REGISTRO DOI:10.5281/zenodo.11157052
Joyce Ellayne Viana de Sousa Barbosa1
Thaís Kaghofer Rosne2
Acsa Liliane Carvalho Brito Souza3
RESUMO
A reforma trabalhista de 2017 trouxe uma série de mudanças para o cenário trabalhista brasileiro, dentre eles, a possibilidade do contrato de emprego intermitente, uma modalidade que traz inúmeras contradições e agrega riscos para os trabalhadores lhes colocando em situação de vulnerabilidade e precarização das condições de trabalho e seus direitos trabalhistas, sendo prejudicados até mesmo elementos essenciais à constituição do vínculo empregatício. Sendo a questão do contrato de emprego intermitente uma situação delicada que por si só gera instabilidade jurídica e trabalhista, sendo uma alteração ou errata quintessencial para lidar com esse cenário e regularizar essa brecha criada pela alteração legal que visou trazer inovação para o cenário laboral pátrio.
Palavras-chave: Trabalho Intermitente; Direito do Trabalho; Condições de Trabalho; Princípios do Vínculo de Emprego; Reforma Trabalhista
ABSTRACT
The 2017 Brazilian Labor Reform brought a series of changes to the Brazilian labor scenario, among them, the possibility of the intermittent employment clause, a modality that brings numerous contradictions and adds risks for workers, placing them in a situation of vulnerability and precarious working conditions. work and their labor rights, with even elements essential to the establishment of the employment bond, being harmed. The issue of the intermittent employment contract is a delicate situation that generates legal and labor instability, being a quintessential amendment or errata to deal with this scenario and regularize this gap created by the legal change that aimed to bring innovation to the national labor scenario.
Keywords: Intermittent Work; Labor Law; Work conditions; Employment Bond Principles; Labor Reform
1 INTRODUÇÃO
O surgimento do trabalho intermitente tem provocado debates no cenário laboral brasileiro, advindo da reforma trabalhista de 2017, as alterações que propiciaram o modelo de trabalho intermitente gerou debates que são discutidos acerca das condições dignas de trabalho e as proteções jurídicas comprometidas tacitamente no processo.
Esse modelo, caracterizado pela intermitência na prestação de serviços e remuneração, apresenta implicações significativas para os trabalhadores, trazendo consigo um conjunto de desafios e incertezas. Esta forma de emprego, muitas vezes associada à flexibilização das relações de trabalho, tem sido frequentemente criticada devido à sua propensão para a precarização das condições de trabalho, com hiatos entre os episódios de labor, sem qualquer remuneração ou garantias.
Desta feita, o presente trabalho irá abordar a questão dos elementos constitutivos da relação de emprego e como o comprometimento de dois deles acabam por relativizar os direitos trabalhistas e a segurança jurídica dos trabalhadores.
Bem como, também irá se aprofundar no que são os contratos de emprego intermitente, com um comparativo dos similares em legislações estrangeiras, para construir uma fundamentação quanto ao entendimento do impacto dessa modalidade para a segurança jurídica dos trabalhadores.
2 MATERIAL E MÉTODOS
A presente pesquisa possui natureza básica, uma vez que busca analisar e compreender o prejuízo que o contrato de trabalho intermitente causa ao trabalhador, como um catalisador de insegurança jurídica.
A pesquisa possui o objetivo de ser exploratória e descritiva. O objetivo exploratório visa compreender a relação do contrato de trabalho intermitente e os prejuízos ao trabalhador, com a precarização de sua segurança jurídica e trabalhista, representando retrocesso.
Se abordou por uma revisão sistemática de literatura, conduzida por meio de pesquisa bibliográfica, abrangendo artigos acadêmicos, livros, notícias de portais de alta relevância e documentos jurídicos relacionados aos temas de direito do trabalho, jornada de trabalho, tipos de contratos, jornada intermitente, bem como exemplos práticos. Isso permitirá uma análise aprofundada das implicações jurídicas e práticas.
Foi escolhida a abordagem qualitativa para esta pesquisa. O que permitirá uma percepção avançada das complexas relações trabalhistas e as mudanças com a reforma que possibilitaram a modalidade intermitente de trabalho. Serão analisados discursos jurídicos, interpretações legais e opiniões de especialistas para compreender as nuances do problema.
Através das palavras chaves direito do trabalho, jornada de trabalho, modalidade de emprego intermitente, foram selecionados artigos científicos entre outras publicações relevantes para pesquisa.
Foram incluídos artigos científicos que abordaram diretamente o direito do trabalho, a modalidade de trabalho intermitente e afins, tais quais artigos que versavam sobre seus impactos na realidade trabalhista.
Como objetivo principal, temos o de estabelecer o prejuízo que se faz ao trabalhador e sua segurança jurídica, a modalidade de trabalho intermitente.
3 RESULTADOS
Após realizada a pesquisa sobre o tema que se trata o presente Trabalho de Conclusão de Curso, chega-se ao resultado que o contrato de trabalho intermitente se demonstra uma violação aos direitos trabalhistas, trazendo à mesa um cenário de desvantagem e risco à parte hipossuficiente da relação trabalhista, os empregados.
Além de haver em sua natureza uma série de elementos que vão de encontro com os pilares caracterizadores da relação trabalhista, necessitando ser revisto, adequado ou vedado na legislação pátria.
4 DISCUSSÃO
O contrato de trabalho intermitente é uma das alterações mais significativas e impactantes da legislação brasileira recente, trazendo uma série de modificações e mutações na realidade trabalhista.
As relações empregatícias se viram abaladas com essa alteração que reforça as vantagens do empregador[4] e apenas deixa o empregado em uma posição de vulnerabilidade acentuada.
O modelo de trabalho intermitente, tem sido objeto de debate e controvérsia em muitos países, com o Brasil não sendo diferente, havendo uma série de pontos a serem considerados.
Para os trabalhadores, a natureza intermitente do emprego pode levar a uma renda irregular e imprevisível. Isso dificulta o planejamento financeiro e pode aumentar a insegurança econômica.
Muitos trabalhadores intermitentes não têm acesso aos benefícios típicos do emprego tradicional, como seguro saúde, licença remunerada e seguro-desemprego.
Isso pode deixá-los vulneráveis em casos de doença, acidente ou desemprego.
Em alguns casos, os empregadores podem usar contratos intermitentes para explorar os trabalhadores, oferecendo baixos salários e poucos benefícios, enquanto exigem flexibilidade extrema.
A falta de estabilidade no emprego pode causar estresse e ansiedade nos trabalhadores, afetando negativamente sua qualidade de vida e bem-estar mental.
Para os trabalhadores com responsabilidades familiares ou outros compromissos fora do trabalho, a natureza imprevisível do trabalho intermitente pode tornar difícil conciliar o trabalho com outros aspectos da vida.
Havendo ainda que se argumentar o aumento do trabalho intermitente pode ter efeitos negativos na economia, como redução do consumo e aumento da desigualdade de renda.
Embora o trabalho intermitente possa oferecer flexibilidade para alguns trabalhadores e empregadores, é importante abordar esses problemas para garantir que os direitos e o bem-estar dos trabalhadores sejam protegidos.
Isto posto, a discussão sobre a modalidade intermitente ganha necessidade de compreensão de seus aspectos corolários como os elementos característicos da relação de trabalho, visão de legislações internacionais sobre matéria semelhante, para enfim poder tecer considerações concretas acerca da matéria em destaque no presente artigo, de maneira consciente e fundamentada.
4.1 Pilares da Relação de Trabalho
Começando a análise pelo básico, se faz mister iniciar os desdobramentos sobre o tema com um olhar sobre os elementos básicos que geram o vínculo empregatício.
Os princípios que caracterizam a relação de emprego são[5]: trabalho realizado por pessoa física; pessoalidade; não eventualidade; onerosidade; e subordinação. Cada um desses representando um elemento importante para a relação de trabalho, estabelecendo uma base confiável pela qual empregadores e empregados podem se fiar e tomar suas decisões, ao saber todas as regras em jogo, mas quando há um desequilíbrio nesses elementos, acaba por ocorrer uma desigualdade com tendência predominante a prejudicar o elo mais frágil da relação trabalhista, qual seja, os empregados.
Quanto à questão da não eventualidade[6], também referenciável como continuidade, é um elemento importante, pois como nos ensina MARTINS[7], na presença da eventualidade, se ausenta a relação de emprego.
Quanto à onerosidade, se trata do soldo, o pagamento, a contraprestação pelos serviços prestados, ou seja, sem que seja pago, não se pode estabelecer ali uma relação empregatícia, apenas um mero favor. Porém, pela sua própria natureza de prestação de serviço e contraprestação pecuniária8, a onerosidade se vê prejudicada nos contratos intermitentes.
Então temos a subordinação[9], que é outro elemento que se vê em conflito com o modelo intermitente, pois é o elemento que subordina o empregado a acatar as ordens do empregador, porém, ao fazê-lo, ou ao menos se sujeitar, está incorrendo em contradição com o princípio da continuidade ou não eventualidade, uma vez que pode haver um hiato significativo entre uma convocação e outra.
Quanto à pessoalidade, talvez esse seja o único princípio não violado pela inserção do modelo intermitente, é basicamente o princípio que demanda que a própria pessoa contratada preste o serviço pactuado.
Com o último princípio resguardado, resta agora compreender e conjecturar como fazer para que os outros três elementos possam não ser quebrados, vez que a ausência de um desses quatro, destroi por si só toda a cadeia de relação de emprego, o que prejudica a situação do empregado, parte hipossuficiente em toda essa questão.
Ocorre que se chama de modalidade de emprego intermitente, uma modalidade que relativiza e quebra parte dos conceitos atribuídos à continuidade e onerosidade, sem os quais não há relação de emprego.
Não havendo relação de emprego formal estabelecida, o trabalhador se torna ainda mais vulnerável e suscetível às arbitrariedades.
4.2 Contrato de Trabalho Intermitente
Adentrando o foco central da presente tese, o contrato de trabalho intermitente ou contratos de trabalho com cláusulas de trabalho intermitente são uma inovação legislativa trazida para o ordenamento brasileiro pela Lei nº 13.467 de 2017[10].
Insta ressaltar, que mesmo em dimensão meramente formal, objetivou-se ao idealizar essa modalidade lei, a diminuição dos índices de desemprego nacional[11], contudo, acabou abrindo brechas em si para relativizações e precarizações para condições trabalhistas.
Dentro dessa reforma, o art. 452-A e seguintes da lei 13.467 que trazem a validade para as cláusulas de intermitências nos contratos de trabalho[12]. Sendo bases fundamentais para compreender essas espécies de relação de trabalho.
Vejamos então a íntegra do art. 452-A:
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”
Como pode ser visto no enxerto acima que traz a integra do principal artigo sobre intermitência, o empregador pode escolher quando irá convocar o empregado, desde que respeitados alguns prazos e igualmente para resposta do empregado quanto à convocação, além de uma clara discriminação no texto legal que destaca o pagamento apenas quando houver a convocação para prestação de serviço, e o período em que não for acionado, não contará como tempo à disposição do empregador.
Essa série de detalhes, todos contidos dentro do art. 452-A da lei da reforma trabalhista de 2017, delineiam um modelo de emprego que à primeira vista parece ter alguma serventia no combate ao desemprego[13], mas em longo prazo, acaba por gerar uma série de vulnerabilidades para os empregadores, que ficam suscetíveis às lacunas geradas colateralmente.
Há algumas características nesse modelo de emprego, conforme preconiza a lei, esse tipo de relação necessita de uma direta e expressa positivação contratual, estabelecendo todos os pormenores, como contraprestação financeira, horas trabalhadas e uma remuneração proporcional não inferior aos demais contratados em posições equitativas[14].
O que talvez mais chame a atenção nessa modalidade contratual é o hiato entre uma convocação e outra[15], além do pagamento que está diretamente atrelado com essas convocações. Em outras palavras, sem convocações, sem pagamentos.
Destaca-se esses dois em especial, pois eles trazem perigo a dois dos elementos da relação de emprego, sendo eles a não eventualidade e a onerosidade, como podemos estabelecer uma relação de emprego, quando lhe falta justamente essa periodicidade certa e certeza de pagamento? A resposta é, a priori, que não dá, dissolvendo assim o vínculo de emprego e relegando os trabalhadores para cenários similares aos de bico.
E é ao bico[16] que a intermitência se assemelha, não só quanto à forma, mas também quanto aos seus efeitos de muita pouca garantia ao trabalhador e muitas vulnerabilidades frente ao empregador.
trabalho e não esgotaria o rol de perdas sofridas pelo trabalhador com tal reforma; correspondência plena com a Constituição não houve, como acima já mencionado; flexibilização sem dúvida ocorreu, mas o beneficiário foi sem dúvida o empregador, como se verá com o exame do trabalho intermitente; modernização da legislação, acompanhando a evolução tecnológica ocorreu, sem dúvida, mas ficou em xeque a proteção constitucional do trabalhador em face da automação; fortalecimento da atuação sindical mais parece piada de mal gosto, que sequer merece delongas neste limitado texto, pois sequer uma linha foi dedicada, como se viu acima, especificamente no que tange ao Contrato de Trabalho Intermitente, a qualquer participação sindical.”. FURTADO, Emmanuel Teófilo. A Reforma Trabalhista e o trabalho intermitente: o tiro de misericórdia na classe trabalhadora. REVISTA DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 7ª REGIÃO, v. 40, n. 40, p. 43-62, 2017. P. 48
Insta ressaltar que essa modalidade não é exclusiva do Brasil, tendo o país à época da reforma trabalhista de 2017, se inspirado em cenários parecidos em países europeus como Portugal, Espanha, Reino Unido e Itália, mesmo que importado apenas as partes benéficas aos empregadores e não tanto aos empregados.
Quanto às questões de decisões judiciais, nesse sentido há os julgados essenciais ao tema, na forma das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 5826, 5829 e 6154.
A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de julgar as Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 5826, 5829 e 6154, que questionam os dispositivos da reforma trabalhista relacionados ao contrato de trabalho intermitente, destaca um debate crucial sobre a precarização das relações laborais. O relator, Edson Fachin, levantou a questão da imprevisibilidade inerente a esse tipo de contrato17, que coloca os trabalhadores em uma posição de fragilidade e vulnerabilidade social. As entidades que moveram as ADIs argumentam que o contrato intermitente propicia a precarização do emprego, possibilitando salários inferiores ao mínimo constitucionalmente garantido e limitando a organização sindical. Essa decisão do STF reflete um embate entre a flexibilização das leis trabalhistas, em busca de maior competitividade econômica, e a proteção dos direitos dos trabalhadores, evidenciando a necessidade de um equilíbrio delicado entre esses interesses.
As Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5826, 5829 e 6154 são instrumentos jurídicos utilizados para questionar a constitucionalidade de determinadas leis ou atos normativos. No caso específico dessas ADIs, elas foram movidas contra dispositivos da reforma trabalhista, representada pela Lei 13.467/2017, que regulamentou o contrato de trabalho intermitente.
A ADI 5826 foi ajuizada pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo (Fenepospetro), a ADI 5829 pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas (Fenattel), e a ADI 6154 pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI)18.
Essas entidades representam trabalhadores de diferentes setores da economia e sustentam que o contrato intermitente propicia a precarização das relações de emprego, colocando os trabalhadores em uma situação de maior vulnerabilidade, além de alegarem que essa modalidade viola direitos constitucionais, como o direito ao salário-mínimo e o direito à organização sindical.
Essas ADIs destacam a importância do Judiciário na avaliação da constitucionalidade das leis, especialmente em questões que envolvem direitos fundamentais dos trabalhadores e que têm impacto significativo na dinâmica das relações laborais. A decisão do Supremo Tribunal Federal sobre essas ADIs terá implicações importantes para o cenário trabalhista e para a proteção dos direitos dos trabalhadores no Brasil.
4.2.1 Legislação Internacional
Olhando para o cenário internacional, é possível identificar legislações similares ao trabalho intermitente que foram fontes de inspiração para o caso brasileiro, mesmo que em algumas partes.
No caso português, há uma previsão legal no Código de Trabalho entre os artigos 157 e 160, com um merecido destaque ao fato de que, mesmo durante o período de inatividade, há o pagamento de 20% da contraprestação base durante o período de inatividade[19]. O caso lusitano traz uma perspectiva interessante, em que há uma reserva de preocupação com o empregado que pode vir a ficar meses sem ser convocado, e por conseguinte, sem fonte de renda, a reserva de 20% estabelece uma base interessante para se considerar uma porcentagem base mínima de receita a ser recebida pelos empregados contratados nessa modalidade durante seu período de inatividade.
Já no caso espanhol, a modalidade de trabalho intermitente é mais facilmente reconhecido como “fixo-descontínuo”, que tem como um de seus diferenciais a questão de serem fixos, descontínuos e que não repitam as datas, sob pena de passar a vigorar o regime de trabalho parcial ao invés de intermitente[20]. Explicando um pouco melhor, na legislação espanhola, você pode até convocar o trabalho intermitente toda semana, desde que não no mesmo dia toda semana.
O que mais se assemelha ao caso brasileiro é o do Reino Unido, sob a alcunha de “contrato zero hora”[21]. Derivando do Employment Rights Act de 1996, similarmente ao caso brasileiro, não tendo muitas seguranças ou garantias para o empregado, uma herança da política interna dos anos Tatcher.
Temos então o caso italiano, que parece ser o mais afeito à estabelecer proporcionalidades, com redução da contribuição previdenciária dos intermitentes, sendo que a aposentadoria desse tipo de trabalhador, representa um percentual de 30% do salário médio[22].
Dessa maneira, é perceptível que o regime intermitente de trabalho é presente em diferentes legislações ao redor do globo, com suaves alterações, com algumas como a italiana e portuguesa, preocupadas com razoabilidade e proporcionalidade para com o empregado, e outras como a brasileira, britânica e espanhola que salvas incipientes regras de execução dessa modalidade empregatícia, entregam a vantagem ao empregador.
4.3 Impacto da Modalidade Intermitente para o Trabalhador
Seria leviano olvidar por completo que a modalidade intermitente poderia ter seus benefícios, atuando como uma possibilidade de flexibilização das relações trabalhistas, permitindo uma atuação autônoma dos trabalhadores, aumentando sua liberdade de escolha e ação[23].
Ocorre que isso é uma realidade minoritária, quiçá extraordinária, pois na realidade, isso representa muito mais uma tendência à precarização das relações trabalhistas, com os trabalhadores à mercê da convocação e terem um pagamento do que uma remuneração proporcional residual para os resguardar durante o período de inatividade, como no caso lusitano explorado há pouco.
O binômio segurança e liberdade, no caso apresentado, se apresentam como proporcionalmente inversos, quanto maior essa pretensa “liberdade laborativa”, menor a segurança dos direitos trabalhistas e até mesmo alimentar os trabalhadores.
Assim, percebe-se na presente análise um prejuízo aos direitos trabalhistas que se diluem em face ao esfacelamento dos requisitos do vínculo empregatício[24]. Já que a própria composição da modalidade de trabalho intermitente é uma anomalia paradoxal aos princípios que regem o vínculo de emprego, ao passo que distorce os pilares de não eventualidade e da onerosidade.
A menos que se reformule o entendimento jurídico e doutrinário dos elementos constitutivos do vínculo empregatício, o contrato de trabalho intermitente se torna ineficiente e até mesmo catalisador do desgaste dos direitos trabalhistas.
Levando em consideração a ausência de dois de quatro princípios que estabelecem o vínculo empregatício, na ausência de uma decisão dos tribunais superiores defendendo e protegendo o modelo de trabalho intermitente como emprego, pela simples interpretação do texto legal, os trabalhos na modalidade intermitente não possuem caráter de emprego, por tanto, tais trabalhadores estariam desprovidos de proteção jurídica de uma relação de emprego formal, protegida pela Consolidação das Lei Trabalhistas.
Talvez a prática mais abusiva nessa situação em análise, seja pela sua própria natureza, uma divisão de risco do negócio entre empregador e empregado, sem que esse último participe dos lucros[25].
Compreende-se pelo todo aqui exposto, que a prática do regime intermitente de trabalho é uma modalidade abusiva de vantagem unilateral do empregador, que coloca o trabalhador em posição precária, contrariando os princípios da dignidade humana e do trabalho.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em considerações finais, conclui-se pela análise do presente tema, que a cláusula de intermitência ou contrato de trabalho intermitente é uma prática abusiva, que precariza as condições de trabalho, ao enfraquecer os direitos trabalhistas, levando todas as vantagens do modelo de trabalho ao empregador.
O vínculo de emprego é constituído por quatro elementos, o qual com a ausência de um desses, se dissolve, e considerando que a intermitência fere pelo menos dois dos quatro princípios fundamentais, resta lógico que o trabalho intermitente, a despeito de seu nome, não gera de fato emprego ou os direitos e proteções correlatos a ele.
Tendo toda essa situação posta, o caráter do trabalho intermitente é por natureza conflitante com a categoria emprego, se assemelhando, quando muito da figura do “bico”, não reservando aos seus adeptos garantias ou seguranças natas à categoria empregatícia na CLT.
Entende esse artigo por fim, que o contrato de trabalho intermitente é abusiva e coloca o trabalhador em uma posição aquém de seus direitos à dignidade da condição humana e de trabalho, sendo necessária uma reformulação no sentido de atribuir através de lei ou decisão dos tribunais superiores o caráter de emprego, explicitamente, ao trabalho intermitente, dada a ausência de dois de quatro elementos essenciais; com uma outra possibilidade podendo ser ainda correções no sentido de alguma forma atribuir a continuidade e onerosidade na intermitência laboral brasileira aos moldes similares do caso português, italiano e espanhol.
Por fim, da maneira como se encontra o regime de trabalho intermitente brasileiro, ele se faz indigno de fornecer as condições de trabalho dignas aos trabalhadores brasileiros, lhes retirando seguranças jurídicas afeitas ao regime de emprego, ao estabelecer um regime de emprego que possui apenas o título, mas não as características legais que de fato conferem as proteções jurídicas aos trabalhadores ao instituir um estado de emprego.
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[4] “Essa nova forma de emprego, caracterizada pela eventualidade da prestação de serviço, é bastante vantajosa para o empregador, uma vez que gera menos encargos trabalhistas e tributários do que o contrato de emprego tradicional, uma vez que naquele tipo de prestação de serviço, o empregador só contribui com tais encargos quando o empregado efetivamente trabalhar. Assim, como é possível que no contrato intermitente o trabalhador não seja convocado para prestar serviço com frequência, durante esse período de inatividade, ele não fará jus a nenhuma remuneração, e consequentemente, o empregador não terá a obrigação de fazer o recolhimento à previdência social, por exemplo.” . FERREIRA, VANESSA ROCHA; DUARTE, GISELE ALMEIDA; CÉSAR, MONIQUE VICTÓRIA NEVES. OS REFLEXOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA RELAÇÃO DE EMPREGO. Revista Pensamento Jurídico, v. 16, n. 1, 2022. PP. 5-6.
[5] “Assim, para a caracterização da tradicional relação de emprego precisam estar presentes obrigatoriamente alguns requisitos básicos, tais como: a subordinação jurídica, que se traduz na posição de submissão e dependência do empregado ao seu empregador, que detém poder de direção para controlar a prestação de serviço; a não-eventualidade, ou habitualidade, que se refere a necessidade constante da mão de obra contratada porque, em regra, a prestação do serviço ocorre por prazo indeterminado; a onerosidade, que se traduz na necessidade de remuneração, ou seja, de uma contraprestação pelo serviço prestado; a pessoalidade, que consiste na necessidade da prestação do serviço por pessoa física, essa escolha do indivíduo é feita considerando as suas habilidades e qualificações, sem a possibilidade de substituição por outra pessoa aleatória; e por fim, o último requisito é a alteridade, que se traduz no fato de o empregador arcar com os riscos da atividade realizada. Diante da ausência de um desses requisitos, resta descaracterizada a relação de emprego tradicional.”. FERREIRA, VANESSA ROCHA; DUARTE, GISELE ALMEIDA; CÉSAR, MONIQUE VICTÓRIA NEVES. OS REFLEXOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA RELAÇÃO DE EMPREGO. Revista Pensamento Jurídico, v. 16, n. 1, 2022. P. 5
[6] “Não há como não se espantar com a incoerência estampada logo de início, na tentativa de se lançar uma definição de trabalho intermitente, ao se deparar com um choque com um dos elementos essenciais do contrato de trabalho, a saber, a não eventualidade. Como se dizer não eventual contrato cuja quantidade de horas, dias, semanas, ou meses de trabalho ficam em aberto, de acordo com o risco do empreendimento, que é ínsito ao empregador e que doravante passa a ser incoerentemente dividido com o trabalhador, sem que este galgue a condição de sócio, muito ao reverso, tendo daqui para frente que encarar a chamada jornada zero hora?”. FURTADO, Emmanuel Teófilo. A Reforma trabalhista e o trabalho intermitente: o tiro de misericórdia na classe trabalhadora. REVISTA DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 7ª REGIÃO, v. 40, n. 40, p. 43-62, 2017. PP. 50-51
[7] “O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.”. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 39ªed. São Paulo: SaraivaJur, 2023. P. 308. 8 “Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.”. Ibidem, P. 308.
[8] “O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio.”. Ibidem. P. 308.
[9] “Diante disso, têm-se as novas regras do Teletrabalho e a criação do trabalhador intermitente por meio da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017,que alterou substancialmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos coloca em situação de reflexão e alerta, sobre os valores sociais do trabalho, a saúde e segurança destes trabalhadores nestas novas formas de contrato de trabalho.”. ARAÚJO, Simone Nunes Freitas; COELHO, Fábio Alexandre. O TELETRABALHO E O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE COM A LEI 13.467/2017: ANALISE CRÍTICA SOB A PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL. Revista São Luis Orione, v. 6, n. 2, 2019. P. 3
[10] “Essa lei buscou inúmeras medidas para tentar solucionar o problema do elevado índice de desemprego no país, tentando facilitar o processo de contratação por parte das empresas, melhorar o cenário financeiro, e dinamizar o mercado de trabalho através da implementação de novas regras trabalhistas e da flexibilização de normas já existentes. Diante disso, uma das inovações implementadas pela Reforma Trabalhista foi a criação de uma nova modalidade de contrato de trabalho: o contrato de trabalho intermitente, que foi pensado como uma tentativa de retirar trabalhadores da informalidade, regularizando o vínculo empregatício.”. FERREIRA, VANESSA ROCHA; DUARTE, GISELE ALMEIDA; CÉSAR, MONIQUE VICTÓRIA NEVES. OS REFLEXOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA RELAÇÃO DE EMPREGO. Revista Pensamento Jurídico, v. 16, n. 1, 2022. P. 3
[11] “A Reforma Trabalhista inovou ao acrescer a esse rol de disposições normativas nos artigos 443 e 452-A e seguintes, valendo-se conferir destaque especial ao caput art. 452-A que se presta a formalizar essa modalidade contratual, ao passo que confere à forma de condição essencial para validar a cláusula de intermitência.”. GONTIJO, Carlos Eduardo De Oliveira; SAMPAIO, Débora Aline Moreira. A REFORMA TRABALHISTA E OS NOVOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO: INTERMITENTE E TELETRABALHO. Elaboração da Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, v. 22, 2019. P. 120
[12] “Também falaciosas as justificativas da razão de ser da Reforma Trabalhista, pois eliminação da insegurança jurídica não ocorrerá, mas ao reverso, vai ao chão a malha protetiva do obreiro; geração de empregos, ou redução de empregos é ilusão, pois o que gera emprego é o crescimento econômico e o que foi posto nada mais restou que a normatização da precarização do emprego; não redução de direitos sem dúvida houve, mas para a classe patronal, pois este articulista terminaria o presente
[13] “O caput do art. 452-A da CLT determina que o contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito, logo não pode ser verbal ou tácito, devendo também conter, especificamente, o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função, sejam eles contratados como intermitentes ou não.”. GONTIJO, Carlos Eduardo De Oliveira; SAMPAIO, Débora Aline Moreira. A REFORMA TRABALHISTA E OS NOVOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO: INTERMITENTE E TELETRABALHO. Elaboração da Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, v. 22, 2019. P. 121
[14] “A previsão de jornada ou disponibilidade semanal de trabalho não é mais elemento natural do contrato, pois nem o empregador nem o empregado necessariamente sabem, de antemão, qual será a necessidade de trabalho em um dia, semana, quinzena ou mês.”. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, p. 7, 2019. P. 22
[15] “Os “bicos” eram considerados amostras de “subemprego”, ou atividades pontuais prestadas com o fim de complementação de renda. Exemplos dessas atividades são as desempenhadas por “garçom, vigilante, hoteleiros, pessoas contratadas para eventos em restaurantes, bares, buffets”, entre outros. Nesse sentido, o trabalho intermitente representaria, além da ampliação de oferta de empregos, a “formalização dos bicos”, através da inserção dos trabalhadores na “sistemática estatal”, na tentativa de tutelar as garantias trabalhistas com previsão constitucional.”. OLIVEIRA, João Victor Maciel de; DE SOUZA DUARTE, Icaro. TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
[16] “Em Portugal o contrato intermitente é previsto e definido nos artigos 157º a 160º do Código do Trabalho. Importante destacar, de início, que a primeira definição, do artigo 157º do Código do Trabalho, concentra a intermitência na atividade exercida pela empresa: “Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade.” O trabalhador tem direito a receber pelo menos 20% da retribuição base em razão do período de inatividade, conforme regra do artigo 160º do Código do Trabalho: “Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.””. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, p. 7, 2019. PP. 9-10.
[17] “Na Espanha o contrato intermitente é previsto e definido no artigo 16 do Estatuto dos Trabalhadores como “fixo-descontínuo”. Estabelece o item 1 da regra citada que se trata de contrato por tempo indeterminado que se estabelece para a realização de trabalhos que tenham a característica de serem fixos e descontínuos e que não se repetem em datas certas, dentro do volume normal de atividade da empresa. Segue o dispositivo ao fixar que no caso de trabalho descontínuo que se repete em datas certas, é aplicável o regulamento do contrato a tempo parcial, celebrado por tempo indeterminado.”. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, p. 7, 2019. P. 9
[18] “O Reino Unido, consoante juristas brasileiros, parece ser o modelo para o trabalho intermitente escolhido pela “Reforma Trabalhista”. Lá é reconhecido como “contrato zero hora”, e está previsto no artigo “27ª do Employment Rights Act 1996”, “com características de inexistência de garantia de prestação de serviços e de recebimento de salário”.”. Ibidem. P. 11.
[19] “A legislação italiana prevê, ainda, a redução das contribuições previdenciárias dos trabalhadores intermitentes, tendo em vista o fato de só trabalharem 10 dias por mês. Assim, as aposentadorias de prestadores de serviços descontínuos correspondem ao percentual de 30% do salário médio.”. OLIVEIRA, João Victor Maciel de; DE SOUZA DUARTE, Icaro. TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, v. 8, n. 5, p. 2401-2417, 2022. P. 2.406
[20] “A proposta de trabalho intermitente possui aspectos favoráveis e desfavoráveis a serem considerados. Tendo em vista a sua condição particular que comporta elementos da prestação autônoma de serviço e da relação empregatícia, a ponderação dos seus benefícios e prejuízos deve ser realizada, a partir da perspectiva do polo hipossuficiente da relação trabalhista.” . OLIVEIRA, João Victor Maciel de; DE SOUZA DUARTE, Icaro. TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, v. 8, n. 5, p. 2401-2417, 2022. P. 2.413
[21] “Por outro lado, o fato de essa modalidade de trabalho não estabelecer uma carga horaria semanal mínima para o trabalhador, tendo como marca registrada a imprevisibilidade da convocação para a prestação transitória do serviço, afeta alguns princípios importantes de proteção às garantias do trabalhador, tais como a dignidade da pessoa humana, boa-fé, indisponibilidade dos direitos trabalhistas, dentre outros, o que é extremamente prejudicial ao trabalhador.”. FERREIRA, VANESSA ROCHA; DUARTE, GISELE ALMEIDA; CÉSAR, MONIQUE VICTÓRIA NEVES. OS REFLEXOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA RELAÇÃO DE EMPREGO. Revista Pensamento Jurídico, v. 16, n. 1, 2022. P. 8[22] “O problema do contrato de trabalho intermitente, ao contrário do seu conceito, é muito claro: há relação de emprego, formalmente registrada em CTPS, mas sem garantia do pagamento de nenhum valor ao final de um mês. É o contrato de salário zero ou contrato zero hora. O empregador poderá ficar horas, dias, semanas, meses sem demandar trabalho, ficando o empregado, no mesmo período, aguardando um chamado sem receber salário. Trata-se claramente de se dividir os riscos do empreendimento com o empregado, sem que ele participe, obviamente, dos lucros.”. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, p. 7, 2019. P. 19.
[22] “A legislação italiana prevê, ainda, a redução das contribuições previdenciárias dos trabalhadores intermitentes, tendo em vista o fato de só trabalharem 10 dias por mês. Assim, as aposentadorias de prestadores de serviços descontínuos correspondem ao percentual de 30% do salário médio.”. OLIVEIRA, João Victor Maciel de; DE SOUZA DUARTE, Icaro. TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, v. 8, n. 5, p. 2401-2417, 2022. P. 2.406
[23] “A proposta de trabalho intermitente possui aspectos favoráveis e desfavoráveis a serem considerados. Tendo em vista a sua condição particular que comporta elementos da prestação autônoma de serviço e da relação empregatícia, a ponderação dos seus benefícios e prejuízos deve ser realizada, a partir da perspectiva do polo hipossuficiente da relação trabalhista.” . OLIVEIRA, João Victor Maciel de; DE SOUZA DUARTE, Icaro. TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, v. 8, n. 5, p. 2401-2417, 2022. P. 2.413
[24] “Por outro lado, o fato de essa modalidade de trabalho não estabelecer uma carga horaria semanal mínima para o trabalhador, tendo como marca registrada a imprevisibilidade da convocação para a prestação transitória do serviço, afeta alguns princípios importantes de proteção às garantias do trabalhador, tais como a dignidade da pessoa humana, boa-fé, indisponibilidade dos direitos trabalhistas, dentre outros, o que é extremamente prejudicial ao trabalhador.”. FERREIRA, VANESSA ROCHA; DUARTE, GISELE ALMEIDA; CÉSAR, MONIQUE VICTÓRIA NEVES. OS REFLEXOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA RELAÇÃO DE EMPREGO. Revista Pensamento Jurídico, v. 16, n. 1, 2022. P. 8
[25] “O problema do contrato de trabalho intermitente, ao contrário do seu conceito, é muito claro: há relação de emprego, formalmente registrada em CTPS, mas sem garantia do pagamento de nenhum valor ao final de um mês. É o contrato de salário zero ou contrato zero hora. O empregador poderá ficar horas, dias, semanas, meses sem demandar trabalho, ficando o empregado, no mesmo período, aguardando um chamado sem receber salário. Trata-se claramente de se dividir os riscos do empreendimento com o empregado, sem que ele participe, obviamente, dos lucros.”. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, p. 7, 2019. P. 19.
1Acadêmico de (nome do curso). E-mail: username@domínio.com. Artigo apresentado a (nome da instituição), como requisito para obtenção do título de Bacharel em (nome do curso), Porto Velho/RO, 2024.
2Acadêmico de (nome do curso). E-mail: username@domínio.com. Artigo apresentado a (nome da instituição), como requisito para obtenção do título de Bacharel em (nome do curso), Porto Velho/RO, 2024.
3Professor Orientador. Professor do curso de (nome do curso). E-mail: username@domínio.com