ANÁLISE CRÍTICA DA UTILIZAÇÃO DA MODALIDADE MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) PARA CAMUFLAGEM DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202410292144

Matheus Ribeiro de Moura¹;
Orientadora: Ms. Rita De Cássia Pessoa Nocetti².

RESUMO

O regime de Microempreendedor Individual (MEI) foi instituído para facilitar a formalização de pequenos empreendedores e trabalhadores autônomos no Brasil, por meio de cadastramento simplificado e com benefícios fiscais e previdenciários. No entanto, esse regime tem sido utilizado indevidamente por algumas empresas para camuflar vínculo empregatício, prática conhecida como pejotização. Este artigo visa investigar os impactos dessa prática nos direitos dos trabalhadores, bem como analisar as decisões da Justiça do Trabalho e os critérios utilizados para diferenciar uma contratação MEI legítima de uma fraudulenta. Além disso, discute-se como essa prática afeta a concorrência no mercado e contribui para a precarização das relações de trabalho.

Palavras-chave: contratação de MEI; pejotização; fraudes trabalhistas; vínculo empregatício.

ABSTRACT

The Individual Microentrepreneur (MEI) regime was instituted to facilitate the formalization of small entrepreneurs and self-employed workers in Brazil through simplified registration and with tax and social security benefits. However, this regime has been misused by some companies to disguise employment relationships, a practice known as pejotization. This article aims to investigate the impacts of this practice on workers’ rights, as well as to analyze the decisions of the Labor Courts and the criteria used to differentiate a legitimate MEI contract from a fraudulent one. Furthermore, it discusses how this practice affects market competition and contributes to the precarization of labor relations.

Keywords: MEI hiring; pejotization; labor fraud; employment relationship.

1 INTRODUÇÃO

O surgimento do MEI no Brasil foi objeto de uma significativa transformação no panorama empresarial e trabalhista do país. Essa modalidade, inaugurada pela Lei Complementar nº 128, de 19 de dezembro de 2008, foi criada para formalizar profissionais autônomos e pequenos empreendedores que operavam à margem da informalidade. Segundo Primo e Macedo³, com o MEI, esses trabalhadores obtiveram a possibilidade de se registrarem como empresas individuais de maneira simplificada, com efetivos benefícios fiscais e previdenciários.

No entanto, se por um lado o surgimento do MEI incentivou a formalização de trabalhadores que atuavam à margem da informalidade, com o oferecimento de diversos benefícios, por outro lado, este mecanismo também trouxe consigo uma problemática: a utilização da modalidade Microempreendedor Individual para camuflagem do vínculo empregatício, e com isso, um desvirtuamento da finalidade original da modalidade, conhecido como pejotização, que implicam, conforme Fernandes⁴, na precarização das condições de trabalho e na perda de direitos fundamentais garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Por conseguinte, a Justiça do Trabalho, como órgão constitucionalmente competente para garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas e pacificar conflitos, tem atuado, quando provocada, na análise desses casos em que se tem a contratação de trabalhadores como MEI mas há indícios de existência de vínculo empregatício, ou seja, em que a contratação como Microempreendedor Individual teria sido utilizada como intuito fim a descaracterizar a relação de emprego. Nesse sentido, a parte prejudicada, ao evidenciar a fraude, pode requerer que se afastem as regras da relação comercial e que sejam aplicados os direitos e obrigações decorrentes de uma relação de emprego, conforme entendimento firmado em decisões, como a do TRT da 2ª Região⁵. Vejamos:

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. PEJOTIZAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A contratação de prestação de serviços com uma pessoa física, mas com o pagamento realizado por intermédio de pessoa jurídica, demonstra a inequívoca existência da fraude conhecida como pejotização. Há de se aplicar, na espécie, a disposição contida no artigo 9º, da CLT. Vínculo empregatício a que se reconhece. Recurso Ordinário da reclamante a que se dá provimento. (Grifo do Autor)

Claramente tal prática também deve ser objeto de estudo por propiciar uma injusta relação no mercado empresarial, uma vez que, empresas que não venham a realizar contratação de MEIs ficam em posição de desvantagem econômica, pois, conforme Eça e Mota⁶, tal ato é realizado para obtenção de ganhos financeiros pela diminuição dos encargos e obrigações trabalhistas e previdenciárias. Vale esclarecer que, essa afirmação se dá caso a contratação seja praticada em oposição à verdadeira finalidade da criação da modalidade MEI, pois, conforme já supracitado, a contratação pode ser lícita, caso atenda aos requisitos da modalidade e não venha a ferir garantias trabalhistas.

Portanto, este estudo visa conduzir uma análise crítica da utilização da modalidade MEI para camuflagem do vínculo empregatício. O foco é desvendar as complexidades envolvidas quando a contratação sob MEI deixa de ser uma autêntica prestação de serviços de forma autônoma para se caracterizar um vínculo empregatício, conforme critérios de reconhecimento da relação definidos pela CLT, expondo ainda a diferença de encargos entre uma relação contratual de Pessoas Jurídicas e uma relação de empregador e empregado. Tal análise demanda uma investigação dos direitos, deveres e facilidades associados ao MEI, confrontando-os com as proteções e responsabilidades inerentes ao vínculo empregatício, analisando ainda, nos casos concretos, quais parâmetros os tribunais têm utilizado para identificar a situação e proferir uma sentença.

2 MATERIAL E MÉTODOS

Este estudo adota uma abordagem descritiva e exploratória investigando a utilização da modalidade de Microempreendedor Individual na descaracterização do vínculo empregatício e os parâmetros utilizados pela jurisprudência para distinguir entre relações de trabalho legítimas e fraudulentas. Para isso, tem-se como base de dados as informações presentes em fontes como Tribunais Regionais do Trabalho de diversas regiões, Tribunal Superior do Trabalho e Superior Tribunal de Justiça, bem como livros e artigos científicos.

Além disso, utiliza-se um método dedutivo, onde as normas existentes sobre o Direito do Trabalho e a modalidade MEI são confrontadas com informações coletadas durante a pesquisa bibliográfica, permitindo uma análise orientada à compreensão e descrição das questões jurídicas envolvidas.

3 RESULTADOS

A análise dos dados coletados, bem como da jurisprudência trabalhista recente, confirma que, em diversos estados, a pejotização tem sido utilizada como uma forma recorrente de fraude trabalhista. As empresas se aproveitam das facilidades do regime do MEI para camuflar relações de emprego, que, ao se sujeitarem a essa imposição como forma de se manterem em serviço, perdem direitos garantidos pela CLT, como férias remuneradas, 13º salário e FGTS.

No entanto, a pesquisa também trouxe à tona uma recente decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que impacta diretamente o tratamento dessas questões no âmbito judicial. Conforme o Conflito de Competência nº 202726, julgado no primeiro semestre deste ano de 2024, o STJ decidiu que, em situações onde há alegação de fraude em contrato autônomo como forma de descaracterizar vínculo empregatício, é necessário que a demanda passe, primeiramente, pela Justiça Comum para análise da validade do contrato de prestação de serviços. Dessa forma, somente após a constatação de fraude na relação comercial, seria possível pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício na Justiça do Trabalho. Este novo entendimento, consequentemente, trouxe um questionamento quanto ao reconhecimento célere de direitos trabalhistas, uma vez que subordina a atuação da Justiça do Trabalho à prévia análise da Justiça Comum, prolongando o processo e dificultando o acesso dos trabalhadores aos seus direitos, bem como também coloca ainda mais em risco as garantias trabalhistas, tendo em vista que se corre o risco de sequer a lide ser apreciada pelo órgão com maior expertise na esfera trabalhista: justiça do trabalho.

Além disso, outra constatação importante é a não responsabilização, nos moldes do artigo 297, § 4º do Código Penal, para os empregadores que deixam de registrar a carteira de trabalho de seus empregados mesmo em caso de fraudes, ou seja, nas contratações de Pessoa Jurídica (PJ) como forma de camuflar o vínculo empregatício. Por outro lado, a Justiça do Trabalho tem se mostrado eficaz em reconhecer a fraude trabalhista e condenar as empresas ao pagamento das verbas trabalhistas devidas, e até mesmo, em alguns tribunais, ao pagamento de indenização de cunho moral.

Esses resultados, portanto, indicam um possível retrocesso no enfrentamento da pejotização fraudulenta: por um lado, a Justiça do Trabalho tem sido capaz de reconhecer o vínculo empregatício em relações contratuais de pessoas jurídicas como forma de descaracterizar o vínculo empregatício; por outro, a recente jurisprudência do STJ coloca em risco de não haver sequer uma análise pela ótica da justiça do trabalho, afetando a efetivação de direitos de trabalhadores que, a olhar da sistemática trabalhista, poderiam estar plenamente cumprindo os requisitos de empregado.

4 DISCUSSÃO

A utilização indevida da modalidade Microempreendedor Individual para camuflagem do vínculo empregatício é uma questão que tem suscitado debates no âmbito jurídico. O presente estudo buscou analisar os impactos aos direitos dos trabalhadores e quais critérios são adotados pela Justiça do Trabalho para diferenciar as contratações legítimas das fraudulentas.

4.1 Surgimento e evolução das garantias trabalhistas

O Direito do Trabalho surge como resposta às profundas transformações sociais e econômicas trazidas pela Revolução Industrial, a qual marcou a ascensão do capitalismo como sistema econômico dominante. Conforme expõe Boaventura⁶, durante o século XVIII, na Inglaterra, o trabalho humano foi explorado de forma intensiva, com jornadas exaustivas, ausência de direitos e condições degradantes, especialmente para mulheres e crianças. Nesse cenário, as primeiras legislações trabalhistas começaram a surgir como uma necessidade de frear a exploração e garantir direitos mínimos aos trabalhadores, que, conforme Martins⁷, “é uma forma de contraposição à liberdade ou autonomia da vontade do Direito Civil, também com o objetivo de proteger o trabalho como a parte mais fraca da relação de emprego”.

No Brasil, segundo ainda Boaventura, o direito trabalhista também evoluiu sob o contexto do crescimento industrial e das tensões sociais. Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943, marcou um grande avanço na proteção dos trabalhadores brasileiros, abrangendo direitos como férias remuneradas, descanso semanal, jornada de trabalho limitada e proteção contra demissões arbitrárias. Evidentemente a CLT representou um marco na evolução das garantias trabalhistas, sendo influenciada, segundo Boaventura, pelas normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho e pelos movimentos sociais que exigiam maior justiça social .

Vale destacar que ao longo dos anos, a CLT passou por diversas alterações, com o objetivo de flexibilizar as normas trabalhistas e adequar às novas realidades econômicas e tecnológicas, permitindo maior competitividade e adaptabilidade às novas demandas do mercado, conforme disposto por Leite^[8], em sua obra Curso de Direito do Trabalho. No entanto, o autor aponta que essa flexibilização pode acarretar a precarização das condições de trabalho, enfraquecendo a proteção histórica conquistada pelos trabalhadores. Ele destaca, portanto, que, apesar de ser um desafio, deve-se buscar pelo equilíbrio entre a criação de empregos e a manutenção das garantias sociais dos trabalhadores.

4.2 Surgimento do MEI

O surgimento do Microempreendedor Individual no Brasil pode ser compreendido como uma resposta à elevada informalidade no mercado de trabalho, agravada ao longo das décadas, especialmente com o aumento do desemprego e da precarização das condições de trabalho. Conforme apontado por Nunes⁹, o MEI foi regulamentado pela Lei Complementar nº 128/2008, em um contexto no qual milhões de trabalhadores operavam de forma autônoma, sem direitos previdenciários ou acesso a benefícios básicos, como aposentadoria ou licença-maternidade. Nesse cenário, o governo identificou a necessidade de criar um regime simplificado para incluir esses trabalhadores na economia formal, promovendo, ao mesmo tempo, o desenvolvimento econômico e social do país.

Segundo Reis¹⁰, um marco fundamental nesse processo foi a criação do Portal do Empreendedor em 2010, que efetivamente simplificou o procedimento de formalização de negócios, ou seja, esse portal permitiu que os trabalhadores informais regularizassem suas atividades empresariais sem a burocracia excessiva que anteriormente dificultava a abertura de empresas no Brasil. Com isso, baseado em dados da Serasa Experian apud Reis¹¹, o número de MEIs cresceu exponencialmente, passando de apenas 7,3% do total de novas empresas em 2010 como MEI para mais de 70% em 2014.

Evidentemente esse crescimento está relacionado não apenas à simplificação do procedimento, mas também aos benefícios com a obtenção de um CNPJ, que é, dentre outros, o alcance à seguridade social, emissão de notas fiscais e o acesso a crédito. Neste sentido, Coelho¹², traz dados percentuais referentes aos motivos que os empreendedores individuais elencam como incentivo para sair da informalidade.

Vejamos:

(…) obter os benefícios do sistema de seguridade social do Governo (25%); desejo de ter uma empresa formal (24%); a necessidade para emitir nota fiscal(13%). Todavia, destacam-se, ainda, no universo pesquisado, outras motivações: visam fazer compras melhores junto aos fornecedores (9%); crescer como empresa(3%); evitar problemas com fiscalização estadual ou municipal(3%); conseguir empréstimo como pessoa jurídica(2%) e pretensão para vender para outras empresas (3%). Entretanto, há também os aspectos ligados a legislação em referência a: facilidade de abrir a empresa(2%); o baixo custo para formalizar o seu negócio (1%) e a possibilidade realizar vendas mediante cartão de crédito(1%).

Nesse segmento, segundo pesquisa mais recente exposta pela Universidade Estadual do Ceará¹³, identifica-se que a adoção do MEI no país continua a crescer, em que, segundo a pesquisa, houve um salto de 55,6% entre 2020 e 2023 no cadastramento, ultrapassando o marco de 15 milhões de MEIs ativos. Esta massiva adesão evidencia a importância da modalidade para a economia brasileira.

Dessa perspectiva, pode-se concluir que o surgimento do MEI trouxe uma transformação profunda no cenário econômico e social do Brasil, ao integrar milhões de trabalhadores ao sistema formal e fornecer-lhes uma rede de segurança jurídica e previdenciária, contribuindo, por conseguinte, para o desenvolvimento econômico, mostrando-se como um importante instrumento de inclusão social, ao permitir que trabalhadores autônomos antes marginalizados possam acessar direitos fundamentais e alcançar maior estabilidade financeira. Assim, dessa perspectiva, o MEI não só promoveu a regularização do trabalho informal, como também se tornou uma peça-chave no fortalecimento da economia brasileira ao longo dos anos.

No entanto, por outra perspectiva, através de demandas judiciais trabalhistas, identificou-se em alguns casos a utilização do MEI como forma de descaracterização de vínculo empregatício, levantando sérias preocupações, uma vez que a empresa ao se valer dessa modalidade para mascarar relações de emprego, por conseguinte, expõe um campo fertil para a precarização das garantias trabalhistas, em que, os

1541-1389. Disponível em: https://peerw.org/index.php/journals/article/view/236/187. Acesso em: 07 abr. 2024.

¹³UECE. Número de MEIs salta 55,6% no Brasil entre 2020 e 2023. Universidade Estadual do Ceará – UECE, 2023. Disponível em: https://www.uece.br/pronatec/2023/05/24/numero-de-meis-salta-556-no-brasil-entre-2020-e-2023/. Acesso em: 07 abr. 2024.

trabalhadores, ao serem contratados como MEI, perdem direitos fundamentais como férias, 13º salário e proteção contra demissões arbitrárias, mesmo possuindo os requisitos característicos da relação de emprego, que, conforme Martinez¹⁴, são: pessoalidade, onerosidade, não assunção dos riscos da atividade, duração contínua ou não eventual e subordinação.

Portanto, essa dualidade revela que, se por um lado, o surgimento do MEI representa um marco na tentativa de formalizar os trabalhadores autônomos e pequenos empresários, oferecendo uma série de benefícios com o objetivo de integrar esses indivíduos ao sistema econômico formal. Por outro, essa facilidade de formalização também abriu portas para a utilização indevida dessa modalidade, especialmente, na camuflagem de relações de emprego com a utilização de contratos de prestação de serviço – pejotização –, o que, evidentemente, resulta na precarização do trabalho e na fragilização de direitos trabalhistas legítimos.

4.3 Relação contratual entre Pessoas Jurídicas na prestação de serviços

A relação contratual entre pessoas jurídicas para a prestação de serviços é regulada pelo Código Civil Brasileiro, em especial pelos artigos 593 a 609, que tratam do contrato de prestação de serviços. Puerta¹⁵expõe que, ao contrário das relações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, essa modalidade contratual entre pessoas jurídicas é caracterizada pela autonomia das partes e pela ausência dos elementos típicos do vínculo empregatício, como os previstos nos artigos 2º e 3º da CLT e aprofundado pelo doutrinador Martinez¹⁴, já mencionado. Puerta também elucida que, nessa relação contratual, as empresas envolvidas têm liberdade para definir as condições e os termos do contrato, observado, de todo modo, os princípios gerais do Direito Civil, como a boa-fé, a equidade e a obrigatoriedade do cumprimento das obrigações assumidas.

Nesse sentido, Esse¹⁶exterioriza que o contrato entre as partes deve especificar claramente os serviços a serem prestados, o prazo para execução, a remuneração acordada e as penalidades em caso de descumprimento. Além disso, a formalização dessa relação requer que a pessoa jurídica contratada, quer seja como MEI ou outra modalidade, cumpra com suas obrigações fiscais, emitindo notas fiscais e recolhendo seus próprios tributos.

Nesse contexto, segundo Machado¹⁷, a Lei nº 6.019/1974, que inicialmente disciplinava apenas o trabalho temporário, foi significativamente alterada pela Lei nº 13.429/2017 e pela Lei de Reforma Trabalhista nº 13.467/2017, tornando-se um marco importante na regulamentação desse tipo de relação contratual, uma vez que ampliou o seu escopo para regular as condições da terceirização de serviços, permitindo que atividades-fim também possam ser terceirizadas. Segundo ainda Machado, a lei passou a permitir que empresas possam contratar outras para realizar atividades que antes eram restritas aos seus empregados, aumentando, portanto, as possibilidades de contratação de microempresas e empresas de pequeno porte, incluindo o MEI, como prestadoras de serviços especializados.

Além da regulamentação trazida pela Lei nº 6.019/1974 sobre a terceirização, outra norma que tem grande relevância nas relações contratuais entre empresas para prestação de serviços é a Lei nº 11.196/2005, conhecida como Lei do Bem. Como aponta Machado¹⁷, essa lei foi criada com o objetivo de fomentar a inovação e o desenvolvimento científico, sendo fundamental para consolidar a prestação de serviços de natureza especializada, especialmente no contexto da inovação tecnológica e desenvolvimento científico, além de oferecer incentivos fiscais para empresas que optam por contratar serviços especializados por meio de pessoas jurídicas. Nesse sentido, o artigo 129 da referida lei autoriza a contratação de trabalhadores para a prestação de serviços intelectuais e técnicos por meio de PJ, sem que isso implique em um vínculo empregatício .

Lei nº 11.196/2005, art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil. (BRASIL, 2005). (Grifo do autor)

O STF¹⁸, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 958.252, firmou tese, no tema 725 de repercussão geral, sobre a terceirização de serviços para a consecução da atividade-fim da empresa, no sentido de que:

É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. (Grifo do autor)

Dessa forma, é evidente que a relação contratual entre empresas para prestação de serviços, especialmente no contexto de microempresas e do MEI, ganhou amparo legal e segurança jurídica com a regulamentação trazida pela Lei nº 6.019/1974, suas alterações, e a Lei nº 11.196/2005. Tais legislações, ao lado das previsões no Código Civil, criam um ambiente favorável para a formalização dessas contratações, incentivando o desenvolvimento econômico por meio da flexibilidade nas relações empresariais, inclusive com entendimento pacificado no STF da licitude da terceirização, até mesmo em atividades-fim. No entanto, como ressaltado por Machado¹⁷, é fundamental que as partes envolvidas mantenham a autonomia e o respeito às obrigações legais para que não se descaracterize a relação contratual, garantindo assim a licitude da prática e os benefícios mútuos dessa forma de contratação.

4.3 A Pejotização e a Precarização das Relações de Trabalho Preliminarmente, vale esclarecer que, conforme Santos, Junior e Pereira¹⁹, existe diferença entre terceirização e pejotização, sendo a segunda correlacionada à fraude de descaracterização de vínculo empregatício, vejamos:

Importante salientar que existem severas diferenças entre terceirização e pejotização. A primeira ocorre quando uma sociedade contrata outra para executar uma atividade ou prestar algum tipo de serviço específico,e a pejotização consiste em contratar funcionários (pessoas físicas) por meio da constituição de pessoa jurídica para prestar serviços.(Grifo do autor)

Neste sentido, o Direito do Trabalho, fundamentado na CLT, trata em seu arcabouço sobre os direitos e deveres provenientes do vínculo empregatício, ou seja, regula as relações entre empregadores e empregados, estabelecendo direitos e deveres para ambas as partes. Martins²⁰, Juiz aposentado do TRT da 2º região e Mestre em Direito do Trabalho pela USP, enfatiza que tal direito passou, ao longo dos anos, por significativas alterações, reflexo do processo de globalização, possuindo aspecto econômico, político, social e jurídico.

Martins, ao aprofundar na temática, especifica que, por consequência desse processo, as normas que norteiam o Direito de Trabalho ensejam em flexibilização ou desregulamentação, ou seja, adaptações às relações de trabalho, em que, por vezes, esses novas normas jurídicas ou entendimentos jurisprudenciais servem de base a fraudes de cunho trabalhista.

Neste seguimento, Santana e Pereira²¹traz que a pejotização é uma prática comum no mercado de trabalho brasileiro, onde, em certas situações, empresas contratam trabalhadores por meio de pessoa jurídica para evitar a aplicação de direitos e obrigações trabalhistas. Tal fenômeno ocorre quando o empregado, ao invés de ser contratado formalmente com registro em carteira de trabalho, é obrigado a constituir uma empresa e emitir notas fiscais, passando a atuar como prestador de serviços, mesmo presente os requisitos de vínculo empregatício, já mencionados, que são: pessoalidade, onerosidade, não assunção dos riscos da atividade, duração contínua ou não eventual e subordinação.

Santana e Pereira²¹enfatizam ainda que, nesses casos, a pejotização não é uma escolha voluntária do trabalhador, mas sim uma imposição das empresas para evitar encargos trabalhistas, como o FGTS, férias e 13º salário. Ou seja, precarização dos direitos dos trabalhadores.

A esse respeito, Souza e Sousa²²bem como Eça e Mota²³, expõem diversas informações de diferenciação de uma contratação via CLT de uma como PJ.

Vejamos:

Tabela 01 – diferenciação entre contratação CLT e PJ

Aspecto da contratação	Empregado (CLT)	Pessoa Jurídica (PJ)
Características	Pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação	Autonomia, eventualidade, negociação de valores, impessoalidade
Pagamento	Obedece ao salário mínimo ou piso da categoria	Negociação livre
Encargos	INSS, FGTS, Horas Extras, Férias com Adicional de 1/3, Décimo Terceiro, etc.	Pagamento por serviço, sem encargos adicionais
Horas de Trabalho	Regulamentadas, sujeitas a controle de jornada	Flexíveis, definidas pelo contrato
Vínculo	Formal, com direitos e deveres resguardados pela CLT	Não há, relação comercial
Responsabilida de Tributária	Retenções na fonte do IRRF e contribuições sociais	Responsabilidade da PJ em gerir tributos e contribuições
Amparo Jurídico	Amparada pela Justiça do Trabalho	Amparo no contrato de prestação de serviço

Fonte: Adaptado de Souza e Sousa²²; Eça e Mota²³

Diante do exposto, fica evidente que a pejotização, quando utilizada de forma irregular, ou seja, sem respeitar, principalmente, a autonomia, característica inerente à uma relação comercial entre PJs, apresenta-se como um mecanismo que fragiliza a proteção garantida pela CLT, mascarando direitos fundamentais. Enfatiza-se que, embora a contratação de pessoas jurídicas seja permitida e, em alguns casos, vantajosa para ambos os lados, é crucial que se respeite essas características próprias de uma relação comercial entre duas PJs, ou seja, a pejotização não pode ser uma imposição das empresas, mas sim uma escolha consciente e legítima do trabalhador e que mantenha ao longo de toda a relação contratual tais características. A diferenciação entre as modalidades de contratação, portanto, deve ser clara e transparente, preservando a legalidade e assegurando a dignidade dos trabalhadores.

4.4 Justiça do Trabalho e a Pejotização

Existem inúmeras decisões judiciais que identificam a fraudulenta descaracterização do vínculo empregatício por meio da contratação como MEI, e que, ao identificar a fraude, afasta as regras da relação comercial e aplica ao caso concreto os direitos e obrigações oriundos de uma relação de emprego, conforme decisão proferida pelo TRT²¹da 2º região, vejamos:

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. PEJOTIZAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A contratação de prestação de serviços com uma pessoa física, mas com o pagamento realizado por intermédio de pessoa jurídica, demonstra a inequívoca existência da fraude conhecida como pejotização. Há de se aplicar, na espécie, a disposição contida no artigo 9º, da CLT. Vínculo empregatício a que se reconhece. Recurso Ordinário da reclamante a que se dá provimento. (Grifo do Autor)

Observemos o que diz o TRT²²da 4º região ao proferir decisão a respeito dessa temática:

VÍNCULO DE EMPREGO. FRAUDE ATRAVÉS DE “PEJOTIZAÇÃO”. 1. A “pejotização” é uma fraude mediante a qual o empregador obriga seus trabalhadores a constituir empresas (pessoas jurídicas) em caráter pro forma, para burla do vínculo empregatício, com vistas a uma ilegal redução dos custos da mão-de-obra, em total desrespeito da legislação trabalhista, especialmente arts. 2º e 3º, 29 e 41 da CLT, atraindo, pois, a aplicação do disposto no art. 9º da CLT: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação.” 2. A constituição de pessoa jurídica, nestes casos, funciona como máscara da relação de emprego existente, assim como para frustrar a aplicação dos preceitos consolidados, furtando-se o real empregador a arcar com ônus de seu negócio na medida em que busca, fraudulentamente, fugir à conceituação do art. 2º da CLT, assim como tenta descaracterizar seus empregados do tipo do art. 3º do mesmo diploma. 3. A existência de empresa constituída em seu nome não indica, por si só, que o empregado tenha interesse em prestar serviços na condição de empreendedor, mas sim a modalidade de labor imposta para manter a atividade remunerada pela parte ré, transmudada de vínculo para a “pejotização”, que é fórmula de fraude aos direitos sociais. 4. Restando comprovada não só a prestação de serviços permanentes e sem solução de continuidade à ré em caráter habitual, oneroso e subordinado, impõe-se o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes. 5. O Decreto 9571/18 estabelece verdadeiro compromisso coletivo, inclusive às empresas. O trabalho não deve representar mecanismo de retirada de Direitos Humanos e sim de respaldo, observância e reparação no caso de violações, especialmente no que se refere ao próprio reconhecimento do vínculo de emprego. Todos os membros da sociedade tem esse importante dever, inclusive, o Poder Judiciário, que não pode se esquivar de tal leitura essencial na análise de relações de trabalho. CRIMES TRABALHISTAS. FRUSTRAÇÃO DE DIREITO TRABALHISTA MEDIANTE FRAUDE E FALSIFICAÇÃO DE DOCUMENTO PÚBLICO. CONDUTAS DELITUOSAS. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. EXPEDIÇÃO DE OFÍCIOS. A prática adotada pela ré está capitulada como crime em tese, conforme previsto no art. 297, § 4º, do CP (sonegação dolosa de registro em CTPS), razão pela qual é cabível, em cumprimento ao disposto no art. 40 do CPP, a comunicação ao Ministério Público do Trabalho, para as providências cabíveis, na forma do art. 7º da Lei 7347/85.

Nesta decisão, o tribunal fundamenta-se no art. 9º da CLT para afastar a relação comercial entre as partes, reconhecendo como uma verdadeira relação de emprego, enfatizando que a pejotização foi utilizada como fraude para desvirtuar os direitos trabalhistas, uma vez que a constituição de pessoa jurídica não foi uma escolha voluntária do trabalhador, mas uma imposição da empresa contratante para reduzir os custos com encargos trabalhistas, em que o trabalhador se sujeita como forma de manter a atividade remunerada, mantendo, portanto, de forma disfarçada, o vínculo empregatício. Ademais, o tribunal aponta que, no caso concreto, estavam presentes os elementos essenciais do vínculo de emprego, previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, como a habitualidade, onerosidade e a subordinação, o que justifica a desconsideração da relação comercial e a aplicação dos preceitos trabalhistas.

Vejamos o que diz os referidos artigos da CLT mencionados na decisão:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

(…)

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

(…)

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. (Grifo do autor)

A decisão supramencionada comunica o Ministério Público, visto que, segundo o tribunal, em tese, trata-se de crime, por sonegação dolosa de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com base no art. 297, § 4º, do Código Penal. Vejamos o que diz a referida menção:

Art. 297 – Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro:

§ 4^oNas mesmas penas incorre quem omite, nos documentos mencionados no § 3^o, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços.

Contudo, esclarece-se que, para a incidência de responsabilização na esfera penal, é necessária a comprovação do dolo específico. Conforme decisão da Justiça Federal²³, a mera falta de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) não caracteriza crime, mas sim uma falta administrativa, ainda que grave. Até o momento, não foram encontradas decisões que aplicassem sanções penais pela sonegação dolosa de registro em CTPS, tampouco pela utilização da modalidade MEI como subterfúgio para camuflar vínculo empregatício. A responsabilização ocorre na esfera trabalhista, com o reconhecimento do vínculo empregatício e a condenação ao pagamento dos direitos trabalhistas, e, em alguns casos, como na decisão proferida pelo TRT²⁴da 7° região, a incidência de indenização por danos morais. Vejamos:

FENÔMENO DA PEJOTIZAÇÃO – PARTICIPAÇÃO SOCIETÁRIA O FIM DE FRAUDAR A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA VIGENTE. Presentes estão os requisitos para a constituição da relação empregatícia entre autor e ré, quais sejam pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Inquestionável é a ocorrência do fenômeno da pejotização, uma vez que o empregador compele a pessoa natural a se estabelecer como pessoa jurídica, descaracterizando os requisitos para a constituição de vínculo empregatício, a fim de infringir as relações trabalhistas. DANOS MORAIS. ÔNUS DA PROVA. “PEJOTIZAÇÃO”. A responsabilidade civil do empregador pela indenização decorrente de dano moral pressupõe a presença de três requisitos: a prática de ato ilícito ou com abuso de direito; o dano propriamente dito e o nexo causal entre o ato praticado pelo empregador ou por seus prepostos e o dano sofrido pelo trabalhador. No caso, o ato perpetrado pela Reclamada, evidentemente, atenta contra a dignidade do trabalhador, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual bens imateriais que compõem o seu patrimônio moral protegido pela Constituição Federal. Dano moral configurado. Sentença reformada. Recursos ordinário e adesivo conhecidos e dado provimento parcial ao do reclamante. (Grifo do autor)

Salienta-se que tal indenização por danos morais não é unânime entre os tribunais, haja vista o TRT²⁵da 1° região, que proferiu decisão no sentido de que trata-se tão somente de dano material. Veja-se:

PEJOTIZAÇÃO. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO INCABÍVEL – O simples reconhecimento em juízo do vínculo de emprego, configurado neste caso hipótese chamada de “Pejotização”, com a condenação da ré ao pagamento de parcelas trabalhistas decorrentes da relação de emprego, não enseja verdadeiro dano moral, mas patrimonial, pelo qual responderá o empregador com as penalidades previstas no Texto Consolidado, sendo certo que este já foi pensado sob a ótica da hipossuficiência do trabalhador. (Grifo do autor)

Bem como o TRT²⁶da décima primeira região, que diz ser necessário a demonstração objetiva do prejuízo de cunho moral para que seja qualificada a pretensão:

DANOS MORAIS. A falta de reconhecimento no vínculo empregatício ou mesmo a existência de “pejotização” sem a demonstração de verdadeiro prejuízo à saúde mental, honra ou imagem da obreira, não tem o condão de qualificar a pretensão do pagamento de indenização por danos morais. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Conforme a teoria da causalidade, as questões relacionadas a honorários advocatícios sucumbenciais devem ser reguladas pela lei vigente à época da propositura da ação. Não se aplica o art. 791-A da CLT reformada. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. PEJOTIZAÇÃO. A “pejotização” que, derivando da sigla PJ, caracteriza a obrigação de que o empregado constitua pessoa jurídica, para sua contratação, com a finalidade de burlar a legislação trabalhista e encobrir a relação de emprego deve ser afastada em detrimento do reconhecimento do vínculo empregatício, pela inteligência do art. 9º da CLT e demonstração dos requisitos constantes dos art. 2º e 3º da CLT. Recurso da reclamante conhecido e parcialmente provido. (Grifo do autor)

O TST²⁷, última instância de demanda de competência trabalhista, ao julgar o agravo de instrumento em recurso de revista, detalhadamente esclarece que, embora reconhecido pelo STF a possibilidade de terceirização de atividade fim, a licitude desta pejotização depende da ausência de fraude, enfatizando ainda que, se presentes as características inerentes à relação empregatícia, como habitualidade, onerosidade e subordinação, e outras obrigações típicas do contrato trabalhista, reconhecer-se-á o vínculo de emprego. Vejamos:

AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGÊNCIA PELA LEI Nº 13.467/2017 – RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. FRAUDE. PEJOTIZAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA (SÚMULA 126 DO TST) . O Tribunal Regional, no exame da prova produzida (oral e documental), concluiu que restou amplamente comprovada não só a prestação de serviços permanentes e sem solução de continuidade do autor à demandada em caráter habitual, oneroso e subordinado como, também, a prática da requerida de exigir de seus empregados a constituição de empresas (pejotização) para viabilizar o exercício da atividade remunerada e subordinada. Não se desconhece que o Supremo Tribunal Federal tem considerado lícita a terceirização por pejotização, conforme julgamento das Reclamações 39.351 e 47.843. Todavia, importante destacar que o Ministro Luís Roberto Barroso, no julgamento da Reclamação (Rcl) 56499, enfatiza que a licitude da terceirização (pejotização) depende da ausência de fraude, ao destacar que ” são lícitos, ainda que para a execução da atividade-fim da empresa, os contratos de terceirização de mão de obra, parceria, sociedade e de prestação de serviços por pessoa jurídica (pejotização), desde que o contrato seja real, isto é, de que não haja relação de emprego com a empresa tomadora do serviço, com subordinação, horário para cumprir e outras obrigações típicas do contrato trabalhista, hipótese em que se estaria fraudando a contratação .”. No caso em exame, o Tribunal Regional constatou a existência de fraude na contratação de pessoa jurídica (pejotização). Não resolveu a controvérsia sobre a existência de vínculo empregatício com fundamento em prestação de serviços na atividade-fim da reclamada. Assim, não merece reparos a decisão monocrática por meio da qual foi negado seguimento ao agravo de instrumento. Agravo a que se nega provimento. (grifo do autor)

Percebe-se, portanto, que a Justiça do Trabalho tem adotado uma postura firme contra a utilização do MEI como instrumento de pejotização fraudulenta, ou seja, quando é utilizado para burlar os direitos trabalhistas assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho. Os tribunais, com base no art. 9º da CLT, têm, de forma reiterada, afastado essas relações comerciais ao identificarem os elementos caracterizadores do vínculo empregatício, como subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

No entanto, no que diz respeito ao dano moral, as decisões judiciais têm sido divergentes. Em alguns casos, ao reconhecerem a fraude, os tribunais correlacionam automaticamente à existência do dano moral, configurando-o de forma presumida. Já em outros, mesmo com o reconhecimento da fraude, os juízes exigem a comprovação objetiva de prejuízos à imagem, honra ou saúde mental do trabalhador, indeferindo o pedido de indenização por dano moral quando não há provas concretas do dano sofrido. Essa disparidade de entendimento revela uma falta de uniformidade jurisprudencial, sugerindo, assim, a necessidade de uma súmula para padronizar o tratamento desse tema nos tribunais.

Em síntese, a jurisprudência trabalhista atual tem sido o único meio de combate à pejotização ilícita, ou seja, de assegurar que a contratação via MEI não sirva como máscara para a sonegação de direitos, mas sim para fomentar a autonomia empresarial em contextos legítimos.

4.5 Competência Jurisdicional Para Ajuizamento da Demanda

No primeiro semestre deste ano, 2024, uma decisão relevante foi proferida pelo STJ²⁸no Conflito de Competência nº 202726, que relaciona-se diretamente ao tema abordado nesta pesquisa e traz uma mudança significativa no cenário. A ministra Nancy Andrighi, nesta decisão, entendeu que cabe à Justiça Comum a competência para analisar a validade do contrato de prestação de serviços diante de alegações de que a relação não se trata de vínculo contratual, mas de vínculo de emprego. Somente após a Justiça Comum reconhecer vício de consentimento ou de natureza social na relação contratual, no entendimento da Ministra, seria possível pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício perante a Justiça do Trabalho.

Veja-se:

O seu deslinde, consoante se observa da peça inicial, necessita da análise prévia da alegação de fraude no negócio vigente entre as partes. Não há como se entender pela caracterização de relação de emprego e até mesmo de acidente de trabalho – que, aliás, deve ocorrer durante o trabalho ou decorrer da função exercida pelo empregado -, sem antes se verificar a validade, ou não, do contrato de prestação de serviços de vendedora do qual a autora participou como contratada.

Deveras, a causa de pedir está lastreada fundamentalmente na existência de má-fé da empresa na entabulação do contrato originário, de modo que é inviável decidir o pleito principal de reconhecimento de vínculo empregatício sem se imiscuir na causa de pedir deduzida na ação (alegação de fraude).

Feitas essas considerações, impõe-se o reconhecimento da competência da Justiça Comum estadual para processar e julgar a presente demanda. Apenas após reconhecido eventual vício de consentimento ou social, com a consequente anulação do negócio jurídico preexistente, é que haverá a possibilidade de se pleitear, perante a Justiça do Trabalho, o reconhecimento do alegado vínculo empregatício. (Grifo do Autor)

Salienta-se que se trata de uma decisão muito recente, ainda sem estudos aprofundados suficientes para embasar um debate mais extenso. Contudo, na visão deste autor, essa decisão limita a proteção imediata dos trabalhadores e retarda o processo de reconhecimento do vínculo trabalhista, uma vez que subordina a atuação da Justiça do Trabalho ao prévio reconhecimento de irregularidades na Justiça Comum. Tal procedimento gera uma duplicidade de análise, atrasando a efetivação de direitos que deveriam ser tutelados de forma célere.

Além disso, coloca-se em risco a tomada de decisões que possam não refletir a realidade da relação, considerando que a Justiça do Trabalho, conforme Alves²⁹, é o órgão especializado na identificação de vínculos empregatícios e tem maior capacidade técnica para avaliar os elementos caracterizadores de uma relação de emprego. Nesse sentido, pode-se inferir que quando a Justiça Comum vir a reconhecer, no litígio, a relação contratual como fidedigna sem avaliar esses elementos a fundo, retirar-se-á da Justiça do Trabalho a possibilidade de analisar o pedido sob sua perspectiva e expertise, o que pode comprometer ainda mais a garantia plena dos direitos dos trabalhadores.

Vale ainda esclarecer que, conforme expõe Segnini³⁰, o trabalhador ocupa uma posição de vulnerabilidade nas relações de trabalho, decorrente de sua condição de fragilidade contratual, econômica e social. Essa vulnerabilidade é especialmente visível em contextos de precarização, onde o trabalhador tem menos poder de barganha e está sujeito às imposições de empregadores. Diante disso, faz-se necessário um aparato jurídico que assegure a proteção ampliada dos direitos trabalhistas.

A Justiça do Trabalho, portanto, se revela o foro mais apropriado para lidar com questões que envolvem a camuflagem de vínculo empregatício, justamente por ter maior expertise na defesa dos interesses da parte mais vulnerável da relação, o trabalhador. Este cenário justifica a necessidade de ponderação em favor do trabalhador ao definir a competência para julgar esses conflitos, evitando que a Justiça Comum, com sua menor familiaridade com as nuances das relações laborais, tome decisões que possam desfavorecer a parte mais fragilizada.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo confirma que a modalidade MEI, apesar de ter sido criada com o objetivo positivo de formalizar trabalhadores autônomos e pequenos empresários, tem sido desvirtuada em diversos estados do país para camuflar relações de emprego. A pejotização, prática comumente utilizada para ocultar o vínculo empregatício, quando não respeita as características inerentes aos contratos entre pessoas jurídicas e incorpora elementos típicos da relação de emprego, como subordinação e habitualidade, resulta na precarização das garantias previstas na CLT, prejudicando o trabalhador que deveria estar amparado por esses direitos.

A jurisprudência trabalhista tem se mostrado essencial no combate a essa prática, aplicando esses critérios definidos na CLT para identificar e coibir fraudes, assegurando os direitos dos trabalhadores. As decisões judiciais na esfera trabalhista demonstram que, uma vez identificados os elementos característicos do vínculo empregatício, tem-se afastado a relação contratual de PJ e se apliacado a legislação pertinente, ou seja, ao se reconhecer o vínculo impõe-se às empresas o dever de reparar os danos causados, seja de natureza patrimonial, seja, em alguns casos, moral.

Contudo, a recente decisão do STJ, que subordina a atuação da Justiça do Trabalho à análise prévia da Justiça Comum em casos de alegação de fraude na contratação via MEI, impõe uma barreira adicional ao trabalhador. Ao deslocar a competência inicial para a Justiça Comum, esse entendimento não apenas prolonga o trâmite processual, mas também compromete a segurança jurídica do trabalhador, uma vez que há o risco de o processo sequer chegar a ser apreciado pela Justiça do Trabalho. Esta, por sua vez, possui a expertise necessária para a análise de fraudes trabalhistas e, na visão deste autor, é a instância mais capacitada para lidar com esses litígios desde o primeiro ajuizamento da demanda.

Conclui-se, portanto, que o uso indevido do MEI continua a representar um desafio tanto para a Justiça do Trabalho quanto para a sociedade brasileira. O aprimoramento constante da legislação e do aparato jurisdicional é fundamental para impedir que essa modalidade seja utilizada de forma fraudulenta e/ou que tais fraudes fiquem impunes. É imprescindível que os trabalhadores estejam cientes de seus direitos e que a Justiça mantenha uma postura firme no combate a essas práticas, garantindo que o regime MEI seja aplicado para os fins legítimos para os quais foi criado: promover a inclusão social e o desenvolvimento econômico de pequenos empreendedores e trabalhadores autônomos.

³PRIMO, Maria Micaelle Bitu e MACEDO, Maria Erilúcia Cruz. Os Benefícios do Microempreendedor Individual. Revista Multidiplinar: Id on Line. V.13, N. 43, p. 102-113, 2019, ISSN 1981-1179. Disponível em: https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/1468/2254. Acesso em: 07 abr. 2024.
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⁵BRASIL. Justiça Do Trabalho. Prestação De Serviços. Pejotização. Fraude. Vínculo Empregatício. TRT-2 10012124720175020718 SP, Relator: MARIA DE FATIMA DA SILVA, 17ª Turma, Data de Publicação: 08/10/2021. Disponível em:
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⁹NUNES, Carlos Eduardo Aporcino Veiga. Microempreendedor Individual (MEI) no Brasil: Aspectos Sobre o Desenvolvimento Social e Econômico. Universidade Lusófona, 2020. Disponível em: https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=5110297. Acesso em: 12 set. 2024.
¹⁰REIS, Davi Lemos; QUERINO, Fabiane Fidelis; RIBEIRO, Fernanda Teixeira Franco; GOMES, Rafaela da Silva. Empreendedorismo: MEI e seus impactos econômicos. Revista Pesquisa Em Administração, ISSN 2594-8032, 2019. Disponível em: https://periodicos.ufpe.br/revistas/rpa/article/download/240249/34964. Acesso em: 12 set. 2024.
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¹⁶SANTOS, Gilson Cássio De Oliveira; JUNIOR, José Evandro Magalhães; PEREIRA, Alisson Diniz. A Pejotização Nas Relações De Trabalho: Fraude ou Recompensa?. Revista Multidisciplinar do Nordeste Mineiro, vol.2, ISSN 2178-6925, 2024. Disponível em: http://revista.unipacto.com.br/index.php/multidisciplinar/article/view/2135/2527. Acesso em: 14 set. 2024.
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¹⁹SOUZA, Franciele Barbosa; SOUSA, Wander Lúcio Braga. O Contrato De Trabalho – Os Encargos Trabalhistas Para O Empregador. UniEVANGÉLICA, 2017. Disponível em: http://45.4.96.19/bitstream/aee/5736/1/TCC%20PDF.pdf. Acesso em: 9 abr. 2024.
²⁰EÇA, João Paulo Augusto.; MOTA, Matheus Aleixo. Compliance Em Empresas De Transporte De Cargas: Riscos À Contratação De Pessoas Jurídicas (PJ). Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, v.17, n.4, p.40–60, 2023. Disponível em: https://portaldeperiodicos.animaeducacao.com.br/index.php/rica/article/view/18709. Acesso em: 9 abr. 2024.
²¹BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Prestação De Serviços. Pejotização. Fraude. Vínculo Empregatício. TRT-2 10012124720175020718 SP, Relator: Maria De Fatima Da Silva, 17ª Turma, Data de Publicação: 08/10/2021. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-2/1275314991/inteiro-teor-1275315003. Acesso em: 07 abr. 2024.
²²BRASIL. Justiça Do Trabalho. Vínculo De Emprego. Fraude Através De “Pejotização”. TRT 4° região, Data de Julgamento: 19/05/2021, 8ª Turma. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-4/1211222827. Acesso em: 07 abr. 2024.
²³BRASIL. Justiça Federal. Falta de anotação na carteira de trabalho não é crime. TRF 1° Região – Processo n. 0024533-46.2010.4.01.3900, data de publicação: 17/07/2013, 4ª Turma. Disponível em: https://www.cjf.jus.br/cjf/outras-noticias/2013/julho/falta-de-anotacao-na-carteira-de-trabalho-nao-e-crime. Acesso em: 15 set. 2024.
²⁴BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário Trabalhista. TRT-7, ROT: 00004736720225070010, Relator: Francisco José Gomes Da Silva, 2ª Turma, Data de Publicação: 12/04/2023. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-7/1810899996. Acesso em: 15 set. 2024.
²⁵BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário. TRT-, RO: 01002024720175010030 RJ, Relator: Cesar Marques Carvalho, 4° Turma, Data de Publicação: 03/08/2018. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-1/1111766322. Acesso em: 15 set. 2024.
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²⁷BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista. TST Ag-AIRR: 00206348320165040013, Relator: Sergio Pinto Martins, Data de Julgamento: 19/04/2023, 8ª Turma. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/1842108843. Acesso em: 15 set. 2024.
²⁸BRASIL, Superior Tribunal de Justiça. Conflito de Competência. CC: 202726, Relatora: Nancy Andrighi, data de publicação: 16/02/2024. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/stj/2170787968/inteiro-teor-2170787969. Acesso em: 21 set. 2024.
²⁹ALVES, Amauri Cesar. Direito, Trabalho e Vulnerabilidade. Universidade Federal de Ouro Preto – UFOP, 2019. Disponível em: https://repositorio.ufop.br/server/api/core/bitstreams/a4373a40-6e46-43a6-8850-7a278f7584bd/conten t. Acesso em: 21 set. 2024.
³⁰SEGNINI, Liliana. O Que Permanece Quando Tudo Muda? Precariedade e Vulnerabilidade do Trabalho na Perspectiva Sociológica. Caderno CRH, Salvador, v. 24, 2014. Disponível em: https://www.scielo.br/j/ccrh/a/J6cHJGHPcFcdByFQWzQtmxM/?lang=pt. Acesso em: 22 set. 2024.

REFERÊNCIAS

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¹Acadêmico de Direito. E-mail: matheusribeiromoura@outlook.com. Artigo apresentado à Faculdade Unisapiens, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Direito, Porto Velho/RO, 2024.
²Professora Orientadora. Professora do curso de Direito. E-mail: rita.nocetti@gruposapiens.com.br.