REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7158422
Autores:
Charles Andrade1
Elizabete Elizia dos Santos2
Eliezer Roberto da Cruz3
Eric Ricardo Cordeiro da Silva4
RESUMO
As organizações são constituídas por pessoas que ingressam e participam da mesma, trazendo para o mundo corporativo suas habilidades, atitudes, conhecimentos, hábitos, percepções. Ciente que o capital humano é uma parte fundamental dentro do contexto empresarial, as chefias tem dado maior ênfase ao lado social de seus colaboradores. Neste âmbito podemos avaliar uma evolução histórica que teve início por meio da escola das relações humanas que passou a visar não só o lado econômico e estrutural das empresas, mas também houve uma preocupação com o aumento da produtividade correlacionada a qualidade de vida de seus constituintes dentro e fora do enquadramento da empresa. Este artigo foi desenvolvido com o objetivo de realizar uma análise comparativa entre as abordagens trazidas pela teoria das relações humanas com enfoque nas necessidades do indivíduo e da instituição em relação aos métodos utilizados de motivação, liderança, comunicação, organização informal e dinâmica de grupo, dentro da empresa Nex Distribuidoras de Produtos Farmacêuticos S.A.
Palavras-chave: Motivação, Autorrealização, Organização.
INTRODUÇÃO
A partir do século XX as organizações começaram a ter ciência que deveriam investir no potencial do ser humano surgindo a teoria das relações humanas que originou-se principalmente da necessidade de humanizar e democratizar a gestão, libertando-a aos novos padrões de vida das sociedades corporativas, juntamente com o desenvolvimento da chamada ciência humanas. A escola das Relações humanas teve origem nos Estados Unidos com experiência de Hawthorme. A partir desse estudo Elton Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática, ocorrendo o surgimento das ciências humanas que influenciaram as organizações, ao libertá-las dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria clássica criando uma nova concepção sobre a natureza do homem.
O movimento das relações humanas foi um:
movimento de reação e oposição à escola clássica de administração, que reconhece os limites do controle burocrático como forma de regulamentação social e que se propõe a valorizar as dimensões relacionais e sociais no ambiente de trabalho. (Peci e Sobral, 2013).
Por meio desta teoria as empresas passaram a vê o ser humano como um homem complexo tendo necessidades relacionadas ao desenvolvimento pessoal, a autonomia de pensamento e de autorrealização, passando considerar o capital humano como seu maior patrimônio.
“é sabido, atualmente, que um empregado, muitas vezes, pode conservar seu emprego produzindo menos da metade do que seria capaz. A única razão para produzir mais é motivado a fazê-lo.” (Lacombe, 2009)
REFERENCIAL TEÓRICO
1.1 Escola das Relações Humana
“O movimento das relações humanas nascem a partir dos resultados de uma pesquisa de campo na fábrica da Estern Eletric em Hawthorne, […]. Essa pesquisa, que gerou as bases para o desenvolvimento do movimento das relações humanas, […].”
“A escola das relações humanas, ou teoria das relações das relações humanas (como é mais conhecida), faz parte do grupo de teorias da administração que ganharam forças a partir da grande depressão, gerada pela quebra da bolsa de valores de Nova York, em 1929. As teorias trazidas por essa vertente criaram novas perspectivas para administração uma vez que procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se interligavam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o trabalhador era tratado de uma forma pouco aprofundada, muito mecânica (reflexos da Teoria Clássica). (Lacombe, 2009)”
Segundo Motta & Vasconcelos (2015), De inicio a pesquisa consistia em testar os efeitos da iluminação no ambiente organizacional. Mas os resultados, não foram os esperados. Durante os experimentos realizados foi verificado que toda vez que se aumentava a intensidade da iluminação, havia um indice maior de produção e quando se diminuía a luz a a produção continuava a crescer.
“Para Elton Mayo, os estudos em Hawthorne e os dados obtidos posteriormente em entrevistas com os trabalhadores eram uma prova convincente de que o ambiente industrial tinha eliminado toda significação do trabalho, frustrando dessa forma as necessidades mais básicas do ser humano. Nas entrevistas, muitos trabalhadores se queixavam de um sentimento de alienação e de uma perda do sentimento de identidade, fazendo Mayo estabelecer uma serie de hipóteses sobre a natureza humana, diferente das hipóteses de Taylor sobre o homem racional econômico:
1. O homem se achava motivado basicamente por suas necessidades sociais e obtém seu sentido básico de identificação mediante suas relações com os demais.
2. Como resultado da revolução industrial e da racionalização do trabalho, desapareceu o significado deste último e devemos busca-lo, por tanto nas relações sociais dentro do emprego.
3. O homem responde mais as forças sociais do grupo de companheiros do que a incentivos e controle da direção.
4. O homem responde a direção na medida em que o supervisor pode satisfazer as necessidades sociais de seus subordinados.” (Lacombe, 2013)
O quadro 1 sintetiza as principais características do movimento de relações humanas.
1.2 A teoria das necessidades de Maslow
Segundo Lacombe 2013, “no início da década de 1940, Abranham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir da qual é possível inferir o que motiva cada pessoa”.
Segundo Maslow, uma necessidade só constitui um fator de motivação quando as necessidades de um nível inferior estiverem minimamente satisfeitas, ou seja, as motivações humanas encontram-se hierarquicamente estruturadas conforme seus níveis de urgência ou prioridade. (Peci e Sobral, 2013)
De acordo com Peci & Sobral, “mesmo não validada por pesquisas da área, a teoria de Maslow influenciou muito a percepção dos administradores e executivos em razão de seus fácil entendimento e de sua lógica intuitiva”.
O quadro 2 demonstra a hierarquia das necessidades conforme as abordagens de Maslow.
3. METODOLOGIA
A abordagem utilizada para o estudo foi qualitativa de natureza descritiva, analítica e exploratória. O método utilizado propõe de uma metodologia que se baseia em entrevistas gravadas em áudio e questionários, cujo os dados foram utilizados como base para elaboração deste artigo. A natureza exploratória e descritiva, busca alcançar conhecimento no estudo das relações e situação que podem afetar o comportamento humano no campo das organizações e estabelecer relações existentes entre os colaboradores de uma empresa e as abordagens provenientes da teoria das Relações Humanas. A pesquisa foi elaborada com a colaboração dos funcionários de uma empresa privada farmacêutica, composta por uma gerente que assumia o cargo mais alto entre os colaboradores presentes, dois subgerentes, dois auxiliares de limpeza, quatro balconistas, dois farmacêuticos, seis atendentes e cinco caixas. A coleta de dados requereu o cumprimento de algumas etapas, tais quais: criação das perguntas a serem aplicadas, impressão das folhas de questionário, agendamento de data para entrevista. Foram realizadas perguntas fechadas para se obter o perfil da amostra e a opinião dos funcionários com relação á benefícios, liderança, remuneração, reconhecimento pelo trabalho, oportunidade de crescimento profissional e qualidade de vida no trabalho
3.1 Análise de dados
Tabela 1 – Distribuição de funcionários por função
3.1.2 Escolaridade dos Respondentes
Entre respondentes conseguimos identificar que a maior parte dos entrevistados possuem ensino superior 30% incompleto consecutivamente 9% somando assim eles representam 39% dos entrevistados, 35% possuem ensino médio e fundamental 4%, tendo ainda 22% dos quais não responderam conforme está retratado no Gráfico da figura 1.
3.1.3 Orgulho e bem estar de poder pertencer a esta empresa
O gráfico 02 aponta que o orgulho e o bem estar em pertencer ao quadro de colaboradores da organização é marcante para 54% dos funcionários, seguido de 14% que se sentiam pouco satisfeito, 09% não satisfeito e 23% de abstenções. Podendo desta forma constatar que a maioria dos trabalhadores possui um sentimento positivo com relação a estar trabalhando na empresa, constatando-se que a organização mostra-se esforçada para garantir uma ambiente melhor de trabalho.
É necessário frisar que de acordo com as abordagens da teoria das relações humanas precisa-se criar uma sensação maior de bem estar entre os colaboradores da organização promovendo várias atividades e bonificações sejam elas financeiras ou não, a fim de aumentar a sensação de bem estar em pertencer ao quadro efetivo de funcionários. Assim como na escola de relações humanas, os planos para que os colabores possam se sentir satisfeitos afim de melhorar seu rendimento mostram serventia até os dias atuais, reflexo de suas pesquisas.
3.1.4 O que lhe motiva
Por meio do gráfico 3 contata-se que o fator gerador de maior motivação foi o fator financeiro, tais quais: salário e bonificação, que chega a ter 30%, seguido por relacionamento com os colegas, com 22%. Já para 17% é o relacionamento com a chefia a causa de sua motivação, tendo ainda a promoção com 9%, 22% de abstenções.
Segundo (Lacombe, 2009), o que motiva as pessoas são suas necessidades em aberto ou seja, suas insatisfações os impulsionam, o que causam no indivíduo a necessidade de satisfaze-las. Como por exemplo a auto realização citada na hierarquia das necessidades de Maslow, os indivíduos estão sempre em busca de realização profissional. Isto sendo um fato impulsionador para a motivação do indivíduo. A motivação também parte da organização com campanhas de incentivos interno como promoções de cargo de liderança. Todos estes fatos e outro sendo fatores decisórios no índice de motivação do indivíduo.
3.1.5 Como você se sente com relação ao salário que recebe
A insatisfação com o salário recebido não obteve porcentagem, em relação a amostra estudada. Por outro lado 18% das pessoas entrevistadas se mostraram totalmente satisfeitas com relação ao salário recebido, um caso raro de se observar tendo em vista que uma das maiores motivações é o salário ou algum tipo de valor ganho em benefícios.
“no âmbito organizacional a motivação pode ser definida como predisposição individual para exercer esforços que buscam o alcance de metas organizacional […] simultaneamente, alguma necessidade individual.” ( Peci & Sobral 2013)
3.1.6 Quanto a possibilidade de Ascenção de cargo na empresa qual sua expectativa
A expectativa quanto à possibilidade de ascensão, de acordo com o gráfico, é fator marcante, registrado por 45% dos participantes. Sentimento contrário é expresso por 18%, que se consideram pouco satisfeitos quanto à possibilidade de ascensão. Os que se consideram satisfeitos e indiferentes representam juntos o índice de 63% do índice que pode ser considerado de satisfação positiva quanto à possibilidade de crescimento na empresa, ou seja, são treze (13) pessoas que acreditam nas chances de crescimento profissional, enquanto para 18% da amostra existe insatisfação, sendo que estes estão pouco satisfeitos ou seja são quatro (4) pessoas que pensam que não tem chance de crescimento.
3.1.7 Reconhecimento Profissional
Para alguns dos pesquisados existe pouco reconhecimento do seu valor enquanto profissional, são 18% os que se sentem assim. Por outro lado vêm os que se consideram reconhecidos, correspondendo a 45% da amostra estudada; os que se encontram indiferentes quanto ao reconhecimento profissional respondem por 14% e 23% preferiram não responder.
“Realização, reconhecimento, progresso e responsabilidade são alguns dos mais importantes fatores motivacionais”. (Peci & Sobral, 2013)
3.1.8 Iluminação do Local de Trabalho
Considerando que 45% dos participantes acham a iluminação do local de trabalho adequada, constata-se o empenho da gestão da organização em proporcionar condições de trabalho adequadas aos funcionários, o que é reconhecido pela satisfação expressa. No entanto, 5% consideram a iluminação pouco adequada, seguido de 25% que se mostraram indiferentes e 25% que não responderam conforme consta no Gráfico 7.
3.19 O seu Ambiente de Trabalho Apresenta Refrigeração
A refrigeração no local de trabalho se mostra adequada, conforme concluímos a partir do que foi destacado por 41% dos respondentes, mas é necessário enfatizar que 23% pensam diferente e acham inadequada a refrigeração do local onde trabalha, seguidos por 13% que se dizem indiferentes e 23% não relataram sua opinião.
3.1.10 Relacionamento com a chefia
Segundo o gráfico 9, 36% dos colaboradores se mostram satisfeitos com o relacionamento que possuem com a chefia, seguidos de 27% que estão indiferentes, 14% pouco satisfeitos e 5% não responderam.
“Cabe ao administrador a tarefa de compatibilizar os objetivos de ambos. Essa tarefa complexa é conhecida como motivação.” (Peci & Sobral, 2013)
4. CONCLUSÃO
Este trabalho procurou demonstrar por meio da análise da relação da influência social, cientifica e motivacional abordada na Teoria de Relações Humanas e também na Teoria das Necessidades de Maslow junto a rede farmacêutica big ben, sendo possível constatar, que a motivação no trabalho faz-se presente através de formas de recompensas, reconhecimento e influencias dos grupos informais. Notou-se ainda que o conceito de homem social, existe dentro do ambiente da empresa e que existem aspectos humanísticos por meio da chefia, que exercem uma enorme influência no comportamento dos funcionários para desenvolverem suas atividades diárias, denotando influência positiva e outrora negativa no processo de trabalho exercidos pelos colaboradores.
Os problemas pessoais e a comunicação são grandemente influenciados pelos grupos informais e neste sentido, a instituição poderia se beneficiar com as vantagens provenientes dos mesmos. É necessário frisar que de acordo os conceitos da escola das relação humanas, é papel da instituição auxiliar no desenvolvimento de competências de todos os funcionários por meio da oferta de cursos, palestras, graduações e que portanto seria de grande importância a empresa adotar estas práticas.
Sugere-se que os dados resultantes desta análise sejam aplicados, afim de que a organização utilize de forma a atingir melhorias, adotando os mais diversos métodos motivacionais, diminuindo os conflitos e garantindo um melhor relacionamento empresa-funcionário, aumentando desta forma a produtividade da empresa, sem deixar de lado as necessidades humanas.
REFERÊNCIAS
Barbosa, R. (29 de março de 2015). Teoria das Relações Humanas. Resumo completo! Fonte: Portal da Administração: http://www.portal- administracao.com/2015/03/teoria-das- relacoes-humanas-conceito.html
Lacombe, Francisco José Masset. Teoria Geral da Administração – São Paulo: Saraiva, 2009.
Peci, Alketa / Sobral, Filipe. Administração Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. SãoPaulo: Pearson , 201
Motta, Fernando C. Prestes / Vasconcelos, Isabela F. Golveia. Teoria Geral da Administração – São Paulo: Cengage Learning
1Universidade Católica de Pernambuco – UNICAP.
E-mail: Charles.andrade@unicap.br
2Universidade Católica de Pernambuco – UNICAP.
E-mail: elizabete.2019208238@unicap.br
3Universidade Católica de Pernambuco – UNICAP.
E-mail: eliezer.2019208229@unicap.br
4Universidade Católica de Pernambuco – UNICAP.
E-mail: eric.2019208265@unicap.br