REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11107276
Sabrina Braga da Rocha1
RESUMO
Neste estudo, é apresentado uma análise ampla sobre o impacto da desqualificação profissional enfrentada por pessoas com deficiência (PcDs) e sua inserção no mercado de trabalho. A pesquisa analisa os obstáculos sistêmicos e sociais que frequentemente restringem as oportunidades de trabalho para esse segmento e como isso resulta em um contínuo descredenciamento profissional. Sendo assim, a investigação ressalta a relevância de políticas abrangentes e programas de treinamento que buscam aprimorar as aptidões e capacidades das pessoas com deficiência. Adicionalmente, são analisadas estratégias para promover um ambiente de trabalho acessível e inclusivo, capaz de potencializar o talento e a contribuição desses profissionais. O texto enfatiza os benefícios econômicos e sociais de um corpo de trabalho diversificado e inclusivo. Conclui-se que a falta de habilidades profissionais das pessoas com deficiência não é inerente à sua condição, mas sim uma consequência da falta de suporte e das oportunidades equitativas.
PALAVRAS-CHAVE: Pessoas Com Deficiência (PCDs). Desqualificação Profissional. Integração no Mercado de Trabalho. Impacto.
ABSTRACT
This study presents a broad analysis of the impact of professional disqualification faced by people with disabilities (PwDs) and their integration into the labor market. The research analyzes the systemic and social obstacles that often restrict job opportunities for this segment and how this results in continuous professional downgrading. As such, the research highlights the relevance of comprehensive policies and training programs that seek to improve the skills and abilities of people with disabilities. In addition, strategies are analyzed to promote an accessible and inclusive work environment, capable of enhancing the talent and contribution of these professionals. The next emphasizes the economic and social benefits of a diverse and inclusive workforce. It concludes that the lack of professional skills of people with disabilities is not inherent to their condition, but rather a consequence of the lack of support and equitable opportunities.
KEYWORDS: People with Disabilities (PWDs). Professional Disqualification. Integration Into the Labor Market. Impact.
1. INTRODUÇÃO
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um tema fundamental para promover a igualdade e a diversidade. No entanto, a falta de qualificação profissional das pessoas com deficiência é um assunto complexo e multifacetado que requer uma análise profunda. O objetivo deste estudo é investigar os diversos elementos que contribuem para a falta de qualificação profissional desses indivíduos e propor estratégias para facilitar sua efetiva integração no mercado de trabalho.
Sendo assim, é importante destacar que de acordo com a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD) as pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.
À vista disso, os desafios da desqualificação profissional, pode-se destacar as barreiras de acesso à educação que muitas pessoas com deficiência enfrentam ao acessar uma educação de qualidade, o que pode resultar em lacunas de habilidades e conhecimentos fundamentais para o mercado de trabalho. Outrossim, o estigma social associado às deficiências pode criar percepções errôneas sobre as capacidades e competências das pessoas com deficiência, o que pode levar à subestimação de seus potenciais profissionais, ocasionando a falta de adaptações e acessibilidade no local de trabalho podendo criar obstáculos significativos para as pessoas com deficiências, limitando suas oportunidades de contribuição plena.
Dessa forma, as empresas muitas vezes podem exigir treinamento especializado ou adaptações especificas que nem sempre estão disponíveis para pessoas com deficiência e, por isso, governos e organizações devem implementar políticas que promovam a inclusão e a acessibilidade no ambiente de trabalho, garantindo que os locais de trabalho sejam acessíveis a todos.
Logo, a questão problema que se evidencia é: qual o impacto que a desqualificação profissional causa na pessoa com deficiência no mercado de trabalho? Com isso, a presente pesquisa tem como objetivo demonstrar a importância e os desafios que a pessoa com deficiência enfrenta para ser aceita e, assim, desenvolver suas habilidades no mercado de trabalho.
Portanto, a desqualificação profissional das pessoas com deficiência é um desafio que pode ser superado através do compromisso dos governos, das organizações e da sociedade como um todo.
Ao implementar políticas inclusivas, formação especifica e incutir uma cultura de respeito e apoio, pode ser criado um ambiente de trabalho onde as contribuições dos profissionais com deficiência são valorizadas e plenamente exploradas. Isto não só beneficia os indivíduos, mas também enriquece a força de trabalho e a sociedade em geral.
2. TERMO PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A convenção que conceitua e aborda a integração da pessoa com deficiência em várias áreas da vida, incluindo o mercado de trabalho, é a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD). Ou seja, a CDPD é um tratado internacional adotado pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 2006, que determina o sentido do termo desta forma:
(…) aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.
Esse termo é amplamente utilizado em contextos legais, políticos e sociais para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades para pessoas que enfrentam desafios em função de suas condições especificas. É importante destacar que o uso desse termo enfatiza a importância de reconhecer as capacidades e potenciais das pessoas com deficiência, ao invés de focar apenas em suas limitações.
A denominação ‘’pessoa com deficiência’’ também é preferida porque enfatiza a individualidade e a dignidade de cada pessoa, em vez de classifica-las com base na sua condição. Em muitos países, este termo é adotado em legislação e documentos oficiais que promovem a inclusão e protegem os direitos das pessoas com deficiência.
Sendo assim, a legislação trabalhista de diversos países estabelece direitos e proteções especificas para pessoas com deficiência, com o objetivo de promover a inclusão e garantir oportunidades iguais no mercado de trabalho. Isso pode incluir medidas como adaptações no ambiente de trabalho, oferta de vagas reservadas, cotas de emprego, entre outras políticas que visam facilitar a inserção e a permanência desses profissionais no mercado laboral.
No âmbito brasileiro a legislação trabalhista que trata da inclusão e dos direitos das pessoas com deficiência é a Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas. A lei exige que empresas com 100 ou mais funcionários contratem pessoas com deficiência em determinado percentual, dependendo do tamanho da equipe de trabalho.
No mesmo sentido, destaca-se a Lei nº 13.146/2015, conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência ou Lei Brasileira de Inclusão, que foi criada com o objetivo de garantir os direitos das pessoas com deficiência e promover sua inclusão plena e efetiva na sociedade. Assim como a CDPD, a referida Lei, possui a finalidade de buscar superar as barreiras e estabelecer uma sociedade mais jutas, igualitária e acessível para todos.
Logo, vale ressaltar o Art. 42 da Lei nº 13.146/2015, na qual trata da proibição de discriminação no processo de seleção e contratação de empregados:
Art. É vedada a discriminação do trabalhador com deficiência em razão de sua deficiência. Parágrafo único. Constitui discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas
De acordo com as leis de cotas, as empresas devem preencher vagas entre 2% do total de empregados com deficiência, com base no número total de empregados. Estas funções devem ser adaptadas à deficiência da pessoa e a empresa deve proporcionar as condições adequadas para o desenvolvimento efetivo do local de trabalho.
Além da Lei de Cotas, a Constituição Brasileira de 1988 e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo Brasil em 2008, asseguram a igualdade de oportunidades no trabalho para as pessoas com deficiência. Esses documentos garantem que elas não possam ser alvo de discriminação no ambiente profissional e têm o direito de participar da vida econômica e social do país.
Ademais, o Governo Federal, por meio do Ministério da Economia, do Ministério do Trabalho e de outros órgãos, promove políticas e programas abrangentes voltados à educação de pessoas com deficiência e à sua inserção no mercado de trabalho.
Portanto, no Brasil, o termo ‘’pessoa com deficiência’’ possui uma conotação legal e regulamentar especifica, com o objetivo de promover a inclusão social e a igualdade de oportunidade no ambiente de trabalho.
3. A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Para Sassaki (2010) a inclusão no mercado de trabalho é importante para superar as barreiras e preconceito existentes, ressaltando a necessidade de uma mudança de paradigma, onde a deficiência não seja vista como uma limitação, mas como uma característica que não impede a pessoa de desenvolver suas habilidades e contribuir para o ambiente de trabalho.
Leite (2019, p. 109) ensina que as empresas precisam assegurar a acessibilidade no meio ambiente de trabalho, visando garantir a participação plena das pessoas com deficiência e assim argumenta:
Dessa forma, é importante que as empresas se preocupem mais com a questão da acessibilidade, pois à medida que elas consigam tornar seus ambientes laborais mais inclusivos, o processo de integração das pessoas com deficiência no mercado de trabalho também será mais fácil e eficaz.
Nesse sentido a acessibilidade desempenha um papel fundamental no impacto da desqualificação profissional na pessoa com deficiência no mercado de trabalho, pois pode gerar diversos obstáculos e limitações que afetam diretamente a participação e inclusão do deficiente no ambiente de trabalho.
Ao promover a qualificação, as empresas e a sociedade como um todo podem se beneficiar das habilidades e contribuições valiosas que as pessoas com deficiência podem oferecer. Em vista disso, Gugel (2007), explica em sua obra que a acessibilidade é um caminho para a inclusão plena das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, na qual envolve não apenas a remoção de barreiras físicas, mas também a criação de um ambiente acolhedor, com igualdade de oportunidades e valorização das habilidades de cada indivíduo.
Por conseguinte, a falta de qualificação adequada pode limitar as oportunidades de progresso na carreira. A pessoa com deficiência pode ficar estagnada em posições de menor responsabilidade e remuneração, sem chances de promoção ou desenvolvimento profissional.
Nesse viés, salienta o artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal de 1988:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Inciso XXXI. Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Sendo assim, a Carta Magna garante e busca assegurar a igualdade de tratamento no contexto laboral, de modo que as pessoas com deficiência tenham acesso a oportunidades de trabalho justos e que sejam tratadas de forma equitativa em relação aos demais trabalhadores. Isto significa que a implementação da Lei nº 8.213/1991, por exemplo, prevê programas de reabilitação profissional para as pessoas com deficiência, com o objetivo de promover habilitação e qualificação para o trabalho.
4. DO INSTITUTO INTERAMERICANO DE DEFICIÊNCIA E DESENVOLVIMENTO INCLUSIVO
Cumpre destacar a importância do Instituto Interamericano de Deficiência e Desenvolvimento Inclusivo (IIDI) que tem como objetivo promover a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade e defender seus direitos humanos. Ou seja, o instituto atua principalmente nos países das Américas, buscando fomentar políticas públicas inclusivas, sensibilizar a sociedade e promover a capacitação e empoderamento das pessoas com deficiência.
É evidente segundo a fundadora do instituto, a conselheira-sênior do Unicef, Bieler (2018), que as pessoas devem ter em mente a inclusão em todos os momentos do dia, pois as pessoas com deficiência ainda são invisíveis à sociedade, por isso a importância da inclusão. Sendo assim, para a especialista ‘’prestar atenção em quem está ao redor’’ e ‘’passar a incluir essas pessoas na sua forma de pensar e de ver o mundo’’ é essencial.
Nesse mesmo viés, a ativista afirma que o olhar do outro determina que as cidades sejam construídas sem levar em conta a acessibilidade, que a comunicação seja feita de uma maneira que não considere a diversidade das pessoas em todos os âmbitos, entre outras barreiras. Com isso, é categórica em afirmar que não é possível avançar em nenhuma área sem trabalhar para erradicar esse olhar excludente, pois sempre que avançamos em uma área, precisamos acompanha-la com um trabalho de conscientização e educação para a diversidade. (Bieler, 2021).
O Instituto Interamericano de Deficiência e Desenvolvimento Inclusivo desempenha um papel importante na promoção da inclusão e na defesa dos direitos das pessoas com deficiência nas Américas, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa, igualitária e acessível.
5. APLICABILIDADE DOS PRINCÍPIOS PARA PROMOÇÃO DA IGUALDADE
A Convenção da Organização Internacional do Trabalho – OIT sobre pessoas com deficiência estabelece uma série de princípios e diretrizes para promover a igualdade de oportunidade e tratamento no emprego. É o que destaca Süssekind (2007):
Art. 7. As autoridades competentes deverão adotar medidas para proporcionar e avaliar os serviços de orientação e formação profissional, colocação, emprego, e outro semelhantes, a fim de que as pessoas com deficiência possam obter e conservar um emprego e progredir no mesmo; sempre que for possível e adequado, serão utilizados os serviços existentes para os trabalhadores em geral, com as adaptações necessárias.
Dessa maneira, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) durante o evento ‘’Inclusão: aprendendo a incluir pessoas com deficiência no trabalho’’, na pessoa do Ministro Cláudio Brandão, salienta que a inclusão das pessoas com deficiência diante da igualdade de oportunidades, somente é vivenciada quando é reconhecido o direito à diferença.
Nessa perspectiva, a ONG Amankay procura garantir os direitos e as oportunidades das pessoas com deficiência, bem como a conscientização e a capacitação de profissionais e empresas sobre a inclusão dos deficientes. É o que pensa Gil (2022):
Nunca é demais repetir: A inclusão é um processo gradual que precisa ser alimentado constantemente, ser discutido e gerar reflexões. O mesmo vale para a mudança de valores e de visão do mundo, pois a Humanidade tem muita dificuldade para interagir com o Diferente – seja em termos de cor de pele, religião, presença de deficiência ou outra condição.
Na mesma esteira vale ressaltar a resposta do Especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão Guilherme Gobato (2022):
O papel das pessoas aliadas é se posicionar diante de injustiças e desigualdades; falar em defesa de e não em nome de alguém, e reforçar as discussões por Inclusão e Diversidade nos espaços de poder e de decisão que adentramos.
Portanto, o principal desafio diante da integração da pessoa com deficiência é ampliar a presença e a participação na sociedade, como galgar postos mais altos na hierarquia nas empresas ou em outros lugares sociais.
Por isto, o mercado de trabalho precisa estar preparado para receber a pessoa com deficiência de maneira inclusiva, assim como a pessoa com deficiência deve estar preparada para desenvolver suas habilidades e competências, se capacitando para competitividade do mercado.
É assim que evidencia o autor Artur Maciel de Oliveira Neto em sua obra ‘’Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho – Visão dos Gestores Empresariais.’’
6. OS DESAFIOS DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
A pessoa com deficiência enfrenta uma série de desafios no mercado de trabalho que podem dificultar sua inclusão e plena participação. Com isso, a Lei de Cotas para PCD, obriga as empresas com mais de cem funcionários a ocupar de 2% a 5% das vagas com deficientes. Contudo, esse tipo de inclusão, de acordo com o Conselho Nacional dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência Física (CONADE) enfrenta algumas dificuldades para o deficiente.
Segundo o presidente do conselho, Alexandre Carvalho (2020), dentre os maiores obstáculos que os deficientes enfrentam, estão o preconceito por parte dos colegas de trabalho, a necessária adaptação de ambientes de trabalho, como rampas e alargamentos de portas, e a dificuldade de comunicação com pessoas cegas e surdas. Ficando caracterizado a discriminação e o preconceito, bem como a falta de acessibilidade física e tecnológica, não podendo omitir os estereótipos e baixas expectativas que muitas vezes a sociedade tem em relação as habilidades e capacidades das pessoas com deficiência. Isso, contudo, pode levar a subestimação de suas habilidades e à falta de oportunidades de emprego que estejam de acordo com suas qualificações.
De acordo com as pesquisadoras Rosé Colom Toldrá, Cecília Berni de Marque e Maria Inês Britto Brunello (2010), as contratações ocorrem, muitas vezes, pela obrigatoriedade em responder à legislação de política de cotas e em menor número por acreditarem nas capacidades profissionais do empregado. Ainda é enfatizado que os casos de inclusão não bem sucedidos ocorrem não pela condição da deficiência intelectual, mas devido às exigências do próprio trabalho, o que provavelmente compromete o desempenho de qualquer pessoa.
Vale informar que conforme Carvalho-Freitas (2009) durante sua pesquisa concluiu que os gestores que convivem com pessoas com deficiência no ambiente de trabalho passam a reconhecer suas potencialidades e conseguem lidar com as diferenças de uma forma mais tranquila, o que facilita a inclusão.
Em vista disso, é fundamental que os planos de melhoria sejam implementados de forma abrangente, envolvendo não apenas as empresas, mas também o governo, as instituições de ensino, as organizações da sociedade civil e a sociedade como um todo. A colaboração de todos os atores é essencial para criar um ambiente de trabalho inclusivo e promover a plena participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
7. LEI DE COTAS PARA PCD (8.213/1991)
A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (PcD), regida pela Lei nº 8.213/1991, desempenha um papel crucial na promoção da inclusão social e econômica das pessoas com deficiência na sociedade.
Para Cléia de Jesus (2020) a promoção social das Pessoas com Deficiência (PcD), visando integrá-las, incluí-las e profissionalizá-las no mercado de trabalho, mostra-se um empecilho, uma vez que parece haver forte resistência de parte das empresas em contratá-las para os postos de trabalho.
Sendo assim, a Lei garante oportunidades de emprego para pessoas com deficiência, permitindo que elas participem ativamente da força de trabalho. Isso não apenas proporciona independência financeira, mas também contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional desses indivíduos.
Contudo, ainda de acordo com Cléia de Jesus (2020), as atitudes preconceituosas e discriminatórias funcionam como impedimentos ‘’naturais’’ que dificultam tanto a formação escolar quanto o desenvolvimento profissional e a inserção dessa pessoa no mercado de trabalho. Nessa esteira de pensamento, percebe-se que a respeito da legislação protetiva existente, a PcD tem que lutar muito por um espaço compatível com a sua formação no mercado de trabalho.
Annie Gomes (2016) salienta sobre a importância de se investigar e discutir possibilidades e oportunidades que jovens com deficiência enfrentam quando saem da escola, e deparam-se com o mundo profissional. Vejamos em suas palavras:
Assim, indivíduos que não se adaptam ao padrão social hegemônico de normalidade, como é o caso da pessoa com deficiência, desenvolvem duas identidades: a virtual e a real, ou seja, quem ele é e quem, para fins de aceitação social deveria ser, podendo haver uma incoerência entre essas identidades.
Nesse sentido, ao estabelecer cotas de contratação e proibir a discriminação no local de trabalho, a lei ajuda a combater estigmas e preconceitos relacionados às pessoas com deficiência. Isso promove uma cultura de respeito à diversidade e à igualdade de oportunidades.
Sendo assim, vejamos o que salienta o artigo 93 da Lei nº 8.213/1991:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
- – até 200 empregados….2%;
- – de 201 a 500….3%;
- – de 501 a 1.000….4%;
- – de 1.001 em diante….5%.
Por conseguinte, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho destaca suas habilidades e potenciais, desafiando estereótipos negativos e reconhecendo suas contribuições para a sociedade. Ainda mais, ao exigir adaptações no ambiente de trabalho para garantir a acessibilidade, a Lei promove a criação de ambientes mais inclusivos não apenas para pessoas com deficiência, mas para todos os funcionários. Isso pode incluir rampas, banheiros acessíveis, ferramentas e tecnologias assistivas, entre outras medidas.
Portanto, a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência é fundamental para promover uma sociedade mais inclusiva, justa e igualitária, onde todos os indivíduos têm a oportunidade de contribuir e prosperar.
8. ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA (LEI Nº 13.146/2015)
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida como Lei nº 13.146/2015, é uma legislação abrangente que visa promover a inclusão social e a garantia dos direitos das pessoas com deficiência em diversos aspectos da vida cotidiana.
No que tange ao trabalho e emprego, esta promove a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, proibindo a discriminação e estabelecendo medidas de incentivo à contratação, capacitação profissional e acessibilidade no ambiente laboral.
Em sua obra Gallassi e Rangel (2022), salientam sobre o Estatuto da Pessoa com Deficiência, que assegura e promove condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais, bem como a inclusão social e efetivação plena de cidadania, que até então se encontrava esquecida e invisibilizada pelo direito brasileiro.
Joelson Dias e Joaquim Santana (2021) organizaram a obra intitulada como ‘’Comentários aos direitos da pessoa com deficiência’’ produzida pela Comissão Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, na qual ressalta o potencial a ser reconhecido e estimulado por meio de mais políticas públicas inclusivas.
Conforme Caio Silva de Sousa (2021, p. 41) em suas palavras relata que, se houvesse consciência da gravidade social do problema da deficiência, suas dimensões seriam mais circunscritas e a questão seria menos aguda. A não consciência e a falta de consciência são alguns dos dados constitutivos da natureza social do problema da deficiência. Ainda argumenta:
A definição pela falta, a negação de qualidades, a imprecisão de abrangência e objeto fazem com que a questão não seja conhecida nem mesmo em seus aspectos fundamentais. E por isso mesmo, por esse desconhecimento, a informação está em falta. Ela não se faz necessária, ela é supérflua em uma sociedade onde o assunto não circula, formando uma relação eminentemente negativa entre desconhecimento e falta de informação.
Sendo assim, a LBI representa um marco importante na promoção da inclusão e cidadania das pessoas com deficiência no Brasil, estabelecendo diretrizes abrangentes e proporcionando uma base sólida para a implementação de políticas públicas e ações afirmativas em prol desse segmento da população.
9. O ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL DO ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A garantia do direito ao trabalho é importante fator de socialização, como também de assegurar que ela continuará a desenvolver-se com uma atividade relevante após ter concluído os estudos escolares. É o que salienta Eduardo Filho (2017):
Conclui-se que o Estatuto da Pessoa com Deficiência contribuiu para maior conscientização acerca das dificuldades enfrentadas por essas pessoas, ainda que esse debate tenha sido ampliado apenas com a alteração das regras relativas à capacidade de agir do Código Civil de 2002.
De acordo com a Ministra Nancy Andrighi (2019) a jurisprudência do STJ também tem desempenhado papel de destaque na busca pela inclusão e igualdade das pessoas com deficiência. E assim argumenta:
Do ponto de vista legal, temos uma legislação bem avançada. Agora, precisamos ir além com as regulamentações, para que a prática seja visível a todos.
Sendo assim, a jurisprudência ajuda a interpretar e aplicar as leis trabalhistas relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Por meio de decisões judiciais, os tribunais podem esclarecer questões legais e estabelecer precedentes que orientam as práticas das empresas e dos órgãos públicos.
A respeito disso temos as decisões proferidas pela 3ª e pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho – TST (2024), que abordam vagas de emprego para pessoas com deficiência ou readaptadas. Ou seja, de acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/1991, empresas com mais de mil empregados precisam ter no mínimo 5% de seus postos de trabalho ocupados por pessoas com deficiência ou reabilitadas. O descumprimento dessa cota resultou em duas decisões destacadas por Turmas do Tribunal Superior do Trabalho.
De acordo com a decisão, para superar o dever de comprovação, não basta que a empresa mostre no processo ações noticiando a existência de vagas de trabalho para pessoas com deficiência. Para o colegiado:
É imprescindível que demonstrem a realização de esforços firmes, sistemáticos, eficazes e compatíveis com a vontade real de querer contratar esses trabalhadores, promovendo e garantindo condições de acesso e de permanência das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Ou seja, as decisões judiciais em casos envolvendo pessoas com deficiência no ambiente de trabalho podem estabelecer precedentes que influenciam futuros casos semelhantes. Isso cria uma base sólida para a defesa dos direitos das pessoas com deficiência e contribui para o desenvolvimento de uma jurisprudência consistente e favorável à inclusão no local de trabalho.
Por fim, a jurisprudência pode ser aplicada para proteger os direitos das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, garantindo que eles tenham acesso igualitário a oportunidades de emprego, tratamento justo e condições de trabalho adequadas às suas necessidades.
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A análise do impacto da desqualificação profissional da pessoa com deficiência e sua integração no mercado de trabalho revela uma realidade cheia de nuances e desafios. Em diversas situações, a ausência de oportunidades educacionais e de capacitação direcionada para esse grupo pode causar desigualdades importantes no acesso ao emprego e no desenvolvimento da carreira.
A falta de qualificação profissional pode acontecer devido a diversos motivos, como obstáculos físicos, sociais e atitudinais. Entre esses obstáculos estão a inacessibilidade nos ambientes de trabalho, estigmas, preconceitos, além da ausência de políticas e iniciativas eficazes para promover a inclusão.
Para que pessoas com deficiência tenham sucesso no mercado de trabalho, é essencial a colaboração de diferentes parceiros, como governos, empresas, ONG’s e os próprios indivíduos com deficiência. Isso requer a adoção de políticas inclusivas, o suporte adequado, além do estímulo a uma cultura empresarial que reconheça e valorize a diversidade e a inclusão.
Ademais, é essencial apreciar e valorizar as competências e vivências singulares que indivíduos com deficiência podem agregar ao ambiente de trabalho. Ao priorizar a capacitação profissional e a oferta de chances igualitárias, não apenas se fomenta a inclusão, mas também se enrique o quadro de funcionários e se colabora com o progresso social e econômico.
Resumidamente, a análise ressalta a importância premente de implementar medidas práticas e coordenadas para lidar com os obstáculos da desvalorização profissional e fomentar a total inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Isso vai além de uma questão de equidade e direitos humanos, sendo fundamental para edificar uma sociedade mais equitativa, inclusiva e eficiente para todos.
Em consonância com tudo que foi abordado o Estatuto da Pessoa com Deficiência ou Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), desempenha um papel crucial na promoção da igualdade de oportunidades e na garantia dos direitos das pessoas com deficiência, incluindo seu acesso ao mercado de trabalho e sua qualificação profissional. Ou seja, ao estabelecer medidas para promover a inclusão, a qualificação profissional e a contratação desses profissionais, a legislação contribui para criar um ambiente mais justo, inclusivo e diversificado nas empresas e na sociedade como um todo.
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1Graduanda do Curso de Direito do Centro Universitário Fametro; E-mail: sabrirocha1998@gmail.com; ORCID: 0009-0003-7614-9434.