LEADERSHIP AND INFLUENCE IN THE CORPORATE ENVIRONMENT: TRENDS OF THE DIGITAL AGE
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11354501
Katherine Faria Diniz¹*;
Cibele Coury2.
Resumo
Esse artigo mostrou como se pode influenciar e liderar os jovens no mercado de trabalho e como os líderes podem acompanhar as novas tendências da era digital nos dias de hoje. O objetivo desse trabalho foi ter uma visão holística do ambiente corporativo na era digital, apresentando quais são os desafios do líder em um mundo globalizado digitalmente e aos jovens quais são os desafios no trabalho que precisam de atenção para mudanças invitáveis. Este estudo foi feito através de uma pesquisa qualitativa de liderança e influência no ambiente corporativo, com dados quantitativos seguido de um relato de experiência, para observar como a organização pode desenvolver os seus líderes, para que eles consigam gerenciar os conflitos intergeracionais no trabalho. Para que todas as gerações tenham o sentimento de pertencimento, gerando assim um melhor nível de engajamento e produtividade dos funcionários. A abordagem foi feita com os estagiários e líderes em uma empresa do mercado financeiro. Após a tabulação dos dados foi possível identificar através dos líderes e estagiários da empresa, qual a forma mais adequada para liderar e influenciar de forma positiva ambos os funcionários. A pesquisa foi limitada ao ambiente de trabalho no qual a pesquisadora faz parte como analista de recursos humanos, sendo necessário ampliar as amostras e os estudos para ter uma visão mais abrangente do problema.
Palavras-chave: Liderança; Influência, Ambiente corporativo; Era digital.
Abstract
“This article showed how we can influence and lead young people in the workforce and how leaders can keep up with the new trends of the digital age today. The objective of this work was to have a holistic view of the corporate environment in the digital age, presenting what are the challenges of the leader in a digitally globalized world and to young people what are the challenges at work that need attention for inevitable changes. This study was done through a qualitative research of leadership and influence in the corporate environment, with quantitative data followed by an experience report, to observe how the organization can develop its leaders, so that they can manage intergenerational conflicts at work. So that all generations have a sense of belonging, thus generating a better level of employee engagement and productivity. The approach was made with interns and leaders in a financial market company. After tabulating the data, it was possible to identify, through the company’s leaders and interns, the most appropriate way to lead and positively influence both employees. The research was limited to the work environment in which the researcher takes part as a human resources analyst, and it is necessary to expand the samples and studies to have a more comprehensive view of the problem.”
Keywords: Leadership; Influence; Corporate environment; Digital age.
Introdução
A influência é a ação que alguém ou algo tem sobre outra coisa ou outra pessoa, no intuito de poder, de controlar ou de autoridade. Significa que serve de modelo ou que exerce interferência sobre o modo de pensar ou de agir das outras pessoas. A influência social significa que uma ação pode fazer com que uma pessoa ou um grupo aja ou pense diferente do habitual, e as pessoas aprendem a agir, identificam outros comportamentos, seguem outros modos de expressar sua vontade, tudo isso dependendo do ambiente em que estão. Influência Social é uma característica própria da sociedade (grupos de indivíduos, sejam eles seres humanos ou não), podendo afetar todos que a ele pertencem e se constitui em uma das principais forças determinantes das decisões do grupo – e, consequentemente, dos resultados alcançados (Gabriel, 2017). A base da influência é a confiança, que motiva e inspira de uma forma no qual as pessoas querem sentir um poder positivo na base do desenvolvimento pessoal. Independentemente de qualquer situação, precisamos aprender a se desenvolver para estabelecer, recuperar e criar vínculos de confiança – não através de manipulação e sim como um caminho para nos relacionarmos com os outros e como um caminho mais eficaz para alcançar os resultados. (Covey, 2008)
Para Guimarães (2012) liderar no ambiente de trabalho significa ter interações sociais, sendo que as competências e as características fazem parte de cada elemento. É importante também considerar os estilos comportamentais e as preferências de cada indivíduo. O ato de liderar é um processo dinâmico e social. É importante mencionar que para uma tomada de decisão como, seleção de pessoal e remuneração, por exemplo, os gestores de primeiro nível normalmente têm autoridade e os líderes de equipe não possuem o mesmo nível. Em outras palavras, o líder não tem autonomia para esse tipo de tomada de decisão. Outro ponto importante, é que geralmente as questões técnicas e/ou específicas da área de atuação profissional normalmente é uma das características dos líderes de equipe. (Charan, 2012). Porém, liderança é fundamental para o sucesso de uma organização e faz toda a diferença no atingimento das expectativas dos stakeholders da empresa. Para Rouch e Behling, 1984, o processo de motivar e influenciar um determinado grupo em direção a uma realização de um objetivo é chamado de liderança. (Guimarães, 2012).
Em plena revolução industrial 4.0 em atividade globalmente, observar-se que as muitas gerações já existentes em nosso ambiente corporativo, são impactadas diariamente de como vemos o futuro, o presente e o passado do trabalho. A forma como nos relacionamos, como vivemos e como trabalhamos está em plena transformação devido a revolução tecnológica atual. A transformação, o alcance e a complexidade serão completamente diferentes de qualquer coisa que o indivíduo já tenha vivido ou esteja habituado de suas experiências passadas. (Schwab, 2016).
Diante desse cenário, o mundo corporativo precisa estar atento ao que se refere as gerações Baby Boomers, X, Y e Z, para gerir os conflitos no âmbito profissional. Em outras palavras, os grupos geracionais podem ser definidos aparentemente através de anos de nascimento, idade, localização etc. em comum. O Pew Research Center, centro de pesquisas em ciências sociais, especializado em demografia, observa que um grupo de pessoas nascidas ao longo de 15 a 20 anos, normalmente determina as diferentes gerações. Acreditase que a junção de fatores, como cultura popular, demografia, eventos históricos, atitudes demonstra o desenho de cada faixa etária das gerações. (Grubb, 2018)
O objetivo desse trabalho é identificar a influência intergeracional na liderança.
Material e Métodos
A metodologia do estudo foi qualitativa, no qual segundo Flick (2007) conseguimos abordar o tema pesquisado de uma forma pluralizada das esferas da vida, com relevância ao estudo das relações sociais. Esse tipo de pesquisa tem como objetivo reconhecer e analisar diferentes perspectivas e reflexões dos pesquisadores à respeito de suas pesquisas.
Figura 1. Quadro 2.1 Uma lista preliminar de aspectos da pesquisa qualitativa.
Fonte: Flick (2008)
E também contamos com dados quantitativos seguido de um relato de experiência. O trabalho contará com uma amostra representativa através de uma pesquisa com funcionários de uma empresa do segmento do mercado financeiro em São Paulo – Capital. A população alvo do estudo foram os estagiários e os líderes da empresa. A empresa estudada possui 15 estagiários e 15 líderes que foram selecionados para fazer parte da pesquisa. Este perfil foi escolhido devido ao alto índice de rotatividade dos jovens na empresa. O trabalho diário da liderança é dividido em 70% são processos e 30% são projetos. O questionário foi elaborado e inspirado pela escala de clima organizacional – ECO elaborado por Siqueira (2009) com um questionário com 20 afirmativas e 9 questões fechadas. O estudo de caso foi seguido de um relato de experiência, porque a pesquisadora possui o cargo de Analista de RH na organização estudada.
A coleta de dados foi no período de abril a maio de 2022. O questionário com as 9 questões fechadas e as 20 afirmativas foram enviadas por um link do Google Forms, para o e-mail dos 30 participantes da pesquisa. As respostas das afirmativas eram formadas por cinco possiblidades, no formato Likert: 1 – Não se aplica de modo nenhum, 2 – Pouco se aplica, 3 – Aplica-se razoavelmente, 4 – Aplica-se bastante e 5 – Aplica-se totalmente. “A escala Likert, é uma escala de elaboração simples de caráter ordinal, não medindo, portanto, o quanto uma atitude é mais ou menos favorável” (Gil, 2008, p. 143). No qual foi analisada através de uma tabela com informações gráficas de idade, gênero, grau de escolaridade e tempo de trabalho na empresa. No qual 11 estagiários e 9 líderes responderam à pesquisa de forma anônima.
A pesquisa feita com os funcionários, foi autorizada pelo CEO da empresa, com a intenção de contribuir para um plano de retenção de talentos.
A organização é multinacional de médio porte com 100 funcionários e com faturamento anual em torno de R$ 78.000.000* do segmento do mercado financeiro.
*Faturamento anual em 2021
Resultados e Discussão
Abaixo serão apresentados os resultados obtidos e o objeto de estudo, e consegue observar como o papel do líder é importante para influenciar positivamente os jovens e gerenciar conflitos em um ambiente corporativo.
Observa-se que a maioria dos respondentes da pesquisa é um público mais jovem, idade entre 20 a 29 anos.
Observa-se também que o gênero masculino é predominante entre os respondentes da pesquisa.
O grau de escolaridade entre a maioria dos respondentes é de Superior Cursando.
Observa-se que o maior tempo de trabalho na empresa, é de quem está de 1 a 11 meses na organização.
A maioria dos respondentes da pesquisa foram os estagiários da empresa.
A empresa do estudo de caso é de iniciativa privada.
A maioria dos respondentes colocou como uma empresa multinacional.
O desempenho da organização, as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho e a qualidade de vida são fatores essenciais para a compreensão do que, de fato, realmente afeta na atmosfera do conceito: o que é clima organizacional. (Siqueira, 2009).
A maioria dos trabalhadores da organização compartilha dos mesmos comportamentos, valores e crenças de uma organização. Isso é um conceito denominado cultura da empresa. (Grubb, 2018)
Foram encontrados na pesquisa de Liderança e Influência no ambiente corporativo os seguintes escores gerais: 1 – Apoio da chefia da organização = 82,40%; 2 – Influência do poder da empresa = 80,00%; 3 – Competição na empresa = 73,20%; 4 – Satisfação dos empregados = 96,00% na pesquisa feita com os estagiários. E 1 – Apoio da chefia da organização = 66,40%; 2 – Influência do poder da empresa = 62,80%; 3 – Competição na empresa = 56,80%; 4 – Satisfação dos empregados = 78,40% na pesquisa feita com os líderes.
Para uma melhor compreensão da cultura organizacional da empresa, para entender qual o tipo de liderança e qual forma de influência os líderes exercem na empresa, foram analisadas de maneira aprofundada, cada dimensão.
Na dimensão apoio da chefia da organização, descreve-se que a organização influência os empregados no seu desempenho diário de suas atividades no trabalho, de uma forma direta, através do suporte afetivo, operacional e estrutural por parte da chefia. (Siqueira, 2009), a assertiva menos pontuada pelos estagiários foi: “O chefe consulta e pede opiniões da equipe, antes da tomada de decisão para melhores práticas na empresa” com 3,40 pontos, seguido pela assertiva menos pontuada pelos líderes: “As demandas do dia a dia do trabalho são determinadas pelo chefe”. Segundo Mead (1970), o conflito entre os mais jovens e os mais velhos, se dá através do embate das opiniões divergentes das duas gerações. De um lado, a geração de avós e pais, que tentam impor seus próprios valores, como serem detentores do poder no âmbito governamental, escolar ou familiar, mesmo que não sejam mais adequados à realidade atual. De outro, uma geração mais jovem, que através dos avanços tecnológicos, estão criando novos modelos comportamentais e novos padrões mais apropriados para um mundo que está em constante transformação. (Benevides, 2006).
Na dimensão influência do poder da empresa, descrita como pressão e controle no ambiente organizacional, a empresa e os supervisores exerce uma influência em cima desses aspectos, sobre o desempenho e comportamento dos empregados” (Siqueira, 2009), a assertiva mais pontuada pelos estagiários foi: “O chefe tem controle total de todo o trabalho do departamento” com 4,80 pontos, seguido pela assertiva pontuada pelos líderes: “O chefe tem controle total de todo o trabalho do departamento” com 3,10 pontos. Sobre esse tema, os funcionários indicaram que é importante a contribuição de pessoas de qualquer idade, nas tomadas de decisões. E que a falta desse tipo de contribuição afetará em muito o desempenho pessoal e profissional desses funcionários, no atingimento dos objetivos da empresa. (Grubb, 2018).
Na dimensão competição na empresa, descrita como onde os colegas de trabalho tem vínculos, colaboração e união entre eles na organização (Siqueira, 2009), a assertiva menos pontuada pelos estagiários e líderes foi: “A forma de se relacionar na empresa é pessoal e de amizade” com 4,10 e 3,00 pontos respectivamente. Para Grubb (2018), todos os dias, cada faixa etária traz consigo para o ambiente corporativo, suas próprias motivações, experiências, objetivos e expectativas. Cabe aos gestores, aos líderes da empresa e os executivos de recursos humanos, compreender essas diferenças se quiserem alcançar o sucesso, assim consequentemente, conseguem minimizar os conflitos e construir um local de trabalho produtivo.
Na dimensão satisfação dos empregados, descrita como onde a empresa proporciona aos empregados um ambiente físico adequado, conforto e segurança. (Siqueira, 2009), a assertiva menos pontuada pelos estagiários e líderes foi: “Cuidado com a saúde física e mental do funcionário é feito regularmente” com 3,50 e 3,30 pontos respectivamente. Este resultado indica que há uma baixa aderência por parte da empresa em criar programas de saúde e bem-estar dos colaboradores. Harter, Schmidt e Keyes (2002) relatam que existe uma série de resultados possíveis no negócio, através de indicadores de bem-estar no trabalho. Nas empresas onde mostram os resultados mais altos de lucratividade, produtividade, lealdade e retenção de talentos, são as empresas onde os funcionários relatam maiores níveis de satisfação com o desenvolvimento pessoal por meio do trabalho, relações amistosas no trabalho e satisfação com o ambiente de trabalho. (Hernandez, 2007)
Definição das Gerações
Tabela 1: Influências e atributos geracionais
| Baby Boomers | Geração X | Millennials | Geração Z | |
| Período de nascimento | 1946-1964 | 1965-1980 | 1981-1997 | 1998-presente |
| População | 76 milhões | 66 milhões | 83 milhões | 80 milhões (em crescimento) |
| Eventos e tendências influentes (efeitos período e efeitos coorte) | Guerra Fria, Difusão do comunismo, Guerra do Vietnã, Revolução Sexual, Movimento dos direitos civis, Assassinatos de políticos e de líderes culturais | Crises de energia, Escândalos políticos, Downsizing de empresas, AIDS, Desastres ambientais, Declínio da supremacia mundial dos Estados Unidos, Internet e e-mail, Desastre da nave espacial Challenger | Ataques de 11 de setembro, Tiroteios escolares, Agendas cheias, Resguardados e protegidos pelos pais, Mídias Sociais | Tiroteios escolares, Terrorismo mundial (notadamente AlQaeda e ISIS), Aumento da diversidade social (p. ex., etnia, religião, estrutura familiar) |
| Traços e características gerais | Orientação pela equipe, Otimistas, Formais | Autoconfiantes, Céticos, Informais | Orientação por feedback, Orientação pela comunidade, Realistas | Orientação global, Extremamente safos em tecnologia, Pragmáticos, Progressistas sociais |
| Objetivos de trabalho e carreira | Estabilidade duradoura, Hierarquias nítidas, Pouca ou nenhuma mudança no trabalho | Equilíbrio trabalhovida, Apenas mudanças necessárias no trabalho, Horário flexível | Oportunidades empreendedoras, Diretrizes claras, Mudanças frequentes no trabalho, Locais de trabalho divertidos | Trabalho vitalício (pouca confiança nos programas de seguridade social para financiar a aposentadoria) |
| Comunicação e tecnologia | Telefone, fax, e-mail, introdução à internet e aos computadores pessoais como adultos | E-mail, mensagens de texto, Introdução à internet e aos computadores pessoais quando crianças ou jovens adultos | E-mail, mensagens de texto, Nativos digitais, cresceram com a internet e os computadores pessoais | Mensagens de texto, mídias sociais, “Geração internet no bolso”, Nascidos no mundo da internet, cresceram com dispositivos móveis |
| Pontos fortes no ambiente de trabalho | Jogadores de equipe, Disposição para o esforço extra | Não limitados pela estrutura, adaptáveis | Safos em tecnologia, Ansiosos por causar impacto no mundo | Safos em tecnologia, Independentes, Valorização do crescimento profissional duradouro |
| Pontos fracos no ambiente de trabalho | Dificuldade em lidar com o conflito, Resistência em pensar fora do quadrado | Menos investimento pessoal no trabalho, Rejeição da estrutura e das regras | Necessidade de estrutura, de supervisão e de validação, Expectativas irrealistas quanto ao trabalho interessante, Falta de experiência | Baixa capacidade de concentração, Falta de experiência |
Conseguimos observar que a geração X ainda é predominante na influência comportamental, perante a geração millennials e Z, definindo assim os limites comportamentais em um ambiente de trabalho. Surge então, com frequência os conflitos geracionais. Os jovens estão se deparando constantemente nas universidades, no ambiente corporativo ou nas escolas, valores que são distintos dos familiares. Por causa dos avanços tecnológicos, o processo de ruptura entre as gerações mais novas e a mais velhas, estão crescendo cada dia mais, inclusive na área da comunicação, a possibilidade de conhecer outras formas e estilos de vida. (Benevides, 2006).
Considerações Finais
Através desse artigo eu conclui que precisaríamos ampliar as amostras e estudos futuros para fazer um plano de retenção de talentos e gerenciamento de conflitos intergeracionais na empresa estudada. O objetivo dessa pesquisa foi alcançado e realizado por meio da pesquisa de Liderança e Influência no ambiente corporativo, no qual eu consegui observar o que de fato falta na empresa estudada para reter os jovens na organização. O estudo mostrou o que de fato os líderes pensam a respeito da diferença de idade em um ambiente corporativo, com um papel importante de influenciar e liderar os funcionários de todas as idades, sendo um papel desafiador e inovador para acompanhar o ritmo de trabalho dos mais jovens. O objetivo dos líderes é de se adaptar rapidamente ao cenário atual de tecnologia e abrir a mente para novas ideias e formas de trabalho. Sendo que há uma dificuldade em abrir mão do poder de controle das atividades do dia a dia e delegar as atividades com mais frequência e abertura. Os jovens por outro lado gostariam de ser ouvidos e incluídos nas tomadas de decisões para um melhor aproveitamento de seu trabalho. Ter abertura para novas ideias e ter um relacionamento mais interpessoal com os membros da organização. Eu consegui observar também que na empresa estudada falta programas de saúde e bem-estar voltados para os funcionários, o que é de interesse de todos por parte da organização.
Referências
Benevides, S. C. O. 2006. Na contramão do poder: juventude e movimento estudantil, p.34-35. 1ed. Annablume. São Paulo. Brasil.
Charan, R. 2012. Pipeline de liderança. O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo, p. 38. 2ed. Elsevier. Brasil.
Covey, S, M, R. 2008. O poder da confiança. O elemento que faz toda a diferença, p. 29. 2ed. Elsevier. Brasil.
Flick, U. 2008. Introdução à pesquisa qualitativa, p. 20-23. 3ed. Artmed. Brasil.
Gabriel, M. 2019. Prefácio: 2-5. In: Berger, J. 2017. O poder da influência: as forças invisíveis que moldam nosso comportamento. 1ed. Alta Books. São Paulo. Brasil.
Guimarães, G. 2012. Liderança positiva: para atingir resultados excepcionais. p. 23-25. 1ed. Évora. São Paulo. Brasil.
Gil, A. C. 2008. Método e técnicas de pesquisa social, p. 121-143. 6ed. Atlas S.A. São Paulo.
Grubb, V, M. 2018. Conflito de Gerações: desafios e estratégias para gerenciar quatro gerações no ambiente de trabalho. p. 09-22-31-32-38. 1ed. Autêntica Business. São Paulo. Brasil.
Hernandez, J, D. 2007. Impactos da percepção de saúde organizacional no bem-estar no trabalho. p. 28. 84 f. Dissertação (Mestrado em Ciências Humanas) – Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia.
Schwab, K. 2016. A quarta revolução industrial. 1ed. Edipro. São Paulo. Brasil.
Siqueira, M, M, M. 2009. Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão. p. 29-33-35-36-37-38. 2ed. Artmed. Porto Alegre. Brasil.
¹Analista de Recursos Humanos em uma corretora de valores do mercado financeiro. Avenida Brigadeiro Faria Lima, 3900 – 4º andar – Itaim Bibi; 04538-132 São Paulo, SP, Brasil
²Universidade Federal de São Carlos. Mestre em Ciências – Departamento de engenharia de produção. Rodovia Washington Luís KM 235 – SP-310; 13565-905 São Carlos, SP, Brasil
*autor correspondente: katherinefariadiniz@gmail.com