REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11460738
Walter Correia do Couto Neto1
Prof. Ma. Joana Simony de Souza Lima2
RESUMO
O presente trabalho teve como tema o contrato intermitente como instrumento de judicialização das relações de trabalho. O objetivo geral do trabalho foi identificar quais são as implicações jurídicas da adoção do contrato intermitente pelo ordenamento jurídico pátrio. A metodologia foi a revisão de literatura, em livros, artigos científicos, na jurisprudência e na legislação a respeito do assunto. A pesquisa teve caráter qualitativo. A proteção às relações de trabalho é fundamental para garantir a dignidade humana e reflete o papel do Estado na sociedade. Ao longo da história, o trabalho passou por diferentes fases, desde as relações familiares na antiguidade até a exploração durante a Revolução Industrial. A proteção legal ao trabalhador começou a ganhar destaque no início do século XX, com a Constituição do México em 1917, e evoluiu no Brasil com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943. Apesar de avanços, a legislação brasileira passou por altos e baixos, sendo a Constituição de 1967 um retrocesso. A partir dos anos 40, medidas protetivas foram adotadas, marcando o Estado Novo de Getúlio Vargas. A relação de emprego é regida pelo contrato de trabalho, que inclui requisitos como continuidade, não eventualidade, subordinação, onerosidade e alteridade. A Reforma Trabalhista de 2017 no Brasil gerou controvérsias. Introduziu o trabalho intermitente, permitindo a contratação descontínua, e flexibilizou direitos por meio de acordos coletivos. Contudo, críticos apontam que isso prejudica os trabalhadores e enfraquece os sindicatos, especialmente com a mudança no imposto sindical. O trabalho intermitente, embora defendido por alguns como modernização, é criticado pela possível precarização e perda de direitos para os trabalhadores. A questão envolve dilemas constitucionais, como a dignidade da pessoa humana. No âmbito das relações trabalhistas brasileiras, o contrato intermitente se destaca como uma figura controversa. Criado para atender às demandas sazonais e impulsionar a geração de empregos, sua natureza flexível gera intensos debates e abre espaço para judicialização.
Palavras-chave: Contrato Intermitente. Judicialização. Direito do Trabalho.
ABSTRACT
The theme of this work was the intermittent contract as an instrument for judicializing labor relations. The general objective of the work was to identify the legal implications of the adoption of the intermittent contract by the national legal system. The methodology was a literature review, in books, scientific articles, jurisprudence and legislation on the subject. The research was qualitative in nature. The protection of labor relations is fundamental to guarantee human dignity and reflects the role of the State in society. Throughout history, work has gone through different phases, from family relationships in antiquity to exploitation during the Industrial Revolution. Legal protection for workers began to gain prominence at the beginning of the 20th century, with the Constitution of Mexico in 1917, and evolved in Brazil with the Consolidation of Labor Laws (CLT) in 1943. Despite advances, Brazilian legislation went through highs and lows, with the 1967 Constitution being a setback. From the 1940s onwards, protective measures were adopted, marking the Estado Novo of Getúlio Vargas. The employment relationship is governed by the employment contract, which includes requirements such as continuity, non-eventuality, subordination, onerousness and otherness. The 2017 Labor Reform in Brazil generated controversy. It introduced intermittent work, allowing discontinuous hiring, and made rights more flexible through collective agreements. However, critics point out that this harms workers and weakens unions, especially with the change in union dues. Intermittent work, although defended by some as modernization, is criticized for possible precariousness and loss of rights for workers. The issue involves constitutional dilemmas, such as the dignity of the human person. Within the scope of Brazilian labor relations, the intermittent contract stands out as a controversial figure. Created to meet seasonal demands and boost job creation, its flexible nature generates intense debates and opens up space for judicialization.
Keywords: Intermittent Contract. Judicialization. Labor Law.
1. INTRODUÇÃO
As relações de trabalho apresentam diversas singularidades que sugerem a necessidade de uma abordagem jurídica pautada pela maior abrangência, compreendendo elementos inerentes à imprescindibilidade da proteção aos aspectos que permeiam tais relações. Nesse contexto, tem-se a discussão que diz respeito às mudanças promovidas a partir da Reforma Trabalhista e, posteriormente, diante das adequações ocorridas durante a pandemia.
A análise a respeito das alterações resultantes ocorridas nos últimos anos no âmbito trabalhista inclui a questão do contrato intermitente, que representa uma inovação na legislação e que personifica a flexibilização preconizada como forma de redução do desemprego e modernização das relações de trabalho. A prestação de serviço não contínua, realizada conforme a demanda do empregador, confere complexidade às relações de emprego diante de seus pontos polêmicos, quando analisados à luz da doutrina e mesmo da jurisprudência.
A formalização da prestação eventual da atividade laboral é, além de uma mudança muito significativa na lei, uma realidade que difere do que então representava a relação de emprego, pautada pela não-eventualidade, além da subordinação jurídica e pelo fato de que o empregado deve ser pessoa física. Essa característica de não-eventualidade, outrora indispensável à caracterização do vínculo empregatício, inexiste no trabalho intermitente que, entre outras implicações, traduz-se em incerteza para o trabalhador.
Tem-se, desse modo, um objeto de análise que deve ter suas vantagens apreciadas de modo bilateral, compreendendo que tanto empregado quanto empregador devem ter seus interesses contemplados a partir desta inovação jurídica. A consideração sobre a constitucionalidade do contrato intermitente passa a representar um relevante tema, diante de sua inserção na legislação trabalhista e das possíveis consequências deste para as partes envolvidas na relação de trabalho.
Conforme o entendimento do Supremo Tribunal Federal, o contrato intermitente não representa a supressão de direitos e é constitucional por garantir o cumprimento de direitos como o 13° salário, férias, os recolhimentos previdenciários e o descanso semanal remunerado. No entanto, trata-se de uma modalidade de contrato que se caracteriza pela imprevisibilidade, o que denota sua indefinição. Tais questionamentos a esse tipo de contrato, entre outros, podem ser sintetizados a partir das Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 5826, 5829 e 6154. Diante destas considerações, pergunta-se: em que aspectos a adoção do contrato intermitente contribui para a judicialização das relações de trabalho no Brasil?
O objetivo geral do trabalho foi identificar em que pontos a adoção do contrato intermitente pelo ordenamento jurídico pátrio pode gerar conflitos e judicialização quanto à sua utilização. Os objetivos específicos foram conceituar o contrato de trabalho, indicando sua evolução histórica no Brasil; contextualizar as mudanças nas relações trabalhistas no país e indicar julgados que se relacionam ao contrato intermitente, destacando a heterogeneidade ou não das decisões.
A metodologia utilizada no trabalho foi a dedutiva, na medida em que se busca, no âmbito do Direito, à amplitude dos aspectos atuais do tema. Propõe-se, desse modo, análise de fontes bibliográficas, documental e jurisprudencial de pesquisa, com ênfase na legislação, nas obras nacionais e internacionais, artigos científicos, bem como dissertações e teses já concluídas. Os critérios de inclusão das publicações foram a pertinência ao tema proposto e a qualidade científica das fontes. Não foram utilizadas na revisão as publicações parciais como resumos, trabalhos de graduação e estudos bibliométricos. A partir da leitura dos títulos e resumos dos artigos científicos, foram aplicados os critérios de inclusão e exclusão, foram selecionadas as publicações cuja abordagem mostrou-se convergente ao objeto de pesquisa, com a organização das informações e a redação do artigo.
2. A DINÂMICA DO CONTRATO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO NO ORDENAMENTO JURÍDICO PÁTRIO
A importância da proteção às relações de trabalho emana do papel do Poder Público de proteção e representação da sociedade, considerando a importância do trabalho para a dignidade humana. Ainda que esta visão demonstra representar um assunto pacificado, até mesmo óbvio, o que se verifica é que não é essa a forma como ocorre a criação das leis de proteção a tais relações (Silva Júnior, 2015).
Apesar de alguns retrocessos, a legislação trabalhista brasileira avançou significativamente ao longo do século XX. Na atualidade, os trabalhadores brasileiros têm uma série de direitos que protegem sua saúde, segurança e bem-estar. Segundo Martins (2020), o Legislador Pátrio buscou proteger os bens personalíssimos do trabalhador, que não são passíveis de usufruto pelas pessoas jurídicas. Assim, o empregado deve ser pessoa física, pois o trabalho é uma atividade exclusiva de pessoa natural.
O contrato de trabalho é o gênero, do qual faz parte o contrato de emprego. O contrato de trabalho é mais amplo e diz respeito a qualquer forma de trabalho, podendo ser autônomo, avulso ou eventual. O contrato de trabalho, para sua caracterização, exige a presença de requisitos como a continuidade, ou seja, o trabalho deve ser prestado de forma contínua; a não eventualidade, de maneira que não se exaure mediante uma única prestação. Outros requisitos que se relacionam ao contrato de trabalho são a subordinação, o que significa que deve haver uma dependência do trabalhador em relação ao empregador; a onerosidade, de maneira que o contrato do trabalho advém ganhos para o empregado; e a alteridade, de modo que os serviços são prestados para outrem e não para si mesmo. O empregado deve, necessariamente, ser pessoa física (Martins, 2020).
A relação de emprego decorre da prestação de um serviço não eventual, mediante remuneração e sob subordinação. Nesse sentido, tem-se o contrato individual de trabalho por prazo indeterminado, predominante no Brasil e que pode ser acordado tácita ou expressamente, desde que corresponda a uma relação de emprego (Oliveira, 2009). De modo geral, as modalidades de contrato de trabalho podem ser observadas no Quadro 1:
Quadro 1 – Classificações do contrato de trabalho
| CLASSIFICAÇÃO | TIPOS |
| Quanto ao consentimento (ou ao tipo de expressão da manifestação da vontade) | Expresso ou tácito. |
| Quanto aos sujeitos | Individual; plúrimo ou de equipe. |
| Quanto à duração | Por prazo indeterminado ou por prazo determinado |
| Quanto à forma de celebração | Escrito ou verbal. |
| Quanto à regulamentação | Comum ou especial. |
| Quanto à qualidade do trabalho | Manual; técnico ou intelectual. |
| Quanto ao modo de remuneração | Por unidade de tempo; por unidade de obra ou misto. |
| Quanto ao fim ou à índole da atividade | Doméstico; rural; urbano; marítimo; industrial e comercial. |
| Quanto ao local da prestação dos serviços | No estabelecimento do empregador, externamente (teletrabalho, por exemplo) ou no domicílio do empregado. |
Fonte: Adaptado de Barros (2010)
Outra modalidade de contrato de trabalho é o contrato por prazo determinado. Este contrato define que o empregado deve desempenhar na empresa um serviço de natureza transitória, não se convertendo automaticamente em indeterminado, mesmo que durante sua vigência o empregado seja eleito dirigente sindical ou membro da Cipa, ou a empregada ficar grávida, sofrer acidente do trabalho ou se o empregado se tornar representante dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, tanto titulares quanto suplentes (Oliveira, 2009).
O contrato de trabalho por tempo determinado é um tipo de contrato que tem duração limitada, podendo ser de até dois anos, exceto para o contrato de experiência, que tem duração máxima de 90 dias. Uma das situações nas quais pode ser celebrado o contrato por tempo determinado trata-se da condição na qual os serviços prestados são transitórios, como no caso de aumento de produção em épocas festivas ou de realização de uma atividade empresarial de curta duração (Garcia, 2022).
Outra possibilidade é nas situações em que o contrato tem como objetivo a realização de experiência do empregado, para que o empregador possa avaliar se ele é adequado para o cargo. Nos casos em que os serviços prestados são transitórios, o contrato de trabalho por tempo determinado é uma forma de garantir que o empregador não tenha que arcar com os custos de um empregado que só será necessário por um período limitado de tempo. Já nos casos em que o contrato tem como objetivo a realização de experiência do empregado, o contrato de trabalho por tempo determinado é uma forma de reduzir os riscos para o empregador, caso o empregado não se mostre adequado para o cargo (Garcia, 2022).
Os contratos de trabalho por prazo determinado são aqueles que têm uma data de término predeterminada, seja por um período específico de tempo, seja pela conclusão de um serviço ou acontecimento. Observa-se, no entanto, uma diferença significativa entre as hipóteses citadas e o contrato de experiência. Enquanto nos serviços e nas atividades empresariais transitórias a intenção de contratar limita-se ao exato período suficiente à conclusão da edificação ou da tarefa provisória necessária, ensejando prorrogação apenas no caso de inexistência de tempo bastante para tanto, nos contratos de experiências a intenção é oposta, servindo o prazo determinado de noventa dias apenas para avaliar o comportamento e a aptidão do trabalhador para o exercício permanente de uma função fixa (Basile, 2019).
Conforme Basile (2019), os contratos de trabalho por prazo determinado, a extinção ocorre na data prevista. No entanto, se o empregador dispensar o empregado antes do fim do contrato, sem justa causa, deverá pagar uma indenização equivalente à metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato. Essa indenização é diferente da que é devida em casos de força maior ou culpa recíproca, nos quais o empregador também deve pagar metade da indenização.
Em casos de rescisão imotivada de contrato de trabalho por prazo determinado, a indenização é de metade da remuneração total que o empregado teria direito até o final do contrato. Por outro lado, o empregado também não pode rescindir o contrato por prazo determinado sem justa causa, sob pena de ter que indenizar o empregador pelos prejuízos que isso causar. Essa indenização não pode exceder a que o empregado teria direito na hipótese de rescisão antecipada pela empresa, ou seja, metade da remuneração devida até o término do contrato (Basile, 2019).
A subordinação é um dos requisitos para a caracterização da relação de trabalho. Ela significa que o empregado está obrigado a cumprir as ordens do empregador, que tem o poder de direção sobre a atividade do empregado. A doutrina classifica a subordinação em diversas espécies, como econômica, técnica, moral, social, hierárquica, jurídica, objetiva, subjetiva, imediata, mediata, típica e atípica. Para determinar se existe subordinação em uma determinada relação, é necessário analisar o caso concreto e verificar se o empregado está sujeito ao poder de direção do empregador (Martins, 2020).
Conforme Delgado (2014), a relação clássica de emprego prevê duas partes, empregado e empregador, com características de não eventualidade, e personalidade quanto às atividades e de onerosidade. Nesse sentido, é importante considerar que a terceirização representa caracteres atípicos, trazendo uma ruptura com o modelo bilateral e criando um terceiro responsável pela execução do trabalho, que é a empresa denominada terceirizada, que cede o profissional à parte denominada tomadora de serviços.
Quanto à onerosidade, que se refere ao pagamento de salários, este é outro requisito para a configuração do vínculo de emprego. No contexto do vínculo empregatício, Pretti (2014) afirma que o pagamento de salário é a contraprestação pelos serviços prestados pelo empregado, sendo pago pelo empregador. O salário pode ser mensal, quinzenal, semanal ou diário, por tarefa ou por produção, e não pode ser inferior ao salário mínimo.
Existem vários tipos de salário, como o fixo, o variável, o misto e o salário base. O salário fixo é aquele estabelecido por unidade de tempo, o salário variável é aquele que se modifica em função da produtividade do empregado, o salário misto é aquele que possui o valor fixo e variável ao mesmo tempo e o salário base é também associado ao salário contratual, ou seja, o direito que o empregado tem por estar à disposição para exercer sua função perante o empregador. A remuneração corresponde à totalidade dos bens fornecidos ou devidos ao empregado pelo trabalho prestado, inclusive as parcelas a cargo de terceiros. Outra verba oriunda da relação de emprego é o décimo-terceiro salário, que é uma gratificação natalina obrigatória, com natureza jurídica salarial (Pretti, 2014).
A Constituição de 1988, que instituiu o Estado Democrático de Direito no Brasil, estabeleceu novos direitos trabalhistas, com o objetivo de garantir aos trabalhadores a cidadania e a dignidade humana. Entre as principais alterações, destacam-se a vedação à dispensa arbitrária, diante da qual o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou por falta grave. Além disso, ocorreu o estabelecimento de piso salarial, sendo que o salário deve ser proporcional à complexidade e à extensão do trabalho (Brasil, 1988).
No entanto, as relações de trabalho no Brasil passaram por mudanças significativas nos últimos anos, principalmente diante da Reforma Trabalhista de 2017. Moraes (2020) considera que mudanças que envolveram a deslocalização do trabalho, a individualização, a flexibilização do tempo e fragilização das relações contratuais, entre outras, passaram a caracterizar as relações de trabalho no Brasil.
3. AS MUDANÇAS NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA E A REFORMA TRABALHISTA
Em um cenário de mudanças constantes, o Direito Processual do Trabalho, juntamente com a Legislação Trabalhista, assume um papel fundamental na garantia dos direitos dos trabalhadores. Isso ocorre porque o Direito Processual do Trabalho é um ramo do Direito que tem como objetivo a concretização do Direito do Trabalho, que visa assegurar melhores condições de vida aos trabalhadores (Almeida, 2020).
O caráter eminentemente social do Direito Processual do Trabalho imprime-lhe determinados princípios que o destacam do Direito Processual Civil, assegurando-lhe autonomia. Um desses princípios é o princípio do protecionismo processual, que tem como objetivo compensar a desigualdade econômica entre empregado e empregador. Desse modo, o Direito Processual do Trabalho busca assegurar a superioridade jurídica ao empregado, garantindo-lhe o acesso à Justiça e a defesa de seus direitos (Pereira, 2020).
O Direito do Trabalho regula as relações de trabalho subordinado, nas quais o empregado presta serviços ao empregador sob sua subordinação. Essas relações podem ser individuais ou coletivas, por meio de sindicatos e outros órgãos de representação dos trabalhadores. Embora as relações de trabalho estejam mudando, a proteção do trabalhador deve ser sempre o objetivo principal do Direito do Trabalho. Isso é necessário para garantir a dignidade do trabalhador e assegurar-lhe condições de trabalho justas e decentes. O fundamento do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, que é a parte economicamente mais fraca da relação jurídica. Sem essa proteção, a relação entre o trabalhador e o empregador seria desequilibrada e injusta (Romar, 2021).
A Lei nº 13.467/2017, da Reforma Trabalhista, alterou diversos dispositivos incluídos na Lei nº 6.019 pela Lei nº 13.429/2017 e incluiu outros tantos, estabelecendo o que temos hoje, como estatuto jurídico da terceirização no Brasil. Por fim, ao julgar a ADPF nº 324 e o RE 958.252, com repercussão geral reconhecida, o STF decidiu, em 2018, por maioria a licitude da terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante (Resende, 2021).
Flexibilizar, no campo laboral, significa tornar maleável a rigidez dos direitos trabalhistas. Exemplos nesse sentido são diversos no âmbito da Reforma Trabalhista, como a prestação de trabalho intermitente, cuja prestação de serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância entre períodos de atividade e inatividade. Não resta dúvida de que a nova modalidade contratual é uma hipótese de flexibilização do princípio da continuidade da relação de emprego (Sandes; Renzetti, 2020).
Observam-se diversos elementos que não são considerados requisitos caracterizadores da relação de emprego, como a prestação de serviço fora do estabelecimento do empregador, bem como a prestação de serviço de forma exclusiva. A Reforma Trabalhista passou a contar com um capítulo destinado ao teletrabalho, sendo importante a consideração de que o teletrabalho não deve ser conceituado como aquele que preferencialmente ocorre à distância, mas mostra-se mais correta a indicação de que o teletrabalhador é o trabalhador externo, à distância, que trabalha com as novas tecnologias relacionadas com a informática e telemática.
Outro ponto que representa um retrocesso significativo no campo dos direitos trata-se da prevalência do negociado sobre o legislado. Esta alteração representa uma mudança significativa na legislação trabalhista brasileira, pois transfere para as entidades representativas dos trabalhadores a responsabilidade de negociar as condições de trabalho. Essa mudança é importante, pois indica que os trabalhadores estão mais conscientes de seus direitos e estão dispostos a lutar por eles. No entanto, é importante ressaltar que essa mudança também pode levar a um aumento da desigualdade entre os trabalhadores, pois os mais organizados e representados terão mais chances de negociar melhores condições (Carvalho, 2017).
Teixeira et al. (2017) afirmam que a reforma trabalhista prejudicou os trabalhadores, pois retirou direitos que foram conquistados para enfrentar a exploração do capital sobre o trabalho. A reforma foi feita para beneficiar as classes mais favorecidas, que são os donos do capital.
Uma mudança trazida pela reforma refere-se ao fato de que a nova legislação trabalhista alterou a regra sobre os custos da reclamatória trabalhista. Anteriormente, o empregado que ajuizou a ação não tinha que arcar com as custas do processo, independentemente do resultado da ação. No entanto, a partir da reforma trabalhista, a parte que perder a ação deve pagar as custas, salvo se comprovar que não tem condições financeiras para fazê-lo (Brasil, 2017). Nesse caso, o pagamento fica suspenso por até dois anos. Além disso, a partir da reforma, também são devidos honorários de sucumbência, que são pagos pela parte que perde a ação.
Outra alteração, que, a princípio, denota ser convergente aos interesses dos trabalhadores, mas que passa a indicar um fator de enfraquecimento de sua representação, trata-se da mudança relacionada ao imposto sindical. Conforme Teixeira (2017), a lei interfere na sustentação financeira dos sindicatos ao condicionar a cobrança do chamado imposto sindical à anuência prévia por parte do trabalhador. Nesse caso, os sindicatos, com a mudança na lei do imposto sindical que o tornou facultativo, possuem maiores possibilidades de não conseguirem manter-se em atividade.
A nova legislação trabalhista estabelece que a parte que perde uma ação trabalhista deve pagar os honorários de sucumbência, mesmo que seja beneficiária da justiça gratuita. A Procuradoria Geral da República entende que a gratuidade da justiça é um direito fundamental do trabalhador, que garante o acesso à justiça e o mínimo existencial. O artigo 844, parágrafo 2º da CLT também prevê que o trabalhador que não comparecer à audiência sem justificativa será obrigado a pagar as despesas processuais proporcionais e as custas (Brasil, 2017).
Ahad (2017) defende que a Reforma Trabalhista trouxe benefícios para os trabalhadores, pois permitiu a flexibilização das jornadas de trabalho, o que facilita a conciliação da vida profissional com a vida pessoal. Alguns defensores da redução de direitos trabalhistas argumentam que a licença maternidade é um obstáculo para a contratação de mulheres.
Apesar dos prejuízos causados pela Reforma Trabalhista, mudanças têm sido implementadas no campo da proteção à gestante. Um exemplo disso é a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), em outubro de 2022, que confirmou que o início da licença-maternidade e do salário-maternidade deve ser a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último. A decisão foi tomada com base no fato de que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê. O artigo 71 da Lei 8.213/91, por sua vez, estabelece que o salário-maternidade deve ser pago pela Previdência Social com base nos mesmos termos (Conjur, 2022).
4. O CONTRATO INTERMITENTE
O trabalho intermitente é uma modalidade contratual em que o trabalhador é contratado para prestar serviços de forma descontínua, ou seja, não há uma jornada de trabalho fixa. Essa nova modalidade é uma hipótese de flexibilização do princípio da continuidade da relação de emprego, que estabelece que o contrato de trabalho deve ser contínuo, ou seja, que o trabalhador deve ser contratado para prestar serviços de forma ininterrupta (Resende, 2021).
O contrato intermitente foi instituído pela Lei n. 13.467/2017 e possibilita a contratação de um empregado que irá receber somente quando os seus serviços se mostrarem necessários. Desse modo, somente as horas laboradas e sem que se estipule uma jornada fixa mínima de trabalho ou uma carga semanal fixa mínima a ser cumprida. Nesse tipo de contrato, a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (Martinez, 2020).
Conforme Higa (2017), o trabalho intermitente é uma forma de modernização sem se caracterizar como precarização, considerando que esta jornada pode gerar quatorze milhões de postos de trabalho no prazo de dez anos, incentivando as políticas voltadas ao primeiro emprego, reduzindo a evasão escolar promovendo o aumento da renda familiar.
Fernandez e Pamplona Filho (2020) afirmam que o trabalhador que é submetido ao trabalho intermitente pode não ter condições ou interesse no cumprimento de um contrato convencional. Além disso, pode ser que esse trabalhador possua outros compromissos profissionais ou pessoais que sejam obstáculos ao cumprimento da jornada integral, como estudantes, que podem trabalhar apenas em um turno ou em determinados meses.
No entanto, Leite (2018) considera que o contrato intermitente proporciona benefícios somente para os empresários que foram a favor da reforma trabalhista, representando prejuízos ao trabalhador que labora sob esse tipo de contrato. O trabalho intermitente mostra-se manifestamente inconstitucional, considerando que, depois de prestar os serviços e receber a remuneração, o trabalhador é descartado semelhantemente ao que ocorre com uma mercadoria. Essa situação indica uma violação à dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador, ocorrendo de forma contrária também aos princípios do valor social do trabalho, da busca do pleno emprego, da correção das desigualdades sociais e da função social da empresa.
Outra crítica ao trabalho intermitente pode ser verificada nas considerações de Delgado (2019), cujas considerações dizem respeito à perda de direitos por parte do trabalhador, com vantagens ao empregador a partir da redução do custo da mão de obra e dos danos resultantes desta modalidade de relação de trabalho:
Ademais, por meio da rigorosa correlação que fixa entre o estrito trabalho prestado e o estrito salário devido, não só viabiliza eliminar (ou restringir) diversas parcelas e garantias inerentes à contratação empregatícia padrão, tais como, por exemplo, tempo à disposição, intervalos intra e interjornadas, descansos semanais remunerados, descansos em feriados. A par disso, instiga o empregador a não preencher, com o seu empregado intermitente, a duração padrão diária, semanal e mensal do contrato (oito horas ao dia, 44 horas na semana, 220 horas no mês — neste caso já considerados os descansos semanais remunerados), tornando, com essa estratégia, muito mais desvalorizado, precário, barato mesmo, o trabalho humano (Delgado, 2019, p. 672-673).
A caracterização do trabalho intermitente pode sugerir que esta modalidade não atende aos requisitos da não eventualidade. No entanto, a partir do entendimento do julgado a seguir, verifica-se o argumento para a validação, por parte do Tribunal Regional do Trabalho, desse tipo de contrato:
VÍNCULO DE EMPREGO. EVENTUALIDADE. A noção de eventualidade, para efeito trabalhista, é obtida através do caráter de permanência, ou não, o qual o labor é prestado, pouco importando que a execução do serviço se opere por curto espaço de tempo. Portanto, o fato de o empregado trabalhar um dia por semana, mas com caráter de permanência, é suficiente para a caracterização do requisito da não eventualidade” (BRASIL. TRT da 2.ª Região. Acórdão n. º 20090516901. Relatora: Vania Paranhos.02/07/2009).
Conforme Santos (2021), de maneira geral, o trabalho intermitente apresenta desvantagens ao trabalhador, quando observadas as características do contrato de trabalho tradicional. Os prejuízos podem ser considerados a partir da constatação de que o trabalhador depende do salário para a manutenção de suas necessidades e que no contrato intermitente ocorre grande instabilidade quanto à jornada de trabalho, ao salário, aos direitos e às garantias do trabalhador.
Martins (2023) afirmam que o trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho descontínuo, com alternância de períodos de trabalho e inatividade. O contrato pode ser por hora, dia ou mês, e o empregador não tem a obrigação de fornecer trabalho ao empregado durante os períodos de inatividade. O trabalho intermitente é adequado para atividades com demanda variável, como em restaurantes, buffets, eventos, etc. Não é adequado para atividades contínuas, como em empresas de fast food. Como vantagens para o empregador, esse tipo de contrato permite ajustar a força de trabalho de acordo com a demanda e a redução de custos, pois o empregador paga apenas pelas horas trabalhadas.
As vantagens indicadas por Martins (2023) referem-se ao fato de que o empregado tem registro em carteira de trabalho e acesso a direitos trabalhistas (exceto seguro-desemprego), além de o empregado não ficar à disposição do empregador durante a inatividade. No entanto, entre as desvantagens situa-se a instabilidade, pois a renda é variável e não há garantia de trabalho regular. Outra desvantagem refere-se à incerteza, considerando que o empregado não sabe quanto e o quanto irá trabalhar.
Os requisitos para a realização do contrato intermitente incluem o contrato escrito, pois as condições de trabalho devem ser claras e precisas, evitando que o trabalhador alegue desconhecimento. A MP n. 808/2017 anteriormente tornava desnecessário o registro do referido acordo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). No contrato, é essencial incluir o valor da hora de trabalho, que nunca deve ser inferior ao salário mínimo por hora. Além disso, deve-se garantir o pagamento, se maior do que o salário de outros empregados do mesmo estabelecimento que desempenham a mesma função do trabalhador contratado sob o contrato de trabalho intermitente (Zainaghi, 2021).
O empregador deve convocar o empregado com pelo menos três dias de antecedência para que ele exerça suas funções. Embora seja uma medida sensata, esse prazo poderia ser estendido, considerando que o empregado pode estar comprometido com outras atividades e não conseguir atender ao chamado. Após receber a convocação, o empregado tem um dia para responder se aceita ou não, presumindo-se a recusa em caso de silêncio. A lei não especifica o meio de comunicação para o chamado, limitando-se a mencionar “por qualquer meio de comunicação”, incluindo telegrama, e-mail e carta. A lei esclarece que a recusa do empregado não altera a subordinação, um elemento intrínseco ao contrato de trabalho, garantindo a proteção do trabalhador e mantendo a relação de emprego. Além disso, a lei estabelece que o período sem trabalho não será considerado tempo à disposição do empregador. O § 6º assegura que o empregado receberá ao final do período de serviço remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (Zainaghi, 2021).
O trabalho intermitente, presente em países como Portugal, Itália, Espanha e Alemanha, foi recentemente regulamentado no Brasil pela Lei da Reforma Trabalhista (CLT), através do art. 443, § 3º. Essa modalidade se caracteriza por uma prestação de serviços não contínua, alternando períodos de trabalho e inatividade. Essa alternância pode ser definida em horas, dias, semanas ou meses, e se aplica a qualquer tipo de atividade, exceto para aeronautas (Santos, 2018).
No entanto, Santos (2018) afirma que, em Portugal, o contrato intermitente só é permitido para empresas com atividades cíclicas ou sazonais. Além disso, garante-se ao trabalhador uma renda mensal mínima de 20% do salário mínimo nacional ou do salário normativo. A cada seis meses, o trabalhador deve se manter em atividade por pelo menos quatro meses. Empresas que não cumprem essa legislação têm o contrato intermitente descaracterizado, sendo transmutado em contrato por prazo indeterminado.
Zainaghi (2021) considera que, embora a medida representada pelo contrato intermitente seja benéfica, o empregado perde seus ganhos durante os períodos de férias e décimo terceiro salário, resultando em falta de recursos no final do ano e durante seu período de descanso anual. O recibo de pagamento deve detalhar os valores de cada verba paga ao empregado. O empregador é responsável por recolher os valores de FGTS e INSS devidos, fornecendo cópias ao empregado, uma determinação burocrática, mas essencial para proteger e tranquilizar o trabalhador. Quanto às férias, é estabelecido que o empregado não pode ser convocado para trabalhar após 12 meses de serviço, gerando a preocupação anterior de não ter recursos disponíveis para gastar durante esse período de descanso.
O princípio da vedação ao retrocesso dos direitos é um importante instrumento de proteção dos direitos fundamentais. Ele impede que o Estado, após ter reconhecido um direito fundamental, o retire ou o reduza. Esse princípio se fundamenta em três pilares: a segurança jurídica, a máxima efetividade dos direitos constitucionais e a dignidade da pessoa humana. A segurança jurídica garante que as pessoas possam confiar nas regras e nas decisões do Estado. A máxima efetividade dos direitos constitucionais exige que os direitos fundamentais sejam plenamente exercidos. E a dignidade da pessoa humana é um valor fundamental que deve ser respeitado em todas as circunstâncias. Assim, o princípio da vedação ao retrocesso dos direitos protege as pessoas contra atos do Estado que possam prejudicar seus direitos fundamentais. Ele assegura que os direitos fundamentais sejam protegidos, mesmo em momentos de crise ou de mudança social (Frota, 2018).
No entanto, referindo-se especificamente ao contrato de trabalho intermitente, Zainaghi (2021) considera que o legislador reformista inclui o trabalho intermitente como uma opção de contratação no art. 443 da CLT, ao lado das formas e prazos já estabelecidos anteriormente. Essa inclusão é questionável, pois a intermitência não se enquadra como uma forma ou prazo do contrato, mas sim como um tipo de contrato que, como será explicado, deve ser formalizado por escrito e sem prazo determinado. Antes da reforma, a doutrina já debatia se o contrato de trabalho poderia ser suspenso temporariamente em atividades sazonais, como em hotéis em regiões turísticas durante as férias. No entanto, para suspender o trabalho, a concordância do empregado era necessária.
Diante da precariedade do contrato intermitente no Brasil, a negociação coletiva de trabalho assume um papel essencial para suprir suas lacunas. Através da negociação entre sindicatos e empresas, é possível garantir melhores condições de trabalho para os trabalhadores intermitentes, como renda mensal mínima, período mínimo de atividade, limite de utilização do contrato intermitente em determinadas atividades, outros direitos e benefícios. A negociação coletiva é a principal ferramenta para amenizar os impactos negativos do contrato intermitente no Brasil. É fundamental que os sindicatos se mobilizem para garantir que os trabalhadores intermitentes tenham seus direitos e condições de trabalho devidamente protegidos (Santos, 2018).
Em locais turísticos, era comum a contratação informal de trabalhadores para atuar durante o verão, seguida de dispensa, levando muitas vezes os trabalhadores a recorrerem à Justiça do Trabalho em busca do reconhecimento de seus direitos, como a anotação na Carteira de Trabalho e demais direitos trabalhistas. Em grande parte dos casos, acordos eram alcançados, apenas para repetir o ciclo na temporada seguinte, resultando em um padrão recorrente. Assim, a introdução tardia do contrato intermitente em nossa legislação é vista como uma ferramenta eficaz para a pacificação social. Embora a possibilidade de utilização fraudulenta exista, sua prevenção e punição, se necessárias, caberão aos órgãos governamentais, tanto administrativos quanto judiciais, para coibir e sancionar eventuais abusos na aplicação da lei (Zainaghi, 2021).
Santos (2018) afirma que o contrato intermitente, criado pela Reforma Trabalhista brasileira, é considerado o mais prejudicial instrumento de trabalho do ordenamento jurídico nacional. Isso porque não garante renda mensal mínima, período mínimo de atividade e pode ser utilizado em qualquer atividade econômica, contrariando a legislação internacional.
5. CONCLUSÃO
O contrato intermitente, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, rompe com o modelo tradicional de trabalho, baseado na continuidade e jornada fixa. Sua principal característica reside na prestação de serviços descontínua, permitindo ao empregador convocar o trabalhador conforme a demanda. Essa flexibilização, embora proposta como medida para estimular a criação de empregos e modernizar as relações de trabalho, gerou debates acalorados sobre sua efetividade e impactos na proteção do trabalhador.
A adoção do contrato intermitente levanta questionamentos sobre a garantia de condições dignas de trabalho, a estabilidade econômica do empregado e a mitigação da precarização laboral. A falta de previsibilidade de renda, a ausência de garantias de benefícios e a dificuldade na caracterização de tempo à disposição do empregador geram conflitos frequentes nos tribunais trabalhistas.
A imprecisão da legislação e a diversidade de interpretações jurisprudenciais impulsionam a judicialização das relações de trabalho. As partes envolvidas buscam no Poder Judiciário a resolução de conflitos relacionados ao contrato intermitente, tornando-o, em muitos casos, fonte de litígios e aumentando a carga de processos trabalhistas.
O contrato intermitente, apesar de ser apresentado como alternativa para modernizar as relações de trabalho, revela-se um instrumento controverso, propenso a gerar conflitos e judicialização. A falta de clareza normativa e a interpretação variável das cláusulas contratuais geram incerteza nas relações laborais, prejudicando tanto empregadores quanto empregados. É evidente a necessidade de revisão da legislação trabalhista, buscando aprimorar a regulamentação do contrato intermitente e proporcionar maior segurança jurídica. É essencial equilibrar a flexibilização das relações de trabalho com a preservação dos direitos fundamentais dos trabalhadores, assegurando condições dignas e estáveis. Somente assim será possível alcançar o objetivo inicial de modernização sem comprometer a proteção social inerente às relações de emprego.
O contrato de trabalho intermitente no Brasil tem sido objeto de intensos debates e, em muitos casos, pode contribuir para a judicialização das relações de trabalho no país. A flexibilização na modalidade de contratação, embora tenha o objetivo de atender às demandas sazonais e promover a criação de empregos, também tem gerado controvérsias. A falta de clareza em alguns aspectos da legislação, como a garantia de remuneração mínima e a precarização das condições de trabalho, tem levado a disputas judiciais entre empregadores e empregados.
A judicialização reflete as preocupações sobre a segurança e estabilidade dos trabalhadores, destacando a necessidade de revisão e aprimoramento das normas que regem o contrato intermitente para equilibrar os interesses das partes envolvidas e garantir relações laborais justas e sustentáveis.
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1Acadêmico do 10° período do Curso de Direito da Faculdade Carajás.
2Orientadora. Professor do Curso de Direito da Faculdade Carajás. E-mail: