REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202508081546
Eliane da Silva
Orientadora: Profa. Luciana Maltinti
RESUMO
Este trabalho consubstancia-se numa análise acerca do assédio moral nas relações de emprego e os deslindes necessários para a sua configuração e repressão por meio de ações pleiteadas perante a Justiça do Trabalho. A abordagem do estudo visa identificar os elementos básicos caracterizadores da prática assediadora, como fenômeno deletério aos direitos personalíssimos do trabalhador e ao meio ambiente de trabalho, a partir de ensinamentos doutrinários, bem como analisar o posicionamento dos magistrados acerca dos principais itens necessários a solução dos conflitos relacionados ao assédio moral no ambiente laboral.
Palavras-Chave: Assédio moral. Relação de Emprego. Conduta assediadora. Proteção. Punição.
ABSTRACT
This paper constitutes an analysis about bullying in employment relations and deslindes required for your configuration and repression through actions pled before the Labour Court. The approach of the study is to identify the basic elements characterizing the practice harasser as a phenomenon harmful to the personal rights of the worker and the work environment, from doctrinal teachings, as well as analyze the positioning of the judges on the key items needed to solve the conflicts related to bullying in the workplace.
Keywords: Bullying. Employment Relationship. Harassing conduct. Protection. Punishment.
INTRODUÇÃO
Este trabalho consubstancia-se numa análise acerca do assédio moral nas relações de emprego e os deslindes necessários para a sua configuração e repressão por meio de ações pleiteadas perante a Justiça do Trabalho. A abordagem do estudo visa identificar os elementos básicos caracterizadores da prática assediadora, como fenômeno deletério aos direitos personalíssimos do trabalhador e ao meio ambiente de trabalho, a partir de ensinamentos doutrinários, bem como analisar o posicionamento dos magistrados acerca dos principais itens necessários a solução dos conflitos relacionados ao assédio moral no ambiente laboral.
O assunto ora abordado constitui-se relevante e atual, sendo que a apresentação e o debate proposto no presente trabalho são fundamentais para incitar a sociedade e seus diversos atores sociais acerca da urgente necessidade de realização de ações concretas no intuito de prevenir e combater os casos de assédio moral no âmbito das empresas.
Desta forma, o assédio precisa ser combatido porque provoca consequências gravíssimas principalmente à saúde física e psicológica da vítima, podendo provocar a ocorrência de doenças sérias como a depressão, agravar doenças preexistentes, e leva-la à incapacidade laboral e, em casos mais extremos, ao suicídio. Tal fenômeno também prova danos ao meio ambiente de trabalho, a partir da disseminação do terror, afetando as relações ali estabelecidas.
Justifica-se este trabalho, portanto, na necessidade de divulgar o tema abordado para o amplo conhecimento da sociedade civil, acadêmica e jurídica, para que possam atuar de forma mais ativa na identificação da violência psicológica, no combate a referida prática e na tentativa de coibir a reiteração da conduta assediadora. Ademais, justifica-se pela necessidade de investigar se o Estado, por meio do Poder Judiciário Trabalhista, está adotando medidas eficazes nas soluções jurisdicionais para o combate às condutas abusivas ensejadoras de assédio moral na seara laboral.
O objetivo norteador desta pesquisa é analisar se, ainda diante da carência da legislação brasileira de dispositivos específicos acerca tema em tela, o poder Judiciário está reconhecendo a existência do assédio moral no âmbito das empresas, averiguando se os conceitos e classificações doutrinárias estão sendo utilizada pelos magistrados, verificando qual a espécie de assédio moral mais recorrente, observando qual é o meio de prova mais valorado para a configuração do assédio, examinando qual é a legislação civil utilizada para a reparação do assédio moral, bem como quais são os critérios para a fixação do quantum indenizatório, dentre outros questionamentos.
Espera-se que os estudos realizados no presente trabalho possam contribuir de maneira expressiva para o (re) conhecimento do fenômeno ora analisado, pela sociedade e comunidade jurídica, bem como representar um incentivo para a fiscalização, prevenção e combate das práticas assediadoras no âmbito laboral.
1. JUSTIÇA DO TRABALHO
Uma nova era surgiu para a humanidade se demonstra ousada e acarreta inúmeras mudanças no comportamento das pessoas, ocasionado pelas inúmeras invenções recém surgidas nos séculos XVII e XVIII.
Sendo assim, no meio da indústria as mudanças ficaram marcadas pelos novos modos de produção advindos com os utensílios que viriam para mudar para sempre a história de vários segmentos, quais sejam o têxtil, a indústria do minério de ferro, aqueles que tinham processos facilitados pela máquina a vapor como o notado destaque para o navio e a locomotiva que passaram a aproximar os lugares, com o transporte de pessoas e bens.
As mudanças aconteceram com velocidade, contudo as pessoas acompanharam a entrada da nova era com menor intensidade do que as demonstrações de poder exibidas com os novos maquinários e práticas ágeis de controle da produção.
Novos comportamentos surgiram com a experiência de postos de trabalho divididos por inúmeros operários, logo as técnicas do progresso ecoaram por todas as partes do mundo e atraíram milhares de pessoas com o ideal de ganhar a vida no mundo recém-criado pela atmosfera do crescimento.
A febre do enriquecimento fez com que as pessoas se destacassem das mais variadas localidades e se reunissem próximos aos postos de trabalho, em busca de oportunidades, forma os grandes centros.
A maioria dos trabalhadores quase que apenas com a experiência da vida do campo, passou a se adaptar a uma rotina bem diferente da jornada rural, habita novos espaços na maior parte do dia, trabalhando em ambientes de confinamento, competindo com máquinas, motivados pelo desejo de crescer.
O término da guerra reduziu bruscamente várias frentes de produção, tendo em vista que grande parte dos artigos produzidos era fornecida para abastecer as frentes de batalha. Outro fenômeno importante fica marcado pelo fato de que muitos trabalhadores vieram de lugares distantes para ocupar lacunas deixadas pela imensa quantidade de homens que participavam da guerra, situação que inchou ainda mais os grandes centros com a volta de milhares de pessoas para suas casas após a guerra ter se findado.
A falta de emprego ocasionada pela queda na produção e chegada daqueles que estavam à disposição da Guerra, além da revolução das máquinas que cada vez mais substituía o trabalho humano pelos procedimentos realizados pela máquina a vapor, provocaram forte crise econômica, revoltas, miséria e muito desemprego.
As revoltas tomaram proporções cada vez maiores e mais organizadas, a ordenação das indústrias nos centros urbanos provocava a aglomeração de pessoas vivendo de forma precária e desordenada. O amontoado de gente sofrendo dos mesmos problemas aproximava os indivíduos que reclamavam das mesmas queixas, esse entendimento sobre os problemas semelhantes facilitaria as ações em conjunto.
As proporções sempre crescentes da evolução industrial refletem no direito até os dias atuais, e nesse contexto, paga-se a conta até hoje por parte da cota de participação na criação de problemas ocasionados pela criação dos grandes aglomerados de trabalhadores que reflete nas lutas contemporâneas de classes.
No surgimento das primeiras sociedades o trabalho somente era exigido dos escravos. Os nobres senhores administravam seus bens enquanto os escravos faziam todo serviço. Ao elencar os fundamentos da Constituição da República Federativa do Brasil (art. 1º), menciona a dignidade da pessoa humana será formada pela união dos Entes Federativos, formando um Estado Democrático e cujos fundamentos regularão a vida da sociedade.
1.1 Breve histórico da justiça do trabalho
O vocábulo trabalho tem origem no latim tardio tripalium, e tem denotação de punição. Já no latim clássico “trabalho” significa “labor” e representa o cansaço físico decorrente do esforço empregado no desempenho de uma tarefa1.
No surgimento das primeiras sociedades o trabalho somente era exigido dos escravos. Os nobres senhores administravam seus bens enquanto os escravos faziam todo serviço. Passado o período de escravidão outros conceitos surgirão como a servidão. Este regime tinha como principal característica a prestação de serviço aos nobres feudais em troca de proteção.
No Brasil, em 1911 foi criado o Conselho Permanente de Conciliação e arbitragem através da Lei 1.637/11 com o objetivo de solucionar os problemas de ordem trabalhista. No mesmo contexto, em 1948 a declaração universal dos direitos do Homem disciplinava em seu artigo 23 que “todo cidadão tem direito a um salário justo e igual sem nenhum tipo de descriminação”.
A Constituição Brasileira traz em seu artigo 5º, caput, e inciso I que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta lei. Ainda, o artigo 7º do mesmo diploma legal veda qualquer tipo de discriminação com relação ao trabalho exercido. Tal regra, também está disciplinada no artigo 5º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Os direitos trabalhistas no que se refere à essência da palavra “direito”, em um breve relato menosprezam qualquer tipo de esperança, fator detectado antes da edificação da Constituição da República Federativa do Brasil do ano de 1988.
Nos primórdios tempos da sociedade pré-industrial com a prática da Escravidão, não se falava nos trabalhadores como seres humanos de direitos e obrigações, estes eram vistos como verdadeiras coisas que eram negociadas por seus senhores. Trabalhavam apenas em troca de alimentação e moradia; nada de dignidade humana como bem salienta a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 em seu artigo 1º, inciso III.
Após a batalha para extirpar a escravidão, porém sem grande repercussão, surgiu a servidão, onde o senhor feudal garantia certa proteção aos seus trabalhadores, porém esses tinham que, por obrigação, trabalhar em suas terras, recebendo parte da produção em vosso favor pela proteção que lhes era dada.
Nesta época era acentuado o trabalho escravo, e essa prática era vista apenas como uma mercadoria, não tendo o trabalhador nenhum tipo de direito trabalhista, a partir deste fato começou a serem pensadas as primeiras leis trabalhistas para amparar os trabalhadores, e os direitos trabalhistas.
Portanto, os direitos trabalhistas são considerados modalidade dos direitos sociais, pois, o homem é compreendido como um ser integrante do social. A sociedade é vista como devedora de obrigações para com o homem. O direito em questão teria como finalidade a proteção dos hipossuficientes.
1.2 Evolução da justiça do trabalho
Por constituir a base de uma sociedade, tal não pode simplesmente ser analisado, devendo-se levar em conta os ensinamentos sobre os conceitos de estado, sociedade e necessidades. Sob tal argumento é que o direito constitucional e assim a constituição é elaborada, analisando não somente as questões legais, mas também as necessidades da população e os direitos amplamente garantidos.
A dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem, desde o direito à vida, acompanhando o homem até sua morte2.
É claro então, que o brasileiro tem direito ao acesso, não somente às necessidades vitais, como por exemplo, saúde e alimentação, mas também à educação e ao lazer. O legislador ao discorrer sobre tais elementos buscou não somente garantir o essencial, mas garantir que o cidadão desenvolva-se de modo que seu desenvolvimento é sempre benéfico à sociedade em geral.
Benefício este já reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948, quando os direitos sociais, assim como outros direitos, foram devidamente reconhecidos.3
Quando em 1948, foi realizada a Declaração de Direitos, os então representantes da Organização das Nações Unidas, buscaram amparar o indivíduo, tornando-o não somente um ser que está apto ao trabalho, mas também um ser que necessita de se desenvolver, que somente é possível quando do atendimento de suas necessidades básicas e também de desenvolvimento intelectual.
Em 1988, a nova constituição trouxe em capítulo único, as questões sociais, diferentemente das anteriores que tratavam o tema de direito social, como parte do título “Ordem Econômica e Direito Social”. Logo é possível observar que tal tema é mais bem tratado perante a nova constituição assim como dada maior importância.
Por esse motivo podemos afirmar que o Direito Social é um direito que se encontra em transformação constante, pois a cada momento as necessidades alteram-se ou surgem-se novas4.
Não sendo uma cláusula pétrea, tais direitos podem ser alterados, porém a questão necessária à discussão é somente sua exclusão e não adição de direitos. A inserção do direito social na constituição é de vital necessidade, pois tais direitos não dependem de uma concessão do Estado, ou são meramente supérfluos, são essenciais e necessários ao bom desenvolvimento humano.
De outra forma como poderiam os direitos sociais tutelados causar impacto nas mais diferentes sociedades e culturas degradação do ser humano, e consequente reflexo na população do local. Nesse caso podemos citar o continente africano, que em muitas regiões não há acesso ao direito mais básico, consequentemente sua população ainda sofre com grandes problemas como saúde, educação, trabalho entre outros.
Portanto a inserção clara dos direitos sociais na Constituição Federal lhes atribuiu caráter de extrema importância perante as leis brasileiras, sendo que estes devem ser assim observados para manter o indivíduo respeitado e resguardado de seus direitos.
1.3 Relação de trabalho e relação de emprego
A relação de trabalho se diferencia da relação de emprego, porque envolve qualquer prestação de serviços, exemplo: mandato, empreitada, médicos, advogados, representantes comerciais, entre outros, esta relação pode ser desenvolvida por pessoa natural/física, está inserta no artigo 114 da Constituição Federal, não pode ter como destinatário final o consumidor. Não apresenta os elementos do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. Tal artigo caracteriza a relação de emprego (onerosidade, pessoalidade, não-eventualidade e principalmente a subordinação), no caso de não ficar configurado o vínculo de emprego, o juiz estará diante de uma relação de trabalho.
Assim, qualquer manifestação de trabalho passou a ser regulada pela Justiça do Trabalho, são as chamadas relações de emprego, que envolvem pessoas que mantêm um vínculo laboral. A partir de agora, compete julgar todas as ações oriundas da relação de trabalho. Os seus sujeitos são bastante diversificados, pois englobam qualquer trabalhador.
Nesse sentido:
Elas não são intuitu personae, em relação ao contratado. O juiz deverá analisar as espécies contratuais caso a caso. O inciso IX do artigo 114 da CF (“outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei”), deverá sofrer mudanças, a fim de regulamentação através de norma infraconstitucional, para dar mais subsídios aos magistrados, quando do proferimento da decisão a quo. Nos incisos I ao VIII o legislador foi mais cuidadoso, bem como especificou os pontos da toureação. Não existe subordinação, hierarquia, pessoalidade elementos vinculados ao contrato de trabalho. Trabalho é gênero e emprego é espécie, pois todo trabalhador é empregado, mas nem todo empregado é trabalhador5 .
A aplicação de uma norma quando já existe a específica, não ofende a sua autonomia, apenas acelera a pressão em cima do devedor, reconhecido na sentença. A nova competência é determinada pela matéria, tudo que envolve trabalho humano. Apropriação da energia humana por outrem. A relação de trabalho é gênero ampliativo, incluindo a relação de consumo. Já a relação de emprego não aceita a relação de consumo.
A relação de trabalho se traduz em uma modalidade de exploração da força de trabalho por outrem. Abarca os trabalhadores que têm dependência econômica, mas não subordinação jurídica (trabalhador autônomo, temporário, avulso, eventual, dentre outros), exige um caráter obrigacional continuado, se desenvolve num lapso temporal.
1.4 Impacto da globalização
A globalização dos mundos dos negócios, a era do conhecimento, associada aos avanços tecnológicos, está a mudar os padrões da sociedade. Os diversos fatores que podem gerar ameaças estão associados à necessidade de mudança e de adaptação a novos conceitos inerentes ao ser humano.
A resistência para a prática do consumo consciente depende também de uma política elaborada e convincente.
É um processo que demanda esforços e disciplina num todo. O mercado está repleto de novidades tecnológicas que aguçam o desejo do “ter” que na grande maioria das vezes supera a lógica do consumo consciente. O bom senso é deixado de lado sem que haja um questionamento sobre as consequências da globalização no mundo moderno (CASTRO, 2006, p. 88).
A globalização, processo social que atua no sentido de uma mudança na estrutura política e econômica das sociedades. É o destino irremediável do mundo, um processo irreversível; é também um processo que nos afeta, a todos na mesma medida e da mesma maneira.
Com o advento da Constituição vigente, mudanças basilares passaram a nortear a Carta Magna com novas dimensões sob o ponto de vista pragmático, os olhares iniciais dos intérpretes, foram para muito além da nova redação, aspectos como os direitos sociais abrigados sob a forma fundamental, se iniciavam como pontos inolvidáveis para a legitimidade do novo eixo constitucional.
2. ASSEDIO MORAL
É de fundamental importância que a sociedade civil e a comunidade jurídica estejam conscientes de que a incidência do assédio moral no ambiente de trabalho importa num retrocesso vivenciado pela sociedade moderna, em relação aos principais ditames da atual Constituição Brasileira, a qual prima pela dignidade da pessoa humana, tomando o ser humano como o sujeito-fim de qualquer atividade, bem como pelos valores sociais do trabalho, considerando o trabalho como o meio para se garantir ao indivíduo uma existência digna, e não como o meio de se perder a dignidade.
Daí verifica-se a importância de as partes, numa relação empregatícia, manterem um meio ambiente de trabalho equilibrado e saudável, em que seja assegurado condições físicas e morais para o desenvolvimento das atividades laborais, e que vise não apenas o lucro ou a contraprestação salarial, mas, principalmente, a satisfação pessoal e profissional de cada um.
“O direito ao meio ambiente de trabalho sadio, reconhecido internacionalmente e enaltecido constitucionalmente, constitui de fundamental importância para o exercício do próprio direito ao trabalho, bem como ao desenvolvimento das relações trabalhistas de maneira equilibrada e saudável, baseada no respeito mútuo aos direitos do trabalhador e do empregador dentro das organizações do trabalho”6.
A Constituição Federal de 1988 inovou o ordenamento pátrio ao conferir tutela jurídica ao meio ambiente equilibrado e à sadia qualidade de vida, a partir do momento que erigiu o direito ambiental à condição de direito fundamental da pessoa humana, bem como quando estabeleceu um conjunto de mecanismos no intento de promover sua proteção, conforme preleciona o artigo 225.
Do amplo conceito de meio ambiente que se extrai do dispositivo constitucional retrocitado, pode-se inferir que seu objeto de tutela ultrapassa os limites do meio natural, enquadrando-se ainda nesta definição, o meio ambiente do trabalho, este entendido como o local onde o homem desenvolve sua atividade laboral em interação com a natureza e com outros seres.
“Em termos conceituais, tem-se que o meio ambiente do trabalho é um local de produção, onde o homem desenvolve o seu labor e cuja concepção compreende muito além dos limites espaciais da empresa, abrangendo também o conjunto de condições, bens, instrumentos e meios, de natureza material ou imaterial, existentes no local de trabalho, que interagem com o trabalhador em suas atividades laborais e se relacionam à qualidade de vida do trabalhador”7.
É importante e necessário o reconhecimento e proteção ao meio ambiente de trabalho, como integrante do direito ao meio ambiente equilibrado, pois é neste local que o ser humano gastou grande parte de sua energia, despende a maior parte do seu tempo e retira, com o seu labor, condições mínimas para o seu sustento e de sua família.
Portanto, modernamente têm-se entendido que a Carta Magna, ao tutelar o direito ao meio ambiente equilibrado, o fez incluir também nesta definição, o meio ambiente do trabalho, que, aliás, é indispensável à concretização de outros direitos fundamentais, aí necessariamente inserido o direito a condições que proporcionem uma vida digna e com qualidade e o próprio direito ao trabalho.
Vislumbra-se, tal como disposto no art. 225 da Constituição que o interesse a um ambiente de trabalho saudável e equilibrado é da coletividade de trabalhadores e não apenas de um trabalhador singular, tendo em vista que este meio influencia de modo direto na qualidade de vida do ser humano como um todo, e não de um grupo ou pessoa.
O termo sadio, quando relacionado ao trabalho, abrange tanto a ausência de afecções ou doenças, como também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde do trabalhador e estão diretamente afetos à higiene, segurança e bem-estar no ambiente de trabalho.
A figura de assédio moral na doutrina jurídica brasileira é muito nova, mas estudiosos de outros países já observavam essa tese:
“Na década de 90, pressupõe-se que Leymann foi o primeiro a usar o termo, ainda que o fenômeno já estivesse sendo estudado desde 1976 por Carroll Brodsky, como sendo ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, dando atenção aos efeitos nocivos à saúde”.8
O crescimento do tema assédio moral no Brasil também teve outro fator o direito comparado, e por isso, de um modo geral, somou aos árduos esforços de entender o dano moral.
Em muitos países o conceito de direitos humanos no trabalho rapidamente se expandia, no caso do Brasil, no final da década de 1990, a figura jurídica do assédio moral não havia sido estudada nem citada em nossa legislação, quer trabalhista, quer penal. Mas de fato, essa influência estrangeira impulsionou nossos estudiosos a tratar do tema. Foi o período de florescimento do assédio moral e seus desdobramentos9.
Portanto, a conduta repetida seguida pelo sujeito ativo no sentido de minar o emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos objetivando o esmorecimento e diminuição da autoestima da vítima ou qualquer outra forma de desequilíbrio emocional relevante.
2.1 Conceito
Inexiste uma previsão ou um conceito específico sobre o assédio moral trabalhista em nossa legislação. Entretanto, baseados nos conceitos formulados na área psicológica, nossos juristas tratam o assunto, reportando-se a tais conceitos.
A prática desta violência interfere nas condições psíquicas da vítima, em face da violação de sua personalidade, de sua liberdade, desarmonizando o ambiente de trabalho e desequilibrando o contrato de trabalho.
Esta conduta desestabiliza a vítima e a deixa fragilizada, acarretando efeitos negativos na saúde psíquica, e até física do empregado, o qual inicia involuntariamente um processo degradante e de queda de produção, além de um isolamento que pode acarretar na perda do emprego, refletindo problemas familiares e sociais de grande monta.
“Apesar de o problema da violência psicológica no ambiente de trabalho ser antigo, somente nas últimas décadas a comunidade jurídica se aprofundou nos estudos e pesquisas sobre o tema, principalmente “após os trabalhos do alemão radicado na Suécia, Heinz Leymann, a partir de 1984, os psicólogos, os médicos do trabalho e os juristas passaram a se ocupar deste fenômeno, que hoje está aflorando nas legislações, jurisprudência e doutrina de inúmeros países do Mundo Civilizado. O assédio moral, também denominado assédio psicológico, terror psicológico e psicoterror no Brasil, em outros idiomas é conhecido como mobbing (Suécia, Inglaterra), bullying (EUA), harassment (EUA), harcèlement moral (França), psicoterror (Espanha), ijime (Japão), vem se intensificando assustadoramente nas organizações de trabalho do mundo inteiro e tornando cada vez mais expressivo o número de vítimas deste nefasto fenômeno que fere a dignidade da pessoa humana do trabalhador”10.
Cumpre salientar, neste ínterim, que o direito à dignidade da pessoa humana foi erigido como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1°, III), bem como consta no rol dos direitos fundamentais do indivíduo (art. 5°, III), assim como o direito à honra e à imagem do ser humano (art. 5°, V), sendo estes invioláveis.
“Considerando a definição dogmático-jurídica e a inestimável contribuição das ciências afins, podemos definir o assédio moral como fenômeno patológico do ambiente de trabalho no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos ou indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde, podendo colocar em risco sua integridade física, psíquica, emocional e moral, degradar o ambiente de trabalho e comprometer sua capacidade de resistência de manter-se no trabalho”11.
É importante ressaltar que para restar caracterizado o assédio moral a conduta assediadora ser reiterada e sistemática de forma que, como já explicitado acima, para a configuração da do assédio, o conjunto comportamental do assediador em detrimento da vítima, no intento de hostilizá-la e humilhá-la, prolongue-se no tempo, ou seja, apresentando uma habitualidade e/ou continuidade. Neste passo, apesar de não haver consolidado um prazo mínimo estipulado, uma situação conflituosa ou um comportamento agressor feito de modo pontual, isolado, não enseja a configuração do assédio moral.
Outro ponto é relacionado à consciência do agente assediador, de modo que o mesmo deve agir de maneira intencional a provocar a desestabilização da relação da vítima em seu ambiente de trabalho, acarretando-lhe prejuízos, ou, ausente a perversidade na conduta do agressor, este deve ter o discernimento de uma pessoal normal que, ao praticar ao praticar a conduta nociva, seja previsível a obtenção do o resultado danoso.
Cabe dizer que tais comportamentos assediadores geralmente são provenientes de superior hierárquico dirigido ao seu subordinado, ou vice-versa, mas também podendo ocorrer entre os colegas de trabalho, de modo a provocar dano de ordem emocional, social e profissional ao trabalhador.
“Na aferição do assédio, o observador deve ter presentes dois aspectos essenciais: a regularidade dos ataques – trata-se de uma violência sistemática e que dura certo tempo – e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima para obrigá-la a se afastar do trabalho”12.
Esses aspectos podem ser evidenciados na avaliação do conjunto de atos e gestos (aparentemente) ridículos e sem sentido, praticados pelo sujeito perverso. Para formar um juízo acerca da conotação persecutória dos atos e gestos do sujeito perverso, vale à pena observar o exemplo proveniente da jurisprudência inglesa: o juiz deverá extrair sua conclusão do seguinte raciocínio: o que uma pessoa de normal racionalidade, encontrando-se na mesma posição da vítima, poderia fazer.
2.2 Sujeitos do Assédio Moral
Após o delineamento conceitual do assédio moral, cabe reconhecer quem são os sujeitos que figuram como atores desse fenômeno nas relações de emprego, assim denominados, agressor e vítima, cuja identificação é de extrema importância, principalmente para a aferição da responsabilidade pelos danos causados.
“A figura do agressor é aquela pessoa que pratica a conduta assediadora em relação a outrem, de modo a criar situações vexatórias, constrangedoras, humilhantes, de modo repetitivo e sistemático, no intento de simplesmente degradar o outro, aumentar sua produtividade, ou excluí-lo do ambiente de trabalho”.13
O assediador, via de regra, é representado pelo próprio empregador ou pelo superior hierárquico que age com delegações de poderes na empresa, em relação aos seus empregados, contudo, apesar de menos comum, também pode figurar neste papel, o empregado, quando pratica a conduta de violência moral em detrimento de seus colegas ou de seu superior. Desta feita, empregado e empregador não possuem posições definidas de vítima e agressor na configuração do fenômeno em tela.
A vítima do assédio moral é o indivíduo alvo das condutas moralmente assediadoras, dentro do contexto da relação de emprego, o qual, geralmente é representado pela figura do trabalhador, entretanto, como pontuado acima, o superior hierárquico pode também figurar como vítima, principalmente nos casos em que o poder não se encontra de fato em suas mãos.
“O perfil psicológico dos tipos de pessoas que geralmente são assediadas é de pessoas integras, saudáveis, honestas, que possuem senso desenvolvido de culpa, que valorizam a equidade e a justiça, são criativos e dedicados ao trabalho, reagem ao autoritarismo, recusam-se a ser subjugados e são competentes. Isto porque, nestes casos, o assediador inveja as qualidades da sua vítima e, como é narcisista, não consegue conviver com a mesma, necessitando destruí-la”14.
Convém ressaltar que existe um grupo de empregados que correm mais riscos de serem visados pelo assediador nas empresas privadas, quais sejam os titulares de alguma forma de estabilidade ou garantia no emprego, como dirigentes sindicais, vítimas de acidentes de trabalho, cipeiros, grávidas, dos quais se pretende ver livre, criando-lhes um ambiente de trabalho insuportável.
De outra parte, tal como nos ensina Padilha “dada à característica multifacetada do assédio moral no trabalho, a vítima pode ser homem ou mulher, desde o simples servente ao executivo que está no topo da pirâmide na escala hierárquica da empresa”.15
A atual evolução da organização do trabalho, diante de fenômenos como a globalização e a flexibilização dos direitos trabalhistas, impõe uma maior qualificação do trabalhador, o qual precisa ser cada vez mais apto, criativo, agressivo, empregável e gozar de plena saúde física e mental.
Com isso, a responsabilidade do trabalhador aumentou gradativamente, elevando também a exigência sobre o mesmo, em contrapartida da preservação do emprego. Diante desta problemática, o empregado passou a aceitar, de forma sofrida, qualquer comportamento que levasse ao risco da perda de seu lugar no mercado de trabalho.
2.3 Natureza Jurídica
A conduta consubstanciada do assédio moral traz implícitos os requisitos do ato ilícito, ou seja, uma conduta (comissão ou omissão voluntária e violadora do direito subjetivo de outrem) que, além de violar o ordenamento jurídico, gera dano a outrem, sendo certo que o tripé conduta-violação dever jurídico/lesão está ligado por um liame de causalidade.
A lei também assegura o exercício do poder de comando, que confere a prerrogativa de organizar, dirigir e fiscalizar a atividade laboral, impondo inclusive sanções disciplinares pelo descumprimento de suas ordens. O empregador está atuando de forma discricionária, porém ela não é absoluta, na medida em que, suas ações devem preservar os direitos personalíssimos do empregado.
Importante destacar que a dignidade do trabalhador é algo imensurável, sendo uma característica inerente ao ser. Portanto, mesmo com seu poder diretivo, o empregador tem a obrigação de respeitar a dignidade do trabalhador, sendo esta garantida através de um mínimo de bem-estar econômico.
O objetivo do assédio moral é desqualificar a pessoa moralmente. Tudo pode começar com brincadeiras de mau gosto, pequenas insinuações malévolas, evoluindo para a difusão de um mal-entendido. Para derrubar a imagem social, o outro é ridicularizado, humilhado, coberto de sarcasmos, escassez ou ausência de elogio; desvalorização deliberada, até que perca toda a autoconfiança. São atacadas as opiniões, a vida privada e a maneira de viver da vítima. A intenção é desacreditar a pessoa perante o grupo e levá-la a reagir atrapalhadamente16.
Assim, diante de uma provocação humilhante, a vítima pode reagir de modo impensado, e a provocação tem precisamente esse objetivo, induzir-lhe a reações agressivas, descontroladas, de tal modo que possa depois acusá-la de seu próprio comportamento. Dessa forma, o agressor acaba por justificar sua perseguição, declarando que a vítima é louca e, se é mulher, mal-amada.
2.4 Fases
Têm-se verificado, em determinados casos, a atuação do empregador no ambiente de trabalho de modo a exceder os parâmetros limitadores do seu poder de direção e atingir a esfera individual do empregado, ferindo-lhe os direitos sociais, individuais e fundamentais com a prática de atitudes arbitrárias. Ademais, não raramente, o empregado também pode ensejar a prática de condutas assediadoras, afetando a dignidade dos demais colegas de serviço ou o próprio superior.
“Configura-se conduta assediadora e ensejadora de assédio moral, aquele comportamento agressor, omissivo ou comissivo, por meios atos, gestos ou palavras que humilham, denigre, constrangem outrem visando destruir, depreciar e humilhar a vítima, violando os seus direitos de personalidade, acarretando prejuízos de ordem moral, psicológica e até física, bem como desestabilizando o seu ambiente de trabalho”17.
De outra parte, deve-se ponderar que fatos isolados decorrentes de aborrecimentos, desentendimentos ou uma indisposição pontual, os quais frequentemente ocorrem nas relações interpessoais, provenientes da convivência, bem como a prática do poder de direção pelo empregador, que não exceda ou viole direitos personalíssimos do trabalhador, não configuram o assédio moral.
2.5 Fundamentos e Requisitos
A classificação mais recorrente entre os estudiosos a respeito do assédio moral é aquela em que se considera o nível de hierarquia funcional entre o assediador e o assediado e de onde advém a conduta de violência.
“O assédio moral pode ser: vertical (espécie na qual a conduta assediadora ocorre entre pessoas de hierarquia funcional diferentes), subdividindo-se em ascendente ou descendente, e a horizontal (espécie de assédio oriunda entre colegas de trabalho, os quais ocupam o mesmo nível de hierarquia funcional)”18.
O psicoterror classificado como vertical descendente é aquele em que a conduta assediadora é proveniente do empregador ou de um superior hierárquico que age com delegação de poderes, em relação ao empregado ou subordinado.
Esta espécie configura-se o tipo de violência moral de maior freqüência em razão de o superior hierárquico possuir o poder diretivo, e é na extrapolação deste poder que se configura o assédio moral vertical descendente.
Isto geralmente ocorre porque há uma desigualdade natural entre o empregador, a quem é conferido o poder de comando e disciplinar na organização de trabalho e frequentemente excede tais poderes, e o trabalhador, já que é subordinado àquele e hipossuficiente na relação, acaba por sujeitar-se às condutas abusivas e assediadoras advindas de seu superior, no intento de manter seu posto de trabalho e sobrevivência.
Verifica-se, outrossim, nesta mesma espécie, a manifestação das condutas assediadoras mediante humilhação e pressão para alcançar resultados, com a imposição de metas inalcançáveis para um ser humano comum, principalmente por meio das denominadas políticas “motivacionais” de vendas ou de produção.
Nas palavras Rufino é “brincadeiras que as empresas fazem em treinamentos de equipe, as quais, muitas vezes, expõem o empregado ao ridículo, e a uma situação humilhante, o que vem sendo considerado pelos tribunais como assédio moral”19.
O comportamento assediador dos subordinados no intento de excluir o superior indesejado, nestes casos, o deixam em situação humilhante e vexatória, violando a sua auto-estima. denegri sua dignidade, causando-lhe abalos psicológicos e prejuízos igualmente graves se comparado com o assédio vertical descendente.
Ocorre então a disseminação do clima de medo no ambiente de trabalho e de competição sistemática entre os trabalhadores – incentivada pela própria empresa, provocando e reforçando comportamentos individualistas e atitudes agressivas de indiferença ao sofrimento do colega de trabalho.
2.6 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
Também expresso na Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU (Organização das Nações Unidas) de 1948, o princípio da dignidade da pessoa humana é um mandamento inviolável, que rege os demais direitos e garantias e que deve ser respeitado por todos. É a base de todo o sistema constitucional.
De acordo com Nunes “a dignidade humana é um valor preenchido a priori, isto é, todo ser humano tem dignidade só pelo fato de ser pessoa”20.
Assim, trata-se de um valor supremo, inerente a toda pessoa e que fundamenta o Estado Democrático de Direito. Segundo Canotilho:
“Perante as experiências históricas da aniquilação do ser humano (inquisição, escravatura, nazismo, stalinismo, polpotismo, genocídios étnicos) a dignidade da pessoa humana como base da República significa, sem transcendências ou metafísicas, o reconhecimento do homo noumenon, ou seja, do indivíduo como limite e fundamento do domínio político da República. Neste sentido, a República é uma organização política que serve o homem, não é o homem que serve os aparelhos político-organizatórios”.21
O assédio moral, por sua vez, viola diretamente o princípio da dignidade da pessoa humana, nesse sentido:
“Mostram-se essenciais para a cultura jurídica pós-moderna a discussão e o estudo do assédio moral nas relações de trabalho, pois tal conduta discriminatória ofende o valor máximo a ser tutelado em nossa ordem jurídica atual, historicamente contextualizada nos paradigmas do presente século XXI, quais sejam: a dignidade da pessoa humana e da pessoa do trabalhador”22.
Questiona-se, dessa forma, até que ponto o empregador pode fazer livre uso de seu poder diretivo, em nome da competitividade e da produtividade, visto que a exploração da mão-de-obra ao extremo, o estabelecimento de metas, a imposição de castigos, sujeitando os trabalhadores a constrangimentos e humilhações, afrontam a dignidade da pessoa humana, em especial do trabalhador, devendo tais condutas ser combatidas pelo Estado e por toda a sociedade, ensejando a tutela jurídica devida e sua respectiva indenização.
2.7 Direitos Fundamentais Sociais
Ao mesmo tempo em que a Magna Carta concede valor aos trabalhadores de uma maneira geral, pois colaboram com o desenvolvimento e crescimento do país, também concede proteção ao empregador, tendo em vista que, como empreendedor, deve ser amparado legalmente, sendo assegurada a livre iniciativa e a observância dos princípios existentes no artigo 170 do texto constitucional.
Entretanto, o fato de o empregador possuir proteção no tocante à livre iniciativa não justifica que ele abuse dos meios de produção, sujeitando os trabalhadores a condições de trabalho degradantes ou promovendo agressões físicas e psicológicas.
As condutas dos sujeitos da relação de trabalho devem ser condizentes no sentido de que ambos devem buscar o crescimento profissional e, consequentemente, favorecer o desenvolvimento do país.
Assim, se verificam que deve haver proteção à figura do trabalhador, atribuindo-lhe condições dignas de trabalho, para que possa desempenhar da melhor maneira possível a sua profissão, devendo o empregador também ser protegido no desempenho de suas funções, que devem ser realizadas em conformidade com o sistema jurídico e, principalmente, com respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana.
2.8 Direito à indenização
Depois de superada a questão relativa ao cabimento de indenização por danos morais ao empregado vítima de assédio moral no ambiente laboral, constitui objeto de muita discussão tanto em sede doutrinária, como em jurisprudencial, os critérios destinados à apuração do quantum devido, ou seja, quais os parâmetros verificados pelo magistrado trabalhista, diante do caso concreto, para estabelecer o valor indenizatório a ser pago pelo assediador, com vistas a reparar a vítima do psicoterror.
Tal questão perpassa por uma análise muito delicada, tendo em vista que o dano moral, diferentemente do que ocorre com o dano meramente patrimonial, atinge diretamente a esfera psicológica do indivíduo, em seus atributos subjetivos, sendo impraticável a aferição, via cálculo aritmético, do valor exato devido a título de reparação. Nestes termos:
“Os danos materiais que causam prejuízo econômico e financeiro ao patrimônio do lesado podem ser restabelecidos de uma forma precisa. (…) Entretanto, quando se trata de danos extrapatrimoniais a dificuldade é muito grande para fixação da indenização, porque o prejuízo situa-se na esfera da honra, da imagem, da intimidade e da dignidade da pessoa, e ligam pela sua natureza à estrutura psicológica da pessoa lesada”23.
Contudo, a inviabilidade prática relativa à aferição do quantum indenizatório não retira o direito da vítima de pleitear a reparação financeira pelo dano sofrido e nem isenta o agressor de ser punido pelo seu comportamento antijurídico, já que a própria Carta Maior assegura o direito à indenização por danos morais, em seu artigo 5º, incisos V e X.
3. ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO
No tocante ao conceito, no Brasil, o assédio moral também é conhecido por psicoterrorismo, terror psicológico ou violência moral. Trata-se de um fenômeno que degrada as condições de trabalho, por meio de condutas abusivas, gerando situações humilhantes e constrangedoras ao trabalhador.
De acordo com Francisco das Chagas Lima Filho:
“O assédio moral é constituído por condutas abusivas de superiores hierárquicos sobre subordinados, ou destes sobre aqueles (assédio vertical, descendente ou ascendente) ou de colegas (assédio horizontal), que cria um ambiente de degradação no entorno laboral, tornando extremamente penoso e, às vezes, insuportável ao trabalhador a continuidade da relação de trabalho ou emprego”24.
Ainda:
“Assédio moral ou violência moral no trabalho é a submissão de trabalhadores a situações humilhantes e degradantes, que ocorrem com frequência, forçando a vítima desistir do emprego. É a opressão no emprego que causa sérios danos à saúde daquele que sofre o constrangimento, ou seja, é caracterizado pela tirania nas relações de emprego”.
O assédio moral não é um tema recente, mas, atualmente, vem ocorrendo uma intensificação do problema, tendo em vista o desenvolvimento econômico e a globalização. O trabalhador passou a ser alvo constante de agressões que afetam a sua saúde física e psíquica: autoritarismo, humilhações, constrangimentos, perseguições, ameaças, tudo no intuito de desmotivá-lo, o que acaba também por comprometer a qualidade e a produtividade do trabalho.
3.1 Premeditação
Entende-se que a configuração do assédio moral depende da reiteração de conduta. A prática de atos isolados, sem uma necessária freqüência não são hábeis para caracterizar o assédio moral.
Neste sentido:
“(…) a prática do assédio se caracteriza pela repetição de gestos, palavras e comportamentos que, isoladamente considerados, podem parecer inofensivos. A agressão moral e pontual, ainda que única, atinge a dignidade do indivíduo. É aberta, direita e identificável. Ela pode até ensejar uma indenização por danos morais. Mas não se confunde com a prática de assédio moral”26
Na jurisprudência, os Tribunais vêm decidindo da seguinte forma:
“RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. A doutrina e a jurisprudência têm apontado como elementos caracterizadores do assédio moral, a intensidade da violência psicológica, o seu prolongamento no tempo (tanto que episódios esporádicos não o caracterizam) e a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado, com a intenção de marginalizá-lo, pressupondo um comportamento premeditado, que desestabiliza, psicologicamente, a vítima. O direito à reparação do dano nasce a partir do momento em que ocorre a lesão a um bem jurídico extrapatrimonial, como a vida, a honra, a intimidade, imagem etc. No caso em questão restou evidenciada a conduta ilícita da reclamada, eis que comprovada nos autos a utilização de palavras de expressões injuriosas que não se justificam dentro de um ambiente comercial (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário – Processo n°: 01939003720085020017(01939200801702008), 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Relator: Marcelo Freire Gonçalves. São Paulo, 06 de maio de 2011)”27.
Assim, é imprescindível que haja a repetição de atos para configurar o assédio moral, de modo que exista uma relação contínua no tempo, de reiteração de condutas. A duração do psicoterrorismo varia conforme cada caso concreto. O que realmente importa é a repetição, bem como a prolongação, da violência psíquica no tempo.
Segundo Hirigoyen:
“A vítima é escolhida porque estava à mão, ou porque, de um modo ou de outro, se tornou incômoda. É um objeto intercambiável do agressor e que cometeu o erro de se deixar seduzir, ou foi lúcida demais. Ela só interessa ao perverso na medida em que é utilizável e passivamente aceita a sedução”28.
Por isso, as vítimas dos perversos não são masoquistas como aparentemente se poderia pensar. O perverso, todavia, vai explorar as suas fragilidades, seu lado depressivo e masoquista, o que, de resto, existe em todos nós.
“A vítima é uma pessoa que mostra sintomas de doença, debilita-se e se ausenta do trabalho por esta razão. É golpeada pelo estresse psíquico ou sintomas psicossomáticos, sofre de depressão e pensa no suicídio. Define seu papel em termos passivos (não me deixam participar). Se por um lado está convencida de não ter culpa, doutro lado se crê uma trapalhona. Demonstra falta de confiança em si, indecisão e um sentido de desorientação geral. recusa qualquer responsabilidade pela situação ou se acusa destrutivamente”.29
Assim, a vítima é aquela que se sente como tal, por isso, quando se fala de uma pessoa psicologicamente destruída e depressiva, o que se nos afigura imediatamente é a vítima do psicoterror e não um agressor, e por isso, a melhor maneira de definir a vítima é a de vê-la como o ator do processo de assédio moral que resulta o mais prejudicado, aquele que, como num drama clássico, perde inexorável e completamente.
Dada a característica multifacetada do assédio moral no trabalho, a vítima pode ser homem ou mulher, desde o simples servente ao executivo que está no topo da pirâmide na escala hierárquica da empresa.
3.2 Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho
Numa relação de emprego, é deferido pelo Estado ao empregador o poder diretivo e disciplinar sobre os seus empregados, tendo em vista que cabe ao mesmo assumir os riscos do seu empreendimento, ficando o empregado sujeito ao poder diretivo daquele, na medida em que se submete à prestação pessoal de serviços.
Contudo, estas figuras, como partes pactuantes do contrato de trabalho, possuem deveres mútuos, de modo que a relação laboral deve ser pautada no respeito, não visando apenas a aferição do lucro pela empresa, mas também a realização pessoal do trabalhador e do empregador, segundo os ditames do valor social do trabalho, bem como da dignidade da pessoa humana.
“Acontece que, por vezes, a atuação do empregador – ou daqueles que atuam em seu nome – durante a execução do contrato de trabalho acaba por exceder os parâmetros limitadores do seu poder de direção e atingir a esfera individual do empregado, afetando-o em sua dignidade, com a prática de atitudes arbitrárias, consubstanciadas pela prática do assédio moral”30.
Ocorre que, até o presente momento deste estudo, o ordenamento jurídico brasileiro, é carente de legislação federal com dispositivos específicos que regulamente a matéria, ou seja, que preveja a sua definição legal, que indique os casos em que pode ser evidenciado o assédio, os sujeitos envolvidos, bem como a punição devida. E, tendo em vista que o tema está sendo objeto de estudos recentemente pela doutrina, torna-se fundamental verificar a base legal que a Justiça Laboral está pautando seus julgados no intento de combater o psicoterror no ambiente laboral, seja reparando a vítima, seja punindo o agressor.
Nesta esteira, tem-se que a dignidade da pessoa humana e os demais direitos subjetivos, também intitulados personalíssimos, já que são intimamente ligados ao ser humano (dentre eles, a intimidade, a honra, a vida privada e a imagem), foram elevados ao status de direitos fundamentais e garantidos constitucionalmente pela atual Carta Magna, de forma que, uma vez praticado ato ilícito que viole tais direitos, surge o dever de reparação pelo ofensor, por danos morais ou materiais, decorrentes de sua violação.
A dignidade do ser humano, ao ser analisada, deve ser livre de preconceitos, tais como, raça, cor, sexo, orientação sexual, origem social ou econômica. É um valor supremo e intrínseco ao ser humano. Portanto, deve sempre ser respeitado o direito à vida, à segurança, à saúde e ao trabalho decente.
Respeita-se a dignidade da pessoa quando o indivíduo é tratado como sujeito com valor intrínseco, posto acima de todas as coisas criadas e em patamar de igualdade de direitos com os seus semelhantes.
3.3 Ônus da prova
A análise do tema meio de prova configura-se de extrema importância para a configuração da ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho e, por conseguinte, para a efetiva tutela jurisdicional à vítima do psicoterror. Isto porque, o destinatário de um direito, ao ingressar em juízo, deve possuir o mínimo de aporte probatório necessário a comprovar o alegado, de forma que, ainda nas hipóteses em que a lei permite a inversão do ônus da prova, o magistrado não decidirá por meio de meras alegações, sem qualquer suporte probatório, direto ou indireto.
O ônus de provar a ocorrência do dano moral, decorrente do assédio moral ou do terror psicológico no emprego, é do reclamante, tendo em vista que cabe à parte que alega, ou seja, ao autor, o dever de demonstrar o fato constitutivo do seu direito, conforme o disposto no artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho combinado com o artigo 333, I, do Código de Processo Civil, respectivamente.
“O reclamante deverá se desincumbir do ônus de comprovar a ocorrência da prática de violência moral no ambiente de trabalho configura-se de extrema importância o exame acerca do meio de prova a ser utilizado, já que freqüentemente as condutas adotadas pelo agente assediador são veladas, principalmente pelo manto do poder diretivo patronal, ou pelo título de brincadeiras, ainda mais, em virtude de o dano ser afeito à esfera psicológica da vítima, sendo de difícil comprovação”31.
A prova nos autos é o que concretizará o direito do trabalhador ou do seu patrão. É através dela que se busca reforçar os argumentos da petição. É, portanto, essencial que as provas obtidas estejam revestidas licitamente, pois de nada adiantaria uma excelente redação peticional, se no plano concreto não a puder utilizar.
É pertinente o dizer que em linha de princípio, apenas os fatos devem ser provados, pois a parte não é obrigada a provar o direito, uma vez que o nosso sistema processual consagra a expressão dá-me o fato, dar-te-ei o direito. Há, portanto, uma presunção legal de que o juiz conhece o direito e, por via de consequência, as normas que compõem o ordenamento jurídico.
“Desta forma, meras alegações sem nenhum suporte probatório, direto ou indireto, não possuem o condão de consagrar direitos pleiteados. Trata-se, pois, de regra básica atinente ao Estado Democrático de Direito, pois estaríamos diante do caos jurídico se houvesse tal possibilidade, onde uma pessoa simplesmente alegaria determinado fato e se revestiria automaticamente dos benefícios a ele correlatos. Neste contexto, o fenômeno do assédio moral necessita do que denominamos visibilidade social e visibilidade jurídica. Somente cumprindo esse caminho o assédio moral irá se consolidar no mundo jurídico como fenômeno definitivamente reconhecido”32.
O ponto de partida das provas é muito simples, ou seja, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer, nos termos do art. 818 da Consolidação das Leis do Trabalho. Esse parâmetro é necessário, pois traz a segurança jurídica nas relações de trabalho.
Assim,
“Quando se fala em produção de prova em juízo, está se dizendo da formação do convencimento e da convicção por parte do juiz acerca da existência de fatos relevantes do processo, Com efeito, a prova é sempre dos fatos e não do direito, até porque o direito cabe ao juiz conhecer”.33
No caso de assédio moral, esse parâmetro não é tão simples. O fardo é maior naquele que sofre o infortúnio, além de ser bem difícil provar, terá este que se defender tecnicamente, e precisará, mas não necessariamente, de um bom advogado. O ônus será de trazer os fatos ao juiz e prová-los, e este, imparcial, terá que julgar o pedido.
“Não podemos deixar de considerar ainda que a prova de condutas caracterizadoras do assédio moral é muito difícil; portanto, incumbe à vítima apresentar indícios que levem a uma suspeita razoável, aparência ou presunção da figura do caso, e que o demandado do assédio assuma o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável, ou seja, não atentou contra qualquer direito fundamental. A experiência revela que se não existir a adequada distribuição da carga probatória, não nascerá o direito a ser ressarcido, permanecendo no terreno da declaração de boas intenções”.34
Portanto, a prova no assédio moral segue o mesmo caminho, as mesmas ferramentas que encontramos na legislação laboral e cível. Se tal assédio é uma prática reiterada, a prova desses fatos deve também seguir esse padrão. Se toda semana o autor sofreu constrangimento de forma verbal, é prudente que este prove estes fatos reiterados através de gravação ou de testemunhas, e até mesmo a confissão da parte. Se o fato ocorreu de forma escrita, é essencial que venha aos autos tais documentos, ou que peça em juízo a exibição de tais documentos em ação própria.
O fato de o assédio moral ter práticas reiteradas é importante não só do ponto de vista probante, mas será também a base para que o magistrado fixe um valor reparatório em sua sentença, quanto mais o juiz perceber o quanto sofreu o autor, mais aquele fixará o valor correlato. Então, quanto mais o autor trazer à tona as provas de sua lesão moral, maiores chances serão de obter um valor significativo e proporcional à lesão sofrida.
3.3.1 Depoimento pessoal
A prática processual tem revelado que o depoimento pessoal é o momento que as partes prestam, perante o juiz, informações sobre os fatos, o que pode ser feito também pelos patronos, mediante autorização do juiz, no intuito de arrancar-lhe a confissão.
“No ensinar de Martins: “Declaração prestada pelo autor ou pelo réu perante o juiz, sobre os fatos objeto do litígio. Não serve apenas para obter a confissão, mas também para esclarecer o juiz a respeito dos fatos do processo, delimitando a prova, para que esta possa ser avaliada”35.
Ainda,
“O depoimento pessoal é do juiz e não da parte (art. 848 CLT), no sistema do depoimento pessoal, a parte tem de requerer ao juiz a oitiva do ex adverso, por isso, o objetivo da inquirição das partes é obter a confissão, isto é, o reconhecimento de que são verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária”.36
É a chance que tem a parte de esclarecer sobre a lesão sofrida de assédio. Uma das partes pode, eventualmente, confessar que agiu por xingamento, por exemplo, em legítima defesa, ou mesmo por impulso, no calor dos acontecimentos. Ainda assim, deve o magistrado ter critérios rígidos a equilibrar a audiência e registrar, ou não, em ata de audiência, se for pertinente. Não podemos esquecer que as partes argumentaram na petição inicial e na contestação sobre os fatos. Logo, a ponderação do julgador é necessária, pois é critério dele o depoimento pessoal.
3.3.2 Documental
A apresentação de documentos é um meio de prova válido a qualquer direito trabalhista, incluindo neste o assédio moral. Se todo mês o gerente ridicularizava o pior funcionário premiando-o, por exemplo, com o troféu tartaruga, fixando o título em um mural, é óbvio que o autor deve trazer aos autos tais documentos, ou através de fotos ou cópias, entre outras, e quando não possível, pedir em juízo, a obrigatoriedade de exibição de tais documentos.
Giglio ressalva a importância deste meio de prova: “pela sua segurança, os documentos constituem importante meio de prova, mas não excluem outros: no sistema de livre convicção, devem ser examinados em cotejo com as demais provas dos autos”37.
O assédio moral tem sua característica mais presente quando é apresentado de forma verbal, assim, o agressor, para esconder sua ação, ou acreditando na sua impunidade, age de forma sorrateira, assediando o funcionário sozinho, evitando a forma escrita, crendo ele que não haverá consequências. Aqui pode o empregado gravar, tanto o áudio como vídeo, tais atitudes do ofensor, tornando o fato mais óbvio e de fácil demonstração.
“Não se confunde documento com instrumento, haja vista ser o documento todo objeto, produto de um ato humano, que representa a outro fato ou a um objeto, uma pessoa ou uma cena natural ou humana. Instrumento é uma das espécies de documento consistente em escritos, públicos ou privados, autênticos ou sem autenticação”38.
Portanto, a prova documental apresenta vantagens e defeitos. Do mesmo modo que pode trazer maior segurança quanto à existência do fato que reproduz, pode de outro lado, ser uma falsa atestação de ato a que não corresponde. Nessas condições, o documento, em especial no processo trabalhista, deve ser recebido com reservas e o seu valor apreciado em conjunto com as demais provas.
3.3.3 Oitiva de testemunhas
A testemunha é um terceiro em relação às partes, que vem à lide esclarecer fatos. É o meio de prova mais polêmico no direito processual trabalhista, pois requer habilidade e atenção dos patronos, é evidente que aqui se trata de lidar com pessoas, não com objetos e coisas. Independente da quantidade de testemunhas e o rito a ser observado, o fato é que a oitiva sempre gera uma dúvida a todos. Não se pode saber exatamente o que vai acontecer na audiência.
Até que ponto a testemunha será contraditada, ou se não sabe exatamente os fatos que este tem ciência, ou que o nervosismo atrapalhe perante o magistrado. “A prova testemunhal consiste na narração ao juiz, por terceiros estranhos à lide, de fatos a ela pertinentes. É, sem sombra de dúvida, o mais inseguro meio de prova, e também o mais comum, sobretudo no processo trabalhista”39.
Mauro Schiavi acrescenta a dificuldade deste meio probatório “a experiência mostra ainda que as palavras da testemunha ao juiz nem sempre são suficientemente claras e nem sempre trazem ao espírito deste a correta representação da idéia que ela pretende transmitir”.40
Diferentemente de documentos, as testemunhas estão submetidas a diversos tipos de intempéries, como o nervosismo, ansiedade, medo, distração, até mesmo súbitos de esquecimento. Há casos em que a testemunha até saiba exatamente os fatos do assédio moral, até mesmo presenciando, mas que por um motivo ou outro não consiga transmitir ao juiz a verdade dos fatos.
3.3.4 Outros meios
Quando os fatos extrapolam a seara jurídica e tecnicamente invada áreas onde o juiz não tem conhecimento, deve este se socorrer de profissionais que entendam da área envolvida. E nesse contexto esclarece Martins (2012, p. 358): “faltando conhecimento especializado ao juiz, este indica um técnico que possa fazer o exame dos fatos objeto da causa, transmitindo esses conhecimentos ao magistrado, por meio de um parecer”.
Outro meio de prova difícil de acontecer, mas existem alguns casos. No ensinamento de Schiavi “o Juiz pode ir diretamente ao local de trabalho do empregado, por exemplo, para fazer observações de pessoas ou coisas, que são objeto dos fatos articulados pelas partes nos autos”41.
O juiz poderá deduzir uma prova mediante outras que forem apresentadas a prova poderá ser feita diretamente pelos depoimentos pessoais e testemunhais e pelo exame de documentos, perícias, entre outras. Poderá ser realizada indiretamente por meio de raciocínio lógico, denominado de presunção, ou da narração ou exibição de fatos ou coisas que darão aquele resultado lógico, denominado de indício. As presunções decorrem de fatos conhecidos, podendo-se pelo raciocínio lógico chegar a um fato desconhecido.
3.3.5 Critérios utilizados pelo julgador
Vencidas as etapas processuais de audiência, encontramos agora o magistrado na posição de resolver a lide. Diante dos argumentos e provas colhidas, é o momento de apreciação, verificação de tudo que até então foi trazido aos autos. No assédio moral a visão de juiz é um pouco mais comedida, diante da escassa literatura e citações doutrinárias, este passa a buscar soluções na jurisprudência.
O conceito de assédio ainda sofre um processo de amadurecimento doutrinário, e seus estudos e argumentos fáticos repousam, necessariamente, pelos julgados anteriores, e por isso, não se pode deixar de acrescentar o livre convencimento, que é a ferramenta poderosa nas sentenças42.
Schiavi estabelece uma excelente relação das provas obtidas e a postura do magistrado em sua sentença:
“Deve o juiz observar: a) verificar se a prova do fato poderá ser obtida por outro meio lícito ou moralmente legítimo de prova, sem precisar recorrer à prova ilícita; b) sopesar a lealdade e boa-fé da parte que pretende a produção de prova ilícita; c) observar a seriedade e verossimilhança da alegação; d) avaliar o custo-benefício na produção da prova; e) aplicar o princípio da proporcionalidade, prestigiando o direito que merece maior proteção; f) observar a efetiva proteção à dignidade da pessoa humana; g) valorar não só o interesse da parte, mas também o interesse público.43
Portanto, a fixação da compensação alusiva ao dano moral e psicológico resulta de arbitramento do juiz, após analisar a gravidade da falta; a intensidade e a repercussão da ofensa; a condição social da vítima; a sua personalidade e a do ofensor; a possibilidade de superação física ou psicológica da lesão, bem como o comportamento do ofensor após o fato, entre outros fatores.
“O magistrado precisa ter o cuidado de não extrapolar no seu entendimento e arbitrar quantias vultosas, não promover o enriquecimento às custas do judiciário, pior ainda, proporcionar o surgimento de uma verdadeira máquina de indenização, e em consequência, transforma o instituto em indústria da responsabilidade civil”.44
Portanto, cabe ao judiciário responder aos abusos cometidos na relação empregatícia. Para melhor entendimento, seria conveniente a sua divulgação para a sociedade, de modo que com o prévio conhecimento das sanções pecuniárias decorrentes de atos ilícitos que origina o Dano moral trabalhista, que a rigor, teriam um caráter de multa, além de outras implicações de natureza penal, se existir, contribuiria para diminuir os ânimos e de forma preventiva evitar o cometimento de abusos no campo do direito do trabalho.
No entanto, mesmo com o afã de corrigir abusos cometidos deve o magistrado ter a prudência necessária, pois, o julgador deve ser sensível no momento de coligir a prova do assédio, seja para não cometer injustiça diante de uma suposta acusação leviana e infundada, mas, sobretudo, para fazer justiça à vítima que, além de sofrer grave dano moral, se vê prejudicada na produção de tão difícil prova, máxime pela argúcia do assediador que geralmente tenta agir sem deixar indícios.
3.4 Consequências
O assédio moral no meio ambiente de trabalho é uma prática abusiva e tem por finalidade desestabilizar emocionalmente o trabalhador, até que o agressor consiga o que deseja. Pode ser horizontal, vertical ou misto, conforme exposto anteriormente.
Os assediadores normalmente estão sempre em busca de poder e são movidos pela inveja. O intuito é promover o psicoterrorismo, por meio de palavras, gestos, comportamentos, como por exemplo: transferir todas as atividades do empregado para outro trabalhador do mesmo departamento, isolá-lo do ambiente de trabalho, valer-se de alguma informação privilegiada para constrangê-lo, realizar comentários ofensivos, até que a assediada peça demissão ou abandone determinada posição.
“A vítima, por sua vez, na maioria dos casos, é uma pessoa que se destaca no ambiente de trabalho, por ser mais responsável e deter mais conhecimento que os demais, normalmente com mais de trinta e cinco anos, recebe salários altos, perfeccionista, possui o senso de culpa bastante desenvolvida, honesta, com orientação sexual ou crença religiosa diferente daquele que assedia”45.
Percebe-se que, normalmente, a vítima é escolhida por ter algo a mais, por ser possuidora de qualidades pessoais e profissionais que a destacam no mercado de trabalho. Existem inúmeras causas que podem levar o agressor a praticar o assédio moral: inveja, problemas estruturais dentro do ambiente de trabalho, a intenção de reduzir os custos de trabalho, o ritmo crescente da economia, o medo do desemprego, dentre outras.
Aliás, se a prática da violência ocorrer uma única vez, já enseja a indenização por dano moral, e o assédio, que é praticado por reiteradas vezes, acarreta consequências muito maiores à vítima, razão pela qual a sanção também deveria ser mais ampla do que a indenização paga de forma isolada.
Contudo, insta salientar que, muito embora entenda que a criminalização do assédio pode ser um meio aplicado para de forma imediata ampliar a sanção imposta ao infrator, na tentativa de frear a prática reincidente, não compactuamos o entendimento de que, positivando o assédio, o mesmo seria erradicado, pois se assim o fosse, ninguém mataria, pelo simples fato de que matar é crime.
Sem dúvida, a atenuação do fenômeno se fará através de meios alternativos que cuidem da causa do problema, como a educação e conscientização, o que será aprofundado no capítulo das formas de prevenção, todavia, que se impera a necessidade de ampliação desta sanção, por ser um ato ilícito de grave potencial, isso não há que se questionar.
3.5 Saúde no trabalho
O termo saúde do trabalho surgiu do conjunto das ciências sociais e tecnológicas que visavam estabelecer um nível seguro de proteção aos trabalhadores onde quer que eles estejam a fim, de minimizar os riscos acidentais que podem ocorrer na execução das tarefas laborais. Cabe lembrar que está é uma área que tem como escopo identificar, medir e propor soluções que tragam segurança aos trabalhadores em geral, como forma de manter sua saúde e aptidão para exercer o trabalho.
Para Grott “a saúde do trabalho é conceituada como sendo a reunião de medidas práticas que visam proteger o trabalhador de eventuais acidentes ocupacionais, além de manter sua integridade física na relação de trabalho”.46
Portanto, todo profissional que está diretamente relacionado à saúde do trabalho pode atuar numa área específica, e em todos os campos de atuação o contato com o trabalhador será direto, pois sua função é a de proteger o trabalhador durante sua jornada laboral.
As questões diretamente relacionadas com os acidentes de trabalhos são reguladas por lei específica (Lei 8.213/91), e por esta lei acidente de trabalho é considerado a lesão corporal ou irritação funcional que pode levar o funcionário a óbito, diminuição temporário ou permanente de realizar suas funções laborais, ou seja, diminuir no todo ou em parte a capacidade do funcionário de realizar normalmente suas tarefas.
Alguns acidentes por sua vez são considerações superficiais e por isso não causam nenhum tipo de prejuízo ao funcionário com relação a execução de seus serviços, entretanto existem aqueles que são considerados efetivos e podem lesionar, incapacitar o funcionário e até levá-lo a morte, e por isso, as questões relacionadas a segurança do trabalho são desenvolvidas para evitar que o processo de produção seja interrompido.
Para Grott existem alguns outros fatores que podem levar a problemas com a saúde no trabalho, tais como: falta de aptidão para o trabalho, cansaço, desinteresse no trabalho, negligência entre outros, assédio entre outros. Todos esses fatores são preponderantes e devem ser controlados, a fim de zelar pela saúde do trabalhador47.
Portanto, é importante destacar que a comunicação de um fato que é considerado atentatório contra a saúde do trabalhador deve ser imediatamente comunicado, a fim de evitar maiores prejuízos para empresa e para o empregado, tudo isso em face de uma legislação que é preocupada em manter a saúde física e mental dos trabalhadores.
3.6 Danos Psíquicos
As conseqüências do assédio moral são devastadoras e costumam perdurar durante longo lapso temporal, porque, mesmo quando a situação de assédio é resolvida, a vítima não costuma esquecer rapidamente do constrangimento e da humilhação que sofreu dentro do ambiente de trabalho. Inclusive, pode evoluir para uma situação de estresse pós-traumático e até gerar mudanças duradouras de personalidade. Ou seja, as seqüelas permanecem com o passar do tempo.
São inúmeros os problemas, decorrentes do assédio moral, para a vítima: irritabilidade, psicose, agressividade, transtornos gástricos, náuseas, perda de apetite, cefaléia, fadiga crônica, estresse. Tais sintomas podem evoluir para estágios em que predomina a depressão, ansiedade intensa e tentativa de suicídio.
Conforme Barreto:
“Quando adoecem, os trabalhadores sentem-se discriminados e desvalorizados e a imagem da empresa-família é reinterpretada e reconfigurada, dando lugar à empresa que explora e escraviza, que adoece e acidenta, que sonega direitos. Esse processo compromete a identidade, dignidade e as relações sociais e afetivas dos indivíduos, provoca tensão psicológica, angustia, sentimento de culpa e danos à saúde física e mental do trabalhador, podendo culminar em suicídio”48.
Há a quebra da auto-estima, sentimento de inferioridade, abalos psíquicos, sensação de mal estar, sensação de pressão no peito, distúrbios cardíacos, digestivos, respiratórios, hipertensão arterial, tremores, palpitações, diminuição da libido, tristeza profunda, agravamento de doenças pré-existentes, sensação negativa de futuro. Os transtornos do sono passam a ser freqüentes. A vítima, muitas vezes isolada e fragilizada, sente uma culpa enorme e acaba por perder a noção do que é certo e errado, perde a sua verdadeira identidade.
Ao discorrer sobre o isolamento da vítima, Hirigoyen estabelece que:
“Neste estágio todas as vítimas descrevem um sentimento de medo. Elas se sentem permanentemente em alerta, à espreita do olhar do outro, de uma maior rudeza nos gestos, de um tom glacial tudo podendo mascarar uma agressividade não expressa. Temem a reação do outro, sua tensão e sua frieza, os comentários ferinos, o sarcasmo, o desprezo, a zombaria, se não mostrarem de acordo com o que ele espera […] Por enfrentarem tudo isso as vítimas sentem-se sós”.49
Ademais, pode ocorrer um aumento do consumo de álcool, drogas, medicamentos, tabaco, o que possivelmente levará a uma situação de dependência química. A vítima costuma perder a concentração, a capacidade de pensar claramente e de resolver problemas.
Dessa maneira, as conseqüências do assédio moral são terríveis. Quanto mais cedo for detectada a ocorrência do psicoterrorismo, mais fácil será o tratamento dos problemas advindos.
“É de extrema importância que o trabalhador observe se as condutas a que vem sendo submetido são de fato casos de assédio moral. Se o trabalhador constatar que está sendo vítima do psicoterrorismo, deve procurar ajuda dentro da empresa, por meio de um diálogo com a pessoa competente para resolver o problema. Além disso, deve procurar juntar o máximo de elementos que possam colaborar com a sua defesa e com a comprovação do assédio moral: indícios, fotocópias, documentos, testemunhas”.50
Caso o assediado não tenha conseguido ajuda com a pessoa competente para resolver o problema, deve tentar solucioná-lo em outro departamento superior ou com outro superior hierárquico.
A prevenção do assédio moral envolve uma equipe multidisciplinar formada por: sindicatos, advogados, médicos do trabalho, sociólogos, antropólogos, psicólogos, entre outros.
Outra opção que resta à vítima é a procura pelo sindicato. Este poderá realizar campanhas preventivas de combate ao assédio moral com o objetivo de reunir os trabalhadores ou incluir cláusulas contra a prática do assédio moral nas Convenções Coletivas.
A instituição de um programa de prevenção é de extrema importância no combate ao assédio moral. A partir do momento em que todos os trabalhadores, superiores hierárquicos e subordinados, estão conscientes sobre as formas de se praticar o assédio e as suas conseqüências, as chances de sua ocorrência diminuem bastante.
A conscientização dos trabalhadores pode ocorrer, também, por meio de seminários, palestras e dinâmicas de grupo. A adoção de um código de ética que tem por objetivo combater as inúmeras formas de discriminação, bem como o assédio moral, é uma excelente alternativa.
Igualmente, deve haver um departamento na empresa onde as vítimas possam registrar suas queixas, preservando-se o sigilo das informações, ou caixas postais, de forma que as vítimas possam se manifestar anonimamente.
Recomenda-se, inclusive, a formação de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado, representante do sindicato e apoio da Delegacia Regional do Trabalho.
Portanto, o assédio moral, por ser um mal que gera efeitos perversos dentro e fora do ambiente de trabalho, deve ser acima de tudo, objeto de prevenção e de conscientização, pois quanto mais conhecimento acerca do psicoterrorismo, menores serão as chances de sua ocorrência.
3.7 Princípios aplicáveis
O direito do trabalho é um ramo autônomo que reúne uma série de requisitos, entre os quais estão os seus princípios norteadores, conhecidos como princípios gerais. Estes têm por função atuar supletivamente e preencher lacunas que porventura a lei possua, bem como servir de auxílio à interpretação da própria lei. Podemos dizer então que os princípios gerais do direito apresentam-se, inicialmente, com a função de importante fonte subsidiária do direito.
Tais princípios trazem ao operador do direito o meio pelo qual identificará os componentes novos que a sociedade trouxe para a efetiva tutela, no caso em estudo o assédio moral e a forma como deverá ser interpretado dentro do mundo jurídico. Plácido e Silva define princípios como sendo os pontos básicos, que servem de ponto de partida ou de elementos vitais do direito.
3.7.1 Razoabilidade
Também denominado princípio da proporcionalidade diz que o ser humano deve agir conforme sua razão. Este princípio faz com que fiquem limitadas certas faculdades que se exacerbadas poderiam dar margem a arbitrariedades. Fundamental torna-se este princípio no direito do trabalho, regulando relações jurídicas onde verificamos realçada desigualdade em torno da prestação do trabalho humano mediante remuneração e subordinação.
O poder disciplinar do empregador deve ser orientado por critérios razoáveis. Se a possível punição apresentar-se injusta ou exagerada, poderá ser desfeita, valendo-se o juiz, neste caso, do princípio da razoabilidade51.
No direito do trabalho o princípio da razoabilidade ora limita faculdade, ora estende direitos. Ao limitar faculdades, limita a margem de arbitrariedade conferida pela lei às partes, notadamente o empregador, que possui o poder diretivo e que mantém o trabalhador sob a sua subordinação jurídica.
3.7.2 Princípio da Boa-Fé
O princípio da boa-fé, muito aplicável ao direito do trabalho, garante direitos e obrigações a ambas as partes. De um lado o empregado deve fidelidade ao seu patrão, devendo empenhar-se ao máximo na execução de suas tarefas.
Por outro lado, o empregador deve fornecer segurança ao trabalhador remunerando todo o trabalho tomado e não exigindo de seu empregado mais do que o plenamente suportável. Este princípio aplica conteúdo moral à situação fática, no caso o assédio moral52.
3.7.3 Princípio da Realidade
A liberdade na contratação entre pessoas de poder e capacidade econômica desigual pode conduzir a diferentes formas de exploração, inclusive às mais abusivas e iníquas.
O princípio da realidade consiste na primazia da realidade sofre os fatos consignados por escrito no contrato e somente aplicável no direito do trabalho. O que vale é a realidade, muitas vezes distante de formulações legais, ou mascaradas pelo manto da liberdade contratual.
Os efeitos jurídicos não surgem da vontade acordada no contrato de trabalho, mas sim da execução diária deste. Assim, no caso de discrepância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que acontece no terreno dos fatos é chamado contrato realidade.53
No momento de sua formação, o contrato de trabalho é consensual, porém no tocante à sua execução, vai assumindo outras formas, distanciando-se daquilo que foi pactuado inicialmente.
3.7.4 Princípio da não-discriminação
O empregador deve tratar igualmente a todos os seus funcionários, vedando-se concessão de benefício a apenas alguns trabalhadores em detrimento de outros que se encontram exatamente na mesma situação.
Tal igualdade pretendida neste princípio não é absoluta. A igualdade deve ser considerada levando-se em conta circunstâncias objetivas e subjetivas, não medindo todos pelo mesmo método, mas apenas os que estão nas mesmas condições (há diferenças de capacidade, atividade, condições psicofísicas).
3.7.5 Princípio da Proteção
Como se verifica no direito do trabalho uma evidente desigualdade entre as partes é dispensada ao trabalhador uma necessária proteção e amparo. Isto não é observado nos outros ramos do direito, onde se busca a todo custo a igualdade entre as partes. Saliente-se, porém, que essa aparente proteção tem por fim exatamente igualar as condições no âmbito do direito laboral, pois nas relações trabalhistas existe natural desigualdade entre as partes, principalmente de cunho econômico, o que se demonstra facilmente nos casos de assédio moral.
3.7.6 Norma mais favorável
No seu sentido próprio, esta regra será observada quando existirem diversas normas aplicáveis à mesma situação jurídica.
Neste caso, dever-se-á optar pela norma que seja mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua colocação na escala hierárquica de normas jurídicas.54
A maior dificuldade na aplicação desta regra é a identificação da norma mais favorável, levando em consideração a gama de normas aplicáveis ao caso concreto, tais como leis, convenções, acordos, coletivos.
3.8 Jurisprudência
É atribuída a preocupação com o assédio moral à democratização do assédio moral, assim denominada por Martins:
“Em tempos mais remotos, o assédio acometia tão somente aos cargos que exigiam menos formação intelectual, como “peões”, serviçais sem maiores qualificações e hoje, já têm abrangido todas as classes, inclusive aquelas com maior status social como, juízes, desembargadores, professores universitários, médicos e profissionais de funções diversas”.55
Na jurisprudência, é interessante notar a consonância entre esse conceito doutrinário e a concepção de assédio pelos tribunais. Entretanto, na apreciação dos casos, para fins de condenação, essa consonância não se verifica.
Assim,
“Para que esteja configurado o assédio moral seria necessário expor o trabalhador a ofensas ou agressões dirigidas diretamente ao empregado, não contemplando, nessa concepção de assédio as formas mais sutis de agressão e hostilidade que também são nocivas, pois desestabilizam totalmente a subjetividade humana. Afinal, a cobrança do cumprimento de metas pode até não ser direta e agressiva, mas as represálias pelo seu não cumprimento podem ser sutis e requintadas, como olhares debochados, expressões faciais que denotam desprezo, isolamento, ausência de informações adequadas para o bom cumprimento do trabalho. E não foi nem sequer considerada a possibilidade de haver ocorrido essas práticas, no processo em questão”.56
Nota-se, destarte, que o Judiciário tende a considerar assédio moral apenas e tão somente as agressões explícitas e diretas. Os juízes, muitas vezes, se valem de doutrinárias bastante consistentes, em seus relatórios, muitas vezes reconhecendo o caráter sutil e perverso do assédio moral em seus argumentos, mas, para fins de condenação, os juízes e tribunais são ainda muito tímidos, pois ainda estão muito aferrados a um conceito de assédio direto e explícito, exigindo prova material de agressões explícitas. Entendemos que o juiz do trabalho deve ter a ousadia e a criatividade necessárias para dar uma prestação jurisdicional satisfatória.
Afirma Brito Filho que o “um juiz atento às necessidades, e ocorrências da vida, nunca hesitará em desvestir-se do formalismo para interpretar a norma e romper com a abstração e a generalidade quando isso se fizer necessário”.57
Por isso, as atitudes do agressor podem vir em forma de ação ou omissão e ocorrem em período prolongado, premeditado, visando desestabilizar psicologicamente a vítima. Em alguns casos, o assediador não dirige o olhar nem a palavra à vítima, sequer para um bom dia; comunica-se com ela por bilhetes, impedindo-a de se expressar; outras vezes deixa a vítima isolada e sem atividade para evitar que mantenha contato com os colegas de trabalho; pode também, para desqualificar a vítima, exigir dela tarefas incompatíveis com sua qualificação funcional e fora das atribuições de seu cargo; e outra forma é colocar a vítima sob pressão, perseguindo-a sem motivo justificado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A incidência do assédio moral no âmbito da empresa importa num retrocesso vivenciado pela sociedade moderna, em relação aos principais ditames da atual Constituição Brasileira, a qual prima pela dignidade da pessoa humana, tomando o ser humano como o sujeito-fim de qualquer atividade, bem como pelos valores sociais do trabalho, considerando o trabalho como o meio para se garantir ao indivíduo uma existência digna, e não como o meio de se perder a dignidade. Daí verifica-se a importância de as partes, numa relação empregatícia, manterem um meio ambiente de trabalho equilibrado e saudável, em que seja assegurado condições físicas e morais para o desenvolvimento das atividades laborais, e que vise não apenas o lucro ou a contraprestação salarial, mas, principalmente, a satisfação pessoal e profissional de cada um.
Ocorre que, lamentavelmente tem se verificado que o empregador, responsável pelo ambiente de trabalho, freqüentemente se utiliza de forma deturpada do poder diretivo e disciplinar, para submeter os seus empregados a situações humilhantes, de modo constante, em busca de maior produtividade ou no intento de excluir determinado trabalhador da empresa, atingindo o mesmo em seus direitos personalíssimos e esquecendo-se que a relação laboral deve pautar-se, primordialmente, no respeito mútuo.
Ademais, corroborando esta assertiva, a hipótese de assédio moral mais recorrente estudada no presente trabalho é aquela denominada vertical descendente, cuja prática assediadora emana do empregador ou superior hierárquico em detrimento do empregado. E, o mais alarmante é a constatação de que vêm se disseminando largamente no ambiente laboral, a adoção de novas políticas motivacionais, que, frequentemente mascaram condutas de violência moral e até física, em face de uma coletividade de trabalhadores, degradando as condições de trabalho da organização de trabalho como um todo, de forma coletiva.
O empregador, como assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços, é também responsável pela reparação civil, por atos de seus empregados, no exercício de suas funções, e por isso, pode vir a ser responsabilizado pela reparação patrimonial ao dano sofrido pelo trabalhador que vier a ser submetido ao assédio moral, o que também não impede que a empresa ajuíze a ação de regresso em face do verdadeiro assediador.
A prática processual da instrução probatória do assédio moral provou possuir a mesma sistemática já adotada para outros ramos do direito. A conclusão é que a maioria dos tribunais vêm aceitando os tipos de prova apresentados em lei, a fim de se obter melhor meio de prova para caracterizar o assédio moral. A dificuldade repousa em como obtê-la, pois o assédio é, em sua maioria, feito de forma inesperada, escondida ou que muitas vezes se confunde com o poder diretivo do empregador.
Portanto, a prova do assédio moral quando restar comprovada exige reparação através de ação de indenização. A indenização deverá ser proporcional e justa, atendendo- se a duração da dor sofrida, a repercussão da ofensa, a intensidade, a gravidade da agressão, a condição pessoal da vítima, bem como a sua condição sócioeconômica e a capacidade econômica do agressor.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Dedico a minha avó Júlia e acima de tudo a Deus.
1ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 8ª Edição. São Paulo: Rideel, 2010, p. 31.
2MARTINS, Adalberto Martins, CAVALCANTI, Hélio Augusto Pedroso. Elementos de Direito Individual de Trabalho. 3ª ed. Porto Alegre: Síntese, 2004, p. 143.
3Idem. p. 144.
4SILVA, Otávio Pinto. Subordinação, Autonomia e Parassubordinação nas Relações de Trabalho. LTr. São Paulo. 2004, p. 22.
5ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 8ª Edição. São Paulo: Rideel, 2010, p. 51.
6MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 52.
7MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 52.
8HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000, p. 39.
9NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Ed. Revista literária do Direito. São Paulo, 2006, p. 55.
10DELGADO, Mauricio Godinho- Curso de Direito do Trabalho. 11ª. Ed.– São Paulo: LTr, 2012, p. 655.
11GROTT, João Manoel. Meio ambiente do trabalho: prevenção– a salvaguarda do trabalhador. 1ª ed. Curitiba: Juruá, 2005.
12AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente de trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTR, 2006, p. 69.
13ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá, 2006, p. 66.
14ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá, 2006, p. 66.
15PADILHA, Norma Sueli. Do meio ambiente do trabalho equilibrado. São Paulo: Ltr, 2002, p. 79.
16MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 26.
17MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 39.
18RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio moral no âmbito da empresa. Ed. LTR. São Paulo, 2007, p. 80.
19Idem.
20NUNES, Rizzato. O princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. São Paulo: Saraiva, 2002, p. 52.
21CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito constitucional e teoria da constituição. 6ª ed. Coimbra: Almedina, 2002, p. 225.
22NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Ed. Revista literária do Direito. São Paulo, 2006, p. 131.
23FERREIRA, Hadássa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. 2ª ed. Campinas: Russel, 2010, p. 121.
24LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009, p. 37.
25BELMONTE, Alexandre Agra. O assédio moral nas relações de trabalho: uma tentativa de sistematização. Revista LTr: Legislação do Trabalho: São Paulo, v.72, n.11, p.1329-1337, nov.2008.
26NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Ed. Revista literária do Direito. São Paulo, 2006, p. 74.
27PELI, Paulo et al. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone, 2006, p. 96.
28HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000, p. 44.
29THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 141.
30PADILHA, Norma Sueli. Do meio ambiente do trabalho equilibrado. São Paulo: Ltr, 2002, p. 84.
31MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 97.
32SILVA, Otávio Pinto. Subordinação, Autonomia e Parassubordinação nas Relações de Trabalho. LTr. São Paulo. 2004, p. 93.
33PADILHA, Norma Sueli. Do meio ambiente do trabalho equilibrado. São Paulo: Ltr, 2002, p. 89.
34BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTr. 2007, p. 743.
35MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 328.
36GIGLIO, Wagner et al. Direito processual do trabalho. 16ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 229.
37GIGLIO, Wagner et al. Direito processual do trabalho. 16ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 231.
38NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Ed. Revista literária do Direito. São Paulo, 2006, p. 121.
39GIGLIO, Wagner et al. Direito processual do trabalho. 16ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 238.
40SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, p. 642.
41SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, p. 644.
42MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 98.
43SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, p. 644.
44BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTr. 2007, p. 516.
45CASTRO, Antonio Escosteguy. Trabalho, tecnologia e globalização. 1ª ed. LTr: 2006, p. 58.
46GROTT, João Manoel. Meio ambiente do trabalho: prevenção– a salvaguarda do trabalhador. 1ª ed. Curitiba: Juruá, 2005, p. 94.
47GROTT, João Manoel. Meio ambiente do trabalho: prevenção– a salvaguarda do trabalhador. 1ª ed. Curitiba: Juruá, 2005, p. 96.
48BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003, p. 56.
49HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000, p. 174.
50HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000, p. 178.
51DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ª. Ed.– São Paulo: LTr, 2012, p. 198.
52Idem.
53MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 43.
54MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 44.
55Idem. p. 45.
56DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ª. Ed.– São Paulo: LTr, 2012, p. 199..
57BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 69.
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