isonomia formal está expressa no artigo 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal, ao determinar a proibição de discriminação em razão de salário ou critérios de admissão para trabalhadores com deficiência. Assim, o Estado deve valer-se dessas ferramentas de “desigualdade jurídica” proporcionadas pelo princípio da igualdade, a fim de assegurar a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, considerando que, historicamente, sofrem exclusão e discriminação (Garcia, 2016).
Para enfrentar de maneira efetiva a discriminação, é essencial garantir às pessoas com deficiência condições adequadas de qualificação, de modo a viabilizar o cumprimento do artigo 3º da Constituição, que prevê como objetivo da República “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”. Nesse cenário, o acesso à educação desempenha papel decisivo para concretizar a igualdade material e viabilizar a plena inclusão desses cidadãos no mercado de trabalho (Garcia, 2016).
O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, previsto no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, é outro alicerce indispensável. Ele evidencia que o Estado existe em função do ser humano e não o contrário, de forma que cada indivíduo, independentemente de suas características ou limitações, é titular do direito à dignidade. Sobre isso, Jorge Miranda ressalta que a pessoa é “fundamento e fim da sociedade e do Estado”.
Na mesma linha, Barroso (2017, p. 23) ensina que:
“O princípio da dignidade da pessoa humana identifica um espaço de integridade a ser assegurado a todas as pessoas por sua só existência no mundo. É um respeito à criação, independente da crença que se professe quanto à sua origem. A dignidade relaciona-se tanto com liberdade e valores de respeito quanto com as condições materiais de subsistência. O desrespeito a esse princípio terá sido um dos estigmas do século que se encerrou e a luta por sua formação, um símbolo de novo tempo. Ele representa a superação da intolerância, da discriminação, da exclusão social, da violência, da incapacidade de aceitar o outro, o diferente.”
Para Costa (2018), possibilitar a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é essencial para garantir a elas o objetivo fundamental da República, uma vez que o trabalho é o instrumento por meio do qual o indivíduo conquista dignidade, sustento próprio e de sua família. Além de cumprir papel econômico, o trabalho eleva a autoestima e fortalece a identidade social do trabalhador. Negar essa oportunidade significa tolher o acesso a outros direitos fundamentais.
A maneira mais eficaz de superar preconceitos relacionados à deficiência é fomentar a conscientização social, difundindo a compreensão de que essas pessoas possuem os mesmos direitos e deveres que os demais cidadãos. Políticas públicas voltadas à inclusão devem assegurar não apenas o ingresso, mas também a permanência das pessoas com deficiência no ambiente laboral, de modo a garantir-lhes estabilidade e proteção de sua dignidade (Gugel, 2016).
Dessa forma, o direito ao trabalho revela-se intrinsecamente ligado aos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana. O trabalho digno constitui elemento fundamental para assegurar uma vida plena, fortalecendo a justiça social e contribuindo para o desenvolvimento individual e coletivo.
4.1.2.1. A legislação brasileira e a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
Nas últimas três décadas, o ordenamento jurídico brasileiro tem se dedicado de forma expressiva à criação de mecanismos que assegurem a inserção das pessoas com deficiência no mercado laboral. Foram aprovadas diversas leis nacionais, além da adesão a convenções internacionais, com o intuito de efetivar a inclusão social desse grupo. Em 9 de dezembro de 1975, a Organização das Nações Unidas (ONU) promulgou a Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiência, documento de caráter histórico que estabeleceu parâmetros universais de proteção e igualdade.
No artigo 3º da referida Declaração, encontra-se a previsão de que:
As pessoas portadoras de deficiência têm o direito inerente de respeito por sua dignidade humana. Qualquer que seja a origem, natureza e gravidade de suas deficiências, os seus portadores têm os mesmos direitos fundamentais que seus concidadãos da mesma idade, o que implica, antes de tudo, o direito de desfrutar uma vida decente, tão normal e plena quanto possível.
Já o artigo 8º reforça a obrigação de que as necessidades específicas dessas pessoas sejam consideradas em todos os programas econômicos e sociais, a fim de garantir igualdade de oportunidades. Para concretizar tais diretrizes, a ONU aprovou, em dezembro de 1982, o Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência, o qual determinou que a igualdade de condições deveria se estender a aspectos essenciais como locomoção, lazer, educação e inserção no mundo do trabalho.
O marco inicial da inclusão no Brasil pode ser observado na Constituição Federal de 1988, que consolidou a dignidade da pessoa humana e a igualdade como fundamentos da República. O artigo 7º, inciso XXXI, dispõe sobre a proibição de discriminação no que se refere à remuneração e aos critérios de admissão de pessoas com deficiência, sendo este um pilar para a formulação de políticas públicas. Conforme destaca Piovesan (2018), a Carta de 1988 ampliou significativamente o reconhecimento dos direitos humanos, incluindo a proteção específica às pessoas com deficiência.
Outro avanço notável foi a promulgação da Lei nº 8.213/1991, que instituiu a chamada Lei de Cotas, obrigando empresas com mais de 100 empregados a destinarem parte de suas vagas para trabalhadores com deficiência. Para Sassaki (2019), essa legislação representou um divisor de águas, pois além de combater a exclusão histórica, estabeleceu uma mudança cultural no ambiente empresarial.
Na esfera internacional, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovada pela ONU em 2006 e ratificada pelo Brasil com equivalência de emenda constitucional em 2008, reafirmou o direito dessas pessoas a uma vida autônoma e independente, fortalecendo a obrigatoriedade de acessibilidade em todas as dimensões sociais. De acordo com Diniz (2020), a ratificação com status constitucional demonstra o compromisso do Brasil com os parâmetros internacionais de direitos humanos.
Posteriormente, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) ampliou o rol de garantias ao prever medidas concretas de acessibilidade, políticas de empregabilidade e mecanismos de combate à discriminação. Para Almeida (2021), a LBI simboliza uma transição da visão assistencialista para a perspectiva inclusiva, colocando a pessoa com deficiência no centro das políticas de cidadania.
Apesar dos avanços normativos, os desafios persistem. Muitos empregadores ainda enxergam a inclusão como mera obrigação legal, e não como prática de responsabilidade social. Gugel (2016) aponta que a efetividade da legislação depende de ações integradas que envolvam fiscalização, conscientização e formação de gestores e colegas de trabalho. Nesse mesmo sentido, Carvalho (2022) ressalta que a inclusão laboral só se concretiza quando há políticas públicas consistentes e acompanhamento das condições reais oferecidas no ambiente de trabalho.
Outro ponto crucial é o acesso à educação, que impacta diretamente na qualificação profissional. Sem uma formação adequada, a inclusão laboral tende a se limitar a cargos de baixa complexidade. Como observa Mendes (2021), investir em educação inclusiva é investir no fortalecimento da cidadania e na redução da desigualdade.
Dessa forma, a legislação brasileira revela um arcabouço robusto em defesa da inclusão, mas sua efetividade exige medidas contínuas, tanto no âmbito estatal quanto no setor privado. A sociedade precisa compreender que a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho não se trata de concessão, mas de um direito humano fundamental, vinculado à dignidade, à igualdade de oportunidades e ao desenvolvimento sustentável.
4.3. Protagonismo da carreira das PcDV
“O trabalho é o meio pelo qual o ser humano se reconhece como parte de seu grupo social e se afirmar como sujeito, produto e produtor da história” (Souza-Silva et al., 2012, p. 31). Desde os tempos antigos, “o homem valia pelo que produzia” (Silva, 2017, p. 26).
A renda obtida pelo trabalho concede independência, e é no cumprimento dos direitos e deveres que o indivíduo conquista reconhecimento como cidadão. No caso da pessoa com deficiência, o emprego representa mais que capacidade de consumo, atendendo também a outras dimensões da vida. Aspectos como pertencimento à sociedade, construção da identidade e conquista da autonomia são fundamentais para sua existência (Oliveira et al., 2017).
Segundo Schafhauzer e Silva (3098A), a permanência da pessoa com deficiência no mercado de trabalho busca reduzir a lógica assistencialista, uma vez que essa prática está atrelada à ideia de improdutividade social (Rodrigues & Coutinho, 2015; Dainez & Freitas, 2018). No campo da responsabilidade social corporativa, torna-se necessário reforçar a conexão entre ganhos financeiros e o valor ético perante a coletividade (Hipólito, 2016).
Essa perspectiva deve refletir os princípios da Constituição Federal de 1988, que assegura o direito ao trabalho, e não apenas à renda. Nesse sentido, pode-se afirmar que o trabalho extrapola o sustento material, sendo também responsável por promover convivência, inclusão e autoestima (Oliveira et al., 2017).
“Pessoas com deficiência remuneradas movimentam a economia como qualquer outra parcela da população” (Oliveira et al., 2017, p. 139). A Organização Mundial da Saúde (2011) reconhece que esse público possui menos acesso à educação e oportunidades laborais, o que os torna mais suscetíveis à pobreza em comparação às pessoas sem deficiência.
Nesse contexto, a Lei Orgânica da Assistência Social (Brasil, 1993) assegura o Benefício de Prestação Continuada (BPC), cuja finalidade é transferir renda a quem não pode trabalhar, diminuindo sua vulnerabilidade social. Embora o benefício tenha natureza assistencialista, ele garante proteção contra a pobreza extrema, especialmente quando não há condições de formação ou capacitação que possibilitem o acesso a empregos.
Diante dos inúmeros obstáculos para a inserção profissional, algumas pessoas acabam optando pelo BPC, muitas vezes por receio da discriminação. Contudo, outras enfrentam o mercado de trabalho, pois entendem que a atividade laboral traz ganhos que vão além do aspecto financeiro, como sensação de utilidade, socialização, respeito próprio e identidade (Neves-Silva et al., 2015).
Apesar disso, ainda persiste a crença de que a pessoa com deficiência prefere o benefício à inserção laboral. Porém, como a legislação assegura a possibilidade de retornar ao BPC em caso de demissão, o estímulo ao ingresso no mercado torna-se uma alternativa viável e segura (Oliveira et al., 2017).
Nos concursos públicos, as pessoas com deficiência visual precisam comprovar sua escolaridade e, quando necessário, declarar o uso de recursos de tecnologia assistiva. Diferentemente do setor privado, a seleção nesses certames não prioriza o tipo de deficiência, enquanto no mercado de trabalho pesquisas indicam maior aceitação de pessoas cuja condição exige poucas ou nenhuma adaptação estrutural (Barros & Ambiel, 2020).
Outro ponto relevante é que restringir trabalhadores com deficiência visual a atividades repetitivas e mecanizadas reforça uma visão de menor capacidade (Rocha, 2018). Debater inclusão profissional significa garantir que “todas as pessoas possam exercer plenamente, dentro de suas limitações, o trabalho proposto” (Silva, 2017, p. 85).
O protagonismo da carreira das pessoas com deficiência (PCDs) é um aspecto fundamental para a consolidação de uma sociedade verdadeiramente inclusiva. Nos últimos anos, tem-se avançado para que as PCDs não sejam vistas apenas como destinatárias de políticas públicas, mas como sujeitos ativos, capazes de construir suas próprias trajetórias profissionais e contribuir para a inovação, a diversidade e a produtividade das organizações.
Segundo Sassaki (2019), a inclusão plena só se realiza quando há participação efetiva da pessoa com deficiência em todas as etapas do processo social, incluindo o mercado de trabalho, em que ela deve ser valorizada como agente de transformação. Nesse sentido, o protagonismo não se restringe ao ingresso nas empresas, mas envolve a possibilidade de crescimento, capacitação contínua e acesso a posições de liderança.
O avanço das tecnologias digitais também tem favorecido essa autonomia, permitindo o desenvolvimento de habilidades e a eliminação de barreiras comunicacionais e físicas (Araújo & Lima, 2021). Além disso, empresas que investem em programas de liderança inclusiva tendem a reconhecer e promover talentos diversos, contribuindo para a quebra de estigmas históricos que associam deficiência a incapacidade.
Para Diniz (2020), o protagonismo das PCDs está diretamente relacionado à sua capacidade de exercer escolhas profissionais e de participar ativamente das decisões que afetam suas vidas. A perspectiva de carreira, portanto, não pode ser limitada a funções operacionais, mas deve incluir oportunidades de ascensão e reconhecimento de competências.
Outro ponto relevante é o papel das universidades e centros de capacitação profissional, que têm ampliado o acesso das PCDs a cursos superiores e técnicos, preparando-as para o mercado competitivo. De acordo com Carvalho (2022), a formação acadêmica e profissional é um instrumento poderoso para que pessoas com deficiência alcancem autonomia, protagonismo e voz dentro da sociedade. Assim, a valorização da diversidade não deve ser compreendida apenas como uma obrigação legal ou social, mas como uma estratégia para fortalecer a democracia e ampliar a representatividade nos espaços de decisão.
O protagonismo das PCDs na carreira implica também o reconhecimento de que a inclusão é um processo coletivo. Empresas, governos, instituições de ensino e sociedade precisam atuar em conjunto para remover barreiras atitudinais e estruturais. Como destaca Nogueira (2021), quando as pessoas com deficiência ocupam espaços de liderança, tornam-se referência para outras, estimulando a construção de trajetórias cada vez mais autônomas e representativas.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa atingiu de forma significativa os objetivos a que se propôs, ao analisar de maneira crítica e abrangente a inclusão das pessoas com deficiência visual (PcDV) no mercado de trabalho. O estudo demonstrou não apenas os avanços normativos e sociais conquistados ao longo das últimas décadas, mas também as barreiras persistentes que ainda dificultam a plena efetividade do direito ao trabalho, destacando a relevância da temática tanto no campo acadêmico quanto social.
O alcance do trabalho se dá ao oferecer uma visão multidimensional da realidade vivenciada pelas PcDV, contemplando aspectos jurídicos, sociais, educacionais e culturais que se entrelaçam no processo de inclusão. Ao identificar que a deficiência visual envolve diferentes níveis de acuidade, e não apenas a cegueira total, a pesquisa amplia a compreensão sobre a diversidade interna desse grupo e reforça a necessidade de políticas específicas que considerem tais particularidades.
Os dados analisados confirmam que, embora a legislação brasileira seja robusta e alinhada a tratados internacionais, sua efetividade ainda encontra entraves na ausência de fiscalização, na precariedade da educação inclusiva e na visão reducionista de empregadores, que muitas vezes encaram a inclusão como mera obrigação legal. Essa constatação evidencia a relevância do estudo ao demonstrar que a igualdade formal, prevista na Constituição, somente se concretiza quando acompanhada de condições materiais efetivas para o exercício da cidadania.
Foi demonstrado a relevante ao articular fundamentos constitucionais, como igualdade e dignidade da pessoa humana, com a realidade prática enfrentada pelas PcDV, oferecendo subsídios para formulação de políticas públicas mais eficazes. Também demonstra que a inclusão não deve ser vista como concessão, mas como direito humano fundamental, vinculado ao desenvolvimento sustentável e à justiça social.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, V. A efetividade da Lei Brasileira de Inclusão. Revista de Direitos Fundamentais, 12(2), p. 45-63, 2021. Disponível em: file:///C:/Users/Fernanda/OneDrive/Imagens/cildo,+Gerente+da+revista,+19+1263+Direitos+fundamentais.pdf. Acesso em: 30 agosto 2025.
ANDRADE, Ana. Integração profissional de pessoas com deficiência visual: das práticas organizacionais às atitudes individuais. Disponível em: https://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572017000200002. Acesso em: 02 jul. 2025.
BRAGA, Mariana Moron Saes. Direito e inclusão da pessoa com deficiência: uma análise orientada pela teoria do reconhecimento social de Axel Honneth. Disponível em: https://www.scielo.br/j/se/a/w7mWRyGCMP7tZhr74tnjDxk/. Acesso em: 08 mar. 2025.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidente da República. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 09 mar. 2025.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 05 mar. 2025.
BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm. Acesso em: 10 mar. 2025.
CARVALHO, M. Inclusão e Mercado de Trabalho: desafios contemporâneos. Revista Jurídica da UFRJ, 28(3), p. 101-119, 2022.
COSTA, Sandra Morais de Brito. Dignidade humana e pessoa com deficiência: aspectos legais trabalhistas. São Paulo: LTr, 2008.
DINIZ, D. O que é deficiência. São Paulo: Brasiliense, 2020.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2016.
GUGEL, Maria Aparecida. Do Direito ao Trabalho. In: LEITE, Flávia Piva Almeida; RIBEIRO, Lauro Luiz Gomes; COSTA FILHO, Waldir Macieira (Coord.). Comentários ao Estatuto da Pessoa com Deficiência. São Paulo: Saraiva, 2016.
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. PNS 2019: país tem 17,3 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. Disponível em: https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/31445-pns-2019-pais-tem-17-3-milhoes-de-pessoas-com-algum-tipo-de-deficiencia. Acesso em: 07 mar. 2025.
LEITE, Flávia Piva Almeida. Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho: cotas nas empresas e proteção contra a dispensa na sociedade da informação. Disponível em: https://www.indexlaw.org/index.php/rdb/article/download/3129/2829. Acesso em: 20 maio 2025.
MAGALHÃES, Ingrid Thalia da Silva; SOUSA, Jéssica Tainá Conceição Moraes; CARDOSO, Roseline de Sousa. Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Disponível em: https://iesfma.com.br/wp-content/uploads/2023/05/INCLUSAO-DA-PESSOA-COM-DEFICIENCIA-NO-MERCADO-DE-TRABALHO.pdf. Acesso em: 29 agosto 2025.
MARCONI, Marina de Andra; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2013.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. O conteúdo jurídico do princípio da igualdade. 3. ed., 19. tir. São Paulo: Malheiros, 2018.
MENDES, A. Educação inclusiva e cidadania. Belo Horizonte: Autêntica, 2021.
PIOVESAN, F. Direitos Humanos e o Direito Constitucional Internacional. São Paulo: Saraiva, 2018.
SANTOS, Luciene dos. Inserção da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho. Disponível em: https://ri.ufs.br/bitstream/riufs/10174/44/43.pdf. Acesso em: 28 fev. 2025.
SASSAKI, R. K. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: WVA, 2019.
SILVA, Gabriela Souza. As pessoas com deficiência e sua inclusão no mercado de trabalho. Disponível em: https://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/bitstream/123456789/6015/1/TCC%20-%20GABRIELA%20SOUZA.pdf. Acesso em: 28 fev. 2025.
SOUZA, M. T. et al. Revisão integrativa: o que é e como fazer. Revista Einstein, v. 8, p. 102-106, 2010. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/eins/v8n1/pt_1679-4508-eins-8-1-0102.pdf. Acesso em: 30 agosto 2025.
1Acadêmicos no Curso de Direito na Faculdade Fimca – Porto Velho/RO;
2Prof. no curso de Direito na Faculdade Fimca; E-mail: Porto Velho/RO