MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL: UM ESTUDO NO SETOR FINANCEIRO DE UMA EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES NA CIDADE DE PEREIRO/CE

PROFESSIONAL MOTIVATION: A STUDY IN THE FINANCIAL SECTOR FROM A TELECOMMUNICATION COMPANY

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7867856

Ana Kelly de Carvalho Oliveira¹
Cícero Pereira da Silva²
Ismar Gurgel Coqueiro³

RESUMO

O ser humano é movido por suas necessidades e desejos, em razão disso a motivação se torna cada vez mais relevante dentro das organizações, por ser fundamental para a produtividade e desenvolvimento dos colaboradores. Com base nisso, esta pesquisa teve como objetivo verificar a percepção quanto a motivação profissional no setor financeiro em uma empresa de telecomunicações, tendo em vista o nível de motivação dos colaboradores, assim como compreender sua importância para a produtividade. A pesquisa foi realizada no setor financeiro com uma amostra não probabilística de 85 colaboradores da referida empresa, sendo o tipo de pesquisa descritiva e método de abordagem quantitativa, a coleta se deu por meio de um questionário, com perguntas fechadas com base na escala likert, que abordavam fatores cotidianos dos colaboradores. Dessa forma, os resultados obtidos identificaram que na percepção dos colaboradores, existem fatores no contexto do trabalho em que eles se sentem motivados, porém, existem outros que não os satisfazem totalmente, assim, através dos resultados obtidos compreende-se a importância da motivação como fator preponderante para a melhoria das relações de trabalho e produtividade no contexto organizacional.

Palavras-chave: Satisfação. Percepção. Colaboradores.

ABSTRACT

Human beings are driven by their needs and desires. As a result, motivation becomes increasingly relevant within organizations, as it is essential for the productivity and development of employees. Based on this premise, this research aimed to verify the perception of professional motivation in the financial sector from a telecommunications company, by considering the employees’ level of motivation, as well as to understand its importance for their productivity. The research was carried out in the financial sector with a non-probabilistic sample of 85 employees of the aforementioned company, with a descriptive research type and a quantitative approach method, the collection was carried out through a questionnaire, with closed questions based on the linkert scale, that addressed the daily factors of employees. Thus, the results obtained identified that, in the employees’ perception, there are factors in the work context in which they feel motivated. However, there are others that do not fully satisfy them. Therefore, through the obtained results, the importance of motivation is understood as a preponderant factor for the improvement of work relations and productivity in the organizational context.

Keywords: Satisfaction. Perception. Contributors.

1. INTRODUÇÃO

Investigar o processo motivacional numa perspectiva do comportamento organizacional é algo instigante do ponto vista humano. Os tempos atuais são de mudanças constantes e o tema motivação profissional é grande relevância para as organizações, visto que, manter uma equipe motivada, não é uma tarefa fácil, pois além de fatores internos interligados ao colaborador, existe fatores externos que podem interferir no processo motivacional.

Para Robbins (2010) a motivação é resultante da interação do indivíduo com a situação, é um recurso responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para a aquisição de algo. E o nível de motivação pode variar tanto entre duas ou mais pessoas, como também, em apenas uma só, a depender da ocasião.

Um dos elementos fundamentais para a produtividade, é a motivação, assim, a principal contribuição desse trabalho, é explicar a importância da motivação dentro das organizações e como uma boa gestão pode contribuir para o desenvolvimento de uma equipe, as atitudes e ações da liderança também pode colaborar para um ambiente de trabalho mais harmonioso.

Freitas (2014), colabora dizendo que existem dois componentes envolvidos na motivação no trabalho, que são o indivíduo e a organização. Ou seja, as práticas organizacionais são de muita valia para as expectativas do colaborador, pois se houve harmonia entre a organização e colaborador, existirá um bom comportamento motivacional.

Dessa forma, é de muita importância esse estudo para a sociedade, visto que a motivação é um assunto muito abordado em todos os ramos organizacionais, precisa-se conhecer todos os fatores motivacionais, para entender todo o processo na obtenção de bons resultados. O assunto abordado também é muito relevante para os acadêmicos, pois estudos como esse podem ser utilizados para futuras pesquisas e auxílio em trabalhos acadêmicos.

A pesquisa propõe verificar a percepção dos colaboradores quanto a motivação profissional no setor financeiro em uma empresa de telecomunicações. E ainda analisar quanto ao nível de motivação dos colaboradores do setor financeiro, identificar os fatores motivacionais que influenciam o comportamento dos colaboradores e compreender a importância da motivação como fator de produtividade para a empresa.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

De acordo pesquisas realizadas na perspectiva do comportamento humano, foi selecionado temáticas que retratam a motivação profissional no intuito de gerar uma discussão a respeito de assunto e abordar os pensamentos de autores sobre a temática em questão, numa visão das teorias motivacionais e de elementos que envolve o estudo abordado.

2.1 Abordagem do comportamento humano nas organizações

Para abordar a temática motivação profissional é necessário falar de como se realiza a abordagem do comportamento presente nas organizações. O comportamento humano está associado às ações e emoções de cada indivíduo, são as reações diante dos estímulos provocados, sejam eles internos ou externos, porém, cada pessoa age de forma diferente, tudo depende da situação e do ambiente em que se encontram.

“A comunicação eficaz é a primeira área a ser focalizada quando se estudam as interações humanas dentro das organizações”. (NETO, 2007, p.8) Apesar de ainda existir muitas barreiras, a comunicação é uma das ferramentas essenciais na interação dos colaboradores, ajudando também a alcançar objetivos, quando o processo de transmissão é recebido e compreendido corretamente, caso contrário, essa falha pode causar impacto na realização das atividades de toda a equipe.

Corroborando sobre a temática Chiavenato (2014, pg.111) diz que “as relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas com os contatos entre pessoas e grupos”. Assim, é de suma importância um bom relacionamento entre as pessoas, pois influencia muito na produtividade da equipe.

E ainda sobre o comportamento das pessoas, Neto (2007, p. 70) diz que se caracteriza, principalmente, pelo papel que elas executam (ou acreditam executar) dentro da organização. Algumas são colocadas na posição de chefe e outras de colaboradores. Dessa forma, os chefes são responsáveis pelo desempenho dos seus colaboradores, despertando satisfação e produtividade neles.

E por fim os autores Soares e Siena (2017) retrata que é fundamental entender o comportamento humano, para assim garantir um bom relacionamento entre as pessoas. Logo, as relações humanas nascem a partir da interação entre as pessoas, o que é necessário e muito importante para o trabalho em equipe.

2.2 Teoria Comportamental

Para o estudo e aprofundamento da motivação profissional é necessário um olhar sensível pela luz da teoria comportamental. A teoria comportamental é definida por diversos elementos tais como: a liderança, trabalho em equipe, motivação, comunicação, entre outros, porém, existem teorias comportamentais que são abordadas desde muito tempo, como a teoria de Maslow, a teoria dos dois fatores e a teoria X e Y.

A Teoria Comportamental teve origem a partir de alguns conceitos da Teoria das Relações Humanas e da Teoria Clássica, que apesar de terem alguns conceitos parecidos, rejeitou algumas concepções de cada teoria.

A Teoria Comportamental surgiu no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração não somente reescalona as abordagens anteriores como amplia seu conteúdo e diversifica sua natureza. (CHIAVENATO, 2014, p.321)

A teoria comportamental vem com uma proposta de redefinições de aspectos das teorias anteriores que enfatizava apenas os aspectos técnicos no ambiente empresarial, avanços de tecnologia e a produção industrial. A teoria Comportamental possui as seguintes características a saber: a grande ênfase nas pessoas, a preocupação com o comportamento organizacional, os processos de trabalho e o estudo do comportamento humano. (BONFIM, VASCONCELOS, GREGÓRIO e SALDANHA, 2017)

No concerne o comportamento organizacional, a teoria comportamental se baseia na motivação humana, embasando-se no comportamento individual. Ao estudar a Teoria das Relações Humanas observou-se que o ser humano tem necessidades que influenciam seu comportamento em busca de objetivos a serem atingidos num determinado momento. Os autores que compõem a Teoria Comportamental pressupõem que os administradores precisam conhecer essas necessidades para utilizar a motivação humana para melhoria da qualidade de vida no ambiente empresarial. (BONFIM et. al, 2017)

Habiro (2021) colabora dizendo que o comportamento humano é formado por uma sequência de etapas, em busca de alcançar algum resultado, ou seja, atingir objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais. Dessa forma, existe um processo com fatores positivos ou negativos, até realização dos objetivos almejados individualmente por cada pessoa.

Contudo, é notável que as teorias comportamentais mostram que as pessoas são altamente capazes de serem estimuladas ou motivadas a tomarem suas decisões e a darem o seu melhor dentro das organizações, apontando também que suas necessidades não estão totalmente ligadas a remuneração ou gratificação.

2.3 Motivação

A motivação é definida como um conjunto de comportamentos pessoais, que levam os indivíduos a tomarem decisões. Assim, pode-se dizer que a motivação é o impulso que direciona as ações para realizar determinada tarefa dentro do contexto organizacional.

Maximiano (2013), relata que existem dois grupos que influenciam o desempenho, são os motivos internos e externos. Os motivos internos surgem a partir de cada pessoa, ou seja, do interesse de cada um, podendo ser afetado positivamente ou negativamente a depender do grupo ao qual se está inserido e os motivos externos, são situações criadas de acordo com o ambiente em que o indivíduo se encontra, podendo ser recompensas ou padrões estabelecidos pelo ambiente.

Os motivos internos são de interesse individual e só mudará se o colaborador decidir alterar. Ferreira e Dias (2017) colabora dizendo que a motivação é cíclica e de ordem psicológica, pois ao realizar uma necessidade própria, sempre surgirá outra.

Ferreira e Dias (2017) ainda complementa sobre os motivos externos, dizendo que através de benefícios proporcionam a motivação de realizar as tarefas propostas e que esse tipo de motivação, é papel da liderança, despertando o engajamento de alcançar resultados de interesses comuns. Assim, a organização precisa suprir as necessidades individuais de cada um e ainda assim, proporcionar um ambiente agradável para a realização das tarefas.

“A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades.” (CHIAVENATO, 2004, p. 119) Isto é, cada indivíduo age de acordo com seus desejos, para suprir as suas necessidades, por isso é importante manter os colaboradores motivados, para que possam aumentar a produtividade, não somente individualmente, mas como da equipe em geral.

A liderança é um fator muito importante na motivação das pessoas, pois uma interação entre líder, liderados e a equipe é essencial para o crescimento da organização, visto que, segundo Chiavenato (2014), participar em conjunto com outras pessoas, é uma das necessidades psicológicas que estimulam a motivação.

No processo motivacional é de grande importância entender o que motiva cada um, por ser algo bastante pessoal, existem diversas maneiras da motivação ser estimulada. Diante disso, Chiavenato (2014), diz que é importante estudar a motivação humana, para assim explicar o comportamento das pessoas.

Schultz (2013) colabora dizendo que a os trabalhadores possuem necessidades profissionais e pessoais que não podem ser padronizadas. Ou seja, a motivação varia de pessoa para pessoa, pois nem todas elas possuem as mesmas necessidades, isso se dá a relevância de avaliar o comportamento individual de cada um.

Segundo Chitolina e Zorzo (2017), para os colaboradores desempenhar seu trabalho com eficácia e alcançar realização pessoal e profissional, é muito importante recompensá-los e fazer com que se sintam importantes para a organização. Dessa forma, além de realizações pessoais, a motivação pode proporcionar um ambiente mais agradável para trabalhar, contribuindo positivamente com o clima organizacional e bons resultados da organização.

2.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Para compreender melhor os aspectos motivacionais Xavier (2006), diz que é necessário não desmotivar as pessoas e que há fatores que impedem o surgimento da motivação ou as travam. Existem fatores que motivam e há aqueles que não são capazes de motivar, mas que se não forem bem administrados, podem impedir a motivação.

Chiavenato (2014), diz que para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, um psicólogo e importante professor norte-americano Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores, abordando a motivação e a satisfação das pessoas, que são respectivamente, fatores higiênicos e fatores motivadores.

Schultz (2013) traz a classificação de Herzberg sobre os fatores motivacionais e os fatores higiênicos ou de manutenção:

1) Fatores de Manutenção: São fatores de insatisfação, fatores higiênicos, conteúdo do trabalho e são fatores extrínsecos. Ex.: políticas organizacionais e administração, qualidade de supervisão, relação com supervisores, relação com pares, relação com subordinados, dinheiro, segurança no trabalho, condições de trabalho, status.

2) Fatores de Motivação: São fatores de satisfação, motivadores, conteúdo do trabalho e são fatores intrínsecos. Ex.: realização, reconhecimento, progresso, trabalho em si, possibilidade de crescimento, responsabilidade. (SCHULTZ, 2013, P.29)

Diante disso, após seus estudos Herzberg concluiu que os fatores que levam a satisfação são diferentes e separados dos momentos que levam a insatisfação com o trabalho. (Schultz, 2013).

Ainda conforme Chiavenato (2014) descreve os fatores higiênicos como salário, benefícios sociais condições físicas e ambientais de trabalho. Os fatores higiênicos, diz respeito apenas à organização, onde a qualidade do ambiente pode influenciar positiva ou negativamente, pois não geram motivação, mas quando aprimorado, evita a insatisfação do colaborador.

Já os fatores motivacionais, diz respeito exclusivamente ao colaborador, estando relacionado a função exercida e no desempenho que ele tem ao realizá-la. Chiavenato (2014), diz que envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização.

Corroborando com o assunto Xavier (2006) assegura que, quando as pessoas têm motivos válidos e que fazem sentido para elas, sua mente, emoções e corpo buscam a realização de metas. Assim, nota-se que, a produtividade dos colaboradores, é influenciada por muitas variáveis dentro da organização, dessa forma, é de suma importância manter as pessoas satisfeitas e motivadas, a fim de um bom desenvolvimento organizacional.

2.5 Teoria de Maslow

Uma das teorias fundamentais para o estudo da motivação é a teoria de Maslow, que é baseada nas necessidades das pessoas, quando se satisfaz as necessidades, as pessoas se tornam mais felizes e isso impacta diretamente nas relações interpessoais dentro das organizações. Segundo Chiavenato (2014), as necessidades mais baixas estão na base da pirâmide e as mais elevadas, estão no topo:

A pirâmide estabelecida por Maslow, apresenta 5 necessidades básicas humanas:

1. Necessidades fisiológicas: visam manter o bom funcionamento do organismo, sendo indispensável à sobrevivência.

2. Necessidades de segurança: sentimento de proteção contra eventuais perigos, sejam estes acidentes, doenças, catástrofes, instabilidade económica, entre outros.

3. Necessidades sociais: desejo de pertença e participação, afeto e amizade.

4. Necessidades de estima: desejo de destacar-se no grupo que integra e de ser prestigiado pelos demais.

5. Necessidades de autorrealização: desejo de crescimento pessoal e profissional, ou seja, de aprimoramento das capacidades pessoais e de excelência, constituindo um desafio permanente para o indivíduo. (RIBEIRO, PASSOS e PEREIRA, 2018,p.110)

Chiavenato (2014), diz que a intensidade das necessidades humanas varia conforme o indivíduo, obedecendo diferenças individuais entre as pessoas. Isto é, existe uma variação de comportamentos e necessidades, que precisam ser analisados para assim oferecer exatamente o que as pessoas precisam para se sentir motivados.

Considera-se que entender as necessidades básicas das pessoas, pode contribuir muito para a realização, motivação e desempenho delas, principalmente pelo fato de as necessidades estarem sempre mudando, assim a partir da teoria de Maslow, é possível uma melhor compreensão sobre determinados fatores que influenciam na motivação dos colaboradores.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 Classificação da pesquisa

Esta pesquisa se propõe a verificar a verificar a percepção dos colaboradores quanto a motivação profissional no setor financeiro em uma empresa de telecomunicações. “Pode-se definir pesquisa como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos.” (GIL, 2002 p.17). A seguir, está descrita a classificação dos tipos e procedimentos a serem utilizados.

No que diz respeito aos elementos, o presente trabalho caracteriza-se com um estudo de caso, que, para Prodanov e Freitas (2013), é realizado para analisar informações sobre determinado indivíduo, grupo ou comunidade, a fim de estudar variados aspectos de acordo com o assunto da pesquisa.

Quanto a abordagem a pesquisa é quantitativa conforme Teixeira (2005), a pesquisa caracterizada como quantitativa utiliza descrições matemáticas, ou seja, é utilizada para descrever as causas de um fenômeno, relações entre variáveis, entre outras.

O tipo de pesquisa é a descritiva, segundo Gil (2002) tem como objetivo primordial descrever características de determinada população ou fenômeno, ou, estabelecer relações entre variáveis. Assim, será utilizado esse tipo de pesquisa, para que possa ser descrito informações importantes sobre a influência da liderança na motivação de equipes.

3.2 Coleta de Dados, amostra e análise de dados

A amostra do estudo foi conduzida de forma censitária é aquela em que não se abrange a totalidade dos componentes do universo, assim investigando apenas uma parte dessa população. (Marconi e Lakatos, 2003, p. 223)

Os dados da pesquisa foram coletados através de um questionário com perguntas de múltipla escolha, fechadas e escalares, com base na escala likert, segundo Dalmoro e Vieira (2013) tem sido bastante utilizada por proporcionar menos classes de respostas, com menor dificuldade de marcação, por ser mais simples que as outras escalas e por possuir um grau adequado de confiabilidade.

O questionário foi criado num formulário on-line por meio da plataforma google forms, aplicada aos colaboradores do setor financeiro de uma empresa de Telecomunicações. O universo da pesquisa tem ao todo 140 colaboradores e apenas 85 das pessoas responderam ao questionário.

Em seguida foi realizada a análise dos dados obtidos a partir da pesquisa, sendo utilizado estatística descritiva onde com a elaboração dos gráficos permitiram a análise e comparação dos dados. A partir desta sessão apresentam-se os resultados e colocações relacionadas aos mesmos.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

A pesquisa foi aplicada junto aos funcionários do setor financeiro de uma empresa de telecomunicações no município de Pereiro/CE, através de um questionário no google forms, composto por 12 perguntas. O setor conta ao todo com 140 colaboradores, que corresponde a 100% da população, onde obtive 85 respondentes.

4.1 Perfil demográfico dos colaboradores

Mediante informações acerca do perfil dos colaboradores entrevistados, nota-se que no setor financeiro, existe um número muito alto de mulheres, compondo 80% dos respondentes, assim como, é predominante pessoas na faixa etária de 21 a 30 anos de idade, observa-se também que mais de 50% têm até um ano de empresa.

4.2 – Fatores Motivacionais

A respeito dos fatores motivacionais, na primeira seção compreende em identificar qual fator é predominante em influenciar na motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho.

No Gráfico 1 acerca da motivação no ambiente de trabalho se chegou aos seguintes resultados:

Gráfico 1 – Motivação no ambiente de trabalho.

Os resultados indicam que o fator predominante no que se refere a motivação para os colaboradores, é o bom relacionamento com os colegas de trabalho, sendo 42,4% de respostas, destacando-se ainda a atividade que exerce na empresa. Compreende-se a relevância do bom relacionamento interpessoal para impulsionar os colaboradores na produtividade e melhoria da motivação profissional. E a atividade que exerce também colabora na motivação do ambiente de trabalho conforme percepção dos colaboradores.

Segundo Chiavenato (2014), participar em conjunto com outras pessoas, é uma das necessidades psicológicas que estimulam a motivação. Dessa forma, as relações interpessoais influenciam no comportamento dos colaboradores, sendo um fator de motivação, estimulando um ambiente agradável para a realização das atividades.

No Gráfico 2, foram listados os mesmos fatores da questão anterior, porém, os respondentes marcaram o fator que na percepção deles, necessita de uma melhoria para que se sintam satisfeitos.

Gráfico 2 – Fatores que precisam melhorar.

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Os resultados do gráfico apontam que os fatores preponderantes que precisam melhorar conforme os colaboradores são a atividade que exerce na empresa e a questão salarial. No entanto, percebe-se uma certa divergência de respostas em relação ao gráfico anterior, onde a atividade exercida estava entre os dois fatores que estimula a motivação.

É possível destacar, que a autoconfiança, reconhecimento, conquista, são necessidades de status e estima, segundo Jorge e Junqueira (2015), assim as pessoas buscam fazer o que gostam e a cada dia serem melhores naquilo que faz, anseiam por crescimento, desenvolvimento e reconhecimento.

Corroborando com o assunto, Jorge e Junqueira (2015, p. 10), sobre a necessidade de segurança ” (…) são representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros;”. Ou seja, se manter no trabalho, ter uma estabilidade financeira para planear o orçamento familiar e assim poder proporcionar uma melhoria para si próprio e para aqueles a qual são dependentes desse recurso.

Dessa forma, pode-se considerar que os respondentes almejam por melhoria tanto na questão salarial, quanto no que diz respeito a atividade exercida, assim, além de se sentir satisfeito na sua função, também poderá desfrutar de uma boa remuneração e uma melhor qualidade de vida no trabalho.

4.3 – A ausência de motivação como influência no desempenho dos colaboradores

No que diz respeito a ausência da motivação, foi questionado aos colaboradores do departamento financeiro, se a falta de motivação pode interferir no bom desempenho do trabalho.

No gráfico 3 sobre falta de motivação chegou aos seguintes resultados:

Gráfico 3 – Falta de motivação e desempenho.

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Conforme mostra o gráfico, as respostas no contexto da pesquisa evidenciam um resultado unânime, onde 87,1% das pessoas concordam totalmente que a falta de motivação pode interferir no bom desempenho dos colaboradores. Isso mostra a importância da motivação na produtividade e no desempenho influenciando positivamente o colaborador em suas atividades no ambiente de trabalho.

Para corroborar com esse pensamento Chiavenato (2004, p. 119) retrata que “a motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades.” Dessa forma, compreende-se que na ocasião que o colaborador satisfaz suas necessidades, isso pode impactar diretamente no seu desempenho.

4.4 – O papel da liderança na motivação dos colaboradores

Foi analisado também, se os colaboradores são motivados por seus superiores com frequência, visto que a liderança tem um papel fundamental no que diz respeito a motivação de sua equipe.

No Gráfico 4, sobre a motivação dada pela empresa, obteve-se os seguintes resultados:

Gráfico 4 – Motivação pelos superiores

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Segundo apresenta o gráfico, observa-se que 47,1% concordam que os colaboradores são motivados frequentemente, e outros 35,3% concordam parcialmente. Como a motivação varia de pessoa para pessoa, pode-se considerar que, o que para alguns são atitudes motivadoras, para as outros podem não ser suficiente para se sentir motivado.

Chiavenato (2014) relata que a liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas, seja na empresa como um todo ou em departamentos, dito isto, um líder é responsável por orientar,e inspirar comportamentos de seus liderados, dessa forma, pode-se considerar que o líder é o responsável principal por manter seus colaboradores motivados.

4.5 – A motivação como influência no desempenho dos funcionários dentro do ambiente de trabalho

Na perspectiva do crescimento profissional e aperfeiçoamento de habilidades, esta pergunta analisa a percepção desses colaboradores em relação a influência da motivação no desempenho dos funcionários no ambiente de trabalho.

No Gráfico 5 acerca da influência da motivação, obteve-se os resultados:

Gráfico 5 – Influência e desempenho.

Quando questionado a influência da motivação no desempenho dos funcionários, observa-se no gráfico que a resposta foi unanime, onde obteve-se resultado bem positivo, por esse motivo a importância de motivar os colaboradores, para assim contribuir com o desenvolvimento deles.

Para Maximiano (2013), existem motivos internos e externos que influenciam o desempenho do colaborador, o interno surge a partir do interesse individual de cada pessoa e os motivos externos, são situações criadas de acordo com o ambiente em que se encontra. Dessa forma, colaboradores motivados no ambiente de trabalho, agem com proatividade, veem as coisas de uma forma mais positiva, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional.

4.6 – Reconhecimento do colaborador pela empresa

Foi verificado sobre a perspectiva dos colaboradores quanto o reconhecimento feito pela empresa em relação a eles e obteve-se a seguinte resultado. No Gráfico 6 teve os seguintes resultados sobre reconhecimento:

Gráfico 6 – Reconhecimento.

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Os resultados levantados somam 87,7% que concordam totalmente e parcialmente, apresentando como se sentem os colaboradores no que se refere o reconhecimento pelas ações de motivação elaboradas pela organização. O resultado é positivo em relação ao reconhecimento em sua maioria conforme o resultado, porém, nota-se que algumas pessoas ainda não se sentem totalmente reconhecidos pela organização.

Segundo Silva (2013), o reconhecimento pode ser considerado como o alcance das necessidades e expectativas das pessoas, sejam elas econômicas, segurança, crescimento pessoal e profissional, dentre outras. É perceptível que o reconhecimento é muito importante para a satisfação das pessoas, é um estímulo para a realização pessoal e profissional dos colaboradores.

4.7 – A motivação do colaborador em relação a atividade exercida

Nessa seção analisou-se a percepção dos colaboradores em relação a empresa, caracterizando o ponto de vista delas sobre o trabalho desenvolvido na organização.

No Gráfico 7 acerca das atividades exercidas, obteve-se os seguintes resultados:

Gráfico 7 – Atividades Executadas.

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Conforme gráfico apresentado, 51,8% das pessoas sentem-se motivados com as atividades executadas, outros 32,9% não concordam totalmente, nota-se que para algumas pessoas, não está sendo totalmente satisfatório executar suas atividades. Observa-se também contradição com o resultado obtido na questão 5, onde 42,4% responderam que a atividade exercida precisava ser melhor.

Segundo Mondardo (2013), o clima organizacional elenca fatores que podem influenciar consideravelmente a motivação dos colaboradores dentro das organizações. Ou seja, tem influência nos resultados das pessoas, visto que impacta diretamente na motivação, bem-estar e na produtividade delas.

De acordo com Robbins (2002, p.80), uma das formas de administrar a satisfação é através das condições de trabalho. “Os funcionários preocupam-se com seu ambiente de trabalho tanto por questões de conforto pessoal como para facilitar a realização de um bom trabalho”. Compreende-se a importância de um ambiente de trabalho amistoso e motivador colaborando para a realização das atividades no contexto organizacional.

4.8 – A remuneração como aspecto motivacional

Nesse tópico, o questionamento foi referente ao salário recebido e sua adequação quanto a função exercida.

No gráfico 8 no que se refere ao salário, obteve-se os seguintes resultados:

Gráfico 8 – Remuneração.

No que diz respeito a remuneração oferecida pela empresa de acordo com a função exercida, 60% não concordam totalmente com a adequação desses dois fatores. Levando em consideração o gráfico 5, o salário esteve entre os dois fatores mais votados na percepção de melhoria dos colaboradores, assim, pode-se notar que alguns respondentes não estão totalmente satisfeitos com o que recebem.

Segundo Santos (2016), quanto mais o funcionário estiver contente com o seu salário, maior será a sua satisfação com a empresa. Contudo, a remuneração é uma forma de reconhecimento pelo desempenho do colaborador, o deixando satisfeito, mais produtivo e alcançando os objetivos da organização.

4.9 – Aspectos relacionado ao ambiente de trabalho

Esse questionamento aborda a perspectiva dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho, se é agradável para a realização das tarefas cotidianas.

No Gráfico 9 acerca do ambiente de trabalho, obteve-se os seguintes resultados:

Gráfico 9 – Ambiente de trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa (2021)

Conforme o gráfico, obteve-se um resultado bastante positivo, onde 75,3% das pessoas concordam totalmente sobre a empresa proporcionar um ambiente de trabalho agradável para a realização das tarefas e apenas 17,6% concordam parcialmente com o que foi questionado. Dessa forma, um ambiente agradável gera maior desempenho dos colaboradores, aumentando a produtividade e obtendo melhores resultados.

Para corroborar com o assunto Mondardo (2013) diz que a motivação reflete diretamente no comportamento dos colaboradores, que são resultantes da influência que um ambiente qualificado pode proporcionar. Ao falar de ambiente, pode-se destacar vários pontos, como exemplo a comunicação, incentivo, liberdade de expressar opinião, entre outros. Levando em consideração que é onde as pessoas passam maior parte do tempo, conclui-se que o clima organizacional tem grande impacto no desempenho.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A motivação dos colaboradores contribui positivamente para o desenvolvimento individual de cada um e para o crescimento da organização, dessa forma, as organizações atuais, precisam buscar conhecimento acerca dos fatores que geram satisfação do colaborador no ambiente de trabalho.

Nesta pesquisa sobre a percepção dos colaboradores quanto a motivação profissional, nota-se que existe um conjunto de fatores que podem influenciar na satisfação dessas pessoas dentro da organização, como ambiente, trabalho exercido, pessoas, remuneração, reconhecimento, entre outros. A satisfação dos colaboradores do setor financeiro, é positivo em relação ao ambiente e as atividades executadas, no entanto, outros fatores não satisfazem totalmente, assim constatando o objetivo geral do referido estudo, que era verificar a percepção dos colaboradores quanto a motivação profissional no setor financeiro dessa organização.

No que diz respeito aos objetivos específicos, também puderam ser verificados, já que as respostas obtidas permitiram analisar o nível de motivação desses colaboradores, identificar os fatores motivacionais que influenciam no seu comportamento, bem como compreender a importância da motivação na produtividade dessas pessoas. Assim, através desses dados, é possível traçar estratégias para melhoraria dos fatores que não trazem satisfação totalmente aos colaboradores.

Algumas limitações interferiram a um resultado mais rico de respostas, pois o setor selecionado para a pesquisa contém 140 colaboradores e apenas 85 desses, responderam ao questionário que foi disponibilizado para a coleta dos dados.

É visto que a motivação é um elemento fundamental dentro das organizações, dessa forma, levando em consideração que a motivação é instável, há mudanças constantemente, aconselha-se que a empresa estudada, use como ferramenta a realização de pesquisas de satisfação regularmente, visando identificar quais fatores precisam ser melhorados, para assim, otimizar os seus resultados.

Por meio da contextualização da pesquisa, é visto que esse estudo contribui para o enriquecimento dessa área de conhecimento na perspectiva do comportamento humano, ao evidenciar os fatores de influência na motivação, abrindo caminho para novas pesquisas que possam colaborar no aprofundamento do estudo da motivação no contexto organizacional.

REFERÊNCIAS

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APÊNDICE

Questionário utilizado para a pesquisa

Prezados(as), sou aluna do 8° semestre de Administração da Faculdade Evolução do Alto Oeste Potiguar – FACEP. Gostaria da sua colaboração para responder a minha pesquisa, onde os dados coletados serão utilizados para o meu trabalho de conclusão de curso (TCC), que tem como título: A percepção dos colaboradores quanto a motivação profissional no setor financeiro em uma empresa de telecomunicações. As informações coletadas são confidenciais e para fins acadêmicos.

1 – Qual o seu sexo? *

(_ ) Feminino

(_ ) Masculino

(_ ) Outro

2 – Qual a sua idade? *

(_ ) Até 20

(_ ) De 21 a 30

(_ ) De 31 a 40

(_ ) Acima de 40

3 – Há quanto tempo você trabalha na empresa? *

(_ ) Até 1 ano

(_ ) De 1 a 5 anos

(_ ) De 5 anos a 10 anos

(_ ) Acima de 10

4 – Qual o fator que mais te motiva no ambiente de trabalho? *

(_ ) Salário

(_ ) Atividade que você exerce

(_ ) Bom relacionamento com os colegas de trabalho

(_ ) Bom relacionamento com o empregador

5 – Qual o fator acha que precisa melhorar? *

(_ ) Salário

(_ ) Atividade que você exerce

(_ ) Bom relacionamento com os colegas de trabalho

(_ ) Bom relacionamento com o empregador

6 – A falta de motivação pode interferir no bom desempenho dos colaboradores? *

(_ ) Concordo totalmente

(_ ) Concordo parcialmente