REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7672147
Djeymes Amélio de Souza Bazzi1
Resumo: O presente artigo, através da revisão bibliográfica, busca contribuir para o entendimento do fenômeno do etarismo nas organizações e como a implementação de compliance trabalhista pode mitigá-lo. O desenvolvimento do presente trabalho foi dividido em dois títulos, no primeiro busca-se compreender a política de conformidade atrelado com envelhecimento populacional do Brasil, para, no segundo, abordar-se a conjuntura entre a aplicabilidade do compliance e medidas práticas para a eliminação dessa forma de discriminação baseada na idade. Compreende-se o trabalhador mais velho, para fins de delimitação neste artigo, aquele que possui idade superior a 50 anos. Ao final se observou que uma empresa inclusiva e livre de estereótipos etários é uma empresa com o meio ambiente do trabalho sadio, transmitindo, através de suas condutas, que se trata de uma empresa preocupada com sua função social.
Palavras-chave: Compliance trabalhista; Discriminação etária; Etarismo; Trabalhador mais velho.
Abstract: The present paper, through bibliographical review, seeks to contribute to the understanding of the phenomenon of sectarianism in organizations and how the implementation of labor compliance can mitigate it. The development of the present work was divided into two titles, in the first it seeks to understand the policy of compliance linked to population aging in Brazil, and in the second, to approach the conjuncture between the applicability of compliance and practical measures for the elimination of this form of discrimination based on age. The oldest worker, for purposes of delimitation in this article, is understood as the one who is over 50 years old. At the end, it was observed that an inclusive company free of age stereotypes is a company with a healthy work environment, transmitting, through its conducts, that it is a company concerned with its social function.
Keywords: Labor compliance; Age discrimination; Etarism; Older worker.
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca, através de um estudo bibliográfico, compreender como o fenômeno do envelhecimento do trabalhador brasileiro irá impactar na relação de trabalho em uma sociedade com comportamento discriminatório enraizado, e como as políticas de conformidades poderão se desenvolver transmutando-se num agente preventivo para a eliminação do etarismo dentro das organizações. Evidência Lizando-se, como problemática, o etarismo nas empresas mediante o iminente envelhecimento no ambiente do trabalho.
Aborda-se o conceito de compliance no âmbito brasileiro e, especialmente, no âmbito trabalhista, bem como sua contribuição para a integração do trabalhador com mais de 50 anos, que serão maioria dos trabalhadores a partir de 2050 juntamente com a eliminação da discriminação etária. Sabe-se que o etarismo está intrínseco na sociedade e muitas vezes parte do próprio indivíduo, contudo abordar-se-á esse reflexo cultural no meio ambiente do trabalho.
Ainda, se observará como uma não adequação ou não implementação de política de conformidade poderá ser prejudicial ao andamento e mantimento da empresa no mercado. Pois suas condutas refletem, positivamente ou negativamente, para todos os envolvidos seja empregado, consumidor, fornecedores e, até mesmo, ao Estado.
Com isso, se buscará trazer o combate ao etarismo dentro da organização como sendo uma ferramenta de compliance trabalhista, evidenciando um tema pouco abordado quando se fala sem combate à discriminação, apesar de constar em diversos instrumentos internacionais, v.g., na declaração da OIT sobre o trabalho decente, constante, também, em nossa Constituição Federal de 1988.
O tema será abordado na perspectiva de compreender a importância do combate a discriminação etária elevando a preocupação do programa de conformidade sobre o tema, ao ponto de se utilizar as medidas preventivas como mais uma ferramenta de compliance. O envelhecimento populacional demonstrado através da pirâmide etária desenvolvida pelo IBGE, e ao final expõem-se medidas práticas a serem adotadas no programa de conformidade para a eliminação do etarismo.
2. O COMPLIANCE COMO SINÔNIMO DE ÉTICA CORPORATIVA
2.1 Compliance no Brasil e o compliance trabalhista
O compliance originou-se nos Estados Unidos e vem crescendo cada vez mais, principalmente após a edição da Lei Anticorrupção, ou Lei da Empresa Limpa no Brasil, a Lei n. 12.846/2013, que se devota da responsabilização civil e administrativa da pessoa jurídica em decorrência de prática de atos lesivos contra a administração pública ocorrida após os escândalos de corrupção política que se enfrentaram nos últimos anos, mas não se restringe a essa lei. A necessidade do combate à corrupção foi o propulsor do surgimento do compliance no Brasil, expandindo ao ponto de que cada vez mais empresas estão o adotando, com o objetivo de combate e eliminação de atos ilícitos em geral. O mundo empresarial vem se transformando constantemente, e as empresas em nível internacional vêm exigindo de outras empresas com as quais mantém relações comerciais, a ética, boas práticas de governança e um efetivo compliance, inclusive com observância aos direitos humanos, não tolerando a dissociação desses direitos, trazendo-se consequências drásticas e negativas, especialmente à imagem, além de outros prejuízos, para as empresas que não possuírem um programa de integridade. No mundo corporativo significa um conjunto de procedimentos que garantem o cumprimento de normas e políticas. Na legislação brasileira, compliance é definido como sendo mecanismos internos de integridade. Salienta-se que as normas internas não poderão contrariar as externas e, principalmente, a Constituição Federal (CARLOTO, 2021, 2022).
Compliance pertence ao investimento em pessoas, processos e conscientização. Por essa razão é importante as pessoas estarem conscientes da importância de ser e estar em compliance. Compliance vem do verbo em inglês “to comply“, significando “cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto”, isto é, “compliance é o dever de cumprir, estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da instituição”. “Ser compliance” é ter ciência das normas da organização, seguir os procedimentos recomendados, comportar-se em conformidade e vivenciar o quanto é fundamental a ética e a idoneidade em todas as atitudes. Entretanto, compliance vai além das barreiras legais e regulamentares, abrangendo princípios de integridade e conduta ética (ABBI; FEBRABAN, 2017).
É necessário que as empresas busquem a excelência das boas práticas corporativas, refletindo em toda a organização, mantendo a idoneidade e em conformidade com regras internacionais estabelecidas. Mas o compliance extrapola o “estar de acordo com as leis e regulamentos”. Aventa, como escopo, a implementação da ética em todos os segmentos da corporação. E, dessa forma, visa aplacar riscos, instituir a manutenção de valores e dar base sólida para a continuidade do empreendimento. Nesse caminho, deve-se incorporar princípios de integridade e conduta de ética, mantendo-se cristalino que, mesmo que nenhuma lei ou regulamento seja descumprido, atos que tragam consequências negativas para os stakeholders possam gerar risco reputacional e publicidade adversa, colocando em risco a continuidade de qualquer entidade. O compliance deve iniciar pelo alto escalão da organização. A efetividade do compliance está relacionada de forma direta à importância que é conferida aos padrões de honestidade e integridade e às condutas dos executivos sêniores. Sabe-se que independentemente da organização confiança é um diferencial de mercado. Em suma, as leis procuram estabelecer controles e maior transparência, porém estar em conformidade apenas com as leis não garante um ambiente totalmente em compliance. Quando se pensa em compliance, fatalmente vem à mente os sistemas de controle. E o controle é exercido por um líder. Dessa forma, é evidente que haja um diálogo entre liderança e compliance (LAMBERT. 2020). No momento em que imagina em compliance, inevitavelmente remete-se a ideia de autovigilância (OLIVA; SILVA, 2018).
Quando se fala em política de conformidade, vislumbra-se a adequação de comportamentos em todos os níveis de hierarquia da organização, dessa maneira, estar-se á falar em comprometimento ético da empresa ou ética empresarial, que, segundo Barrilari (2021), enseja no conjunto de normas, princípios e virtudes orientadores do comportamento de agentes e instituições objetivando não só que sejam eficientes e lucrativos, mas, também, justo ou adequado.
O compliance também expõe impactos positivos para a imagem e a inserção da pessoa jurídica no mercado, considerando-se que a aceitação de programas de integridade incita confiança nos seus parceiros comerciais, consumidores, funcionários, colaboradores e todos aqueles que com ela possuem algum tipo de relação jurídica. A propósito, quanto à implementação, não há um único modelo de compliance que possa ser adotado indefinidamente por todas as empresas. Pontualmente por se tratar de sistema de prevenção de risco e de respeito à legalidade, precisa-se adequar à real atividade desenvolvida pela empresa, aos riscos e à regulamentação específica. Ou seja, o programa de integridade precisa se adaptar às especificidades de cada empresa e demanda permanente análise de riscos e verificação das normas jurídicas aplicáveis. Assim, cada sistema a ser implementado tem vasto espaço de conformação pela entidade, instituindo-se o modelo de que melhor agrega às suas particularidades, desde que seja satisfatório e atenda ao objetivo primordial de efetivamente evitar infrações à ordem jurídica e, uma vez verificadas, de contribuir para sua pronta reparação e para o retorno ao estado de normalidade (OLIVA; SILVA, 2018).
Dessa maneira, equivalente-se de uma cultura preventiva de conformidade e adequação às normas nacionais e internacionais, incluindo-se as normas legais e regulamentares, o compliance, apensar de emergir-se inicialmente no meio financeiro, deverá ser aplicado em todas as empresas, independentemente do setor ou área, e deverá partir inicialmente da alta administração, sendo uma meta empresarial (CARLOTO, 2021).
A ausência de uma cultura de conformidade poderá trazer consequências devastadoras e adversas, especialmente na área trabalhista, para todos os integrantes da relação, empregados e empresas, já que a não observância aos direitos humanos e aos direitos sociais dos trabalhadores, independentemente do porte da empresa, poderá ocasionar sérios problemas de saúde nos empregados, e nas empresas gastos com afastamentos, rotatividade de mão de obra, ações trabalhistas, sanções administrativas, multas e demais prejuízos. As atividades normais e do dia a dia de uma empresa devem englobar a garantia da conformidade com as normas nacionais e internacionais. É notório a crescente necessidade de as empresas desenvolverem uma cultura de conformidade, incluindo a alta administração e todos os empregados, em todos os setores, inserindo processos eficazes de gestão de risco e monitoramento do cumprimento das normas trabalhistas, com o objetivo de proteção dos seus trabalhadores, além do enfrentamento a todas as modalidades de corrupção. (CARLOTO, 2021).
O compliance trabalhista possibilita que a empresa progrida na forma de gestão diferenciada, tanto em relação ao direito coletivo quanto no que concerne ao individual de trabalho, estabelecendo medidas que almejam a prevenção de riscos inerente ao ambiente de trabalho, atentando-se tanto para as regras de código interno quanto as leis trabalhistas, acordos e convenções coletivas, além das normas internacionais de tutela ao trabalho aplicáveis ao caso concreto. Ressalta-se que ainda não há legislação específica regendo o compliance trabalhista, contudo, o Decreto Federal n. 8.420/15, que regulamenta a Lei n. 12.846/2013 (Lei Anticorrupção), evidencia elementos para sua aplicação (LAMBERT, 2020).
Entre as normas que exigem compliance trabalhista, destaca-se a Lei Geral de Proteção de dados, a qual objetiva o respeito aos direitos humanos, principalmente à dignidade da pessoa humana, à privacidade das pessoas e ao princípio da não discriminação, pois ela protege os dados pessoais e os dados pessoais sensíveis, sendo estes os de maior potencial discriminatórios, os dados biométricos e os genéticos, bem como outras normas, como o Lei n. 9.029/95, a qual visa coibir práticas discriminatórias, assim como a Convenção 111 da OIT sobre discriminação em matéria de emprego e profissão (CARLOTO, 2022).
Nesse contexto, a partir do momento que as empresas se preocuparem com a garantia de um ambiente laboral de qualidade, satisfatório, sadio e salubre, cuidando da cultura organizacional ordenada com a sua missão, os valores e os princípios, deixando-os claro e conhecido por todos, surge diferenciais no mercado empresarial e social. Nessa linha surge o compliance trabalhista, instrumento que visa auxiliar as corporações na criação e implementação de mecanismos e procedimentos de prevenção, de detecção e correção de condutas inaceitáveis e ilegais (VESOLOSKI; ZAMBAM, 2022).
2.2 O envelhecimento populacional e o etarismo
Observa-se o envelhecimento da população brasileira a partir das transformações no padrão demográfico sutilmente iniciada, segundo Simões (2016), a datar dos anos 1940, quando observada um consistente declínio dos níveis gerais de mortalidade, não seguidos, simultaneamente, por uma redução dos níveis de natalidade. Evidência Lizando-se a partir da década de 1960, justificada pelas quedas expressivas nos níveis de fecundidade. Dessa forma, Simões compreende que:
A radical transformação ocorrida no padrão demográfico constitui uma das mais importantes modificações estruturais verificadas na sociedade brasileira, com reduções na taxa de crescimento populacional e alterações na estrutura etária, o que implicou no crescimento mais lento do número de crianças e adolescentes, paralelamente ao aumento da população em idade ativa e da população idosa (2016, p. 8).
O envelhecimento populacional, consequentemente do trabalhador, não necessariamente evidencia-se como algo negativo, pois conforme explanado por Simões (2016), os países que entraram em processo de declive da fecundidade, apresentam enormes variações positivas na sua renda per capita (se observado este indicador para base de progresso econômico) e diferem, demasiadamente, entre si, outros indicadores de desenvolvimento social, v.g., a educação, mortalidade infantil, acesso a serviços de saúde, infraestrutura urbana etc.
Demonstra-se abaixo com auxílio da pirâmide etária desenvolvida pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2023), o envelhecimento populacional e, portanto, do trabalhador brasileiro. Utilizando-se desta ferramenta, a projeção para o ano de 2050 é de um mercado de trabalho dominado por trabalhadores com idade acima dos 50 anos.
Fonte: Portal do IBGE. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/apps/populacao/projecao/box_piramideplay.php
A necessidade das empresas se prepararem para essa transformação etária dos trabalhadores é imprescindível, devendo iniciar com o afastamento de qualquer forma ou conduta de segregação etária.
Etarismo é sinônimo de ageísmo, este último termo, segundo Achenbaum (2015), foi cunhado em 1969 por Robert N. Butler, psiquiatra de 42 anos que chefiou o Comitê Consultivo sobre o Envelhecimento do Distrito de Columbia (EUA). Butler utilizou o termo “ageism” durante uma entrevista ao Washington Post. Momento em que se discutia a rejeição, da população local, de um projeto que visava oferecer residências para os idosos pobres.
Movido pela raiva das injustiças provocadas pela idade, Butler empenhou-se no ativismo político a favor dos velhos (e dos jovens), como delegado da Convenção Nacional Democrática de 1968, Butler presenciou confrontos nas ruas de Chicago, entre grupos etários (ACHENBAUM, 2015). Butler (1969) sublinhou um fosso de gerações fomentando em ano político de 1968 (com) os elementos de uma contrarrevolução da meia-idade contra os jovens e os velhos (apud ACHENBAUM, 2015).
A dádiva de anos adicionais deve dar tempo e gerar oportunidades para crescer, para afagar laços, para rever o significado da vida. Em vez disso, as pessoas mais velhas vêem-se muitas vezes marginalizadas (ACHENBAUM, 2015). Esses anos a mais deveria servir para engrandecer, por exemplo, o ambiente de trabalho, tornando-o mais plural, mais integrativo, geracional, proporcionando a transmissão de conhecimentos e trocas de experiências recíprocos.
A discriminação por idade é chamada também de idadismo, a Organização Pan-Americana de Saúde (2022) acredita que esse “idadismo atinge bilhões de pessoas em todo o mundo e é tanto um problema grave de direitos humanos como um problema de saúde pública de amplo espectro”.
O envelhecimento muda de pessoa para pessoa, acontecendo de forma gradativa para uns e de modo mais rápido para outros, dos quais o processo depende de um conjunto de fatores que surgem da singularidade de cada indivíduo. Este fato, por sua vez, é dinâmico, progressivo e irreversível, acompanhando todos desde o nascimento até a morte. O trabalho é nascedouro de reconhecimento e sentimento de pertencimento, principalmente na cultura ocidental, sendo o papel profissional um dos pilares fundamentais da autoestima, da identidade e do senso de utilidade. Sendo assim, a ruptura com o mundo do trabalho propende a trazer perda de vínculos sociais e de valor social e pessoal, ocasionando reflexo na qualidade de vida, somando-se com o sentimento de inutilidade, de solidão e de baixa autoestima, durante o processo (SILVA; HELAL, 2019).
A discriminação inerente aos trabalhadores mais velhos, pode abarcar desde a sua não contratação até a sua dispensa, notadamente quando a organização precisa reduzir seu quadro de funcionários. Em estudo realizado no Brasil, embora a consciência dos gestores quanto ao desafio do envelhecimento populacional, poucas medidas conduziram-se para reter ou recrutar trabalhadores mais velhos ou no melhoramento de sua produtividade. O desenvolvimento de uma escala de ageismo organizacional contribuirá como um termômetro do necessário para considerar em termos de intervenção para reduzir o ageismo, fomentando a igualdade de oportunidades e participação laborativa em todas as faixas etárias. O processo de envelhecimento é um tema em crescimento no mundo do trabalho. Este processo necessita de diversas medidas a serem tomadas pelas organizações já que, em breve, o grupo dos mais velhos terá maior representatividade. No entanto, existe uma escassez de pesquisas e ações sobre o tema, particularmente estudos sobre as atitudes preconceituosas contra os trabalhadores mais velhos, englobando instrumentos que possam identificar o ageísmo nas organizações e o que pode ser realizado para a sua redução. (FRANÇA, et al., 2017).
O princípio da igualdade difundido no mandamento republicano notadamente pós-revolução francesa, exarada em nossa Constituição (1988) no caput do art. 5º, revela-se como fonte basilar de uma sociedade inclusiva de direitos.
Compreende-se que o preconceito se constitui em algo presente no inconsciente das pessoas, o que se evidencia pelo julgamento prévio e pela generalização autocrática de seu praticante, sem a devida realização das especificidades do indivíduo ou do grupo em que vive. A discriminação é o ato que transgride negativamente sobre o indivíduo, violando seus direitos, o estigmatizando. No contexto da discriminação pelo fator idade, ocorre no ocidente, principalmente no Brasil, o adverso dos países asiáticos, enquanto nestes a idade é considerada uma variável de conhecimento e sabedoria, naqueles se exara uma forte situação de discriminação, pois são “vistas como menos capazes; a experiência, as competências, as virtudes, os valores são relegados a um segundo plano, quando não são completamente ignorados” (SANCHES; NEVES, 2019).
Continua Sanches e Neves (2019) ao tratar sobre as consequências da discriminação, notadamente inerentes à saúde mental do trabalhador, que ao sofrer discriminação, poderá desenvolver inúmeras patologias psíquicas, v.g., estresse, estados de ansiedade, síndromes, fobias, depressão etc. Constata-se que a matéria da discriminação no mercado de trabalho surge de fora para dentro (como anteriormente percebido na mencionada entrevista concedida por Butler), ou seja, trata-se de um problema cultural e estrutural, inerente da sociedade como um todo.
Contudo, as organizações deverão buscar políticas além da intergeracional, proporcionando um meio ambiente de trabalho inclusivo valendo-se de ferramentas de compliance trabalhista para, dessa maneira, mitigar os reflexos negativos ocasionados pelo etarismo dentro das organizações.
3. FERRAMENTAS DE COMPLIANCE TRABALHISTA
3.1 O combate ao etarismo
O combate ao ageísmo revela-se importante não somente no momento da contratação dos trabalhadores, mas, também, na manutenção do emprego dos mais velhos, especialmente os que possuem 50 anos ou mais. Pois, há reflexos, pela conduta discriminatória, no meio ambiente do trabalho. Vesoloski e Zambam (2022), destaca que a responsabilidade por preservar um ambiente laboral sadio é de cada empregador, este poderá utilizar, por exemplo, da ferramenta compliance como auxílio nessa busca do ambiente de trabalho ideal.
O compliance trabalhista equivale na conformidade à norma através de ferramentas e da adesão de práticas preventivas de demandas judiciais, além de constituição de prova em eventuais litígios, possuindo como escopo pedagógico de se evitar futura judicialização em ações trabalhistas e outros passivos. O compliance trabalhista ainda tutela, simultaneamente, os direitos humanos e fundamentais dos trabalhadores, sendo benéfico para todos, empregados, empregadores e a sociedade. Possui, ainda, como objetivo, a prevenção de incidentes e outras lesões, no ambiente de trabalho via aplicação de um programa de integridade trabalhista, possuindo como ferramentas: os programas de treinamento e palestras, os códigos de conduta, as políticas e os regulamentos empresariais trabalhistas, a política de advertências e de sanções disciplinares, os canais de denúncia, o gerenciamento de risco, as auditorias e due diligence com terceiros. A partir da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados, passou-se a incluir, como ferramenta, o relatório de impacto à proteção de dados pessoais e dentro das políticas, retro mencionadas, incluir a política de segurança da informação. Dessa forma, no programa de integridade trabalhista é necessário que a empresa possua registros de seus atos, além dos contábeis, e relatórios trabalhistas da atividade de seus colaboradores, bem como avaliações de desempenho (CARLOTO, 2022).
Tais relatórios de desempenho trabalhistas, servem para demonstrar que uma dispensa realizada não foi motivada, por exemplo, por fator discriminatório. Ainda, demonstrará que a empresa observa os direitos fundamentais de seus funcionários. Selma Carloto (2022) alega, ainda, que tais relatórios servirão como prova de boa conduta da empresa.
Entre os diversos direitos sociais elencados e evidenciados na contemporaneidade, o direito humano ao trabalho decente se sobressai em significado, a um só tempo, a concepção do exercício elementar de uma atividade pela pessoa humana para a obtenção dos recursos básicos à sua subsistência (essência finalística do trabalho desde a constituição dos conjuntos sociais mais longínquos) e a amplitude de assimilação, pelo sujeito que trabalha, de pertencimento e utilidade no meio social. Essa cobertura é que transpõe em importância a ponto de ser, notadamente pós Primeira Guerra Mundial, constantes nas principais constituições dos países ocidentais e em diversos documentos internacionais. Evidente que o epicentro do Direito contemporâneo é a pessoa humana. É a pessoa humana quem desempenha o trabalho, por isso, é o detentor daqueles direitos, em profundidade e amplitude. Nessa conjuntura, conferir, àquele que trabalha, o exercício da atividade de modo a proporcionar sua valorização social e a consecução das condições existenciais necessárias ao viver com dignidade, concebe direção presente nos mais diversos instrumentos jurídicos recentes (PEREIRA, 2019).
A Constituição Federal (1988) em seu artigo 3º, definiu ser princípio fundamental do Estado Democrático brasileiro, a promoção do bem de todos, sem preconceito, dentre outros, de idade. Portanto, tem-se como um dos pilares do Estado de Direito brasileiro a não discriminação por idade.
Dessa forma, a Constituição evidencia um novo padrão jurídico no qual toda pessoa, sem distinção de suas características materiais ou imateriais, tem iguais direitos a outra, coibindo qualquer forma de discriminação (RIBEIRO; REIS, 2019). Evidenciando, também, o princípio da igualdade.
A necessidade na conjuntura até agora abordada, no envelhecimento da população brasileira concomitante com o envelhecimento dos trabalhadores unido ao preconceito etário intrínseco na sociedade ocidental, em especial no Brasil, demonstra, segundo Hanashiro e Pereira (2020) ser de vital importância avançar no entendimento do etarismo no ambiente de trabalho, já que as consequências transcendem a esfera individual, impactando a sociedade como um todo. Neste contexto, o estudo do tema possui relevância incontestável a ser explorado. O resultado da pesquisa realizada pelos autores, sob a ótica de gerentes desempregados com idade acima de 45 anos, indicou que estereótipos e preconceitos de superiores, pares e colegas, em geral mais novos, estão latentes às decisões de demissões de gestores mais velhos, e estimula uma prática discriminatória individual ou institucionalizada. Os dados demonstraram que os estereótipos de idade, o preconceito e a discriminação, unidos, compõem o etarismo. Demonstrou, ainda, que há indicativos de que a percepção etarista dos tomadores de decisão sobre a demissão dos trabalhadores mais velhos ampara as normas de idade das organizações, conjuntamente, o etarismo e as normas de idade, estão implícitos aos argumentos gerenciais que alicerçam uma justificativa plausível para o saneamento etário, sob a ótica racional de reestruturações organizacionais e o custo elevado dos trabalhadores mais velhos. Compreender o etarismo sob o olhar de gestores mais velhos demitidos evidencia-se uma situação que tende a se agravar em períodos de crises econômicas, de reestruturação, cujo corte é proclamado como uma estratégia inevitável, vitimando os trabalhadores mais velhos. Esse caminho aponta que a experiência profissional acumulada em anos de trabalho gerencial é um aspecto pouco valorizado nas decisões de demissão.
Portanto, a discriminação etária passa por duas vertentes, a forma rígida a qual espelha os tipos de comportamentos legalmente proibidos, porém existentes nas organizações, v.g., a existência de um limite de idade para a contratação de pessoas para determinado cargo, demissão, ou aposentadoria compulsória. E, outra forma suave, correspondendo àquelas ocorrências que não estão inscritas no sistema legal, e desenvolve-se majoritariamente na esfera interpessoal, mas podem possuir consequências negativas para os trabalhadores mais velhos. A percepção do preconceito e a ação discriminatória conjunta (rígida e suave) são manifestações dos estereótipos e formam a base do etarismo (HANASHIRO; PEREIRA, 2020).
A adoção da conformidade é extremamente importante por dois principais fatores para as organizações. O primeiro é quanto a efetivação da função social da empresa, com o olhar para os stakeholders, refletindo, consequentemente, para toda a sociedade a imagem, negativa ou positiva, da empresa. O segundo fator é para evitar condenações por práticas de discriminação etária, seja no oferecimento de vaga ou na manutenção do trabalhador. Como ocorreu com uma empresa de energia que foi condenada, em 2022, a pagar cem mil reais por danos morais coletivos, por ter anunciado vaga emprego com restrição de faixa etária2. Uma melhor classificação no filtro da vaga – seria facilmente observada por uma política de conformidade bem estruturada –, serviria para coibir tal conduta e evitar prejuízo financeiro à empresa.
A OIT (1999), em sua declaração relativa aos direitos e princípios fundamentais no trabalho transmite a necessidade de abolição de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação, classificando, dentre outros, o trabalho decente aquele que possui condições de liberdade, equidade, segurança e de qualidade.
3.2 Reflexões sobre condutas não discriminatórias
A inobservância das ações e estratégias demonstradas pode representar uma conduta de total esquecimento aos preconceitos que existem acerca dos mais velhos (FRANÇA, et al., 2017). Nesse sentido, o papel das lideranças é de crucial importância para uma inclusão efetiva de um ambiente de perfil de trabalhador variado. Angela Donaggio (2021), compreende que as lideranças das organizações devem contribuir para a garantia dos direitos humanos.
Efetivando-se o compliance trabalhista efetivará, também, a prática de condutas não discriminatória o que, evidentemente, inclui o ageísmo. Vesoloski e Zambam (2022), evidenciam que a partir da efetivação do programa de integridade, os riscos de alguma norma ser observada por algum empregado direto ou indireto, são minimizados; se todas as diretrizes são claras, acessíveis, frequentemente observadas, respeitadas e inseridas na cultura empresarial, evidentemente que inexistiu atos ou fatos que causem prejuízos materiais e imateriais para as empresas, reduzindo, assim, demandas judiciais, ampliando positivamente a imagem das empresas, justamente por transmitir um viés de consciência, de medidas preventivas e responsáveis frente a visão, missão e valores que a norteiam. Contudo para que isso ocorra é imprescindível “haver planejamento iniciando por um diagnóstico adequado dos objetivos corporativos juntamente com a identificação dos procedimentos e dos processos praticados na empresa”. Sempre que necessário realizar a avaliação, auditoria e modificações pertinentes à toda conjuntura organizacional e laboral de modo a antecipar a incidência de alguma dissintonia.
Como já mencionado no presente estudo, condutas discriminatórias inerente à idade podem ocorrer, em regra, em duas situações; na manutenção do trabalho, ou seja, quando se opta por demitir os funcionários mais velhos, aqui delimitados como mais 50 anos de idade; ou, na utilização do filtro idade no momento da seleção para o cargo, sendo determinante para a não contratação do candidato. Com o desenvolvimento tecnológico, inerente principalmente no âmbito da contratação e oferecimento de vagas de trabalho, não se pode deixar de ampliar o termo “conduta”, utilizado no subtítulo deste tópico, devendo ser compreendida como além de sua relação com a conduta humana, englobando, v.g., a conduta dos softwares de contratação e a aplicação do filtro idade como fator discriminatório por essas ferramentas. Razulevicius (2022), enfatiza que as tecnologias produzidas pela quarta revolução industrial, quando utilizadas em processos de recrutamento, promoções e demissões, possuem potencial considerável de promover atos discriminatórios.
É devido cuidado e cautela na prática do know your employee nos processos seletivos, para que a empresa não sofra condenação por dano moral em decorrência de violação da privacidade e intimidade do trabalhador. Sabe-se que tal prática enseja na investigação social prévia de antecedentes do candidato, durante o processo seletivo, contudo a investigação não poderá extrapolar os limites da Constituição Federal e nem as normas trabalhistas. Portanto, sem infringir quaisquer normas trabalhistas, leis e princípios, como o da não discriminação (CARLOTO, 2022). Acrescenta-se, também, o cuidado para não utilizar o filtro idade como fator determinante da não contratação, justamente por se caracterizar uma conduta discriminatória, acarretando prejuízo judicial para a empresa.
A revisão do desenho organizacional com foco na diversidade etária, como sugerido por Lawrence (2004, apud HANASHIRO; PEREIRA, 2020) é uma alternativa para minimizar os problemas do etarismo. Além disso, incentivos governamentais para diminuir gastos com encargos e benefícios podem contribuir para que diminua o etarismo nas empresas, alinhado com políticas públicas que favoreçam o ingresso de pessoas mais velhas nas empresas, tal como sua permanência, pois o envelhecimento é, cada vez mais, uma questão social no Brasil (HANASHIRO; PEREIRA, 2020).
Dessa forma, a mitigação do ageísmo nas organizações deve ocorrer via adoção de estratégias que transcendem a formação de equipes intergeracionais utilizando, concomitantemente, ações de inserção e permanência de trabalhadores nas diversas faixas etárias, nomeadamente “os mais velhos, como políticas de contratação desses trabalhadores, qualificação profissional, flexibilização das condições de trabalho, sensibilização e conscientização dos trabalhadores mais jovens” sobre os estereótipos etários, gerenciamento das equipes intergeracionais e aproveitamento de mão de obra qualificada (SILVA, et al., 2021).
Ademais, utiliza-se do quadro sistematizado e desenvolvido por Silva e et al. (2021), para apresentar ações de mitigação do ageísmo nas organizações, seja a partir de práticas já implementadas ou de discussões que sugerem possíveis práticas, veja-se:
Quadro 1: Possibilidades de mitigação do ageismo nas organizações
Fonte: Quadro desenvolvido por Silva e et al. (2021).
Considera-se, dos estudos citados, somente os de Bourry e Oliveira (2017), França et al. (2017) e Cepellos (2013) frutos de pesquisa empírica, os demais são provenientes de discussões conceituais e bibliográficas. Das pesquisas aplicadas, somente a de Cepellos (2013) provém de investigação com gestores de RH em atuação, que são atores fundamentais para o funcionamento organizacional. Investigou-se, no estudo dos autores, as percepções de gestores de RH a respeito dos profissionais com mais de 50 anos e as práticas de gestão de idade adotadas nas suas empresas. Apontaram-se, os resultados, que ainda sendo relativamente positiva a percepção dos gestores sobre os profissionais mais velhos, práticas de gestão de idade são incomuns nas suas empresas, expondo que o discurso muitas vezes é contraditório com as ações organizacionais e que essas organizações não estão preparadas para o envelhecimento da força de trabalho (SILVA, et al., 2021).
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Quando se fala em inclusão social dos trabalhadores com mais de 50 anos no trabalho, deve-se levar em conta que ela ocorre em dois momentos: no momento da contratação do trabalhador e no momento da manutenção de seu emprego. As duas formas devem utilizar da eliminação do estigma social do preconceito etário. No momento da contratação eliminando o filtro da idade para o aceite de candidatos e na manutenção do emprego de políticas de equipes transgeracionais, alinhado com conscientização sobre o tema.
A busca pelo meio ambiente do trabalho sadio e integrativo atrelada a função social da empresa como membro da sociedade, deve ser incessante com o intuito de permitir ao trabalhador com mais de 50 anos o sentimento de valorização e, de fato, ser pertencente à sociedade.
Demonstrou-se a necessidade de um olhar para um fato que inevitavelmente ocorrerá (envelhecimento da população), provocando transformações nos ambientes laborais. Estar preparado para o evento é desejável em uma sociedade desenvolvida e madura, servindo como base para uma sólida contribuição para a efetivação dos direitos humanos e fundamentais dentro das organizações.
O tema precisa ser abordado com viés interdisciplinar havendo comunicação entre as ciências sociais e da saúde, esta com um estudo voltado para a saúde mental do trabalhador que se encontra nessa etapa da vida. Ao ponto de convergir para uma plena efetivação, em se tratando de trabalho, do direito à igualdade (de oportunidades e tratativas) no ambiente laboral, da dignidade da pessoa humana e direito ao trabalho digno.
Utilizando-se das ferramentas de prevenção ao etarismo consequentemente melhora o meio ambiente do trabalho, transmitindo uma mensagem positiva para toda sociedade de ser uma empresa inclusiva e livre de preconceito, favorecendo um ambiente e uma sociedade mais integrada, contribuindo, ainda, na diminuição de passivos trabalhistas.
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2Vide: https://www.tst.jus.br/-/empresa-de-energia-%C3%A9-condenada-por-anunciar-emprego-com-restri%C3%A7%C3%A3o-de-faixa-et%C3%A1ria
1Advogado. Mestrando em Direito da Empresa e dos Negócios pela UNISINOS/RS. E-mail: djeymes@hotmail.com