REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.6611905
Autores:
Roberto Millano Pereira da Silva1
Sarah Sthefanny Silva Rodrigues Ferreira2
RESUMO
Pensamos nas relações de trabalho e todas as disposições que formam as definições e disposições que seguimos na atualidade podemos dar nota que estas muitas vezes são influenciadas pelo meio social e pela ordem mundial vigente, desta forma, por vezes podemos observar que se formam constitucionalmente maneiras de se amenizar os riscos e abrandar a insatisfação social dos trabalhadores e garantem a sua satisfação e segurança. A partir disto podemos validar a importância deste estudo, pois o mesmo busca analisar a importância da manutenção dos direitos dos trabalhadores frente às relações de trabalho observadas na sociedade, principalmente a partir do ano 2020 onde surgem novas formas de vínculos empregatícios e formas mais abrangentes de se definir o trabalho. Observamos também que é importante verificar como a lei dá suporte a garantia dos direitos dos trabalhadores durante o período da pandemia e como esta afetou os vínculos empregatícios.
Palavras-chave: Pandemia, Segurança, Disposições Legais, CLT.
ABSTRACT
We think about labor relations and all the provisions that make up the definitions and provisions that we follow today, we can note that these are often influenced by the social environment and the current world order, thus, sometimes we can observe that constitutionally forms of risks are mitigated and workers’ social dissatisfaction alleviated, guaranteeing their satisfaction and security. From this, we can validate the importance of this study, as it seeks to analyze the importance of maintaining workers’ rights in relation to labor relations observed in society, especially from the year 2020 onwards, when new forms of employment relationships and more comprehensive forms of if set work. We also note that it is important to verify how the law supports the guarantee of workers’ rights during the period of the pandemic and how this affected employment relationships.
Keywords: Pandemic, Security, Legal Provisions, CLT.
1. INTRODUÇÃO
Ao se conceituar as definições primárias a respeito do tema pode-se observar que é inegável que atualmente, com o caminhar da evolução da tecnologia e da difusão da mesma entre os diferentes níveis e amostras sociais, denotando que o surgimento de conceitos que vão dar aporte a profissionais, técnicos e trabalhadores em geral são quase como um caminho natural para o desenvolvimento da sociedade.
No Brasil, ao se falar do teletrabalho e do trabalho remoto, dentro da legalidade e dos parâmetros jurídicos observar que este foi introduzido na reforma trabalhista de 2017 desde então tendo aporte e respaldo ao se falar a respeito do trabalho intermitente – uma modalidade de contratação que permite que a empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere apenas por esse período não havendo a necessidade da personificação deste na estrutura da organização, quase que uma evolução natural dos chamados “freelancers”. Na legislação, teletrabalho é definido como “[…] prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B da Lei nº 13.467, de 2017).
O objeto desta pesquisa gira em torno de um assunto importante para a realidade atual, onde se observa que surgem a partir das situações advindas da necessidade de garantir a saúde e a integridade do trabalhador novas formas, ou são visitadas e revistas outras maneiras de se desenvolverem os trabalhos de uma maneira não tão tradicional que envolve a presença física do trabalhador na organização nem a necessidade de aglomerações e reuniões. Dessa maneira trazendo o teletrabalho na forma de home office, como um objeto de estudo onde se possa dissecar seus processos a fim de compreendê-los na sua aplicabilidade, reconhecendo objetivos em comum, visando a estabilidade econômica, física e emocional.
A investigação procurou responder a essa indagação ciente de que temas relevantes foram alterados/retirados/acrescentados, com o esforço de não politizar a matérias, mas tão somente realizar uma leitura jurídica do princípio frente à dinâmica normativa enfrentada pelo tema durante o período de pandemia pelo COVID-19.
Partindo deste princípio pensando-se nos procedimentos metodológicos como uma forma norteadora da construção desse novo saber deve-se atentar que estes vão ser as bases fundacionais do processo de pesquisa desta forma a metodologia que será utilizada no desenvolvimento deste trabalho terá embasamento teórico, bibliográfico e documental, com pesquisa em artigos, livros, legislação e outros, acerca do tema proposto.
Segundo Gil (1999, p. 17), pesquisa como algo a ser conceituado pode ser entendido como:
(…) procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa desenvolve-se por um processo constituído de várias fases, desde a formulação do problema até a (…).
Dando ênfase ao levantamento bibliográfico como norteador de levantamento de dados a serem analisados, essa forma de busca é caracterizada por Prodanov, Freitas (2013, p. 54) como uma forma elaborada a partir de material já publicado nas áreas pesquisadas, assim sendo constituído principalmente de material físico ou digital como: livros, revistas, publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet, dentro desta perspectiva tendo como objetivo colocar o pesquisador em contato direto com todo material já escrito sobre o assunto da pesquisa fazendo com ele se embase em um material que já seja conceituado e definido como científico e com sua veracidade testada já que é a partir destas que se formará o novo conhecimento.
Assim possibilitando o desenvolvimento de um processo racional e fundamentado que vai ser conceituado por GIL (1999, p. 17):
(…) procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa desenvolve-se por um processo constituído de várias fases, desde a formulação do problema até a apresentação e discussão dos resultados (GIL, 1999, p. 17).
Assim dentro dos processos foram realizados os seguintes passos, referentes a construção e fundamentação deste, antes no primeiro momento se preconizará o levantamento de publicações que discorrem sobre o assunto e possam dar fundamentação teórica e cientifica a respeito do tema, assim foram necessárias pesquisas sistemáticas em portais de publicações cientificas( Portal CAPES, Google Acadêmico, Biblioteca Pearson, etc.), Onde a partir destas se realizaram uma triagem para definição dos trabalhos utilizados como referencial, esta foi realizada pela observação e leitura dos resumos, encontrados os trabalhos que melhor atendam as definições deste estudo se preconizou o desenvolvimento de uma leitura dos trabalhos selecionados como fonte para a compreensão do seu texto e a retirada das informações, assim, se construiu os fios de lógica a partir das disposições lançadas no texto, embasado cientificamente o trabalho que foi realizado.
2. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Quando se busca compreender a respeito do trabalho e dos processos que envolvem o seu desenrolar em nosso dia a dia, deveriam se atentar a algumas questões importantes quando discutimos tal tema. Pensar que é realizando algum tipo de trabalho remunerado que a maioria da população passa maior parte do seu tempo, nos faz pensar a respeito de algumas questões.
Assim, para se entender tal influência precisaram dar nota ao que Silva ( 2013) disse quando já conceituou o ambiente.
Ambiente é um termo com origem no latim ambĭens, que significa “que rodeia”. Esta noção refere-se ao entorno que cerca os seres vivos, condicionando as suas circunstâncias vitais. O ambiente, dessa maneira, é formado por diversas condições, tanto físicas como sociais, culturais e econômicas. Assim considera-se que o trabalho é a medida do esforço que realizam as pessoas. É a atividade produtiva que um sujeito leva a cabo e que é remunerada através de um salário. (SILVA, 2013, p. 06)
Assim fundamenta-se que este ambiente como uma parcela de um ambiente social, e como tal se apresenta de variadas formas e tem diversas variáveis. Ainda Silva (2013) nos diz:
Ao estabelecer relações positivas no ambiente de trabalho, o trabalhador coopera para desenvolver a harmonia e assim contribui para um bom ambiente de trabalho, onde os conflitos e as discussões não são frequentes. Se, pelo contrário, esse trabalhador passar a vida a queixar-se dos restantes colegas de trabalho e estiver sempre a criar confusão com estes, arrisca-se a criar um mau ambiente de trabalho. (SILVA, 2013, p. 06)
E pode-se compreender que estas formas de se surprir as necessidades ecômicas e desenvolver um trabalho são divididas em setores e em formas esses tipos foram sistematizados e descritos por Rosenfield e Alves (2011b) apud AMADOR e ROCHA (2018):
a) trabalho em domicílio: também identificado com o termo small office/home office (SOHO), trata-se do trabalho realizado na casa do trabalhador;
b) trabalho em escritórios-satélite: os trabalhadores executam o trabalho em pequenas unidades espalhadas de uma empresa central;
c) trabalho em telecentros: o trabalho é realizado em estabelecimentos normalmente instalados próximo ao domicílio do trabalhador que oferecem postos de trabalho a empregados ou várias organizações ou serviços telemáticos a clientes remotos;
d) trabalho móvel: fora do domicílio ou do centro principal de trabalho, compreendendo viagens de negócios ou trabalho de campo ou em instalações do cliente;
e) trabalho em empresas remotas ou off-shore: call-centers ou telesserviços por meio das quais firmas instalam seus escritórios-satélite ou subcontratam empresas de telesserviços de outras zonas do globo com mão de obra mais barata;
f) trabalho informal ou teletrabalho misto: arranjo com o empregador para que se trabalhe algumas horas fora da empresa. (ROSENFIELD & ALVES, 2011b apud AMADOR & ROCHA, 2018)
2.1 Trabalho Presencial
Quando se busca a partir das disposições atuais sobre o conceito de trabalho se observa a importância de antes de tudo, em primeiro momento conceituar as formas de realização de trabalho, o trabalho presencial é aquele que podemos chamar de “tradicional” onde o colaborador se desloca de sua residência até as dependências de uma organização e lá por determinado tempo desenvolve suas atividades em troca de uma remuneração.
As diversas crises mundiais foram responsáveis pela expansão do conceito de emprego. Ainda segundo Coutinho (2009), novas categorias como o desemprego e o subemprego passaram a figurar, ampliando as relações de trabalho.
2.2 Trabalho Remoto
Na análise de CHESNAIS (1996, p. 35), ao falar a respeito do surgimento da modalidade remota de trabalho ele vai nos conceituar sobre flexibilização e está sendo uma realidade do capitalismo global e está envolvendo todos os países ao redor do mundo como uma espécie de nova tendência dos meios de produção: apesar das grandes diferenças que houve (e ainda há) entre os principais países capitalistas, o modelo americano e inglês, com eixo na desregulamentação e na ‘flexibilização’ dos contratos de trabalho estes antigamente muito mais rígidos no que se diz respeito a algumas característica e agora novas disposições vem ganhando terreno regularmente”, e gerando diversas alternativas às organizações que buscam cada vez mais se instalar em diversos países do mundo, com o objetivo de aliar o menor custo salarial com uma equipe bem formada que atende diversas necessidades e se expanda de forma mais homogênea.
Conforme analisa-se as disposições feitas por Costa (2007), existe uma grande reunião de fatores que foram responsáveis pelo surgimento de modelos alternativos de trabalho ao longo do tempo. Num contexto interno a autora aponta que a partir de 1970, com a inserção da mulher no mercado de trabalho, crises econômicas, a dificuldade de mobilidade dentro dos grandes centros urbanos foi aqui no Brasil responsáveis pela flexibilização das formas de trabalho no Brasil.
Surge, a partir de aí, o chamado teletrabalho, home office ou, ainda, trabalho remoto; modelo flexível de trabalho (como visualizado na IMAGEM 02) que caminha no sentido de representar o máximo da reestruturação global do capital, do trabalho e dos mercados em direção à fluidez da acumulação flexível (COSTA, 2007).
FIGURA 01 – POTENCIAL DE REMOTIZAÇÃO DAS ATIVIDADES
2.3 Home Office/Teletrabalho
O conceito de teletrabalho é relativamente recente e, dentre os autores, sua definição não é consenso. De acordo com Allen et al. (2015, p. 44), o teletrabalho pode ser descrito da seguinte forma:
Prática de trabalho que envolve membros de uma organização que substituem uma parte de suas horas regulares de trabalho (variando de algumas horas por semana a quase tempo integral) para trabalhar longe do local de trabalho central – tipicamente principalmente de casa – usando a tecnologia para interagir com outros, conforme necessário, para realizar tarefas de trabalho (ALLEN et al, 2015, p. 44)
Feldman e Gainey (1997, p. 374) expandem o teletrabalho em cinco dimensões:
§ Extensão ou frequência do desempenho de atividades fora do espaço físico da empresa: por tempo integral – quando o empregado desempenha suas tarefas fora da empresa na totalidade do tempo – ou parcialmente – quando o trabalho fora das instalações da empresa ocorre de uma a quatro vezes por semana;
§ Flexibilidade de turno: total, quando o empregado escolhe seu horário de trabalho, ou nenhuma, quando ele se submete a um horário rígido escolhido pela empresa;
§ Localidade: a própria residência do empregado, na maioria das vezes, serve como local de trabalho. Outros espaços, tais quais filiais, escritórios virtuais, espaços de coworking ou instalações de clientes também podem ser considerados;
§ Iniciativa para a prática do teletrabalho: por vontade do empregado ou imposta pelo empregador;
§ Formalização: a prática do teletrabalho é reconhecida formalmente pelo empregador ou se trata de uma atividade pontual.
Conforme definido pela SOBRATT:
Teletrabalho é todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da informação e da comunicação, ou mais especificamente, com computadores, telefonia fixa e celular e toda tecnologia que permita trabalhar em qualquer lugar e receber e transmitir informações, arquivos de texto, imagem ou som relacionados à atividade laboral. (SOBRATT, 2011)
Com o avanço do teletrabalho no país, o legislador nacional foi motivado a modificar o texto que já contava com setenta anos de história, aproximando a norma do que comumente estava sendo visto no meio trabalhista. A modificação foi trazida pela Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011:
Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (BRASIL, 2011).
Ao se pensar nos conceitos, o Home Office e o Teletrabalho embora similares têm algumas discrepâncias que os diferenciam, para tal podemos dar nota ao que nos vai ser dito em uma cartilha da JUSTIÇA DO TRABALHO (2020).
Estudiosos do tema classificam o home office como um tipo de teletrabalho, ou seja, o trabalho é prestado de casa. Isso porque também há o teletrabalho prestado em telecentros. Existe ainda o teletrabalho móvel ou nômade, em que às vezes se encontra um trabalhador em uma cafeteria no computador trabalhando. Resumindo, teletrabalho é um termo mais abrangente, que inclui o trabalho realizado em casa ou em outros locais que não sejam a empresa – em espaços de coworking, cafeterias, etc. Já o home office é um termo específico ao trabalho realizado em casa, abrangendo também trabalhadores autônomos e freelancers.
3. OS RETROCESSOS SOCIAIS DENTRO DO MERCADO DE TRABALHO E A PANDEMIA
De acordo com BELASQUES, CAMPECHE, MODESTO e POLETTO (2021) o
processo de precarização e de sucateamento das relações trabalhistas e dos direitos adquiridos ao longo dos anos teve um progressivo aumento e intensificou-se nas últimas décadas por todo o mundo, tendo assim nos dado uma visão global deste tipo de regressão dos quadros sociais. Porém, há movimentos que buscam reverter as disposições de tais cenários, processos que buscam resgatar alguns processos primordiais para o bem-estar e manutenção da qualidade de vida das populações de diversos países.
Porém, com o advento da já supracitada pandemia que teve seu início declarado em março de 2020, o mercado de trabalho e as leis que o regem sofreram diversas adaptações e estas precisaram se flexibilizar para atender toda uma população, que dentro da realiadade de nosso país já vinham desde de 2017, buscando reverter um quadro ruim de desemprego.
Ainda, BELASQUES, CAMPECHE, MODESTO e POLETTO (2021) nos mostram
que, algumas medidas foram tomadas para “resolver” esse problema, o que em suma pode ao invés disso reduzir ainda mais os direitos já estreitados em 2017, de acordo com estes podemos dar nota nas seguintes disposições.
*Primeiro: Ao se analisar a história, observa-se que em todos os países que já experimentaram a “flexibilização” dos direitos trabalhistas houve um incremento nos índices de desemprego e de informalidade.
*Segundo: A ideia do “mal menor” em prol de muitos sempre se mostra ineficaz e ofende a dignidade do ser humano e os princípios da pessoa física, já que dessa forma se pode conceituar que qualquer condição é melhor que nenhuma.
[…] aprimorar as relações do trabalho no Brasil, por meio da valorização da negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores, atualizar os mecanismos de combate à informalidade da mão-de-obra no país, regulamentar o art. 11 da Constituição Federal, que assegura a eleição de representante dos trabalhadores na empresa, para promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, e atualizar a Lei nº 6.019, de 1974, que trata do trabalho temporário. (BRASIL, 2016)
Observando a partir de uma análise sistema um alinhamento comas a ideias apresentadas por SOUTO MAIOR (2011) que ao se fala, em direito, e especificamente do direito social adquirido ao longo dos anos de luta, sendo assim denotado que foram estes especificamente criados para a defesa do proletariado frente a grandes corporações e a situações de subempregos, assim com o objetivo de inibir as injustiças provocadas pela desigualdade negocial entre trabalhadores e empresários.
[…]como ocorreu com o Direito do Trabalho, a própria sobrevivência deste direito como ramo jurídico autônomo está condicionada à preservação de seu princípio básico, qual seja a preocupação com a Justiça Social. Um direito do trabalho, que na aplicação concreta, produz resultados injustos, perde, plenamente o seu sentido. (SOUTO MAIOR, 2011)
Dar-se nota ao que SARLET (2001) que ao defender esse processo de não retrocesso social, político e econômico garante-se a um indivíduo, que única e somente pelo fato de integrar o gênero humano, e ser presente dentro do convívio social, já é detentor de dignidade e esta é extremamente importante para que se mantenha uma qualidade de vida, essa noção para o autor, nos mostra que esta condição de dignidade é decorrente da própria condição humana, que o torna credor de igual consideração e respeito por parte de seus semelhantes. No mesmo sentido, quando indagados a respeito do CANOTILHO (1999), para quem ao analisar este tipo de direito conceitua: “nem todos os direitos fundamentais são direitos da personalidade”.
Desta forma analisando que dentro dos aspectos sociais, pensar no processo de retrocesso dos direitos e do impacto deste no dia a dia do trabalhador é de extrema importância que a sociedade esteja sempre em alerta para que não acabe sendo podada e amputada de seus direitos fundamentais que garantam a digna sobrevivência da pessoa e de sua constituição moral e social.
4. LEGISLAÇÃO E O TRABALHO REMOTO
4.1 Disposições Legais
O trabalho a distância como um método viável e legal de se desenvolver o vínculo trabalhista foi inserido pela primeira vez como uma forma legal de embaçada por disposições na legislação trabalhista em 2011, pela Lei 12.551, que buscou alterar o 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (BRASIL, 2011)
Partindo desta prerrogativa, pode se notar a partir de ANDRADE e CALCINI (2020) que ao se analisar o caminho disponibilizado por tal disposição jurídica observa-se que a lei garante aos trabalhadores remotos férias, recolhimento de FGTS, 13º salário, dentre todas as demais vantagens já previstas nas legislações trabalhistas, sendo essas normativas fixas para todos aqueles que se encontram dentro do mercado de trabalho, observa-se que, dentro todos os direitos conquistados na CLT, um dos únicos que passa a não ser contemplado (devido a sua natureza específica) pela natureza da modalidade de trabalho aplicada, é o vale-transporte, salvo conduto em situações onde o processo de prestação de serviços exija dentro de suas atividades, em algum momento ou situação dentro do mês corrente, a locomoção do colaborador até as dependências da organização ( o que pode configurar no trabalho híbrido.)
E por último, já inseridos dentro de uma realidade diferente que foi instaurada pela Pandemia da COVID-19, desponta na área direito trabalhista, uma nova disposição de enfrentamento do quadro de calamidade instaurado pela mesma, sendo assim denominada Medida Provisória 927/2020, esta trouxe normas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo coronavírus que acabou por impactar de forma profunda as relações de trabalho existentes e forçou boa parte das equipes (principalmente no que tange aos setores terciário e secundário da economia), que buscou permitir a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho ou home office e passou a independentemente de acordos individuais ou coletivos e alterou disposições a respeito do contrato de trabalho.
4.2 Home Office, Pandemia e a Nova Realidade frente ao Trabalho
Discutir sobre o trabalho remoto, durante períodos comuns de nossa sociedade diz respeito a questões que tangem apenas ao trabalho e a relação entre o acordo firmado entre empregador e contratado, porém ao adicionarmos a essa relação, um agravamento externo como exemplo uma pandemia ou qualquer outro quadro de calamidade pública que altera a dinâmica de convivência e de sociedade vigente, tais conceitos precisam ser revisitados e adaptados para melhor atender um contexto.
A pandemia do coronavírus pode ser relacionada diretamente à síndrome respiratória aguda grave (SARS-CoV-2), protagonizada por um agente patógeno causador da doença do coronavírus 2019 (COVID-19), que emergiu como uma preocupação global no final de 2019 e se disseminou por todos os continentes, com um ritmo de infectados e de vítimas com sequelas ou fatais exponencialmente preocupantes sendo em 11 de março de 2020, a Covid-19 caracterizada pela OMS como uma pandemia (OPAS, 2020).
Sobre os novos tempos e as relações de trabalho perante as medidas de segurança a serem tomadas, Mesquita e Soares (2020, p. 2) relataram que a COVID-19 e as medidas de segurança tomadas decorrentes ao agravamento da situação e das infecções causadas pelo vírus, proporcionaram um distanciamento social ocasionaram assim a necessidade de adaptação imediata não somente da vida social das pessoas mas também das suas relações de trabalho. dentro desta perspectiva podemos observar que na análise dos autores o Home Office foi a solução adotada por uma parte da força de trabalho pois atendia as medidas de proteção postuladas pelo ministério da saúde, pelos órgãos internacionais, mas esta escolha também expressou desafios significativos no que tange a funcionalidade das organizações, principalmente para empresas que contavam com o controle presencial de frequência como pilar das relações trabalhista, precisando estas se adaptarem a uma nova realidade de trabalho e de vínculo onde as relações virtuais passaram a comandar o cenário de muitas organizações.
FIGURA 02 – DADOS REGIONAIS SOBRE O HOME OFFICE
Podemos observar que segundo ESPÍNDOLA (2021):
A partir do exposto, percebe-se que a adoção do home office como prática organizacional revela um enorme desafio às empresas, em especial frente às novas dinâmicas do mundo do trabalho e principalmente no contexto, no qual se busca cada vez mais produtividade com menos custos. Para pesquisas futuras, sugere-se investigar se quando a pandemia da Covid-19 acabar, os gestores das empresas prestadoras de serviços contábeis pretendem continuar com a modalidade de trabalho home office e quais os motivos para esta adesão. ESPINDOLA (2021, p. 9)
4.3 Trabalho Remoto e Suas Características Práticas
As exigências de o funcionário ocupar um espaço físico no escritório já não constituem algo tão rígido como há algumas décadas atrás. Com as novas tecnologias, a mobilidade telefônica, notebooks e Internet estão permitindo que pessoas trabalhem remotamente, a partir de casa, na estrada, ou de qualquer local (KUGELMASS, 1996). A flexibilidade no trabalho passa a ser um novo entendimento para o processo de desenvolvimento do trabalho.
Ainda podemos notar que no processo de análise dos aspectos jurídicos do que tange às questões trabalhistas podemos observar também uma defesa à integridade física do colaborador sendo uma obrigação legal de acordo com os artigos 120 e 121 da Lei no 8.213/91.
Art. 120. Nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.
Art. 121. O pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem.
Porém, esses conceitos assumem uma nova característica quando vamos conversar a respeito da aplicação dos processos, mesmo que de forma remota, apenas se alteram as necessidades e se atenuam outras.
Chiavenato (2015, p. 419) nos diz que:
No fundo, a QVT busca uma visão integral e ética do ser humano em seu relacionamento com as organizações. Tem sido utilizada como indicadora das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. (CHIAVENATO, 2015, p. 419)
Surgem também dificuldades familiares cotidianas, onde a transferência do trabalho para dentro do lar trouxe os “problemas” e “questões” que ficavam fora do ambiente de trabalho para junto dele, mesclando vida profissional e pessoal em um único ambiente.
Desta forma, podemos notar que surgem assim alguns respaldos jurídicos que buscam garantir a segurança e a qualidade de vida do colaborador nesses períodos de “peculiaridade” como este causado pela COVID-19, onde precisam ser buscados na Constituição e nas leis, as formas de adaptação dos diversos prismas sociais.
Assim dando ênfase principalmente neste período as disposições feitas por notas do governo e da Justiça Federal neste período de 2020-2021 buscando dar filigrana jurídica a estas novas formas de trabalho.
Neste sentido, a partir de disposições da Agência do Senado (2021) podemos observar que a MP em suas disposições contém regras que buscam por conta das disposições da OMS e do Ministério da Saúde estimular a adesão ao teletrabalho e do Home Office como uma saída para a validação do distanciamento social. Dando nota que no decorrer dos 120 dias, o patrão pode variar a forma de trabalho do seu colaborador passando este do trabalho presencial para o remoto, teletrabalho, assim será possível determinar o retorno ao regime presencial de trabalho, visando que assim que há independência de acordos individuais ou coletivos de trabalho, devido ao cenário, conceituando que a mudança e a alteração de regime só precisa ser comunicada ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas.
5. RESULTADOS PRÁTICOS DA APLICABILIDADE
5.1 Efeitos Positivos
Ao se falar, dentro da realidade dos processos pode-se notar a partir do levantamento realizado que a teoria neste caso, em muitas das vezes encontrou-se com a prática, verificando que ao se tratar dos colaboradores que foram transferidos para o trabalho remoto, home office ou para uma forma híbrida, se viram passando mais tempo com suas famílias e amigos dentro de suas casas (respeitando claro todas as disposições a respeito do distanciamento social exigido pela OMS), onde se observou que o tempo de deslocamento, períodos de almoço/alimentação passaram a ser dedicados mais a seus hobbies e menos tempo no deslocamento pendular para o escritório o que aumenta em si a qualidade do descanso do mesmo. Observou-se também que muitas vezes seus horários de trabalho se tornaram mais flexíveis e os gastos advindos do transporte menores (GITLAB; SAVANTA, 2020; BUFFER, 2021).
Validando tal informação, denota-se ainda que diversos estudos realizados a respeito do tema durante os anos de 2020 e 2021 pela PWC (2021) apontaram que ao se entrevistar tanto os colaboradores, quanto os empregadores, pode se obter um retorno alto a despeito da satisfação advinda dos métodos adotados, ficaram satisfeitos com o trabalho remoto. Observando-se que 83% dos empregadores afirmaram que a mudança para o trabalho remoto foi bem-sucedida e trouxeram benefícios à organização, ao passo que 71% dos trabalhadores avaliaram positivamente essa transição com benefícios também latentes do processo.
5.2 Efeitos Negativos
Pode-se a partir de uma análise específica da nova realidade observar algumas disposições sobre pontos negativos a despeito desta nova forma de trabalho, onde CASTRO, FILARDI e ZANINI (2020) elencam algumas complicações e fazem algumas disposições sobre tal, e as atenções que devem ser tomadas para se garantir a qualidade do trabalho, a segurança dos colaboradores, e as disposições jurídicas sobre as mesmas.
◉ Fator 1 – Qualidade de vida no trabalho: Foi representativo de todos os indicadores do Quadro 2, com exceção dos indicadores psicológicos. Um indicador de desvantagem “Tecnologia ainda sem a performance esperada” não foi confirmado como desvantagem neste estudo, ou seja, para os participantes a tecnologia disponível é adequada.
◉ Fator 2 – Indicadores profissionais do tele trabalho: Concentrou-se nos afirmações sobre o tele trabalhador e seu crescimento profissional. Os indicadores de desvantagens evidenciados no fator não foram confirmados neste estudo, a maioria dos respondentes não considera um problema o crescimento profissional nos órgãos.
◉ Fator 3 – Indicadores pessoais do tele trabalho: Trouxe as facilidades/dificuldades entre vida pessoal e profissional do tele trabalhador. O indicador de desvantagem “Isolamento social” não foi confirmado como desvantagem neste estudo.
◉ Fator 4 – Indicadores estruturais do tele trabalho: Representou as infraestruturas material e técnica do tele trabalho. Os indicadores de desvantagens evidenciados no fator não foram confirmados, pois a maioria dos respondentes disse que não há falta de infraestrutura nem erro na seleção de tarefas.
◉ Fator 5 – Equilíbrio entre trabalho e família: Trouxe a parcimônia entre melhor assiduidade e maior interação com a família. Os resultados validam esses itens como vantagens do tele trabalho.
◉ Fator 6 – Relação com o gestor: Trouxe dois indicadores profissionais de cobrança e entrega de trabalhos. O indicador de desvantagem “Maior cobrança” não foi confirmado como desvantagem neste estudo, pois a maior parte (43%) afirma que não há maior cobrança para os tele trabalhadores, mas esse resultado foi influenciado pelo maior número de respondentes do Serpro. Para a Receita Federal, os tele trabalhadores têm metas de desempenho 15% maiores do que os trabalhadores tradicionais, que, se não cumpridas, podem ocasionar o retorno do servidor ao trabalho tradicional, conforme a Portaria RFB n. 947/2012.
◉ Fator 7 – Fatos internos ao trabalho: Segregou em um único fator a afirmação sobre a flexibilidade nas relações de trabalho, como uma vantagem confirmada do tele trabalho.
Desta forma podemos observar que no tangente as formas práticas da aplicabilidade do home office, observamos que embora tenha sido conceituado a bastante tempo e algumas empresas já desempenhem suas atividades dentro desta modalidade, ainda é um formato que precisa ser estudado e analisado com calma, para que as disposições tanto práticas do trabalho quando jurídicas e sociais sejam alvo de análises e possam se reequilibrar em um tipo de vínculo sólido, legal e benéfico para todos os envolvidos.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Dessa forma, a partir das disposições e conceitos encontrados no que tange a qualidade do ambiente de trabalho e as relações deste com a sociedade podemos dar nota que estamos em um período histórico de transição tanto do conceito de trabalho quanto das formas de executá-lo, fazendo com que todo o âmbito jurídico que dá a forte a este tipo de relação, precisem buscar se atualizar e renovar para que atenda às novas demandas.
Podemos observar que mesmo com uma legislação que definir e Embasa toda uma estrutura trabalhista no Brasil com a chegada de uma calamidade Global como a pandemia causada pela covid-19 fez com que aparecerem rachaduras nos processos e leis que fundamentam as relações de trabalho e as formas com que este vai se apresentar no mercado, denotando que quadros assim, dentro do prisma social acabam levando a um retrocesso dentro do mundo do trabalho. Observar as mudanças, adaptar conceitos e principalmente buscar garantir um emprego digno e de qualidade para a sociedade se torna um desafio que precisa ser analisado e revisto pelos órgãos competentes para que seja fundamentado em leis que tem suporte tanto a colaboradores.
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1 Discente do Centro Universitário de Goiatuba (UniCerrado). E-mail: robertomillanovct@hotmail.com.
2 Docente do Centro Universitário de Goiatuba (UniCerrado).