CHALLENGES OF LEADERSHIP IN ANGOLAN PUBLIC INSTITUTIONS
DESAFÍOS DEL LIDERAZGO EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS ANGOLEÑAS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202601251737
Bernardo Xavier Caxito Malanga¹
Zacarias Samba dos Santos²
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo analisar criticamente a literatura científica sobre os desafios da liderança nas instituições públicas angolanas, identificando abordagens teóricas, limitações e contribuições para o fortalecimento da gestão pública. A metodologia adotada é de natureza qualitativa, baseada em revisão bibliográfica e documental de obras clássicas e contemporâneas sobre liderança, bem como legislação e relatórios institucionais aplicáveis ao contexto angolano. Os resultados indicam que a liderança no setor público enfrenta desafios estruturais, culturais, éticos e institucionais, tais como burocracia, centralização do poder, déficit de capacitação, resistência à mudança, limitações financeiras e ética organizacional. Estudos empíricos evidenciam que estilos transformacionais e participativos favorecem a motivação, produtividade e engajamento dos colaboradores, enquanto a ética e a liderança feminina contribuem para a transparência, inclusão e eficácia institucional. As conclusões apontam que superar esses desafios exige reformas administrativas, desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, promoção de cultura organizacional ética e participativa, bem como implementação de modelos de liderança inovadora e estratégica, capazes de alinhar interesses individuais e coletivos para o fortalecimento do serviço público em Angola.
Palavras-chave: Liderança; Gestão de Pessoas; Administração Pública; Angola.
ABSTRACT
This article aims to critically analyze the scientific literature on the challenges of leadership in Angolan public institutions, identifying theoretical approaches, limitations, and contributions to strengthening public management. The methodology is qualitative, based on a bibliographic and documentary review of classical and contemporary works on leadership, as well as legislation and institutional reports applicable to the Angolan context. Results indicate that leadership in the public sector faces structural, cultural, ethical, and institutional challenges, including bureaucracy, centralization of power, lack of training, resistance to change, financial constraints, and organizational ethics. Empirical studies show that transformational and participatory leadership styles enhance motivation, productivity, and employee engagement, while ethics and female leadership contribute to transparency, inclusion, and institutional effectiveness. The conclusions suggest that overcoming these challenges requires administrative reforms, development of technical and behavioral skills, promotion of an ethical and participatory organizational culture, and implementation of innovative and strategic leadership models capable of aligning individual and collective interests to strengthen public service in Angola.
Keywords: Leadership; People Management; Public Administration; Angola.
RESUMEN:
Este artículo tiene como objetivo analizar críticamente la literatura científica sobre los desafíos del liderazgo en las instituciones públicas angoleñas, identificando enfoques teóricos, limitaciones y contribuciones para fortalecer la gestión pública. La metodología es cualitativa, basada en una revisión bibliográfica y documental de obras clásicas y contemporáneas sobre liderazgo, así como legislación y informes institucionales aplicables al contexto angoleño. Los resultados indican que el liderazgo en el sector público enfrenta desafíos estructurales, culturales, éticos e institucionales, como burocracia, centralización del poder, déficit de capacitación, resistencia al cambio, limitaciones financieras y ética organizacional. Estudios empíricos evidencian que los estilos de liderazgo transformacional y participativo favorecen la motivación, productividad y compromiso de los empleados, mientras que la ética y el liderazgo femenino contribuyen a la transparencia, inclusión y eficacia institucional. Las conclusiones señalan que superar estos desafíos requiere reformas administrativas, desarrollo de competencias técnicas y conductuales, promoción de una cultura organizacional ética y participativa, y la implementación de modelos de liderazgo innovadores y estratégicos capaces de alinear intereses individuales y colectivos para fortalecer el servicio público en Angola.
Palabras clave: Liderazgo; Gestión de Personas; Administración Pública; Angola.
1. INTRODUÇÃO.
A liderança constitui um dos pilares fundamentais da gestão contemporânea, assumindo crescente relevância no desempenho organizacional e no desenvolvimento das pessoas. Embora o conceito não seja recente, permanece em constante evolução, refletindo as transformações sociais, económicas e tecnológicas que moldam o mundo do trabalho. Diversas correntes teóricas, desde as abordagens clássicas centradas nos traços de personalidade e nos estilos de comando, até às concepções mais recentes que valorizam a motivação, a inteligência emocional e a liderança transformacional, procuram explicar o modo como os líderes influenciam os seus colaboradores e potenciam os resultados institucionais.
No contexto do sector público, a liderança assume contornos ainda mais desafiantes, pois não se restringe à busca da eficiência organizacional, mas incorpora também valores éticos, justiça social e compromisso com o interesse coletivo.
Em países em desenvolvimento, como Angola, a liderança na administração pública apresenta especificidades decorrentes de fatores históricos, culturais e institucionais, que exigem gestores capazes de articular competências técnicas e relacionais, promover a motivação e enfrentar resistências à mudança.
Estudos recentes realizados em Angola apontam para cenários concretos em que esses desafios se manifestam. Por exemplo, Pereira (2024) analisou o impacto da liderança ética na motivação dos colaboradores do setor mineiro, concluindo que percepções de ética e justiça dos líderes estão fortemente associadas ao aumento da motivação intrínseca e à melhoria do clima organizacional.
De modo semelhante, o estudo de Neto (2022), desenvolvido no Serviço Integrado de Atendimento ao Cidadão (SIAC), demonstrou que, apesar das reformas administrativas introduzidas pelo Programa de Reforma do Estado (PREA), a liderança e a gestão de pessoas continuam limitadas pela escassez de autonomia decisória e de recursos, refletindo-se na eficiência dos serviços prestados à população.
No domínio educacional, Domingos (2021) observou que os estilos de liderança dos diretores escolares no Instituto Médio de Administração e Gestão da Catumbela são decisivos para o desempenho docente, revelando que o envolvimento, a comunicação e o reconhecimento são fatores determinantes para a motivação das equipas.
Apesar do crescente interesse científico pelo tema da liderança no contexto angolano, a literatura disponível ainda apresenta limitações teóricas e documentais que dificultam uma compreensão mais ampla do fenómeno nas instituições públicas. Observa-se que a maioria dos estudos encontrados aborda a liderança sob uma perspectiva conceitual ou setorial, com foco em contextos específicos sem estabelecer uma visão integrada que relacione estilos de liderança, valores éticos e práticas de gestão pública.
Apesar do reconhecimento da importância da liderança, observa-se que os estudos existentes abordam o tema de forma dispersa, sem oferecer uma visão abrangente dos principais desafios que condicionam o exercício da liderança nas instituições públicas do país.
Dessa forma, emerge o seguinte problema científico que orienta esta revisão: Quais são os principais desafios que caracterizam o exercício da liderança nas instituições públicas angolanas, que influenciam a eficácia da gestão pública?
Deste modo, o presente artigo tem como objectivo geral:
Analisar criticamente a literatura científica sobre os desafios das lideranças nas instituições públicas angolanas, identificando as principais abordagens teóricas, limitações e contributos para o fortalecimento da gestão pública no país.
De forma mais detalhada, estabelecem-se os seguintes objectivos específicos:
(i) Revisar e sistematizar as principais teorias e modelos de liderança apresentados na literatura contemporânea, destacando sua evolução e aplicabilidade ao contexto da gestão pública.
(ii) Identificar e discutir os estudos realizados em Angola e em outros países em desenvolvimento que abordam a liderança no sector público, analisando convergências, limitações e contributos.
(iii) Refletir sobre os desafios actuais da liderança, considerando as exigências éticas, motivacionais e de inovação, com especial atenção ao caso de Angola.
2. METODOLOGIA.
No que respeita à metodologia, trata-se de uma investigação de natureza qualitativa, com enfoque bibliográfico e documental, baseada na análise crítica de obras clássicas e contemporâneas sobre liderança, bem como de legislação e relatórios institucionais aplicáveis ao contexto angolano. Esta abordagem permitiu construir um quadro teórico-analítico que sustenta a reflexão desenvolvida, assegurando consistência científica e relevância prática.
3. REVISAO BIBLIOGRÀFICA
3.1. Evolução e Conceituação da Liderança
Liderança
A liderança tem sido conceituada de diferentes formas ao longo da história da administração e das ciências sociais. Inicialmente, abordagens clássicas focavam nos traços individuais dos líderes, considerando que certas qualidades inatas determinavam a capacidade de liderar (Northouse, 2021).
Posteriormente, surgiram teorias comportamentais, que enfatizavam as ações e comportamentos dos líderes em vez de suas características pessoais, destacando a importância da comunicação, da organização e do engajamento da equipe (Antonakis & Day, 2018). Mais recentemente, as abordagens situacionais e contingenciais ressaltam a necessidade de adaptar o estilo de liderança ao contexto organizacional, às tarefas e às competências dos subordinados (Yukl, 2020). A definição contemporânea de liderança combina, portanto, atributos pessoais, comportamentais e contextuais, reconhecendo que a eficácia de um líder depende da interação dinâmica entre suas qualidades e o ambiente em que atua.
No contexto actual das organizações, a liderança exige mais que competências técnicas: requer visão estratégica, comunicação eficaz e capacidade de mobilização de pessoas. Para que as empresas prosperem, torna-se fundamental estimular os colaboradores a adotarem posturas mais ousadas e proativas, rompendo com a zona de conforto e com visões limitadas sobre as suas funções (Carnegie, 2024).
A liderança é, por natureza, exigente e desafiadora. Para Maxwell (2008), liderar é mais que ocupar um cargo ou exercer autoridade: trata-se de assumir riscos, de se comprometer com a transformação e de ter coragem para fazer a diferença em contextos que muitos consideram imutáveis. O verdadeiro líder é aquele que consegue enxergar possibilidades em meio às dificuldades, destacando-se pela autenticidade, empatia e capacidade de inspirar os outros com uma visão clara do seu valor e contribuição.
Assim, Chimpolo (2020) define a liderança como um conjunto de actividades de um indivíduo que ocupa uma posição dirigida para condução e orientação das actividades de outros membros, com o objectivo de atingir eficazmente o objectivo do grupo.
Na perspectiva de Samba (2025) a liderança pode ser compreendida enquanto uma capacidade de influenciar um grupo em direcção ao alcance de objectivos, sob origem na formalidade ou não, não devendo se resumir em sanção à capacidade de influenciar os outros que emergem fora da estrutura formal da organização.
3.2. Abordagem das teorias clássicas e modernas de liderança
Teorias e Tipos de Liderança
A compreensão da liderança passou por diversas fases teóricas, acompanhando as transformações sociais e organizacionais ao longo do tempo. Conforme Benevides (2010), as primeiras abordagens estavam centradas nas chamadas teorias dos traços, que associavam a liderança ao conjunto de características inatas do indivíduo. Inteligência, carisma, iniciativa e autoconfiança eram atributos frequentemente ligados aos líderes bem-sucedidos. No entanto, essa concepção foi amplamente criticada, uma vez que não há evidências consistentes de que exista um padrão único de traços que garanta a eficácia na liderança.
De acordo com Bento e Ribeiro (2013), apesar de algumas teorias sobre a liderança nos parecerem ambíguas e contraditórias, alguns autores defendem que elas se complementam, permitindo chegar ao conceito que actualmente se utiliza e possibilitando-nos seguir uma trajetória com aparente evolução teórica.
Aliás, deve-se considerar que a busca pela liderança é um espaço de aprendizado contínuo. Ferreira (2025) defende que cada teoria apresenta uma faceta do complexo mosaico que compõe a liderança, instigando-nos a refletir não apenas sobre os aprendizados que podemos absorver, mas também sobre nossas próprias experiências e a maneira como podemos nos tornar líderes mais eficazes.
Já Chimpolo (2020) apresenta três principais teorias clássicas sobre liderança:
Teoria dos traços da personalidade
Esta teoria teve por base o estudo das características pessoais dos líderes, em que os estudos efetuados visaram, particularmente, uma tentativa de encontrar características, traços ou atributos nas pessoas que exerciam a tarefa de liderar algum grupo ou organização.
Segundo Caiado (2012) esta teoria foi proposta por Thomas Carlyle em 1910 e popularizada pelos psicólogos militares, assentando na ideia que os verdadeiros líderes se distinguem dos demais relativamente a traços físicos, características de personalidade, capacidades, habilidades e características sociais. Esta teoria se baseou em estudar os traços de personalidade que um líder deveria possuir para, enquanto líder, ser eficaz e determinante em qualquer situação. Esta abordagem não contemplava os aspetos relacionados com a eficácia ou a ausência desta na liderança exercida, bem como também não considerava a influência do contexto na eficácia da liderança.
O autor defende que a teoria dos traços procura definir os traços psicológicos, sociais, físicos e intelectuais, que discriminam o líder do não líder. A ideia subjacente a esta teoria é de que se nasce líder, que se trata de um “dom nato”. As pessoas que nascem líderes podem dispor de um conjunto de características como: carisma, inteligência, iniciativa, autoconfiança, entre outras.
Em síntese, esta teoria encara a liderança como o resultado de combinação das qualidades pessoais de um indivíduo, como a inteligência, criatividade, fluência verbal, auto-estima, estabilidade emocional, adaptabilidade dos outros, tolerância ao estresse, iniciativa e persistência, capacidade de persuasão e de assumir responsabilidades e capacidade de ocupar uma posição de poder.
Esta teoria, para Ferreira (2025), parte da premissa que determinadas características pessoais fazem de alguém um líder natural, os quais apresentam qualidades como carisma, autoconfiança e inteligência emocional como traços essenciais, sendo que estes líderes possuem uma presença que cativa e inspira.
Teoria dos modelos comportamentais
As teorias comportamentais, conforme Caiado (2012) tentam saber se é possível formar um líder. Esta teoria parte do pressuposto de que existem comportamentos específicos que são observáveis, que permitem distinguir o líder do não líder, interrogando-se sobre o que é necessário para o formar.
Esta teoria traz à tona a ideia de que os comportamentos de um líder podem ser aprendidos e moldados, de modos que o líder possa, com o tempo e experiência, aprender a comportar-se de maneira que inspire e guie os outros, adquirindo habilidade para liderar. Essa teoria destaca que o que o líder faz é tão relevante quanto o que realmente ele é.
Ao contrário da teoria dos traços da personalidade, de acordo com Chimpolo (2020) esta teoria afirma que o comportamento ideal de um líder pode ser aprendido, por essa razão, enfatiza o treinamento de comportamentos apropriados a fim de liderar eficazmente em determinadas situações.
Teoria X e Y
Esta teoria classifica a natureza humana em duas maneiras diferentes e antagónicas, no tocante à liderança. O líder na teoria X tende a dirigir e controlar os subordinados de maneira rígida e intensiva, ao fiscalizar o seu trabalho, com base na autocracia e vigilância, inibindo a criativa e, consequentemente, reduz a motivação do colaborador. Já o líder na teoria Y tende a gerir as pessoas com mais participação, liberdade e responsabilidade, criando um ambiente de trabalho democrático e oportuno para que os colaboradores satisfaçam as suas necessidades mais elevadas.
Estilos de liderança
Quanto aos estilos de liderança, Benevides (2010) descreve três formas principais: transformacional, transacional e laissez-faire:
- A liderança transformacional envolve um relacionamento mais inspirador e profundo entre líderes e seguidores, baseado em quatro dimensões essenciais: carisma, motivação, estímulo intelectual e consideração individual. Segundo a autora, estudiosos como Bass, Burns e Kouzes defendem que esse estilo é particularmente eficaz em contextos que exigem inovação, mudança cultural e desenvolvimento organizacional sustentável;
- Por outro lado, a liderança transacional baseia-se em trocas formais entre líderes e subordinados, onde recompensas são oferecidas em troca de desempenho. É um estilo voltado à manutenção da ordem e à eficiência operacional, sendo adequado para ambientes mais estáveis. Inclui práticas como a recompensa contingente e a gestão por exceção, que pode ser activa (intervenção direta) ou passiva (ação apenas quando ocorrem desvios);
- Já a liderança laissez-faire representa um estilo omisso, no qual o líder evita tomar decisões ou intervir. Benevides (2010) observa que esse modelo pode ser disfuncional em contextos com baixa maturidade da equipe, mas pode funcionar em ambientes altamente autogeridos.
Interessa ainda apresentar a modalidade de liderança motivacional apresentado por Samba (2025 a) o qual se traduz num tipo de liderança capaz de desenvolver os recursos humanos, criar um ambiente motivador que resulte em altos níveis de produtividade e trazer satisfação às pessoas a curto e longo prazo, focalizando as seguintes acções: (i) estabelecer objectivos claros; (ii) promover o empoderamento; (iii) manter o relacionamento e comunicação; (iv) primar pelo reconhecimento e apreço; (v) elevar a moral e o entusiasmo e (vi) estimular o pensar antes de agir.
O mesmo autor no mesmo ano mais em outra investigação, também apresenta a liderança republicana como uma modalidade que enfatiza os valores republicanos e o compromisso com o bem comum. Essa abordagem destaca a importância da ética, da responsabilidade e da transparência na gestão pública. Os líderes republicanos são vistos como servidores da sociedade, que devem atuar com integridade e foco no interesse coletivo (Samba 2025b).
Ê valido aclarar que não são as únicas teorias e estilos de liderança que existe. Para esclarecer melhor sobre este tema o quadro 1, apresenta uma breve caracterização destas teorias e sua aplicabilidade.
Quadro 1.
Principais teorias de liderança: características, vantagens e aplicabilidade
| Teoria / Modelo | Características Principais | Vantagens | Limitações | Aplicabilidade no Setor Público |
| Teoria dos Traços | Foca nas qualidades inatas do líder, como inteligência, confiança e carisma | Facilita a identificação de líderes potenciais | Ignora o contexto e a adaptação situacional; não garante eficácia universal | Útil para seleção de líderes e identificação de talentos |
| Modelos Comportamentais | Baseia-se nos comportamentos do líder, como orientação para tarefas ou para pessoas | Permite desenvolver líderes através de treinamento | Pode não considerar as necessidades específicas do contexto organizacional | Treinamento de líderes e desenvolvimento de competências gerenciais |
| Teoria X e Y (McGregor, 1960) | X: Trabalhadores precisam de supervisão rígida; Y: Trabalhadores motivados por objetivos | Ajuda a entender diferentes estilos de gestão e motivação | Excessiva generalização; simplificação de comportamentos complexos | Gestão de equipes diversas, adaptação do estilo de liderança às necessidades |
| Liderança Transformacional | Inspira, motiva e desenvolve os seguidores; foca em visão e mudança organizacional | Promove inovação, engajamento e alto desempenho | Requer habilidades elevadas do líder; pode não ser eficaz em contextos rígidos | Implementação de mudanças organizacionais e políticas públicas inovadoras |
| Liderança Transacional | Baseia-se em recompensas e punições; foco no cumprimento de metas | Mantém disciplina, clareza de objetivos e eficiência operacional | Limita criatividade e inovação | Cumprimento de metas e processos administrativos; ambientes hierárquicos |
| Laissez-faire | Líder adota postura passiva, permitindo autonomia total aos subordinados | Estimula autonomia e iniciativa individual | Pode gerar desorganização e falta de direção | Contextos onde equipes são altamente qualificadas e autônomas |
Nota. Elaboração própria com base em: (McGregor (1960); Antonakis e Day (2018); Yukl (2020; Northouse (2021)).
3.3. Modelos e Práticas de Liderança na Gestão Pública.
O estudo da liderança no setor público exige atenção a modelos que considerem as especificidades desse contexto: accountability, limitações orçamentárias, pressão política e a necessidade de implementar políticas públicas eficazes. Nesse sentido, surgem abordagens focadas em liderança estratégica, participativa e inovadora, que se mostram eficazes especialmente em países em desenvolvimento.
Liderança Estratégica
A liderança estratégica no setor público concentra-se na capacidade do líder de alinhar objetivos institucionais, recursos humanos e processos administrativos com a missão e visão da organização. De acordo com Bryson, Crosby e Bloomberg (2014), líderes estratégicos são capazes de:
- Formular e comunicar a visão organizacional de forma clara;
- Planejar e alocar recursos de forma eficiente, mesmo diante de restrições orçamentárias;
- Antecipar mudanças políticas e sociais e ajustar estratégias conforme necessário.
Essa abordagem é particularmente relevante em contextos onde a burocracia e a pressão política podem dificultar a implementação de políticas públicas. Estudos em países em desenvolvimento, como Angola e Moçambique, indicam que líderes estratégicos contribuem significativamente para a consolidação de programas de desenvolvimento sustentável e políticas sociais eficazes (Backhaus, 2022; Jemmy, 2024).
Liderança Participativa
A liderança participativa enfatiza o envolvimento dos colaboradores na tomada de decisão e na formulação de políticas. Segundo Vroom e Yetton (1973), esse estilo de liderança aumenta o comprometimento da equipe, melhora a qualidade das decisões e promove um clima organizacional positivo.
No setor público, essa abordagem pode incluir:
- Reuniões consultivas para definir prioridades de políticas públicas;
- Criação de comitês ou grupos de trabalho para implementar programas;
- Incentivo à expressão de ideias e sugestões por parte de servidores.
A liderança participativa é especialmente eficaz em contextos de recursos limitados, pois permite aproveitar o conhecimento e experiência coletiva da equipe, reduzindo desperdícios e aumentando a eficiência (Juknevičienė et al., 2025). Além disso, fortalece a legitimidade das decisões e promove maior transparência nas instituições públicas.
Liderança Inovadora
A liderança inovadora foca em estimular mudanças, criatividade e implementação de soluções novas para problemas complexos. Segundo Mumford, Scott, Gaddis e Strange (2002), líderes inovadores no setor público:
- Incentivam experimentação e aprendizagem contínua;
- Valorizam o pensamento crítico e a resolução criativa de problemas;
- Adaptam práticas administrativas tradicionais às demandas contemporâneas.
Em países em desenvolvimento, onde os sistemas públicos enfrentam desafios estruturais e tecnológicos, a liderança inovadora é crucial para promover digitalização de serviços, processos mais ágeis e políticas adaptativas que respondam às necessidades da população (Jemmy, 2024).
Competências essenciais de um líder no sector público.
De acordo com Bergue (2019), pensar o tema liderança no serviço público impele refletir sobre quais seriam as competências requeridas de um gestor no serviço público. No entanto, é preciso reconhecer que as competências desejadas para o gestor bem exercer sua liderança variam em termos de organização, nível hierárquico, área e natureza do trabalho. Ainda, essas competências se transformam com o transcurso do tempo e em razão do perfil da equipe, além de outros fatores de fundo conjuntural ou estrutural passíveis de serem considerados:
a) Capacidade de comunicação e diálogo: o líder deve dominar a comunicação como ferramenta de gestão, promovendo a escuta ativa, a clareza nas mensagens e a abertura para o contraditório. No sector público, onde as decisões impactam diretamente a sociedade, a comunicação transparente é vital para criar confiança e alinhar os objectivos organizacionais com as expectativas da comunidade e dos colaboradores;
b) Tomada de decisão qualificada: uma das funções centrais do líder é decidir. No entanto, a decisão não deve ser meramente empírica ou baseada em experiências passadas; exige análise de dados, consideração das evidências e envolvimento da equipa. Este processo participativo não apenas aumenta a legitimidade das escolhas, mas também fortalece o compromisso dos colaboradores com os resultados;
c) Mobilização e motivação de pessoas: a motivação, entendida como um fenómeno interno, depende da percepção de valor e reconhecimento do trabalho. Cabe ao líder criar condições que estimulem o engajamento, oferecendo oportunidades de desenvolvimento, reconhecendo conquistas e promovendo um ambiente organizacional saudável. A capacidade de mobilizar pessoas é, portanto, um diferencial na busca pela excelência do serviço público;
d) Gestão da mudança: o sector público é marcado pela resistência a transformações, muitas vezes associada à estabilidade e à burocracia. O líder deve ser capaz de gerir esse processo, comunicando de forma clara as razões da mudança, reduzindo incertezas e inspirando confiança. Esta competência está diretamente ligada à inovação e à modernização da administração pública;
e) Liderança transformadora: mais do que apenas gerir, o líder deve inspirar. A liderança transformadora implica a capacidade de influenciar positivamente, estimular a criatividade, alinhar interesses individuais aos coletivos e promover uma visão de futuro. Trata-se de uma competência que ultrapassa a supervisão de tarefas, assumindo um papel de guia no desenvolvimento dos colaboradores;
f) Orientação estratégica: o líder no sector público deve possuir visão ampla e sistémica, antecipando cenários e articulando recursos para alcançar resultados sustentáveis. A orientação estratégica permite alinhar os objectivos institucionais com as políticas públicas, assegurando a relevância e a eficácia das ações governamentais;
g) Competências relacionais e de trabalho em equipa: o trabalho colaborativo é indispensável no sector público, onde a complexidade das políticas e programas requer cooperação entre diferentes áreas. O líder deve incentivar relações de confiança, respeito e pertença, criando um ambiente propício ao compartilhamento de ideias e à solução conjunta de problemas;
h) Ética e justiça: a ética é a base da liderança pública. O líder deve pautar-se pela integridade, pela transparência e pelo senso de justiça, assegurando equidade nas relações de trabalho e valorizando cada colaborador. A percepção de justiça, como aponta a teoria da equidade, é determinante para a motivação e para o comprometimento organizacional.
3.4. A Liderança no Sector Público Angolano
A Lei n.º 26/22 de 22 de agosto (Lei de Bases da Função Pública de Angola) traz dispositivos que realçam a importância da liderança no sector público, principalmente através do enquadramento das funções de direção e chefia. O artigo 50.º define que estas funções consistem na gestão, coordenação e controlo de serviços públicos, deixando claro que quem assume tais cargos não exerce apenas autoridade formal, mas assume também a responsabilidade de orientar pessoas e processos em nome do Estado. Isso significa que a liderança na função pública exige competências técnicas e éticas, pois a atuação do dirigente não se limita à execução administrativa, mas envolve inspirar confiança, mobilizar equipas e promover o interesse coletivo.
O artigo 51.º da referida lei, ao prever a isenção de horário para titulares de cargos de direção e chefia, evidencia a dimensão de compromisso exigida ao líder. Embora não sujeitos a um ponto rígido de entrada e saída, estes dirigentes devem manter assiduidade e disponibilidade permanente. Este enquadramento mostra que a liderança é um exercício de dedicação contínua, em que o líder deve ser capaz de gerir o tempo com responsabilidade e conciliar a vida pessoal com a missão institucional, tornando-se um exemplo de entrega e disciplina para a sua equipa.
No artigo 52.º, a lei reconhece direitos específicos dos dirigentes, como remuneração diferenciada e progressão na carreira, mas vincula a manutenção do cargo ao cumprimento da chamada carta de missão. Na prática, isto traduz-se numa lógica de liderança por resultados: o dirigente público deve orientar a sua atuação para o alcance de metas concretas, sendo responsabilizado pela sua performance. Assim, o líder precisa desenvolver competências de planeamento estratégico, monitorização e prestação de contas, sob pena de perder a confiança e a legitimidade para continuar a exercer a função.
Outro aspeto relevante encontra-se nos artigos 62.º e 63.º, que preveem prémios de desempenho e um sistema de avaliação formal. Estes dispositivos reforçam a função motivacional da liderança, ao estabelecer que o esforço e os resultados dos trabalhadores devem ser reconhecidos. Cabe, portanto, ao líder público não apenas gerir processos, mas também valorizar e incentivar a sua equipa, promovendo um ambiente de reconhecimento que estimule a produtividade e fortaleça o espírito de cooperação.
O perfil ideal de um gestor público angolano inicia-se pela exigência de qualificações académicas sólidas e experiência profissional comprovada. Para o exercício de cargos de direção e chefia, o Estado valoriza a formação superior adequada, muitas vezes complementada com especialização ou pós-graduação, e a experiência prática em funções de gestão ou supervisão. Este enquadramento assegura que os dirigentes públicos detenham não apenas habilitações formais, mas também capacidade de liderança operacional e técnica.
Outro traço essencial do gestor público angolano é a sua competência de liderança e orientação para resultados. O Estado espera que o dirigente seja capaz de definir metas claras, mobilizar equipas e assegurar a eficiência e eficácia dos serviços públicos. Isso requer aptidão para planear, monitorizar e avaliar, bem como capacidade de adaptação a mudanças e inovação administrativa, especialmente no uso das tecnologias para modernizar a gestão.
Já a Lei n.º 3/10 de 29 de Março (Lei da Probidade Pública) defende que a ética, integridade e probidade administrativa são pilares fundamentais na definição do perfil do gestor público. O dirigente deve pautar a sua atuação por valores como honestidade, imparcialidade, respeito pela legalidade e responsabilidade na utilização do património público. A moralidade e a transparência não são apenas exigências legais, mas também elementos de confiança entre o Estado e os cidadãos, garantindo que a função pública seja exercida em benefício coletivo.
O gestor público ideal deve ainda demonstrar sensibilidade social e compromisso com o interesse público. A sua atuação deve visar a justiça social, a inclusão e a promoção do bem-estar da população, garantindo igualdade no acesso aos serviços públicos. Isto implica capacidade de gerir conflitos, ouvir as diferentes partes interessadas e tomar decisões equilibradas que privilegiem sempre o benefício da comunidade em detrimento de interesses particulares.
Outro aspeto indispensável é a exigência de transparência, responsabilização e boa governança. O Estado defende que os gestores públicos devem agir com clareza nos processos administrativos, prestar contas das suas decisões e aceitar a responsabilização pelos resultados alcançados. Este compromisso com a legalidade e com a prestação de contas fortalece a confiança pública e contribui para uma administração eficiente e legítima.
Estudos Empíricos sobre Liderança em Angola.
A literatura empírica sobre liderança no setor público em Angola revela uma diversidade de abordagens e resultados, refletindo as complexidades políticas, culturais e institucionais. A continuação é apresentada três estudos relativos a este tema, feitos em Angola desde distintas perspectivas o quadro 2 recolhe uma análise sintética, explicativa e comparativa desses estudos para uma melhor compreensão:
- Impacto dos Estilos de Liderança na Motivação dos Colaboradores do Setor Público em Angola: Estudo realizado por Matias (2018) que investigou a relação entre estilos de liderança e motivação no Ministério do Ambiente de Angola. Os resultados indicaram que estilos de liderança transformacional e participativo estavam positivamente correlacionados com níveis mais elevados de motivação entre os colaboradores.
- Liderança Feminina e Performance Organizacional: Pesquisa de Chavonga (2025) que analisou a influência da liderança feminina na performance organizacional em uma empresa angolana. Os achados sugerem que líderes femininas tendem a adotar estilos mais colaborativos e empáticos, resultando em ambientes de trabalho mais harmoniosos e produtivos.
- Ética na Liderança das Instituições de Ensino Superior Públicas em Angola: Estudo de Santana (2021) que explorou a importância da ética na liderança em instituições de ensino superior públicas, com foco na Escola Superior Politécnica de Malanje. A pesquisa evidenciou que práticas éticas de liderança estão associadas a uma gestão mais eficaz e à melhoria da qualidade do ensino.
Quadro 2.
Analise comparativa de estudos sobre liderança no Setor Público em Angola.
| Estudo | Foco / Contexto | Principais Resultados | Limitações | Implicações Práticas |
| Matias (2018) | Motivação de colaboradores – Ministério do Ambiente | Liderança transformacional e participativa aumenta motivação | Amostra restrita; setor específico | Incentivar estilos participativos e transformacionais |
| Santana (2021) | Ética na liderança – Ensino Superior Público | Práticas éticas associadas à gestão eficaz e qualidade de ensino | Estudo em uma única instituição | Integrar ética e transparência na gestão pública |
| Chavonga (2025) | Liderança feminina – Empresa angolana | Líderes femininas adotam estilos colaborativos e empáticos | Estudo limitado a uma empresa | Valorizar liderança feminina e práticas colaborativas |
Análise Comparativa Resumida
Os estudos de Matias (2018), Chavonga (2025) e Santana (2021) mostram que a liderança no setor público angolano impacta diretamente a motivação, produtividade e eficácia institucional. Convergindo, todos destacam que estilos participativos e transformacionais são eficazes para engajamento e desempenho. Chavonga (2025) acrescenta a perspectiva de gênero, evidenciando que líderes femininas promovem ambientes colaborativos e empáticos, enquanto Santana (2021) enfatiza a ética como fator central para confiança e gestão eficaz.
Divergências surgem no foco: Matias (2018) aborda motivação em um ministério, Chavonga (2025) analisa liderança feminina em uma empresa e Santana (2021) estuda ética em ensino superior. Limitações incluem amostras restritas, falta de comparações interinstitucionais e escassez de estudos longitudinais. As pesquisas indicam oportunidades de integrar motivação, ética e diversidade de gênero em futuras análises.
4. Desafios da Liderança no Setor Público em Angola.
Segundo alguns estudos relativos ao tema, a liderança no setor público angolano enfrenta múltiplos desafios que refletem tanto as heranças históricas da administração pública quanto as transformações contemporâneas do Estado. Esses desafios manifestam-se em dimensões estruturais, culturais, éticas e institucionais, condicionando a capacidade das lideranças de promover eficiência, transparência e inovação na gestão pública entre eles se podem citar:
1. Burocracia e resistência à mudança.
A burocracia excessiva continua a ser um dos entraves mais significativos à eficácia da gestão pública em Angola. Processos administrativos morosos, centralizados e pouco transparentes reduzem a capacidade de resposta das instituições e desmotivam os servidores públicos (Correio Kianda, 2024). Essa rigidez estrutural tende a perpetuar práticas administrativas tradicionais, baseadas em controle e hierarquia, dificultando a implementação de modelos de liderança mais participativos e inovadores. Antonakis e Day (2018) destacam que lideranças eficazes em contextos públicos são aquelas capazes de promover transformações culturais internas, estimulando a criatividade e o comprometimento institucional aspectos ainda frágeis em muitas entidades angolanas.
2. Centralização do poder e falta de autonomia institucional.
Outro desafio recorrente é a concentração de poder decisório nos níveis superiores da administração pública, o que reduz a autonomia das instituições e limita a capacidade de adaptação às necessidades locais (Le Monde, 2025). Essa centralização enfraquece a liderança intermediária e desestimula práticas de gestão colaborativa. Yukl (2020) observa que a descentralização é um fator essencial para o fortalecimento da liderança, pois favorece a responsabilidade, a inovação e o desenvolvimento de competências gerenciais em diferentes níveis da estrutura estatal.
3. Déficit de capacitação e gestão de recursos humanos.
A escassez de quadros qualificados e a ausência de programas consistentes de desenvolvimento profissional constituem um desafio estrutural da administração pública angolana. Conforme destacado por estudos recentes sobre o capital humano no setor público (Revista FT, 2023), há uma lacuna significativa entre as exigências das funções administrativas e as competências efetivamente disponíveis. Essa situação repercute na motivação e na eficiência dos colaboradores, uma vez que a falta de oportunidades de capacitação e reconhecimento inibe o desenvolvimento de lideranças emergentes. Northouse (2021) ressalta que a liderança eficaz pressupõe formação contínua e aprendizagem organizacional, elementos ainda pouco institucionalizados no contexto angolano.
4. Cultura organizacional e liderança autêntica.
A cultura organizacional das instituições públicas angolanas é frequentemente caracterizada por autoritarismo, rigidez hierárquica e baixa valorização do diálogo interno (O Flagrante, 2025). Essa configuração cultural dificulta a emergência de lideranças autênticas, comprometidas com o desenvolvimento humano e a ética no serviço público. A literatura contemporânea destaca que a liderança autêntica baseada na transparência, confiança e empatia constitui um fator decisivo para a coesão e o desempenho das equipes (Avolio & Gardner, 2005; Gardner et al., 2021). Em Angola, no entanto, observa-se a predominância de modelos de comando e controlo, o que reduz o potencial transformador das lideranças.
5. Desafios éticos e combate à corrupção.
A dimensão ética permanece um dos maiores desafios do setor público angolano. Apesar dos avanços legislativos e institucionais, a corrupção ainda compromete a credibilidade das instituições e enfraquece a confiança social (VOA Português, 2025). Logo Santana (2021), em estudo sobre a liderança ética nas instituições de ensino superior, evidencia que aética não é apenas um atributo moral, mas uma condição essencial para a sustentabilidade organizacional e para o desempenho institucional. A ausência de mecanismos eficazes de fiscalização e de cultura de prestação de contas continua a limitar o impacto das lideranças éticas no contexto público.
6. Condições econômicas e limitação de recursos.
Por fim, as dificuldades econômicas enfrentadas por Angola agravadas pela dependência do petróleo e pelo endividamento público reduzem significativamente a capacidade de investimento estatal em capacitação, infraestrutura e inovação (Reuters, 2025). Essa limitação financeira condiciona o desempenho das lideranças, que precisam gerir instituições sob forte pressão orçamental e expectativas crescentes da sociedade. Como observam Chêne e Huter (2022), em contextos de recursos escassos, a liderança adaptativa e estratégica torna-se essencial para otimizar recursos e manter o compromisso ético e social das organizações públicas.
A análise evidencia que os desafios da liderança no setor público angolano são interdependentes e estruturais. Superá-los requer não apenas reformas administrativas, mas também mudanças culturais profundas, orientadas para a valorização da ética, da competência técnica e da autonomia institucional. A promoção de modelos de liderança participativa, ética e inovadora surge, assim, como condição indispensável para consolidar uma administração pública mais eficiente, transparente e próxima dos cidadãos.
CONCLUSÃO
A análise realizada evidencia que a liderança nas instituições públicas angolanas é um fenômeno complexo, influenciado por fatores históricos, culturais, estruturais e éticos. Os desafios identificados incluindo burocracia, centralização do poder, déficit de capacitação, resistência à mudança, limitações financeiras e necessidade de ética condicionam diretamente a eficácia da gestão pública. Os estudos revisados destacam que estilos de liderança transformacional e participativo promovem maior motivação, engajamento e produtividade, enquanto práticas éticas e inclusivas, incluindo a valorização da liderança feminina, fortalecem a confiança, transparência e coesão institucional.
Superar esses desafios demanda uma abordagem integrada que combine reformas administrativas, desenvolvimento contínuo de competências técnicas e comportamentais, e promoção de uma cultura organizacional ética, participativa e inovadora. A liderança estratégica e adaptativa torna-se essencial para alinhar objetivos institucionais e políticas públicas, garantindo que os interesses coletivos prevaleçam e que o serviço público atenda efetivamente às expectativas da sociedade. Assim, investir no fortalecimento da liderança no setor público angolano constitui uma condição indispensável para a modernização, eficiência e sustentabilidade da administração pública, contribuindo para o desenvolvimento socioeconômico e a melhoria da qualidade de vida da população.
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ORCID: https://orcid.org/0009-0009-5835-362X;
²Doutor em Ciências Empresariais, Instituição: Instituto Politécnico de Saurimo; Universidade Lueji Ankonde, E-mail: zacassantos@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0001-0116-7115.;