REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202511042329
Jaqueline Adelino de Arruda Vivi1
Rabech Martins da Fonseca Souza2
Rita de Cassia Pessoa Nocetti3
RESUMO
O presente artigo analisa a relação jurídica do trabalho desempenhado por motoristas de aplicativos no Brasil, questionando se as relações estabelecidas com as plataformas digitais formam vínculo empregatício, constituem trabalho autônomo ou demandam a criação de um novo regime jurídico. A pesquisa parte da constatação de que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), enfrenta dificuldades com o enquadramento das novas dinâmicas geradas pela economia digital e as relações laborais tradicionais. Utilizando uma abordagem qualitativa e o método dialético, a investigação foi baseada na revisão bibliográfica, análise documental de legislações e projetos, temas jurisprudenciais de decisões repetitivas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal (STF), e estudo comparado de experiências estrangeiras em países como a Espanha, Reino Unido e os Estados Unidos. Os resultados apontam algumas lacunas, como por exemplo, a emergência do conceito de subordinação como fator decisivo nestes casos, e a construção de propostas regulatórias que protejam de forma íntegra os trabalhadores, a exemplo o Projeto de Lei Complementar nº 12/2024, que dispôs sobre as relações de trabalho intermediado por empresas operadoras de aplicativos de transporte remunerado privado individual de passageiros em veículos automotores de quatro rodas e estabeleceu mecanismos de inclusão previdenciária e outros direitos para melhoria das condições de trabalho. A discussão propõe critérios objetivos para a presunção de vínculo, medidas de transparência, mecanismos regulatórios específicos para plataformas digitais e um pacote de proteção social.
Palavras chaves: motorista de aplicativos; vínculo empregatício; subordinação; proteção social.
ABSTRACT
This article analyzes the legal relationship of work performed by app-based drivers in Brazil, questioning whether the relationships established with digital platforms constitute an employment relationship, self-employment, or require the creation of a new legal regime. The research starts from the observation that the Consolidation of Labor Laws (CLT) faces difficulties in fitting the new dynamics generated by the digital economy and traditional labor relations. Using a qualitative approach and the dialectical method, the investigation was based on a literature review, document analysis of legislation and projects, jurisprudential themes of repetitive decisions of the Superior Labor Court (TST) and the Supreme Federal Court (STF), and a comparative study of foreign experiences in countries such as Spain, the United Kingdom, and the United States. The results point to some gaps, such as the emergence of the concept of subordination as a decisive factor in these cases, and the development of regulatory proposals that comprehensively protect workers, such as Complementary Bill No. 12/2024, which addressed labor relations mediated by companies operating private individual paid passenger transport applications in four-wheeled motor vehicles and established mechanisms for social security inclusion and other rights to improve working conditions. The discussion proposes objective criteria for the presumption of employment relationship, transparency measures, specific regulatory mechanisms for digital platforms, and a social protection package.
Keywords: ride-hailing driver; employment relationship; subordination; social protection.
1 INTRODUÇÃO
O desenvolvimento tecnológico acelerado e o fortalecimento da gig economy, impulsionada pelas plataformas digitais, promoveu significativas inovações nas relações trabalhistas, principalmente na forma em que os serviços são contratados e executados, inserindo milhões de trabalhadores no mercado de trabalho, intermediados por algoritmos. A princípio, vamos compreender o conceito de gig economy, e analisar o atual cenário trabalhista que passou por transformações e está se organizando de forma globalizada, menos rígida e com intenso uso de tecnologia e inovações, como destacado por Nantal (2018, p. 28). Termos como Quarta Revolução Industrial e Economia Compartilhada, surgiram da flexibilidade do trabalho e do espírito empreendedor adotado por diversos trabalhadores pós pandemia, idéias que induziram os trabalhadores a pensar que deveriam se libertar das restrições de uma carreira permanente. Essa perspectiva sobre o trabalho vai ao encontro da filosofia que rege a economia atual, desenvolvendo o que é conhecido como Gig Economy, também chamada de “economia de bico”, como apontado por Lisboa (2021, p. 54).
No Brasil, o crescimento de plataformas como Uber, 99, iFood e Rappi oferece novas fontes de renda, mas também expõem os trabalhadores a uma série de vulnerabilidades. A reforma trabalhista trouxe para a CLT em seu artigo 193, §4º, o adicional de periculosidade para o trabalhador em motocicleta, trazendo então mais direitos aos entregadores e demais categorias, porém, afastando as plataformas do desejo de garantir a efetivação do registro desses trabalhadores. Também precisamos nos atentar acerca da indefinição jurídica da existência de vínculo empregatício. Em uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), em parceria com a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e o Ministério Público do Trabalho (MPT), constatou-se que aproximadamente 1,5 milhão de pessoas trabalharam como motoristas de aplicativo em 2022, sendo que 589 mil atuavam como entregadores em plataformas, a mesma pesquisa ocorreu no ano de 2024, e apontou o número crescente para 1,7 milhão. A pesquisa trouxe informações importantes acerca das contribuições previdenciárias feitas por estes trabalhadores, sendo eles plataformizados ou não plataformizados, conforme ilustração abaixo:
Pode-se entender então, que a plataforma não garante ou incentiva o trabalhador a cumprir com suas obrigações previdenciárias, construindo a problemática da importância do registro efetivo e da caracterização do vínculo empregatício, mesmo que muitos desses trabalhadores venham a se opor a tal decisão, o vínculo garantiria a eles a obrigação das plataformas no registro, o cumprimento das obrigações legais e o usufruto dos direitos como os previdenciários destacados acima. Demonstrando portanto a relevância do presente tema.
De acordo com o disposto nos artigos 2º e 3º da CLT, empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Bem como, afirma Carla Teresa Martins Romar que “empregado é, portanto, o prestador dos serviços; aquele que coloca à disposição do empregador, de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração, o seu trabalho.” Assim, a depender das circunstâncias concretas, poderá haver o reconhecimento do vínculo empregatício, ao passo que, em outras situações poderá prevalecer a autonomia contratual. Conforme Maurício Godinho Delgado essa divergência revela a necessidade de uma regulamentação jurídica específica, capaz de lidar com a complexidade desse novo modelo de trabalho.
Logo, temos como problemática central do estudo: em quais condições o trabalho por aplicativos deve ser qualificado como vínculo empregatício nos termos do artigo 3º da CLT e quando essa relação irá exigir tratamentos jurídicos alternativos ou híbridos.
2 MATERIAL E MÉTODOS
2.1 Natureza e desenho da pesquisa
Trata-se de pesquisa qualitativa, de caráter exploratório e analítico, com emprego do método dialético para confrontar posições doutrinárias e decisões judiciais e construir proposições normativas.
2.2 Procedimentos e fontes
Foram adotados os seguintes procedimentos: revisão bibliográfica de obras sobre Direito do Trabalho e economia digital como a autora Carla Teresa Martins Romar, Maurício Godinho Delgado, dentre outros. Análise documental de normas e proposições legislativas, Constituição da República Federativa do Brasil, Projeto de Lei Complementar nº 12/2024; análise jurisprudencial de teses do TST e do STF relacionadas ao tema a exemplo o Recurso de Revista nº 1000123-89.2017.5.02.0038 — TST; Rcl 66.341 — STF. Estudo comparado de modelos internacionais, como por exemplo a Lei dos Riders na Espanha, decisões da Suprema Corte do Reino Unido, AB5/Proposition 22 – Califórnia.
2.3 Técnica de análise
Utilizou-se análise de conteúdo e hermenêutica jurídica: identificação de elementos fáticos e jurídicos relevantes, cotejo entre a realidade e as formalidades contratuais, e interpretação conforme princípios do Direito do Trabalho, princípio da proteção, primazia da realidade e norma mais favorável. As limitações incluíram a ausência de decisão definitiva dos legisladores, o que sugere encaminhamento para estudos futuros.
3 RESULTADOS
3.1 Panorama legislativo no Brasil
A legislação brasileira vigente não prevê dispositivos específicos para trabalho por plataformas, situação que levou à proliferação de projetos e propostas, entre os quais o Projeto de Lei Complementar nº 12/2024, assinado em 4 de março de 2024, que pretende criar um marco jurídico híbrido: reconhecer autonomia em muitos casos, mas garantir direitos previdenciários, remuneração mínima por hora e limites de jornada, sem configurar automaticamente vínculo nos moldes clássicos. Tal iniciativa reflete a busca por um meio-termo entre proteção social e manutenção da flexibilidade.
A jurisprudência trabalhista brasileira revela decisões que afastam o vínculo quando entendem existir autonomia real e ausência de subordinação direta, a exemplo o Recurso de Revista nº 1000123-89.2017.5.02.0038 do TST, que afastou vínculo entre motorista e a plataforma Uber por considerar a empresa meramente intermediadora tecnológica. Em contrapartida, há decisões que reconhecem vínculo empregatício quando presentes indícios de controle e sanções, como na Reclamação nº 66.341, onde o STF manteve acórdão que reconheceu vínculo empregatício de entregador terceirizado do iFood, levando em conta controle de jornada, bloqueios e penalizações, foram divergências como estas que produziram insegurança jurídica.
3.2 Fatos observados nas plataformas digitais
A análise das plataformas demonstraram padrões recorrentes, como o uso de algoritmos para distribuição de corridas e entregas, sistemas de avaliação que impactam o acesso a clientes, penalizações como bloqueios e suspensões, regras operacionais, tarifas impostas, exigência de execução pessoal do serviço, caracterizando a pessoalidade, e em muitos casos, dependência econômica significativa. Esses elementos, isolados ou combinados, confirmam o que os autores chamam de subordinação algorítmica, mecanismo que reproduz, por via tecnológica, formas de subordinação na relação de emprego desses trabalhadores por aplicativo.
3.3 Modelos internacionais, resultados comparados em síntese
No plano internacional, observa-se que outros países também enfrentam desafios semelhantes e têm adotado estratégias distintas para lidar com a questão. Na Espanha, foi promulgada a chamada Lei dos Riders, Lei de nº 12/2021 de 28 de setembro de 2021, que reconhece formalmente os entregadores de plataformas como empregados, impondo às empresas a observância das obrigações trabalhistas e previdenciárias. De acordo com a Revista Forbes, no Reino Unido, do mesmo ano, a Suprema Corte decidiu, que os motoristas vinculados à plataforma Uber deveriam ser enquadrados como workers, categoria intermediária entre empregado e autônomo, que garante direitos como salário mínimo, férias remuneradas e descanso semanal, ainda que sem todos os encargos associados à relação empregatícia tradicional.
Já nos Estados Unidos, mais especificamente no estado da Califórnia, foi aprovada inicialmente a Lei AB5 em 2019, a qual restringia a classificação de trabalhadores como autônomos. Contudo, essa legislação foi posteriormente flexibilizada pela Proposition 22, criando um modelo próprio que assegura determinados benefícios aos trabalhadores, sem configurar vínculo empregatício, foi objeto de intensos debates e litígios, mas a Suprema Corte da Califórnia a manteve em julho de 2024.
Dessa maneira, verifica-se que tanto no Brasil quanto no exterior, os sistemas jurídicos têm enfrentado dificuldades em acompanhar as rápidas transformações promovidas pelas plataformas digitais nas relações de trabalho.
4 DISCUSSÃO
No atual cenário não podemos deixar de mencionar o tema 1291 do STF, que reconheceu a “possibilidade” do vínculo de emprego entre o trabalhador de aplicativo e a plataforma digital, o acordão foi proferido pelo ministro Edson Fachin, conforme ilustração abaixo:
Na doutrina também confirmamos a possibilidade do vínculo, segundo Carla Teresa Martins Romar todo empregado pode ser um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado (p. 105), ficando a critério de análise para este enquadramento o cumprimento dos requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, sendo a pessoalidade, a onerosidade, a não eventualidade e a subordinação.
A CRFB/88 em seu art. 5º, XIII, dispõe que é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Hoje vemos surgir alguns projetos de lei, como por exemplo o Projeto de Lei Complementar nº 12/2024, que dispõe sobre as relações de trabalho intermediado por empresas operadoras de aplicativos de transporte remunerado privado individual de passageiros em veículos automotores de quatro rodas e estabeleceu mecanismos de inclusão previdenciária e outros direitos para melhoria das condições de trabalho e o Projeto de Lei Complementar nº 152/2025, que visa regular os serviços de transporte remunerado privado individual de passageiros e de coleta e entrega de bens prestados pelas empresas operadoras de plataforma digital. Assim, podemos ver as normas buscando se adequar ao atual cenário dos trabalhadores.
4.1 Subordinação algorítmica
O principal desafio enfrentado é a necessidade de reinterpretar a subordinação, que é um elemento essencial para caracterização do vínculo empregatício, conforme art. 3º da CLT que dispõe, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Hoje, vemos a subordinação e o controle dos trabalhadores de aplicativo sob à luz dos algoritmos das plataformas digitais.
Observa-se então nos resultados, que o algoritmo não apenas faz o intermédio da relação, mas passa a exercer funções típicas de direção, fiscalização e sanção, como por exemplo, distribuição automática de corridas e entregas, definição ou influência sobre preços e incentivos, monitoramento por avaliações e indicadores de desempenho, e aplicação de penalidades como suspensão e bloqueio, além de imposição de metas. Quando juntos estes mecanismos reproduzem a subordinação algorítmica que deve ser entendida como uma modalidade de subordinação semelhante com a legislação trabalhista, conforme acima mencionado no art. 3º da CLT, apta a fundamentar a configuração do vínculo quando associada a outros elementos como a pessoalidade, habitualidade, onerosidade e dependência econômica.
Precisamos nos atentar aos atuais julgados, a 3ª Turma, no processo RR-100353-02.2017.5.01.0066, julgado em abril de 2022, afirmou que o controle digital é suficiente para configurar a relação de emprego. A 8ª Turma, no processo RRAg-100853-94.2019.5.01.0067, julgado em fevereiro de 2023, reforçou que o algoritmo exerce poder de direção e fiscalização. A 6ª Turma, no processo RR-10502-34.2021.5.03.0137, julgado em maio de 2023, reconheceu que a gestão algorítmica caracteriza subordinação. A 2ª Turma, no processo RR-0000536-45.2021.5.09.0892, julgado em julho de 2023, também concluiu pelo vínculo de emprego. A corte abriu caminho para consolidar o conceito de subordinação algorítmica. Essa realidade exige que a subordinação seja pensada além da simples obediência a ordens humanas, mas adequada à atual situação dos trabalhadores por aplicativo subordinados a esses algoritmos.
4.2 Pessoalidade, habitualidade e onerosidade sendo avaliadas
Quanto a pessoalidade é importante destacar que nas plataformas há a exigência de execução pessoal do serviço, a exemplo disto temos o regulamento da Uber que dispõe, “Os termos e condições da Uber proíbem o compartilhamento das contas de parceiros. Ter outro parceiro usando a sua conta representa um problema grave de segurança. Se soubermos que o motorista não é a mesma pessoa que aparece no perfil exibido pelo aplicativo do cliente, a conta será suspensa imediatamente para investigação. Temos uma política de tolerância zero para reclamações confirmadas dessa natureza. Os parceiros que violam essa regra são removidos permanentemente da plataforma”, ou seja, motoristas e entregadores não podem delegar a tarefa, o que fortalece a presença do elemento da pessoalidade.
Já quanto à habitualidade as plataformas se posicionam com a defesa de que os motoristas não são obrigados a cumprir horas determinadas de trabalho pré-estabelecidas e que isso descaracterizaria o vínculo empregatício, mesmo que muitos trabalhadores sejam incentivados a conseguir melhores pontuações ou desempenho mantendo-os ativos nas plataformas, um bom exemplo que acolheu essa idéia foi o Recurso de Revista do processo nº 1000123-89.2020.5.02.0038 do TST de 2023, que dispõe “o reclamante admite expressamente a possibilidade de ficar “off line”, sem delimitação de tempo, circunstância que indica a ausência completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só ocorre em ambiente virtual. Tal fato traduz, na prática, a ampla flexibilidade do autor em determinar sua rotina, seus horários de trabalho, locais que deseja atuar e quantidade de clientes que pretende atender por dia. Tal autodeterminação é incompatível com o reconhecimento da relação de emprego”.
Em contrapartida, mesmo que muitos trabalhadores autodenominam-se autônomos, a dependência econômica, o incentivo para cumprir metas e a rotina de login e aceitação, demonstram habitualidade no dia a dia do trabalhador. Como vemos na decisão da 11º Turma do TRT da 3º Região, datada de 17 de julho de 2019, os desembargadores decidiram pelo reconhecimento de vínculo de emprego entre o reclamante e a empresa Uber e na fundamentação destacou-se que a habitualidade estava presente, tendo em vista que havia uma frequência regular de trabalho conforme demonstrados em documentos.
Quanto à onerosidade, de acordo com Maurício Godinho Delgado, a relação empregatícia é essencialmente econômica, onde a força de trabalho colocada à disposição do empregador deverá ter um valor pecuniário correspondente. Para se entender mais a fundo a onerosidade, devemos estudar duas teorias: objetiva e subjetiva. A objetividade quanto a onerosidade se manifesta quando o empregador efetua o pagamento de parcelas ao empregado com intenção de remunerá-lo. Conforme o art. 458 da CLT o salário poderá ser pago em dinheiro ou ter uma parte dele em utilidades, sendo vedado o pagamento em bebidas alcoólicas ou bebidas nocivas, essa característica é importante para a formalização do vínculo empregatício. Já na teoria subjetiva, a onerosidade se manifestará pela intenção contraprestativa, ou seja, haverá uma intenção econômica entre as partes.
Segundo Carla Romar a onerosidade caracteriza -se pelo ajuste da troca de trabalho por salário. O que importa não é o quantum a ser pago, mas, sim, o pacto, a promessa de prestação de serviço de um lado e a promessa de pagamento do salário de outro lado (p. 113).
Logo, podemos encontrar com facilidade o vínculo empregatício quanto à onerosidade nos trabalhos por aplicativo.
4.3 Modelos internacionais regulatórios e lições aplicáveis ao Brasil
A experiência internacional mostra caminhos alternativos, cada modelo oferece lições sobre proteção, custos e impactos trabalhistas diferentes, trazendo particularidades, vantagens e riscos.
A Espanha, apesar de sua proteção robusta e redução da precarização, trouxe também o aumento potencial de custos para plataformas e risco de redução de oferta se não houver medidas de transição. O Reino Unido inovou com o instrumento híbrido, conhecido como categoria “worker”, permitindo proteção mínima sem vínculo empregatício, favorecendo direitos básicos, como o salário mínimo e férias, mantendo então certa flexibilidade. Na Califórnia, existe o conflito entre reclassificação ampla e soluções negociadas, demonstrando que acordos setoriais podem preservar alguns benefícios sem reconhecimento pleno do vínculo, mas podem deixar lacunas de proteção social.
Para o Brasil, o caminho legislativo mais adequado é o híbrido, as experiências estrangeiras demonstram que o modelo clássico de emprego muitas vezes se mostra insuficiente para dar conta das novas dinâmicas laborais, o que tem impulsionado a construção de soluções jurídicas alternativas. Essas soluções híbridas buscam conciliar a flexibilidade característica do trabalho autônomo com a necessidade de assegurar direitos mínimos aos trabalhadores, como o exemplo das contribuições previdenciárias acima citadas, reforçando a urgência de um novo regime jurídico capaz de oferecer proteção social sem comprometer a inovação e a dinamicidade da economia digital.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho por aplicativos impõe ao Direito do Trabalho um duplo desafio: reinterpretar conceitos clássicos, em especial a subordinação, sob a luz do controle algorítmico e adequar instrumentos normativos para garantir proteção social. A pesquisa evidenciou que a CLT, não responde integralmente às novas formas de trabalho, daí a necessidade de medidas legislativas e regulatórias que reconheçam a subordinação algorítmica e criem proteções mínimas para garantir direitos a estes trabalhadores. O Estado não pode esperar ou presumir que as plataformas desenvolvam sozinhas medidas de proteção aos trabalhadores.
Ressalta-se algumas sugestões práticas baseadas nos estudos do presente tema: adoção de critérios objetivos para presunção de vínculo empregatício, baseados em indicativos de controle algorítmico e dependência econômica; instituição de um pacote mínimo de proteção para todos os trabalhadores de plataformas, principalmente no que tange a contribuição previdenciária, seguro contra acidentes e remuneração mínima por hora; exigência de transparência algorítmica e auditoria independente; estímulo à negociação coletiva adaptada às plataformas; pesquisa empírica continuada sobre renda, jornada, saúde e segurança dos trabalhadores de plataformas; multa administrativa por descumprimento de obrigações de transparência e proteção; incentivos temporários, creditícios ou fiscais, para plataformas que adotarem padrões de compliance elevado.
Essas medidas podem reduzir a precarização e garantir segurança jurídica, sendo importante aplicar a teoria da primazia da realidade, onde os fatos das práticas diárias sobrepõem-se à relação contratual que afirme autonomia, assim como, perícia técnica para avaliar a atuação do algoritmo quando necessário.
REFERÊNCIAS
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1Acadêmica de direito. E-mail: jaquelinevivi52@gmail.com. Artigo apresentado à Faculdade Unisapiens, como requisito para obtenção do título de Bacharel em direito, Porto Velho/RO.
2Acadêmica de direito. E-mail: martinsrabech@icloud.com. Artigo apresentado à Faculdade Unisapiens, como requisito para obtenção do título de Bacharel em direito, Porto Velho/RO.
3Professora Orientadora. Professora do curso de direito. E-mail: rita.nocetti@gruposapiens.com.br