REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202511302307
Celma Rocha Silva1
Quele Jane Monteiro Teixeira2
Samira Mahamud Tasca3
Vanessa Araujo Barradas4
Resumo: Esta pesquisa tem como objetivo investigar as estratégias de intervenção em ambientes ocupacionais. Busca-se, sobretudo, identificar as formas de intervenção voltadas à prevenção da Síndrome de Burnout, bem como da exposição de riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Para alcançar esse propósito, o estudo dedicou-se a desenvolver uma discussão teórica estruturada em três eixos de investigação: identificar as características da Síndrome de Burnout e suas consequências para a saúde física e psicológica do trabalhador; compreender o conceito e as manifestações dos fatores de risco psicossociais presentes no ambiente de trabalho; e identificar as principais estratégias e intervenções psicológicas que contribuem para a prevenção dos riscos psicossociais e, consequentemente, da Síndrome de Burnout em contextos organizacionais. As intervenções psicológicas no contexto de trabalho, quando implementadas de forma articulada entre os níveis individual, grupal e organizacional, demonstram eficácia na redução do Burnout e na promoção da saúde mental dos trabalhadores.
Palavras-chave: burnout, fatores de riscos psicossociais, intervenção, psicologia organizacional.
Abstract: This research aims to investigate intervention strategies in occupational settings. It seeks primarily to identify forms of intervention focused on preventing Burnout Syndrome, as well as exposure to psychosocial risks present in the workplace. To achieve this goal, the study develops a theoretical discussion structured around three main areas of investigation: (a) identifying the characteristics of Burnout Syndrome and its consequences for workers’ physical and psychological health; (b) understanding the concept and manifestations of psychosocial risk factors in the work environment; and (c) identifying the main psychological strategies and interventions that contribute to the prevention of psychosocial risks and, consequently, Burnout Syndrome in organizational contexts. Psychological interventions in the workplace, when implemented in a coordinated manner at the individual, group, and organizational levels, have been shown to be effective in reducing burnout and promoting workers’ mental health.
Keywords: burnout, psychosocial risk factors, intervention, work.
1 INTRODUÇÃO
Como uns dos principais transtornos atualmente, a Síndrome de Burnout é reconhecida como um transtorno ocupacional decorrente da exposição prolongada a situações de estresse no ambiente de trabalho que não são adequadamente gerenciadas, podendo levar a consequências graves para a saúde física e mental, além de comprometer a produtividade e as relações sociais do indivíduo.
Por sua vez, é importante ter uma leitura a partir da lógica cientifica e regulamentadora da questão, observando o que diz a nova Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01, 2025). Segundo esse documento, no Brasil, considerando os acidentes de trabalho registrados em 2022, os “Outros transtornos ansiosos” (Classificação Internacional de Doenças – CID F41) representaram 3,78% do total de adoecimentos, ocupando o terceiro lugar entre as causas mais frequentes, ficando atrás apenas de Dorsalgia (CID M54) e Lesões do ombro (CID M75). Além disso, os diagnósticos de “Episódios depressivos” (CID F32) e “Reações ao estresse grave e transtornos de adaptação” (CID F43) corresponderam a2,32% e 2,25% dos casos, respectivamente.
Segundo dados regulamentados, esses transtornos mentais representaram 8,35% dos adoecimentos ocupacionais em 2022, configurando-se, portanto, como a segunda maior causa de afastamentos, superados apenas pela Dorsalgia- CID M54 de acordo com a NR-01 (2025, p. 5). O documento evidencia de maneira clara e relevante a necessidade urgente de as organizações reconhecerem e abordarem os fatores de risco psicossociais presentes no ambiente de trabalho.
É inegável que esses fatores exercem influência direta sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, demandando estratégias de prevenção e promoção de bem-estar que envolvam, necessariamente, o papel ativo do psicólogo organizacional. Assim, torna-se imprescindível que as empresas adotem políticas e práticas voltadas à gestão de riscos psicossociais, à melhoria das condições laborais e ao desenvolvimento de um ambiente de trabalho psicologicamente saudável, prevenindo o surgimento de transtornos como a síndrome de Burnout e demais patologias relacionadas ao estresse ocupacional.
Diante desse conjunto de informações correlatadas acima, torna-se relevante ressaltar e identificar as principais mudanças introduzidas pela nova NR-01 (2025), o guia destaca que, a partir da nova redação da norma, a inclusão desses fatores de risco torna-se obrigatória e deve estar expressa formalmente nos documentos institucionais.
A primeira mudança refere-se à incorporação da saúde mental no campo da segurança e saúde no trabalho. A partir de agora, a análise dos fatores de risco psicossociais passa a ser uma exigência legal para todas as empresas. Conforme determina a Portaria MTE nº 1.419/2024, é dever das organizações incluir, de maneira expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A segunda mudança estabelece que as organizações devem elaborar um plano de ação por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o qual visa identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais essenciais. O documento especifica as etapas desse processo: evitar ou eliminar perigos, identificar e avaliar riscos, classificá-los, adotar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos identificados. A nova norma também determina que a organização deve “considerar as condições de trabalho nos termos da Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” (NR-01, 2025, p. 5).
A terceira mudança refere-se à criação do Gerenciamento de Riscos Psicossociais (GRP)dentro do escopo do GRO. A norma estabelece que as organizações devem investigar, registrar e declarar de maneira clara quais perigos e condições de gestão ou de concepção organizacional podem gerar impactos negativos à saúde do trabalhador — sejam eles de natureza psicológica, física ou social. Entre esses fatores estão o estresse ocupacional, o esgotamento emocional ou a síndrome de Burnout, que devem constar formalmente nas avaliações de risco realizadas durante o processo de gerenciamento. Além disso, a norma prevê que essas avaliações integrem o Programa de Ações Emergenciais (PAE), previsto no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçando o compromisso das organizações com a prevenção e promoção da saúde mental no ambiente de trabalho.
Desse modo, a questão norteadora que orienta o presente estudo traz o seguinte problema: quais são as principais estratégias e intervenções voltadas à prevenção da Síndrome de Burnout em ambientes ocupacionais? Dessa forma, o objetivo geral consiste em compreender as principais estratégias e intervenções para a prevenção da Síndrome de Burnout no contexto laboral.
Para alcançar esse propósito, o estudo dedicou-se a desenvolver uma discussão teórica estruturada em três eixos de investigação: i) identificar as características da Síndrome de Burnout e suas consequências para a saúde física e psicológica do trabalhador; ii) compreender o conceito e as manifestações dos fatores de risco psicossociais presentes no ambiente de trabalho; e iii) identificar as principais estratégias e intervenções psicológicas que contribuem para a prevenção dos riscos psicossociais e, consequentemente, da Síndrome de Burnout em contextos organizacionais.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Metodologia
A presente pesquisa caracteriza-se como de natureza bibliográfica e abordagem qualitativa, fundamentando-se na análise e interpretação de produções teóricas acerca da temática estudada. Segundo Mendes (2006, p. 11), a pesquisa qualitativa se orienta pela “demonstração lógica das relações entre conceitos e fenômenos, com o objetivo de explicar a dinâmica dessas relações em termos intersubjetivos”. Assim, buscou-se compreender os aspectos conceituais, psicossociais e interventivos relacionados à Síndrome de Burnout no contexto laboral com base na teoria científica. Compreendemos que “a pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos como livros, artigos, teses, etc.” (Severino, 2007, p. 122). Neste caso, utilizamos de dados teóricos já trabalhados por outros pesquisadores devidamente registrados.
Com base nesses propósitos de estudo, realizamos busca na literatura científica em duas plataformas: SciELO e Google Acadêmico. Os parâmetros de inclusão foram com base em trabalhos que descrevessem o conceito, as dimensões e os impactos do Burnout sobre o bem-estar físico e mental, incluindo artigos e livros, bem como autores como Benevides-Pereira (2002, 2012); Peñareal (2024), Dejour (2016) e a nova NR-01 (2025), dentre outras referências que dialogassem com fenômenos como Burnout, risco psicossocial e intervenção em ambiente laboral.
2.2 Resultados e discussão
2. 2. 1Burnout: um fenômeno psicossocial
A pesquisa tem a intenção objetiva de compreender a relação entre fatores de risco psicossociais, intervenções e a Síndrome de Burnout no ambiente de trabalho, torna-se fundamental investigar o que se entende por essa síndrome. Nesse contexto, é relevante destacar que a Organização Mundial da Saúde (OMS) incluiu o Burnout na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um fenômeno ocupacional (“occupational phenomenon”). Na CID-11, o Burnout é inserido na seção relativa aos fatores que influenciam o estado de saúde ou o contato com os serviços de saúde, sendo categorizado fora dos transtornos mentais, o que evidencia seu caráter predominantemente relacionado ao contexto laboral. Por sua vez, assim afirma o autor:
Dentre as várias mudanças, a CID 11 enquadrou a Síndrome de Burnout em capítulo específico intitulado “Problemas Associados ao Emprego e Desemprego”. Assim, a CID-11 deixa fora a Síndrome de Burnout no capítulo que trata dos Transtornos Mentais, Comportamentais e de Neurodesenvolvimento, vez que para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a síndrome é conceituada como uma doença resultante do estresse crônico relacionado ao local de trabalho, sendo sua patologia caracterizada pela falta de energia, o aumento da distância mental do serviço, o negativismo relacionado ao trabalho do indivíduo e a redução da eficiência profissional. (Franco, et al., 2019, P. 2).
A OMS, no CID-11 (ICD-11) é quem classifica Burnout como um fenômeno ocupacional, definido como resultado do estresse crônico de trabalho que não foi gerenciado com sucesso, a partir dessa compreensão, entendemos que o Burnout é considerado um fenômeno, não uma doença mental, nem é uma condição médica e sim uma condição ocupacional, resultante de exposição a fatores de riscos no local de trabalho.
A Síndrome de Burnout, também denominada Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio de natureza psicossocial que se desenvolve como resposta prolongada a estressores crônicos presentes no ambiente laboral. Caracteriza-se principalmente por exaustão emocional, despersonalização e redução da realização profissional, afetando a saúde mental e o desempenho do trabalhador. Essa síndrome está associada a contextos organizacionais que impõem sobrecarga de trabalho, pressão constante, falta de reconhecimento e fragilidade nas relações interpessoais.
Segundo Peñareal (2024), a síndrome é expressa em três dimensões sintomáticas: exaustão emocional- que é a sensação de esgotamento e sobrecarga de trabalho, o indivíduo sente-se sem energia para enfrentar o dia a dia do trabalho; Despersonalização: inclui sentimentos de alienação, desapego das tarefas e colegas, distanciamento em relação às pessoas e ao ambiente de trabalho; Redução da realização pessoal: sentimento de ineficácia e falta de realização no trabalho, sentem que não estão atingindo seus objetivos ou contribuindo de maneira significativa. Isso acarreta em uma série de sintomas como ansiedade, lapsos de memória, insônia, depressão entre outros problemas físicos e emocionais.
Como assim inferi o autor:
A exaustão emocional é a dimensão que se refere mais diretamente ao estresse e alude ao esgotamento, tanto físico como mental, levando à sensação de que não se dispõe mais de energia para as atividades cotidianas, em especial as laborais. Em seu bojo traz uma série de sintomas como transtornos do sono, dificuldade de atenção, lapsos de memória, insônia, problemas cardiovasculares, perturbações gastrointestinais, ansiedade, depressão entre outros. Esta é a dimensão considerada central da síndrome e representativa do estresse ocupacional. A despersonalização, termo empregado por Maslach e Jackson, (1981; 1986), posteriormente alterado para cinismo (Maslach, Jackson e Leiter, 1996), revela a característica defensiva do Burnout pelo desenvolvimento de atitudes e comportamentos desprovidos de interesse e envolvimento emocional com os demais, caracterizando-se pela desumanização no trato com as pessoas e a adoção de cinismo e ironia nas relações. Assim sendo, a adoção do termo desumanização é mais condizente. (Benevides-Pereira, 2012, p. 159).
O conceito de Burnout foi originalmente formulado por Freudenberger (1974), que descreveu a síndrome como um estado de exaustão resultante do envolvimento excessivo em situações de trabalho emocionalmente exigentes. O termo “Burnout”, em inglês, significa literalmente “queima” ou “combustão”, remetendo à ideia de algo que já atingiu seu ponto crítico. Nesse sentido, pode-se associar o Burnout à depressão ocupacional, considerando que, em casos graves, o indivíduo apresenta comprometimento físico e psicológico que impossibilita o adequado desempenho de suas atividades laborais. A Síndrome de Burnout é considerada um fenômeno psicossocial, uma vez que os fatores psicológicos envolvidos em sua manifestação estão em constante interação com o ambiente de trabalho.
Dessa forma, o termo psicossocial evidencia que não se trata apenas de questões individuais, mas de processos psicológicos que se desenvolvem em relação às condições organizacionais, às demandas laborais e às dinâmicas sociais presentes no contexto ocupacional. Quando observamos um colega de trabalho, não é possível conhecer diretamente seus pensamentos, pois trata-se de um evento íntimo e subjetivo. No entanto, ao expô-lo a uma situação interacional, como ao realizar uma pergunta, o comportamento do indivíduo passa a ser psicossocial, uma vez que envolve interação e cognição direcionada ao diálogo com o outro.
O Burnout é um risco psicossocial que surge quando as demandas de trabalho ultrapassam a capacidade de adaptação do trabalhador, levando a exaustão emocional, despersonalização e queda de desempenho. Para identificá-lo no ambiente de trabalho, destacamos que é importante mapear os fatores de risco psicossociais que podem favorecer seu desenvolvimento. A tabela a seguir trazemos exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e que podem levar como possível consequência a transtornos mentais, considerados lesão ou agravo a saúde psicossocial, a partir da exposição a esses riscos:
Quadro 01: Relação de fator de risco de aquisição de burnout
Fonte: NR01, 2025, p. 7.
O documento NR-01 evidencia de forma explícita que os fatores de risco psicossociais estão intrinsecamente relacionados à organização e às condições de trabalho, sendo decorrentes de falhas nos processos de planejamento, gestão e estruturação das atividades laborais. Tais fatores podem gerar impactos significativos na saúde mental e física dos trabalhadores, contribuindo para o surgimento de transtornos psicológicos, estresse ocupacional, esgotamento emocional e outras formas de adoecimento psicossocial, Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), bem como transtornos depressivos, entre outros comprometimentos à saúde (Dejours, 2016).
Importante mencionar que anteriormente as mudanças e atualizações propostas pela NR-01 (2025), já existia uma ampla discussão na literatura científica a respeito do adoecimento psíquico decorrente das condições e dinâmicas do ambiente de trabalho.
Diversos autores vinham se dedicando à investigação dessa temática, dentre os quais destacamos Dejours (2016), considerado uma das principais referências no campo da Psicodinâmica do Trabalho. Em sua obra Psicodinâmica do trabalho: casos clínicos, o autor aborda de maneira aprofundada a relação entre a organização do trabalho e o sofrimento psíquico, ressaltando que a dinâmica laboral constitui um elemento central no processo de saúde psicossocial dos trabalhadores. Dessa forma, assim inseri Dejour:
Quando a relação com o trabalho desestabiliza-se sob o efeito de constrangimentos maiores, da sobrecarga, das injustiças, do assédio, do medo ou da ameaça de demissão, os efeitos sobre a economia das relações familiares, como cônjuge e com os filhos, são consideráveis. Em outras palavras, quando a relação com o trabalho torna-se patogênica, surgem frequentemente consequências deletérias no espaço privado, sob a forma de conflitos afetivos que se tornam então “secundários” à deterioração da situação de trabalho. (2016, p. 12).
Desse modo, o autor explica que do ponto de vista do funcionamento psíquico, a separação entre trabalho e extratrabalho não é pertinente, tanto que recomenda sobre a importância de que na situação clínica, mesmo que a queixa não se refira ao trabalho diretamente, a análise da relação subjetiva com o trabalho deve ser feita, tendo em vista que o trabalho ocupa um lugar muito importante na vida do sujeito e que o “sofrimento oriundo do trabalho penetra no espaço privado e na intimidade de cada um de nós, atingindo assim o próprio “material” que é dado à investigação clínica” (Dejour, 2016, P. 27).
É importante ressaltar que na psicologia organizacional e do trabalho, o psicólogo não trabalha com diagnóstico clínico de doenças ocupacionais, o papel do psicólogo é fazer avaliação de fatores de riscos psicossociais, das condições de trabalho, de estresse ocupacional. O psicólogo deve fazer estudos que tragam quais as fontes de riscos e quais riscos o trabalhador está em exposição, estudos do que pode ter potencial para causar síndromes ocupacionais. Em relação aos fatores de riscos, trazemos algumas reflexões.
Os autores explicam com maior exatidão os fatores de risco psicossociais:
Os fatores de risco psicossociais estão relacionados à interação dinâmica entre os indivíduos e seu trabalho, compreendendo o desempenho profissional; o controle e autonomia – inclusive em relação às funções, tarefas e atividades realizadas; a forma de organização dos esquemas de produção; a jornada e intensidade do trabalho; às características organizacionais e o ambiente interno e externo no qual as organizações de trabalho se inserem (Ahumada & Martínez, 2011; Portuné, 2012). Estes fatores, quando negativos, relacionam-se e antecedem a um grande número de agravos a saúde do trabalhador, agravos estes que incluem transtornos mentais, acidentes de trabalho, suicídio e abuso de substância (Rodrigues; Faiad; Facas, 2020, p. 2).
Os fatores psicossociais segundo a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA) refere-se a aspectos “relativos ao desempenho do trabalho, assim como à organização e gestão e aos seus contextos sociais e ambientais, que têm o potencial de causar danos de tipo físico, social ou psicológico” (Zimmermann, 2025). Os riscos psicossociais referem-se ao trabalho em si como as exigências, controle, recursos, ao ambiente organizacional como a forma/gestão de liderança, políticas e cultura, e as relações sociais, relações interpessoais e suportes.
Os riscos psicossociais englobam a produção de efeitos deletérios sobre a saúde do trabalhador, resultante da exposição seja aguda ou crônica aos fatores de riscos psicossociais. Sobre esses aspectos, Bleger (1984) acrescenta que o sintoma individual expressa conflitos psíquicos pessoais, enquanto o sintoma institucional reflete contradições e problemas coletivos da organização, isso quer dizer que o sofrimento de um indivíduo dentro de uma instituição muitas vezes revela disfunções ou injustiças estruturais dessa instituição.
No que se refere aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, Brill e Pardo (2025) chamam atenção para o fenômeno do gaslighting, ressaltando que este ainda carece de maior reconhecimento e aprofundamento na literatura acadêmica. Embora já exista legislação específica sobre o assédio moral nas relações laborais, as autoras alertam para o risco de que determinadas práticas abusivas assumam formas cada vez mais sutis e dissimuladas, o que as torna mais difíceis de serem identificadas e denunciadas. Tal dinâmica configura um risco psicossocial relevante, uma vez que expõe o trabalhador a danos simbólicos e emocionais comparáveis aos efeitos de um agente patogênico, deixando possíveis sequelas na saúde mental e nas relações interpessoais.
O gaslighting caracteriza-se como uma estratégia manipulativa e insidiosa, que visa desestabilizar a percepção, a autoconfiança e o senso de realidade da vítima. No contexto organizacional, manifesta-se por meio de ofensas interpessoais sutis, como o preterimento em promoções, a atribuição de cargas de trabalho excessivas ou a desvalorização sistemática das contribuições do trabalhador. Quando o indivíduo tenta confrontar o agressor ou denunciar tais comportamentos, sua experiência tende a ser invalidada, por meio de discursos que o rotulam como “sensível demais”, “rígido”, “paranoico” ou “instável”. Essas formas de desqualificação subjetiva produzem um efeito psicológico cumulativo, comprometendo a autoestima, a confiança na própria percepção e, consequentemente, a saúde mental do trabalhador. Dessa maneira, o gaslighting pode ser compreendido como uma forma contemporânea de violência psicológica nas relações laborais, que opera de modo silencioso, porém profundamente destrutivo.
As autoras destacam ainda que o agressor, em muitos casos, disfarça suas atitudes abusivas sob uma aparência de gentileza, utilizando-se de comentários aparentemente benevolentes, como sugerir que o trabalhador “tire uma folga para aliviar o estresse”, mesmo quando este se encontra sobrecarregado ou submetido a situações de discriminação (Brill e Pardo, 2025, p. 45). Tal conduta contribui para gerar confusão cognitiva e insegurança emocional na vítima, que passa a questionar a validade de sua própria percepção de abuso, uma vez que o comportamento do agressor não se apresenta de forma abertamente hostil em todos os momentos.
Como consequência, o indivíduo tende a vivenciar um profundo processo de autoquestionamento, no qual se vê dividido entre duas realidades conflitantes: de um lado, a percepção subjetiva de estar sendo prejudicado; de outro, a aparente cordialidade e coerência social do agressor (Brill e Pardo, 2025). Essa contradição psicológica reforça o impacto do gaslighting como um mecanismo de manipulação relacional, que fragiliza o julgamento da vítima e compromete sua capacidade de avaliar criticamente as situações de abuso no ambiente de trabalho.
Nesse contexto é importante enfatizar a relevância de promover, entre gestores e colaboradores, o desenvolvimento de uma linguagem conceitual e comunicativa adequada para reconhecer, nomear e descrever situações de gaslighting no ambiente de trabalho. As autoras argumentam que a ausência de termos precisos e de compreensão compartilhada sobre tais práticas abusivas contribui para a sua naturalização e invisibilidade institucional, dificultando a adoção de medidas preventivas e interventivas.
Uma consideração importante a se fazer sobre o nível de gestão no que se refere a intervenção no nível organizacional e de clima e cultura organizacional, há uma série de estilos de liderança que, situados tanto na cultura da organização como na da sociedade, podem influenciar não só a percepção do impacto do assédio moral, mas também encorajar um clima em que o abuso no local de trabalho é tolerado e apoiado, muitas vezes sem intenção, a direção e o profissionais de Recursos Humanos (RH) alinham-se com o perpetrador e não com a vítima, “…que os profissionais de RH estavam a responder às alegações das vítimas, mas estavam a fazê-lo alinhando-se com a gestão, o que foi postulado como talvez devido à sua relativa impotência sobre os gestores que estavam a fazer o bullyng.” (Brill e Pardo, 2025, p. 20).
Nesse sentido, se o trabalhador está exposto continuamente a esse tipo de fator de risco psicossocial, isso dever ser expresso e pensado junto à organização em formas de intervenção direta a esse risco, com objetivo de tornar o ambiente mais saudável. São determinadas condutas ofensivas direcionadas a uma pessoa que tem o ´potencial de produzir o dano. No entanto, nem toda pessoa assediada pode adoecer, mas a partir do momento em que ela se encontra em exposição a tal risco, tem o potencial de isso acontecer.
Desse modo, a formação discursiva que permita escutar, identificar e nomear o gaslighting constitui um passo essencial na construção de uma cultura organizacional ética e saudável, na qual as experiências de violência psicológica possam ser legitimadas, discutidas e enfrentadas coletivamente. A criação dessa linguagem comum favorece a prevenção do Burnout.
A partir dessas considerações, observa-se que a Síndrome de Burnout tem se consolidado como uma das principais doenças ocupacionais da contemporaneidade, afetando um número crescente de trabalhadores em diferentes setores. Diante desse cenário, torna-se relevante investigar as estratégias e intervenções voltadas à redução e prevenção dessa síndrome, especialmente sob a ótica da Psicologia Organizacional e do Trabalho, área que compreende o Burnout como um fenômeno resultante das condições laborais e das dinâmicas psicossociais do ambiente profissional.
Nesse sentido, as estratégias de intervenção direcionados à prevenção e enfrentamento do Burnout devem ser planejadas de forma a atuar com ações combinadas entre individual e organizacional, sendo a forma organizacional a abordagem mais eficaz, por apresentar maior potencial de resolução e impacto positivo sobre a saúde mental dos trabalhadores, tendo em vista que o Burnout não é apenas um problema individual. Adotar opção exclusiva pela intervenção individual, voltada para o manejo de estresse com foco no desenvolvimento de estratégias de enfrentamento ou diagnóstico e encaminhamento para serviços de saúde, mesmo trazendo algum benefício ainda que temporário, reforça a ideia equivocada de que é um problema do indivíduo e que a ele caberia a solução, intensificando assim seu sentimento de fracasso.
Em suma, identificar riscos psicossociais para Burnout exige olhar para as condições de trabalho, a gestão, as relações humanas e equilíbrio pessoal. O foco é atuar preventivamente, atuando na estrutura, ajustando a organização e oferecendo suporte antes que o esgotamento se instale. Nesse contexto, o trabalho do psicólogo na intervenção tem como objetivo prevenir adoecimento, promover qualidade de vida e melhorar a relação pessoa – trabalho -organização.
2.2.2 Implicações do psicólogo em intervenções em ambiente laboral
Bleger (1984) o psicólogo deve compreender a instituição como um sistema vivo, atuando não apenas sobre indivíduos, mas sobre as relações e estruturas que produzem o sofrimento psíquico. Desse modo, a psicologia institucional deve focar nas relações coletivas, nos processos grupais. A questão é que a noção de risco psicossocial identificada pelo psicólogo tem a ver com a exposição das pessoas, os fatores psicológicos envolvidos naquela exposição são fatores que estão em processo de interação com o ambiente, como são fatores psicológicos em exposição, são, portanto, riscos psicossociais.
Também é o psicólogo junto à organização que pode incentivar políticas de promoção de qualidade de vida no trabalho, como programas de incentivo ao lazer, atividade física, pausas adequadas para descanso e condições de trabalho saudáveis. O reconhecimento e a valorização profissional também são importantes, por meio de criação de feedback positivo, recompensas e valorização do esforço individual e coletivo. Conscientizar a instituição sobre estratégias de engajamento no trabalho é um importante fator protetivo contra o Burnout.
Em relação ao processo de mapeamento para intervenção de Burnout no ambiente ocupacional, trouxemos algumas implicações na compreensão do trabalho do profissional de psicologia para as intervenções.
Avaliação de Riscos Psicossociais no Contexto de Trabalho – O objetivo da avaliação de riscos psicossociais não é realizar uma avaliação psicológica individual do trabalhador, mas sim identificar, analisar e compreender as relações entre as fontes de risco e a exposição dos indivíduos a essas condições no ambiente laboral. Trata-se, portanto, de um processo voltado à análise das circunstâncias de trabalho que podem gerar tensões, estresse, sofrimento psíquico ou adoecimento mental, e não de uma avaliação das características pessoais do trabalhador.
Para tanto, é essencial identificar as fontes de risco psicossocial, entendidas como os fatores presentes nas atividades, nas relações ou na organização do trabalho que têm o potencial de afetar negativamente a saúde mental e o bem-estar dos profissionais. Essas fontes podem estar associadas, por exemplo, a comportamentos inadequados, exigências excessivas, formas de gestão autoritárias, assédio moral ou organizacional, falta de reconhecimento, ou ainda a condições físicas e relacionais precárias. É importante ressaltar que as fontes de risco não residem na pessoa, mas no contexto e nas práticas de trabalho. Assim, um comportamento nocivo, uma falha organizacional ou um ambiente hostil podem ser compreendidos como potenciais geradores de risco. Do mesmo modo que um agente biológico pode representar uma ameaça à saúde física, uma conduta abusiva ou discriminatória pode representar uma ameaça à saúde mental e emocional dos trabalhadores.
Contudo, a exposição ao risco não implica, necessariamente, que todos os indivíduos desenvolverão adoecimento. Assim como ocorre na exposição a um vírus, nem toda pessoa exposta adoece, mas todas estão potencialmente suscetíveis aos efeitos negativos da exposição.
A intervenção para prevenção da Síndrome de Burnout requer abordagens holísticas para sua prevenção e mitigação. Ao adotar estratégias que abordam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, o apoio social, o gerenciamento de estresse, a autonomia, o redesign das cargas de trabalho e a promoção de um ambiente de trabalho positivo, as organizações criam alternativas eficazes para solucionar os desafios associados ao Burnout e promover a saúde mental dos seus colaboradores. Ao implementar tais medidas, as organizações oferecem alternativas concretas para reduzir os fatores de risco associados ao Burnout, ao mesmo tempo em que promovem a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, contribuindo para melhor desempenho, satisfação e engajamento profissional. A prevenção da Síndrome de Burnout requer a adoção de abordagens holísticas e integradas, que considerem tanto os aspectos individuais quanto os fatores organizacionais do ambiente de trabalho.
Compreender tanto a função manifesta de uma instituição, a função declarada e formal, ou seja, o objetivo da instituição, como também as funções latentes – analisar tanto sua função manifesta — ou seja, a função formal e declarada, correspondente aos objetivos oficiais da instituição — quanto suas funções latentes, que revelam conflitos, resistências e sentimentos inconscientes que influenciam o funcionamento real da organização, muitas vezes de maneira divergente do discurso oficial. Nesse contexto, torna-se essencial diagnosticar ambiguidades institucionais, ou seja, situações em que objetivos explícitos e implícitos coexistem, podendo entrar em contradição e gerar tensões, conflitos e dificuldades na gestão das atividades.
Adicionalmente, fatores como a rigidez excessiva de regras, a ausência de diálogo, o medo de punição, a supressão de sentimentos e opiniões e a burocracia exacerbada podem ser identificados como riscos psicossociais. Tais condições promovem alienação, desumanização e falta de sentido no trabalho, impactando negativamente tanto a saúde mental quanto a saúde física dos colaboradores, além de comprometer a eficiência e o clima organizacional.
A atuação do psicólogo organizacional e do trabalho na prevenção da Síndrome de Burnout e na promoção da saúde mental laboral pode ser compreendida em três níveis interdependentes: individual, grupal e organizacional (Pereira, 2002), pois o “comportamento individual é contextual, ou seja, o quanto é afetado por forças coletivas embutidas nas redes em que o indivíduo está inserido” (Borges e Mourão, 2013, P. 42).
Os estudos apontam que intervenções combinadas e interdisciplinares, que abordam tanto os aspectos individuais quanto organizacionais, tendem a ser mais eficazes na prevenção e tratamento do Burnout (Júnior et al., 2024, apud REGEHR et al., 2014). A integração entre esses três níveis de atuação possibilita uma abordagem sistêmica e interdisciplinar, reconhecendo que o sofrimento no trabalho é multifatorial e que a prevenção do Burnout exige ações articuladas entre indivíduo, grupo e organização. De acordo com Trindade (2010, p. 278), a prevenção deve ser pensada também no âmbito individual, grupal, organizacional e social com ações educativas e terapêuticas.
2.2.3 Níveis de intervenções em Burnout
Dessa forma, observa-se que as intervenções psicológicas em múltiplos níveis têm contribuído efetivamente para a redução do Burnout, à medida que integram ações individuais, coletivas e institucionais. O trabalho do psicólogo, portanto, vai além do tratamento dos sintomas, alcançando a transformação das relações e das estruturas que produzem o sofrimento no ambiente de trabalho. As evidências levantadas indicam que as intervenções psicológicas têm sido eficazes quando articulam dimensões individuais, grupais e organizacionais do contexto de trabalho.
No nível individual, destacam-se intervenções como a psicoterapia breve focada em estresse ocupacional, treinamentos de autocuidado emocional, técnicas de relaxamento. Pereira (2002) aponta que a psicoeducação e o fortalecimento de recursos internos reduzem significativamente os sintomas de esgotamento e melhoram a percepção de autoeficácia do trabalhador, esse nível de atuação visa o autoconhecimento, o fortalecimento da autoestima e o desenvolvimento de estratégias de enfrentamento (coping) saudáveis, prevenindo o esgotamento emocional e promovendo a regulação emocional. Também pode ser a partir da abordagem de Técnicas cognitivo comportamentais para manejo da ansiedade, autocuidado e ressignificação de situações estressoras. A orientação sobre equilíbrio vida-trabalho, são intervenções que apoiam os trabalhadores a estabelecer limites saudáveis em relação às demandas laborais.
No nível grupal, o psicólogo atua por meio de grupos de apoio, oficinas de reflexão e rodas de conversa, com o objetivo de favorecer o compartilhamento de experiências e a coesão entre os membros da equipe. Zanelli e Bastos (2014) afirmam que essas ações coletivas fortalecem o sentimento de pertencimento e promovem a ressignificação das experiências de sofrimento no trabalho, contribuindo para a redução do isolamento e da despersonalização. O psicólogo atua mediando relações interpessoais e dinâmicas de grupo, com o objetivo de fortalecer a cooperação, o diálogo e o apoio social entre os trabalhadores. De acordo com Codo (1999), a criação de espaços de escuta coletiva — como grupos de reflexão, oficinas temáticas e dinâmicas de equipe — possibilita a elaboração conjunta do sofrimento e o reconhecimento da dimensão afetiva e simbólica do trabalho. Essa intervenção contribui para a redução de conflitos e para o fortalecimento dos vínculos sociais no contexto laboral. As intervenções podem ocorrer por meio de Grupos de apoio psicológico, em espaços de troca e partilha de experiências, fortalecendo a coesão e diminuindo o estigma sobre saúde mental. Oficinas e treinamentos em saúde mental com temáticas como manejo do estresse, mindfulness, comunicação assertiva e resiliência no trabalho, desse modo as capacitações em saúde mental no trabalho favorecem a conscientização e ampliam os recursos de coping dos trabalhadores. O coping facilita a habilidade de o trabalhador desenvolver esforços cognitivos e comportamentais para gerenciar angústias, equilibrando demandas internas e externas diante de situações estressantes que causam desconforto ou que excedem sua capacidade de manejo (Lazarus & Folkman, 1984).
No nível organizacional, Deve atuar sobre as condições e a estrutura do trabalho, propondo mudanças na cultura organizacional, nos processos de gestão e nas políticas de saúde ocupacional. Para Borges e Mourão (2013), é essencial que o psicólogo participe do planejamento institucional, implementando programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), avaliações psicossociais e ações educativas voltadas à prevenção de riscos e promoção do bem-estarcoletivo. as intervenções mais eficazes envolvem mudanças na cultura institucional, melhoria do clima organizacional, programas de qualidade devida no trabalho e capacitação de lideranças.
No nível organizacional, a análise e reorganização do trabalho, por meio de redução de sobrecarga, clareza de funções e revisão de metas são ações necessárias para a organização da instituição, o que acontece a partir de estudos e diagnósticos pelo psicólogo, que se caracteriza pela identificação de fatores de riscos psicossociais, desde as relações, as formas de organização da instituição e do trabalho, envolvendo desde as metas, a clareza de funções e estilos de gestão/lideranças.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por fim, relembramos da importância da abordagem interdisciplinar, em que o psicólogo atua articulado com outros profissionais da saúde e da segurança do trabalho, promovendo programas integrados de qualidade de vida laboral, baseados na NR-01 e na ISO 45003, que preveem a gestão dos riscos psicossociais. Os estudos analisados convergem no entendimento de que o Burnout não deve ser tratado apenas como uma questão individual, mas como um fenômeno coletivo e organizacional, demandando uma abordagem sistêmica e integrada por parte do psicólogo. Conclui-se que as intervenções psicológicas no contexto de trabalho, quando implementadas de forma articulada entre os níveis individual, grupal e organizacional, demonstram eficácia na redução do Burnout e na promoção da saúde mental dos trabalhadores.
A atuação do psicólogo, fundamentada em práticas de escuta, apoio emocional, diagnósticos psicossociais, constitui elemento essencial para o enfrentamento do sofrimento psíquico contemporâneo no trabalho. Recomenda-se que futuras pesquisas ampliem a avaliação da efetividade dessas práticas em diferentes contextos organizacionais, consolidando a importância da Psicologia como ciência e profissão comprometida com o bem-estar do trabalhador. Segundo Zimmermann (2024) amenizar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho colabora com proteção do meio ambiente, pois se trata de direito fundamental, independente do vínculo contratual, seja celetista, servidores públicos, terceirizados, autônomos ou estagiários, conforme art. 39, § 3º da CF/88 assegura o direito constitucional à redução dos riscos no ambiente de trabalho disposto no art. 7º, XXII.
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1Graduada em pedagogia pela Universidade Federal do Pará- UFPA e graduanda em psicologia pela Universidade da Amazônia. E-mail:celmarocha@unfesspa.edu.br.
2Graduanda em psicologia pela Universidade da Amazônia. E-mail: quelejane412@gmail.com.
3Psicóloga (gerontóloga), docente na Universidade da Amazônia. E-mail: samymahmud.sm@gmail.com
4Graduanda em psicologia pela Universidade da Amazônia. E-mail: vanessaasbarradas@gmail.com