A INFLUÊNCIA DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE: ESTUDO DE CASO ENVOLVENDO OS COLABORADORES DA LAÇAROTE PRESENTES E DECORAÇÕES

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202513061616

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Eduardo Augusto de Lima
Orientadora Profª: Genailda Ramos Neves

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RESUMO

A liderança tem um papel crucial no ambiente corporativo, influenciando diretamente a dinâmica organizacional e o desempenho dos colaboradores. A relação entre a liderança e motivação é um pilar fundamental nas empresas, proporcionando performance e a satisfação dos colaboradores. Este trabalho se propõe a explorar de forma abrangente e detalhada a relação entre a liderança empresarial e a motivação dos colaboradores. O objetivo geral é verificar a importância da liderança na motivação dos colaboradores na Laçarote Presentes e Decorações e seus efeitos no desempenho e satisfação no trabalho. Os objetivos específicos incluem verificar as práticas de liderança adotadas, o impacto da motivação na qualidade do trabalho e sugerir estratégias para aprimorar a motivação dos colaboradores. O trabalho segue uma metodologia qualitativa e exploratória. O método utilizado foi o estudo de caso, com base em entrevistas semiestruturadas aplicadas a 3 participantes, sendo um líder e dois colaboradores da Laçarote. A coleta de dados foi realizada no primeiro semestre de 2025, com o objetivo de explorar as percepções dos participantes sobre os estilos de liderança praticados na empresa e sua influência na motivação. A pesquisa classifica-se como descritiva e aplicada, para a compreensão e solução de problemas específicos observados no contexto organizacional. Foram realizadas análises teóricas sobre liderança e motivação, seguidas pela aplicação de entrevistas para obter insights sobre a prática de liderança na empresa estudada. As entrevistas indicaram que os colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações percebem a liderança transformacional como predominante, marcada pela capacidade de inspirar e estimular intelectualmente a equipe. Os colaboradores destacaram um ambiente positivo, com comunicação aberta e apoio do líder. O estudo conclui que a liderança é um fator decisivo para a motivação dos colaboradores, influenciando diretamente o desempenho, o engajamento e a satisfação no ambiente de trabalho. Líderes com estilo transformacional, utilizando inspiração, apoio e estímulo intelectual, alcançam melhores resultados em motivação e performance. Recomenda-se que a Laçarote Presentes e Decorações invista em treinamentos focados em comunicação eficaz, reconhecimento de esforços e valorização do feedback. 

Palavras-chave: Liderança. Motivação. Colaboradores.

1    INTRODUÇÃO 

A liderança exerce uma influência essencial dentro das empresas, moldando tanto a dinâmica organizacional quanto o desempenho dos colaboradores. Em um ambiente empresarial onde a competição e a busca por excelência são cada vez mais presentes, entender o papel da liderança se torna vital para impulsionar o desenvolvimento e alcançar o sucesso organizacional.   

De acordo com Chiavenato (2014), a liderança eficaz é fundamental para o sucesso organizacional, influenciar diretamente a motivação e o desempenho dos colaboradores. Ele destaca que líderes que inspiram e engajam suas equipes promovem um ambiente de trabalho positivo, resultando em maior satisfação e produtividade. Chiavenato enfatiza que a liderança não se resume à coordenação de tarefas, mas envolve a capacidade de motivar e manter o ânimo dos membros da equipe, reconhecendo que a motivação dos colaboradores é essencial e não deve ser negligenciada em prol apenas do rendimento produtivo.  

A conexão entre liderança e motivação é um pilar central no mundo corporativo, afetando diretamente tanto a performance quanto a satisfação dos colaboradores. Um líder eficaz vai além de apenas coordenar tarefas; ele inspira, engaja e mantém o entusiasmo da equipe, criando um ambiente onde cada membro se sente valorizado e motivado.  

Embora a motivação dos colaboradores seja fundamental, ela muitas vezes é deixada em segundo plano na gestão organizacional, que frequentemente prioriza apenas os resultados de produtividade, ignorando o impacto do bem-estar no local de trabalho. Este estudo busca investigar a relação significativa entre a liderança empresarial e a motivação dos colaboradores, fatores essenciais para o desempenho tanto individual quanto coletivo. A liderança desempenha um papel central na promoção e na sustentação da motivação no ambiente de trabalho.  

Compreender essa conexão de forma mais aprofundada é crucial para desenvolver estratégias empresariais que não apenas aperfeiçoem a eficácia da liderança, mas também ampliem a motivação e o comprometimento dos colaboradores. Assim, este trabalho analisará como a importância da liderança afeta a motivação dos colaboradores na empresa Laçarote Presente e Decorações.  

1.1    APRESENTAÇÃO DO TEMA E SUA RELEVÂNCIA 

O  tema explorado neste trabalho diz respeito ao efeito da liderança na motivação dos colaboradores.  

Investigar este tema requer uma análise detalhada dos diversos fatores que contribuem para influenciar o engajamento e o crescimento dos colaboradores dentro da empresa. De acordo com Chiavenato (2005), liderança é a capacidade de influenciar pessoas para que trabalhem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum.  

Um aspecto crucial da liderança e do comportamento do líder é a capacidade de motivar os liderados, o que, por sua vez, impacta diretamente a organização e contribui para o alcance dos objetivos e metas definidos. De acordo com Yukl (2010) e Avolio; Bass (2004), o papel estratégico da liderança dentro de uma organização é essencial para inspirar e motivar a equipe. Uma liderança que promove o empoderamento, ao focar na acessibilidade e no apoio aos colaboradores, fortalece a capacidade da equipe de lidar com os desafios e pressões de desempenho.  

Portanto, a análise deste tema é fundamental para promover melhorias no ambiente de trabalho da organização, implementando ferramentas essenciais que facilitam a aplicação de técnicas de liderança voltadas para o desenvolvimento operacional dos colaboradores.  

1.2    PROBLEMA 

Para garantir uma posição sólida em um mercado competitivo, empresas de diferentes setores buscam continuamente melhorar e diversificar suas equipes. A liderança é essencial nesse cenário, pois o êxito da empresa frequentemente está ligado à motivação e ao desempenho de seus colaboradores.  

A liderança eficaz é um processo colaborativo, onde líderes e equipes trabalham em harmonia para alcançar objetivos comuns. De um lado, o líder inspira e guia, e do outro, a equipe aplica energia e determinação para realizar as ações necessárias. Juntos, criam um ambiente de trabalho sinérgico e produtivo (Kouzes; Posner, 2018).  

Empresas que investem no bem-estar dos seus colaboradores promovem não apenas a saúde física e mental, mas também constroem uma cultura organizacional mais resiliente e produtiva (Roberts, 2011).  

O  sucesso das organizações está cada vez mais relacionado à felicidade de seus colaboradores, pois equipes satisfeitas tendem a demonstrar níveis mais elevados de desempenho e inovação (Parker, 2015).  

Com base nesse contexto, a seguinte pergunta de pesquisa é apresentada:  

De que maneira a liderança influencia a motivação dos colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações em Medianeira/PR, e como isso afeta seu desempenho e satisfação no ambiente de trabalho?  

1.3    PRESSUPOSTOS DA PESQUISA 

Para que uma pesquisa tenha um propósito definido, é fundamental determinar os objetivos a serem alcançados e identificar os problemas que necessitam de solução, com foco em abordar essas questões específicas.  

As hipóteses de pesquisa são as respostas provisórias e conjecturais que se propõem a resolver os problemas formulados. Elas são suposições que precedem a validação científica e guiam o processo investigativo (Gil, 2008).  

Os pressupostos que direcionam este estudo é:  

P1: De acordo com Kotter (1996), uma liderança eficaz é crucial para impulsionar uma organização, potencializando sua capacidade de contribuir para o bem-estar de seus membros e para a sociedade em geral.  

P2: Chiavenato (2010) afirma que a motivação é o processo que direciona o comportamento das pessoas para a realização de objetivos, sendo caracterizada por fatores como a direção para metas, a intensidade do esforço, e a persistência ao longo do tempo.  

P3: A literatura aponta que a liderança é um fator determinante para o sucesso e a longevidade das empresas, pois líderes eficazes são capazes de alinhar a visão organizacional com as ações de seus colaboradores, garantindo a adaptação e a competitividade no mercado (Northouse, 2018).  

1.4  OBJETIVOS 

1.4.1  Objetivo Geral

Avaliar o impacto da liderança na motivação dos colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações em Medianeira/PR, bem como seus efeitos sobre o desempenho e a satisfação no trabalho.  

1.4.2  Objetivos Específicos 

a)    analisar as práticas de liderança que têm sido implementadas na Laçarote Presentes e Decorações até o momento e examinar como essas práticas afetam a motivação dos colaboradores.  

b)    avaliar como a motivação dos colaboradores influencia a qualidade do trabalho realizado e o atendimento prestado aos clientes na Laçarote Presentes e Decorações.  

c)     desenvolver estratégias de liderança eficazes que podem ser adotadas na Laçarote Presentes e Decorações para aumentar a motivação dos colaboradores e, como resultado, melhorar seu desempenho e satisfação no trabalho.  

1.5  JUSTIFICATIVA 

A liderança é um elemento essencial para o sucesso de qualquer organização. Ela tem um impacto direto na cultura organizacional, na eficiência das equipes e no desempenho global da empresa. Analisar a importância da liderança nas empresas é fundamental para compreender como elas podem atingir seus objetivos de forma mais eficaz.  

A liderança tem um papel relevante na motivação dos colaboradores. Líderes eficazes são capazes de inspirar, envolver e capacitar suas equipes, o que resulta em maior satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e produtividade. Entender como diferentes estilos de liderança influenciam a motivação dos colaboradores é vital para criar ambientes de trabalho mais positivos e produtivos.  

Embora a relevância da liderança na motivação dos colaboradores seja amplamente reconhecida, ainda existe uma oportunidade para pesquisas acadêmicas mais aprofundadas. Explorar os mecanismos através dos quais a liderança impacta a motivação dos colaboradores pode oferecer insights valiosos para líderes, gestores e acadêmicos que buscam promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.  

Uma análise detalhada da conexão entre liderança e motivação pode influenciar diretamente as práticas de gestão de recursos humanos nas empresas. Ao entender essa relação, as organizações podem adotar estratégias mais eficientes para manter talentos, elevar a produtividade e atingir suas metas organizacionais. A qualidade da liderança e a motivação dos colaboradores não afetam apenas as organizações, mas também têm repercussões sociais e econômicas importantes. Colaboradores motivados tendem a ser mais felizes, saudáveis e produtivos, o que pode favorecer tanto o bem-estar individual e coletivo quanto o crescimento econômico.  

1.6  ESTRUTURA DO TRABALHO 

Este estudo tem como objetivo examinar a liderança e seu impacto na motivação dos colaboradores. Para isso, ele está organizado em quatro capítulos, que visam apresentar os resultados desejados.  

O primeiro capítulo fornece a introdução, situando a pesquisa no contexto apropriado. Esta seção é dividida em tema, problema, pressupostos, justificativa, objetivos gerais e específicos, além de descrever a estrutura do trabalho.  

O segundo capítulo explora os referenciais teóricos fundamentados na literatura, destacando os principais temas relacionados ao assunto.  

O terceiro capítulo detalha os métodos e procedimentos metodológicos empregados neste estudo.   

 O capítulo quatro apresenta as análises das respostas e as discussões acerca dos dados obtidos com o roteiro de perguntas. 

O capítulo cinco apresenta as principais conclusões e finaliza-se a pesquisa com as considerações finais, cronograma, seguido dos referenciais bibliográficos.

2    REFERENCIAL TEÓRICO 

2.1    ORIGEM DA LIDERANÇA 

A liderança tem suas raízes na antiguidade, quando tribos e comunidades receberam de alguém para guiá-los em desafios e tomadas de decisão. Líderes, desde então, foram essenciais para organizar, inspirar e motivar pessoas em prol de objetivos comuns.  

A liderança é um processo complexo e multifacetado que evoluiu ao longo do tempo, refletindo mudanças nas normas sociais, práticas organizacionais e nas expectativas dos líderes. A maneira como a liderança é compreendida e praticada foi moldada pelo contexto histórico e pelas demandas da época (Northouse, 2018, p. 5).  

Para entender melhor os conceitos de liderança, é fundamental explorar seu desenvolvimento ao longo da história, começando na antiguidade e seguindo até os dias atuais. Isso envolve analisar a influência de figuras notáveis, como líderes, conquistadores e militares, e como suas representações moldaram a percepção de liderança.  

Obras clássicas como “A Arte da Guerra” de Sun Tzu, escrita entre 400-320  a.C., e “O Príncipe” de Maquiavel, datada de 1513 a 1514, ilustram as políticas e práticas de suas respectivas épocas. Nessas obras, as figuras dos líderes são retratadas como possuidoras de características intrínsecas e únicas. Essas peculiaridades são frequentemente associadas à Escola dos Traços (Turano; Cavazotte, 2016; Lord et al., 2017), que sugere que certos traços inatos definem a eficácia dos líderes.   

O interesse pela liderança começou a ser abordado de maneira mais estruturada na teoria administrativa a partir das primeiras escolas, que passaram a estudá-la como um campo específico de conhecimento.   

Pfeffer (2015) argumenta que, apesar das críticas à visão mecanicista de Taylor, muitos líderes ainda utilizam abordagens que tratam os colaboradores como recursos a serem otimizados. A ênfase está na maximização da produtividade por meio de controle e supervisão direta, mantendo uma visão limitada do potencial humano nas organizações. 

2.1.1 Princípios Básicos de Liderança e suas Explicações

Northouse (2018) argumenta que liderança é uma capacidade de influência de um grupo para alcançar objetivos comuns, ressaltando a importância de estabelecer relações de confiança e colaboração entre os membros da equipe. Bennis (2009), por sua vez, observa que líderes bem-sucedidos são aqueles capazes de articular uma visão clara e inspiradora, motivando seus seguidores a se comprometerem com os objetivos e a se sentirem parte de algo maior.  

Assim, a liderança envolve não apenas a orientação para metas, mas também o papel de engajar e inspirar através de uma visão compartilhada, que fortalece o sentido de propósito e pertencimento entre os membros da equipe. Dessa maneira, o líder não só direciona, mas também transforma o grupo em uma unidade coesa e motivada, capaz de enfrentar desafios e alcançar resultados sustentáveis com engajamento e alinhamento mútuo (Bennis, 2009; Northouse, 2018).  

Com base nos estudos de Bennis (2009) e Northouse (2018), os princípios básicos de liderança são: a visão inspiradora, influência positiva, confiança e integridade, empatia, a responsabilidade e o compromisso são essenciais para promover uma atuação eficaz e sustentável nas organizações.  

Esses princípios de liderança, conforme discutidos por Bennis (2009) e Northouse (2018), destacam a complexidade e a profundidade do papel do líder nas organizações contemporâneas. A capacidade de articular uma visão inspirada, influenciada positivamente, cultivar a confiança, demonstrar empatia e assumir responsabilidade não apenas molda a eficácia da liderança, mas também cria um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados.  

2.2  TIPOS DE LIDERANÇA 

Goleman (2017) propõe que a eficácia de um líder resida em sua capacidade de flexibilidade, ajustando seu estilo de liderança seja autocrático, democrático ou transformacional de acordo com as necessidades do grupo e as situações do ambiente. Essa adaptabilidade é crucial para a criação de um ambiente de trabalho produtivo e sonoro.   

Ao reconhecer que cada situação exige uma abordagem única, os líderes podem fomentar um clima de confiança e colaboração, onde todos os membros da equipe se sentem valorizados e motivados a contribuir. Além disso, essa flexibilidade permite que os líderes enfrentem desafios de forma mais eficazes, promovendo a inovação e a resiliência organizacional. Assim, a capacidade de ajustar o estilo de liderança não apenas melhora o desempenho individual e coletivo, mas também garante que uma equipe esteja bem equipada para navegar nas complexidades do ambiente de trabalho contemporâneo, resultando em um desempenho organizacional superior (Goleman, 2017).  

Complementando essa perspectiva, Zenger e Folkman (2019) enfatizam que os líderes educacionais compreendem a importância de moldar sua abordagem em resposta ao contexto e às dinâmicas da equipe. Eles afirmam que a habilidade de variar os estilos de liderança não apenas maximiza o desempenho, mas também fomenta o engajamento dos colaboradores, criando um ambiente no qual os membros da equipe se sintam valorizados e motivados para se envolverem ativamente (Zenger; Folkman, 2019)  

Essa adaptabilidade é fundamental, pois permite que os líderes respondam a diferentes situações e necessidades, ajustando suas estratégias para garantir que todos os colaboradores possam contribuir de maneira significativa. Além disso, ao considerar e respeitar as individualidades dentro da equipe, os líderes conseguem construir relacionamentos mais fortes e um senso de pertencimento, o que, por sua vez, leva a um aumento na satisfação e retenção dos colaboradores. Dessa forma, a capacidade de adaptar estilos de liderança, como defendida por Zenger e Folkman (2019, é essencial não apenas para o sucesso imediato, mas também para o desenvolvimento de uma cultura organizacional  

Assim, tanto Goleman (200) quanto Zenger e Folkman (2019) sublinham que a flexibilidade e a capacidade de adaptação são pilares fundamentais para uma liderança bem-sucedida. Esses atributos permitem que os líderes respondam com agilidade às demandas emergentes, promovendo um órgão organizacional saudável e dinâmico. A flexibilidade permite que os líderes ajustem suas abordagens de acordo com as necessidades da equipe e as exigências do ambiente, criando um espaço onde a inovação e a colaboração possam florescer.  

2.2.1  Características da Liderança Autocrática e Seu Impacto sobre os Colaboradores 

Mumford et al. (2017, p.58) afirmam que “líderes autocráticos centralizam o poder e tomam decisões de maneira unilateral, o que pode ser eficaz em situações de alta pressão, mas frequentemente limita a participação dos membros da equipe e pode prejudicar a moral e a criatividade”   

Observam que o estilo autocrático de liderança é caracterizado por um controle rigoroso e decisões tomadas exclusivamente pelo líder. Embora isso possa acelerar o processo de tomada de decisões, frequentemente resulta em baixa satisfação entre os colaboradores e reduz a inovação (Judge;;Piccolo, 2004, p. 766).  

 Uma liderança eficaz vai além das habilidades técnicas e de comunicação, exigindo também inteligência emocional para gerenciar as emoções próprias e dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Um líder que reconhece e valoriza cada membro da equipe (Goleman, 2017; Zenger; Judge; Piccolo, 2004; Folkman, 2019).  

Além disso, líderes adaptáveis são capazes de identificar e aproveitar as oportunidades de melhoria e crescimento, motivando suas equipes a se empenharem na busca de objetivos comuns. Ao cultivar uma cultura organizacional que valoriza a adaptação e a agilidade, à medida que as organizações se tornam mais resilientes e preparadas para enfrentar os desafios do futuro, garantindo assim um desempenho sustentável e um ambiente saudável (Goleman, 2017; Zenger; Folkman, 2019).  

Líderes flexíveis, abertos a novas ideias, conseguem orientar suas equipes em tempos de transição. Uma liderança participativa e transformacional, ao envolver os colaboradores nas decisões, fomentar a inovação e a resiliência, promovendo o sucesso   

De acordo com Chiavenato (2014), a liderança autocrática, caracterizada pela centralização das decisões e mínima participação dos subordinados, pode ser eficaz em situações que exigem respostas rápidas e controle rígido. No entanto, esse estilo tende a reduzir a satisfação e a criatividade dos colaboradores, uma vez que limita sua autonomia e participação nos processos decisórios. Chiavenato (2014) enfatiza que, embora a liderança autocrática possa ser necessária em contextos específicos, sua aplicação prolongada pode resultar em desmotivação e menor comprometimento da equipe.  

2.2.2  Princípios da Liderança Democrática e seus Benefícios para a Motivação dos Colaboradores 

Conforme Silva e Barbosa (2020), uma liderança democrática se caracteriza pela participação ativa dos membros da equipe no processo decisório, promovendo maior engajamento e colaboração no ambiente de trabalho. Para os autores, essa abordagem é eficaz ao promover a responsabilidade compartilhada e estimular  

De acordo com Pereira (2019), em ambientes democráticos, o líder desempenha um papel facilitador, apoiando a equipe na tomada de decisões e criando um clima organizacional que favorece a motivação e o comprometimento dos colaboradores. Essa liderança resulta em uma comunicação mais aberta e um maior sentimento de pertencimento na equipe.  

Oliveira (2021) ressalta que o líder democrático, além de incluir a equipe no processo decisório, deve considerar e recompensar os esforços individuais e coletivos, gerando um ambiente de trabalho mais engajado e produtivo. Segundo o autor, esse reconhecimento mantém os colaboradores motivados a contribuir para o crescimento da organização.  

Silva e Barbosa (2020) dizem que líderes democráticos envolvem todos na decisão, aumentando o engajamento. Pereira (2019) complementa que o líder facilita o clima, promovendo motivação. Oliveira (2021) acrescenta que reconhecer esforços mantém a equipe motivada e produtiva.  

2.2.3  Liderança Transformacional: Aspectos Essenciais e Impactos na Desempenho Organizacional 

A liderança transformacional é caracterizada por quatro dimensões principais:  

influência idealizada, motivação inspiradora, estímulo intelectual e consideração individualizada, que ajudam a elevar os seguidores além de seus próprios interesses em prol dos objetivos organizacionais (Northouse, 2018).  

“A liderança transformacional tem um impacto profundo na performance organizacional ao não apenas melhorar o desempenho dos colaboradores, mas também ao encorajar inovação e esforço adicional, excedendo expectativas normais” (Judge; Piccolo, 2004, p. 761).  

Segundo Bass e Riggio (2006), os líderes transformacionais demonstram sete comportamentos-chave:  

(1)        Desenvolvem uma Visão inspiradora: eles criam e compartilham uma visão clara e estimulante do futuro da organização, ajudando a equipe a visualizar e se comprometer com os objetivos a longo prazo.  

(2)        Apoiam o Crescimento da Equipe: esses líderes identificam as necessidades e competências de cada membro e mostram um interesse ativo no desenvolvimento individual de cada um.  

(3)        Oferecem Assistência Contínua: eles proporcionam suporte constante, promovendo uma colaboração eficiente e coordenada para alcançar as metas estabelecidas.  

(4)        Empoderam os Colaboradores: líderes transformacionais concedem autonomia aos membros da equipe para tomar decisões e implementar políticas, oferecendo suporte nas suas escolhas.  

(5)        Promovem a criatividade: eles incentivam o uso de abordagens inovadoras e não convencionais para atingir os objetivos, estimulando a geração de novas ideias.  

(6)        Servem como Modelo: Esses líderes demonstram comportamentos que estão alinhados com os valores e princípios que promovem, servindo como exemplos a serem seguidos.  

(7)        Inspiram com Carisma: eles têm a capacidade de motivar e engajar os colaboradores a se dedicarem ao bem coletivo, promovendo uma sensação de propósito compartilhado e guiando o grupo em direção a realizações significativas.  

A liderança transformacional, conforme enfatizado por Bass e Riggio (2006), inclui sete comportamentos básicos que influenciam equipes e organizações. Primeiro, o líder transformacional comunica uma visão convincente, orientando a equipe em direção a objetivos claros e convincentes.   

Os autores supracitados apoiam o desenvolvimento da equipe, identificando as necessidades individuais e promovendo o desenvolvimento individual dos colaboradores. Além disso, esses líderes sempre apoiam, garantindo a cooperação no alcance do objetivo. Eles capacitam os colaboradores, dando-lhes autonomia na tomada de decisões, aumentando seu sentido de responsabilidade e criatividade.

Eles promovem a criatividade, incentivam novos caminhos e geram novas ideias.   

Os líderes transformacionais modelam um comportamento consistente com os valores e princípios que promovem. Por fim, inspiram carisma, levam a equipe a um objetivo comum e a levam a um ótimo trabalho. Estas qualidades são fundamentais para o desenvolvimento de uma cultura de inovação focada no sucesso global (Bass; Riggio, 2006).  

2.2.4  Liderança Situacional: Ajuste do Estilo de Liderança Conforme as Necessidades  

Segundo Yukl (2013), a liderança situacional continua a ser uma abordagem relevante no gerenciamento organizacional, pois requer que os líderes avaliem constantemente a situação e ajustem suas estratégias de direção e apoio conforme as mudanças nas habilidades e níveis de comprometimento dos colaboradores.  

Para Thompson e Glasø (2018), a liderança situacional exige que os líderes sejam flexíveis e atentos às variáveis do ambiente de trabalho, ajustando seu estilo de liderança de acordo com as necessidades imediatas da equipe e as demandas da organização.  

De acordo com Goleman (2017), a inteligência emocional do líder é crucial no contexto da liderança situacional, pois a capacidade de perceber e responder às necessidades emocionais e cognitivas dos colaboradores ajuda o líder a adaptar seu estilo de maneira eficaz.  

Não é um tipo de acordo que sirva para todos. Os líderes precisam estar prontos para mudar as coisas e combinar sua vibração com as necessidades de sua equipe e com o trabalho em questão. bons, habilidades diferentes e o que eles querem obter do trabalho. Às vezes, os chefes precisam liderar as decisões, e outras vezes é legal deixar a equipe tomar as decisões e confiar em seus instintos. Para ficar de olho na vibração e na equipe e mudar a forma como eles agem com base no que está acontecendo (Goleman, 2017).   

Isso ajuda a tornar o local de trabalho um lugar mais agradável para se estar e dá às pessoas a sensação de estarem apoiadas, mas também as incentiva a melhorar e seguir em frente. Quando os líderes adotam o programa e entendem a vibração de sua equipe, podem realmente tirar o melhor proveito deles (Goleman, 2017).  

2.3  CONCEITO, REQUISITOS E ATRIBUTOS DE UMA LIDERANÇA BEM SUCEDIDA 

Bergamini (2003) sugere que a verdadeira motivação, essencial para uma liderança eficaz, nasce das necessidades internas dos indivíduos, e não de fatores externos. Ela enfatiza que o papel do líder é reconhecer e liberar esse potencial motivacional inerente aos colaboradores, o que fomenta um ambiente mais produtivo e satisfatório para a equipe.  

Silva (2015) explora a eficácia da liderança transformacional no contexto brasileiro, apontando que líderes eficazes não apenas motivam as equipes a atingirem objetivos organizacionais, mas também promovem a autorrealização dos colaboradores. Isso cria um ambiente onde os indivíduos se sentem valorizados e motivados a contribuir para metas transcendentais e coletivas.  

Fonseca e Porto (2013) destacam que o estilo de liderança transformacional se mostra especialmente eficaz para inspirar os colaboradores a irem além das expectativas e se envolverem profundamente com a visão e os valores da organização. Esse estilo transforma o comportamento dos liderados, alinhando-os com objetivos estratégicos e aumentando seu comprometimento.  

2.3.1  A Relevância da Inteligência Emocional e das Habilidades Interpessoais para uma Liderança Eficaz. 

Ashkanasy e Humphrey (2011) destacam que líderes emocionalmente inteligentes são capazes de criar ambientes de trabalho positivos ao reconhecer e gerenciar suas próprias emoções, bem como as de seus colaboradores, o que resulta em maior motivação e cooperação dentro das equipes.  

Cherniss e Goleman (2020) reforçam que a inteligência emocional é uma competência fundamental para líderes, pois permite que eles construam conexões interpessoais mais fortes e gerenciem situações de conflito com maior eficácia, o que contribui para um desempenho organizacional superior.  

Wong e Law (2017) afirmam que líderes com maior inteligência emocional têm uma capacidade aprimorada de resolver problemas complexos e tomar decisões estratégicas, pois conseguem interpretar as emoções de seus colaboradores e usálas para melhorar o desempenho coletivo.  

A inteligência emocional é essencial para a liderança eficaz, pois permite que líderes gerenciem suas emoções e as dos colaboradores, criando um ambiente positivo e colaborativo. Isso melhora a tomada de decisões, resolve conflitos com empatia e aumenta o desempenho coletivo, garantindo engajamento e produtividade nas equipes.  

Para abordar a importância das habilidades interpessoais na liderança eficaz, autores brasileiros destacam que essas competências são essenciais para criar um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo. Segundo estudos na área, uma liderança que prioriza o desenvolvimento interpessoal favorece uma comunicação clara e empática, facilitando a troca de feedback e a coesão entre os membros da equipe. A habilidade de um líder em entender e gerenciar as emoções dentro do grupo, como argumenta Gonzaga e Monteiro, está intimamente ligada à inteligência emocional, que impacta diretamente o engajamento e a qualidade de vida dos colaboradores (Gonzaga; Monteiro, 2011).  

2.4  A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA EFICAZ NO ENGAJAMENTO, COMPROMETIMENTO DOS MEMBROS DA EQUIPE E NA FORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 

Anderson e Sun (2020) argumentam que líderes que promovem uma cultura de inclusão e empoderamento aumentam significativamente o engajamento dos colaboradores, criando um ambiente onde todos se sentem valorizados e alinhados com os objetivos organizacionais.  

Garcia e Lewis (2022) apontam que líderes que demonstram integridade e clareza em suas comunicações criam uma cultura de confiança, o que fortalece o comprometimento dos colaboradores e aumenta a participação ativa no alcance das metas.  

Stewart (2021) ressalta que líderes que oferecem suporte emocional e encorajam o crescimento profissional geram maior engajamento e comprometimento, uma vez que os colaboradores se sentem apoiados em seu desenvolvimento e alinhados com os propósitos da organização.  

Anderson e Sun (2020) destacam que líderes que cultivam inclusão e empoderamento elevam o engajamento dos colaboradores ao criar um ambiente valorizador. Garcia e Lewis (2022) observam que a integridade e a clareza na comunicação dos líderes fomentam a confiança e o comprometimento. Stewart (2021) aponta que suporte emocional e incentivo ao crescimento profissional aumentam o engajamento e o alinhamento com os objetivos organizacionais.  

2.5  CONCEITO DE MOTIVAÇÃO 

A motivação é frequentemente entendida como uma força interna que guia o comportamento humano. Em vez de motivar diretamente os outros, líderes e gestores devem criar condições que estimulem e canalizem os desejos e necessidades individuais para alcançar os objetivos desejados (Robinson, 2023).  

As motivações são altamente individuais e variam significativamente de pessoa para pessoa. Esta diversidade é influenciada por fatores pessoais e contextuais, que mudam ao longo do tempo, tornando essencial uma abordagem personalizada para entender e fomentar a motivação no ambiente de trabalho (Lee, 2024).  

Todo comportamento humano é orientado por metas e intenções, sendo essencial reconhecer que a motivação está sempre vinculada a algum tipo de objetivo. Esse direcionamento é impulsionado por necessidades e desejos internos que moldam o comportamento (Smith; Brown, 2022).  

As necessidades que movem o comportamento humano e fazem com que a gente aja de certas maneiras variam muito de pessoa para pessoa. Além disso, os valores que cada um tem para atingir seus objetivos são diferentes, e isso muda com o tempo também. Mesmo com todas essas diferenças, o jeito como a gente age é meio parecido em geral. Existem três ideias principais para explicar o comportamento humano:  

Causalidade do comportamento: O comportamento não é algo que acontece do nada; ele é causado por uma mistura de fatores genéticos e ambientais. A gente age por causa de estímulos que vêm de dentro ou de fora.  

Motivação: Todo comportamento tem um propósito. Não é por acaso ou aleatório; a gente age com um objetivo em mente.  

Objetivos pessoais: Por trás de todo comportamento, tem sempre um impulso, desejo, necessidade ou algo assim, que são os motivos que fazem a gente agir. Então, o comportamento nunca é sem sentido; sempre tem um objetivo, mesmo que não seja óbvio.  

2.5.1  Teoria da Motivação 

De acordo com Bergamini (1997), a motivação humana é uma construção psicológica multifacetada que integra elementos como percepção, atitudes, personalidade e experiências de aprendizagem. Esses componentes interagem de maneira complexa, influenciando diretamente o comportamento individual e organizacional.  

Chiavenato (2010) enfatiza que a motivação resulta de uma combinação de fatores internos e externos, incluindo necessidades fisiológicas, psicológicas e sociais. Ele destaca que esses fatores, conscientes e inconscientes, moldam o comportamento humano, direcionando-o para a satisfação de diversas necessidades e objetivos pessoais. Locke e Latham (2002) discutem como a motivação é uma força complexa que varia entre os indivíduos, ressaltando que as diferenças nas percepções e nos motivos para a ação refletem a natureza multifacetada do comportamento motivacional.  

A motivação é uma força complexa que interage com percepção, atitude e personalidade, sendo essencial para entender o comportamento humano. Embora não seja diretamente visível, ela emerge de fatores psicológicos e emocionais, refletindo a diversidade de motivos que impulsionam as ações individuais e revelam a complexidade do comportamento motivacional.  

2.5.2  Fatores Internos e Externos que Afetam a Motivação dos Funcionários 

De acordo com Bergamini (1997), a motivação no ambiente de trabalho é influenciada por fatores intrínsecos, como a realização pessoal e o reconhecimento, que estão diretamente relacionados à natureza das tarefas desempenhadas. Esses elementos são cruciais para a satisfação e o engajamento dos colaboradores.  

Chiavenato (2010) destaca que a motivação intrínseca surge quando os indivíduos se envolvem em atividades que lhes proporcionam prazer e crescimento pessoal, enquanto a motivação extrínseca é impulsionada por recompensas externas, como salários e benefícios. Ele enfatiza que ambos os tipos de motivação são importantes para o desempenho organizacional.  

Segundo Tamayo (2008), a motivação no trabalho é resultado da interação entre fatores internos, como interesses e valores pessoais, e fatores externos, como condições de trabalho e políticas organizacionais. Ele argumenta que a compreensão dessa dinâmica é essencial para o desenvolvimento de estratégias eficazes de gestão de pessoas.   

Herzberg (1966) diferencia entre fatores motivacionais, como realização e reconhecimento, e fatores higiênicos, que são externos ao trabalho. Hackman e Oldham (1976) destacam que características do trabalho, como a importância da tarefa e a variedade de habilidades, são motivadores intrínsecos. Ryan e Deci (2000) reforçam que a motivação pode ser intrínseca, voltada para a satisfação pessoal, ou extrínseca, ligada a recompensas externas.  

2.6  O PAPEL DA MOTIVAÇÃO COMO CATALISADOR DA PERFORMANCE NO AMBIENTE DE TRABALHO 

De acordo com Chiavenato (2014), a eficácia organizacional é significativamente influenciada pela interação entre as habilidades e atitudes dos colaboradores e o desempenho resultante. Ele enfatiza que a integridade comportamental dos líderes desempenha um papel crucial na mediação desses efeitos, pois líderes que demonstram coerência entre palavras e ações promovem um ambiente de confiança e comprometimento, potencializando o desempenho da equipe.   

A citação de Wang e Howell (2012) ressalta como a performance organizacional é moldada pela interação entre habilidades e atitudes dos colaboradores, com a integridade dos líderes desempenhando um papel crucial. Isso reflete a importância da motivação como um catalisador essencial para o desempenho no trabalho, onde a motivação impulsiona a eficácia e o engajamento, promovendo um ambiente mais produtivo e bem-sucedido.  

Kaplan e Norton (2001) argumentam que a performance organizacional pode ser avaliada por meio de métricas que analisam a utilização de recursos, resposta a oportunidades e ameaças, e o alcance de metas através de mecanismos de controle, destacando a importância de medir a eficiência e a eficácia das ações da organização.  

2.6.1  Definição de Metas e Conformidade com os Objetivos Empresariais 

Locke e Latham (2002) discutem como a definição de metas específicas e desafiadoras pode melhorar o desempenho dos colaboradores e aumentar sua motivação e comprometimento. Metas bem estabelecidas não apenas direcionam esforços, mas também estimulam a produtividade ao criar desafios que os colaboradores se empenham em superar.  

Drucker (2006) destaca que a definição de metas é essencial para o sucesso organizacional, pois orienta o trabalho dos colaboradores e alinha seus esforços com os objetivos estratégicos da empresa. Metas bem formuladas são ferramentas poderosas para melhorar a performance e engajar os colaboradores, especialmente em um ambiente mercadológico instável.  

Locke e Latham (2002) mostram que metas desafiadoras são fundamentais para aumentar a motivação e o desempenho dos colaboradores. Da mesma forma, Drucker (2006) destaca que alinhar metas com os objetivos organizacionais é crucial para garantir o sucesso e o engajamento dos colaboradores, especialmente em cenários desafiadores.  

Northouse (2018) destaca que líderes que encorajam e inspiram seus colaboradores promovem um senso de autoestima e autonomia, ajudando-os a alcançar seu potencial máximo. Esses líderes têm a missão de elevar suas equipes, motivando-as a superar suas próprias expectativas.  

Hersey, Blanchard e Johnson (2019) discutem como elogios autênticos são uma ferramenta poderosa para aumentar a motivação e o desempenho. Contudo, alertam para os riscos de elogios não sinceros, que podem prejudicar a confiança e os relacionamentos a longo prazo se não forem cuidadosamente administrados.  

Northouse (2018) mostra que líderes que inspiram e encorajam seus colaboradores ajudam a aumentar a autoestima e a autonomia deles. Hersey et al. (2019) concordam, dizendo que elogios sinceros motivam, mas alertam que elogios falsos podem prejudicar a confiança e as relações no longo prazo. 

2.6.2  Estratégias de Gestão para Fomentar a Motivação e o Comprometimento dos Funcionários 

González-Romá et al. (2020) discutem que a sensação de realização no trabalho e o alinhamento entre as atividades desempenhadas e a identidade pessoal dos colaboradores são fundamentais para manter altos níveis de engajamento e satisfação no ambiente de trabalho.  

Salanova et al. (2021) afirmam que a integração das atividades profissionais com a identidade e os valores individuais do trabalhador pode transformar profundamente a experiência de trabalho, contribuindo para um maior compromisso e uma sensação de realização profissional. 

Santos et al. (2024) destacam que estratégias de gestão focadas no desenvolvimento de capital humano, como feedback constante e oportunidades de crescimento, são fundamentais para o aumento do engajamento e motivação dos colaboradores. A pesquisa enfatiza a importância de práticas que valorizem a contribuição de cada colaborador, criando um ambiente positivo e colaborativo, o que aumenta a produtividade e satisfação no trabalho (Santos, RIC-CPS, 2024).  

A sensação de realização no trabalho surge quando as atividades profissionais estão alinhadas com os valores e a identidade pessoal dos colaboradores, promovendo maior engajamento, satisfação e comprometimento com suas tarefas diárias.  

2.6.3  Enfoques Teóricos que Conectam Liderança e Motivação 

A relação entre liderança e motivação é fundamental para alcançar os objetivos definidos em uma organização. 

Chiavenato (2014) destaca que a liderança eficaz está diretamente relacionada à capacidade de influenciar e motivar os colaboradores, criando um ambiente de trabalho onde as necessidades individuais são atendidas, o que resulta em maior produtividade e satisfação no ambiente organizacional.  

Segundo Bergamini (2012), a motivação dentro de uma equipe está diretamente ligada ao estilo de liderança adotada, sendo que líderes que promovem reconhecimento e oferecem autonomia aos seus colaboradores tendem a inspirar um maior compromisso e envolvimento no trabalho.  

Uma liderança eficaz, como aponta Chiavenato (2014), é crucial para motivar uma equipe e atender suas necessidades, aumentando a produtividade e a satisfação. Bergamini (2012) também ressalta que líderes que reconhecem e dão autonomia inspiram mais compromisso e engajamento no trabalho.  

Segundo Northouse (2018), a eficácia da liderança está profundamente ligada à capacidade do líder de inspirar e motivar os membros da equipe, destacando que a liderança envolve a habilidade de criar uma visão compartilhada e engajar os colaboradores na realização dessa visão. Este processo é crucial para a motivação e o desempenho no trabalho.  

Yukl (2013) argumenta que a motivação dos colaboradores pode ser significativamente aprimorada quando os líderes adotam estilos que promovem a confiança, a consideração e o apoio às necessidades individuais dos colaboradores. A liderança eficaz, portanto, não só direciona esforços, mas também reforça a motivação e o comprometimento dos membros da equipe.  

liderar é sobre inspirar e motivar a equipe, criando uma visão compartilhada para alcançar metas (Northouse, 2018). Já Yukl (2013) asseguram que líderes que confiam e apoiam as necessidades individuais melhoram a motivação e o empenho dos colaboradores.

2.6.4  Relevância da Comunicação e do Feedback para a Motivação dos Funcionários 

Segundo Stone e Heen (2022), o feedback é vital para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois proporciona uma base para ajustes e melhorias contínuas, ajudando os colaboradores a alcançarem seus objetivos e aprimorar seu desempenho.  

De acordo com Rundle (2021), o feedback eficaz é essencial para a motivação dos colaboradores, pois oferece uma oportunidade para que eles entendam como suas ações impactam os objetivos organizacionais e recebam orientação para aprimorar seu desempenho.   

No estudo de Buchanan e Huczynski (2020), é evidenciado que o feedback contínuo é um elemento crucial para a melhoria contínua e o desenvolvimento dos colaboradores, pois promove uma comunicação aberta e permite ajustes comportamentais que podem aumentar a eficácia no trabalho.  

O feedback, conforme Stone e Heen (2022), é fundamental para o crescimento dos colaboradores, ajudando a melhorar. Rundle (2021) reforça que feedback motiva e orienta. Já Buchanan e Huczynski (2020) falam que o feedback contínuo abre portas pra mudanças e maior eficácia no trabalho.  

Segundo Warr e Clapperton (2021), organizações que se preocupam com o bem-estar de seus colaboradores criam um ambiente de trabalho mais positivo, o que resulta em maior motivação, produtividade e satisfação. O clima organizacional saudável é um fator essencial para o desempenho de qualidade e a retenção de talentos.  

De acordo com Krekel, Ward e De Neve (2019), o bem-estar no trabalho está diretamente relacionado à produtividade, e colaboradores felizes tendem a ser mais engajados, apresentando melhor desempenho. O reconhecimento do esforço e as oportunidades de crescimento também são fatores cruciais para a motivação e satisfação.  

Warr e Clapperton (2021) explicam que empresas que cuidam do bem-estar criam um ambiente mais motivador. Krekel, Ward e De Neve (2019) reforçam que colaboradores felizes são mais produtivos, engajados e trazem melhores resultados.  

2.6.5  Conexão entre a Motivação e a Produtividade no Local de Trabalho 

De acordo com Ryan e Deci (2020), a motivação é um fator essencial para o desempenho organizacional, sendo que gestores que reconhecem as necessidades e recompensam o esforço dos colaboradores são capazes de aumentar significativamente a produtividade e o engajamento.  

Segundo Grant (2021), a motivação no ambiente de trabalho é um dos principais motores de produtividade, pois colaboradores engajados e motivados tendem a alcançar resultados superiores. Reconhecer o esforço individual e criar um ambiente de suporte são estratégias chave para maximizar a performance.  

De acordo com Dweck (2017), o crescimento contínuo dos colaboradores depende de um ambiente de trabalho que promova desafios e recompensas, o que pode melhorar a produtividade. A motivação, alimentada pelo desejo de aprender e superar obstáculos, é um forte indicador de desempenho no longo prazo.  

Ryan e Deci (2020) em seus estudos mostram que quando gestores reconhecem e recompensam, a produtividade aumenta. Grant (2021) reforça que colaboradores motivados rendem mais. Dweck (2017) explica que um ambiente com desafios e recompensas é crucial para o crescimento e melhor desempenho dos colaboradores.

3    PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 

3.1  DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS 

Para definir o instrumento de medição, Pasquali (2010) destaca que o modelo constitutivo é importante, pois ele explica o aspecto em termos de significado e estabelece uma base teórica sólida. Já a definição operacional tornou-se algo concreto, sendo essencial para garantir a eficiência do instrumento. Essa definição precisa operacional ser capaz de abranger e representar a estrutura de forma abrangente, pois são essas definições que validam as características do específico.  

Quadro 1 – Definições constitutivas e operacionais

TERMOS	DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA	DEFINIÇÃO OPERACIONAL
Liderança	Segundo Chiavenato (2014), a liderança é vista como a capacidade de influenciar e orientar pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, utilizando-se de diferentes estilos e estratégias conforme a situação e as características dos liderados.	Trata-se da capacidade de guiar e motivar indivíduos dentro de um grupo, direcionando suas ações para atingir metas compartilhadas.
Motivação	De acordo com Chiavenato (2010), a motivação está intimamente relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos, influenciando diretamente o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Para ele, a motivação envolve a busca por crescimento pessoal e reconhecimento profissional, sendo essencial para entender como os colaboradores se comportam e como as organizações podem melhorar o clima organizacional e o desempenho das equipes ao atender essas necessidades.	A motivação é um fenômeno complexo que resulta da interação entre fatores internos, como personalidade e crenças, e fatores externos, como ambiente e recompensas. Ela pode ser influenciada por diferentes aspectos, incluindo valores pessoais, expectativas e o contexto em que o indivíduo está inserido.

FONTE: Autor da pesquisa (2025)              continua                                 

Quadro 1 – Definições constitutivas e operacionais

TERMOS	DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA	DEFINIÇÃO OPERACIONAL
Líderes eficazes	De acordo com Elmuti et al. (2023), líderes eficazes demonstram habilidades que vão além da comunicação e da tomada de decisões, promovendo um ambiente colaborativo e focado no desenvolvimento contínuo. Esses líderes criam um contexto de confiança, capacitação e mentoria, o que resulta em um impacto positivo no engajamento e na retenção de talentos dentro das organizações.	Liderança eficaz é a habilidade de orientar pessoas de maneira estratégica, influenciando-as a alcançar os resultados esperados e objetivos estabelecidos pela organização.

FONTE: Autor da pesquisa (2025)                                                conclusão

3.2  CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA 

Para alcançar os objetivos da pesquisa, foram utilizadas as seguintes classificações metodológicas.  

3.2.1  Finalidade da Pesquisa 

Em termos de finalidade, trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada. 

Segundo Marconi e Lakatos (2018), a pesquisa aplicada se distingue por seu caráter prático, pois busca gerar conhecimentos que possam ser diretamente utilizados para solucionar problemas específicos em contextos reais. Os autores supracitados explicam que essa modalidade de pesquisa tem como objetivo principal a aplicação de conceitos teóricos para desenvolver soluções práticas, facilitando a tomada de decisões e o aprimoramento de processos em diferentes áreas do conhecimento.  

Conforme Marotti de Mello e Thomaz Wood Jr. (2019), a pesquisa aplicada busca adquirir novos conhecimentos com o objetivo de resolver problemas práticos, utilizando metodologias específicas para alcançar soluções que possam ser implementadas na prática. Essa forma de pesquisa se diferencia por sua orientação prática, focando em necessidades reais e contribuindo para a inovação e o desenvolvimento de soluções em diversos setores, como indústria, saúde e educação. O foco é criar conhecimento que possa ser diretamente aplicado, contribuindo para o avanço de áreas específicas e impactando positivamente a sociedade e a economia.  

Por meio das análises conduzidas pela pesquisa aplicada, que tem como propósito principal fornecer soluções práticas e imediatas para problemas identificados na realidade, foi possível abordar pontos fracos levantados no estudo. A pesquisa também auxiliou a empresa a aprimorar sua atenção em relação aos colaboradores, destacando os impactos que a liderança exerce sobre a motivação dos colaboradores, com o objetivo de promover melhorias na comunicação e no bem-estar no ambiente de trabalho.  

3.2.3  Forma de Abordagem 

Em termos e abordagem, trata-se de uma pesquisa qualitativa.  

Segundo Sampaio et al. (2022), a pesquisa qualitativa se caracteriza pela coleta de dados em ambientes naturais, priorizando o entendimento dos fenômenos a partir de um olhar interpretativo e subjetivo. O pesquisador desempenha um papel central como instrumento de observação e análise, direcionando o estudo com base nas interações e contextos específicos que emergem do campo, utilizando abordagens indutivas para construir significados e teorias a partir das evidências coletadas (Sampaio et al., 2022).  

Conforme Souza et al. (2021), a análise qualitativa foca em compreender fenômenos e categorizar os dados a partir das interações e contextos observados, sem se preocupar com a quantificação de parâmetros. O objetivo é explorar a complexidade dos processos sociais e comportamentais, utilizando abordagens que permitam interpretar os significados e construir uma narrativa aprofundada sobre os temas estudados. Esse método se distingue por proporcionar uma visão holística e subjetiva do objeto de pesquisa (Souza et al., 2021).  

Neste estudo, foi adotada uma abordagem qualitativa com o objetivo de compreender tendências de pensamento e captar as opiniões dos participantes. Para isso, será feita uma coleta de dados por meio de uma entrevista semiestruturada aos colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações, permitindo que compartilhem suas percepções sobre o tema abordado.  

3.2.4  Objetivos 

Em termos de objetivos, trata-se de pesquisa exploratória e descritiva.  

De acordo com Wottrich et al. (2021), a pesquisa exploratória tem como propósito desenvolver e esclarecer conceitos, proporcionando uma maior familiaridade com o problema estudado. Esse tipo de pesquisa é caracterizado pela flexibilidade em seu planejamento e pela abrangência em abordar diferentes aspectos do fenômeno investigado, com o intuito de tornar o tema mais explícito e facilitar a formulação de hipóteses para estudos futuros (Wottrich et al., 2021).  

Segundo Alencar, Lima e Araújo (2023), a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno, utilizando dados coletados em um espaço e tempo específicos. Essa metodologia permite identificar relações entre variáveis e fornece uma visão geral do objeto de estudo, facilitando o desenvolvimento de novas hipóteses e o aprofundamento do conhecimento sobre o tema investigado. O planejamento desse tipo de pesquisa tende a ser flexível para abarcar as diversas nuances e variáveis envolvidas no fenômeno analisado.  

A pesquisa exploratória busca aprofundar o entendimento sobre o tema, identificando possíveis causas e motivos de insatisfação relatados pelos colaboradores de forma ampla e flexível, considerando diferentes perspectivas. Posteriormente, a pesquisa descritiva será direcionada para destacar características específicas dos colaboradores, com foco em pontos detalhados que permitam identificar padrões e comportamentos comuns no grupo analisado.  

3.2.5  Procedimentos Técnicos 

Foram adotadas as seguintes abordagens técnicas: pesquisa bibliográfica, levantamento de dados e análise por meio de estudo de caso.  

Segundo Cunha et al. (2024), a pesquisa bibliográfica visa compreender e analisar um problema com base em contribuições teóricas já publicadas em livros, artigos e outros materiais acadêmicos. Esse tipo de pesquisa permite reunir diferentes abordagens e perspectivas sobre um tema, proporcionando uma visão mais completa e embasada do problema em questão e contribuindo para o desenvolvimento do conhecimento científico e cultural ao relacionar diferentes conceitos e teorias existentes (Cunha et al., 2024).  

Conforme Piana (2023), a pesquisa bibliográfica é utilizada para sustentar a compreensão de um problema por meio de referências teóricas já publicadas em diferentes fontes, como livros e artigos. Essa abordagem é comum na maioria dos trabalhos acadêmicos e, muitas vezes, é a única metodologia empregada. Ela serve para reunir conhecimentos prévios e fundamentar o estudo, permitindo uma visão ampla e crítica sobre o tema abordado (Piana, 2023).  

A pesquisa bibliográfica foi empregada para embasar o estudo sobre o clima organizacional e o nível de satisfação dos colaboradores na empresa, considerando suas percepções e opiniões sobre esses aspectos.  

Segundo Koide e Tortella (2023), a pesquisa de levantamento consiste em aplicar perguntas diretas a um grupo de pessoas sobre o tema em estudo, facilitando a identificação de padrões de comportamento, atitudes e opiniões. Esse método é vantajoso por oferecer uma coleta de dados precisa e acessível em termos de custo, permitindo aos pesquisadores obterem informações valiosas para análise e interpretação do fenômeno investigado (Koide; Tortella, 2023).  

A realização dessa pesquisa contribui significativamente para o desenvolvimento do trabalho, pois possibilitará compreender melhor as opiniões e comportamentos dos colaboradores sobre o tema abordado. Dessa forma, será possível coletar dados precisos e relevantes, garantindo uma análise mais detalhada e fundamentada sobre a questão estudada.  

Conforme Cunha et al. (2024), o método de estudo de caso se concentra na análise de situações reais, buscando aplicar conceitos teóricos de forma prática.  

Essa abordagem permite compreender detalhadamente problemas específicos e realizar diagnósticos precisos, fornecendo uma base sólida para a resolução de desafios que envolvem fatos concretos e contextos reais, o que a torna uma ferramenta valiosa para estudos que necessitam de uma aplicação prática dos conhecimentos adquiridos.  

Este estudo oferece uma visão completa sobre o problema de pesquisa ao explorar e analisar as dificuldades concretas enfrentadas pelos colaboradores. O objetivo é adotar uma abordagem integrada para esclarecer as variáveis que influenciam o tema em questão e compreender melhor as causas envolvidas.  

3.3  CENSO 

Fitzpatrick, Sanders e Worthen (2004) discutem que a definição das unidades de análise é fundamental para garantir que os processos de avaliação e pesquisa sejam claros e objetivos, permitindo a coleta de dados relevantes e consistentes para a análise do fenômeno estudado.  

Marilda Iamamoto e Raul de Carvalho (2014) ressaltam que a escolha adequada das unidades de análise facilita a compreensão dos aspectos qualitativos e quantitativos que compõem a dinâmica social e organizacional no ambiente de trabalho.  

Eni Puccinelli Orlandi (2019) reforça que as unidades de análise devem ser definidas considerando o contexto e as variáveis envolvidas, possibilitando uma interpretação coerente dos resultados obtidos a partir dos diferentes participantes do estudo.  

O presente trabalho foi abordado com o censo:  

A empresa estudada é classificada como de pequeno porte e possui um total de três colaboradores. Com isso, optou-se por aplicar uma entrevista semiestruturada com todos os membros, o que permitiu que o estudo obtivesse uma visão ampla e detalhada de cada participante, caracterizando a pesquisa como um censo devido à inclusão de todos os integrantes da organização.  

 3.4  DELINEAMENTO DA PESQUISA 

O delineamento de pesquisa é entendido como o planejamento abrangente que organiza os procedimentos metodológicos e as estratégias para coleta e análise de dados. De acordo com as definições mais atuais, ele considera o contexto em que os dados serão coletados e as variáveis que serão controladas, funcionando como um guia para a execução da pesquisa (Moretti, 2020; Gondim, Bastos; Peixoto, 2010).   

Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa bibliográfica, cujo objetivo é explorar o tema da liderança com base em obras e artigos já publicados. Além disso, serão realizadas entrevistas presenciais com um roteiro de perguntas semiestruturadas, aplicadas tanto aos gestores quanto aos colaboradores da empresa. A coleta de dados aconteceu em março de 2025, buscando compreender a percepção dos participantes sobre o papel da liderança no ambiente de trabalho.   

3.5  TÉCNICA E INSTRUMENTO DE PESQUISA 

Este estudo buscou analisar a influência da liderança na motivação dos colaboradores de uma empresa localizada em Medianeira-PR. Para isso, foram realizadas entrevistas semiestruturadas, com o objetivo de compreender mais a fundo a abordagem organizacional adotada. As entrevistas ocorreram no primeiro semestre de 2025 e foram guiadas por um roteiro composto por 10 perguntas em forma de entrevista aberta, abordando diferentes aspectos relacionados ao ambiente de trabalho.  

As perguntas do roteiro foram desenvolvidas com base em fatores considerados essenciais para investigar como a liderança impacta a motivação dos colaboradores, permitindo identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria na gestão da empresa.  

Segundo Oliveira (2022), a entrevista semiestruturada é uma técnica de coleta de dados que combina perguntas planejadas com a possibilidade de explorar novas direções durante a conversa. Esse método permite que o pesquisador capture as opiniões e percepções dos participantes de maneira mais natural e espontânea, oferecendo flexibilidade na abordagem e na ordem das perguntas, conforme o fluxo da entrevista. Dessa forma, é possível captar de maneira mais detalhada os aspectos subjetivos e contextuais que surgem durante o diálogo, enriquecendo os dados coletados.  

3.6  PROCEDIMENTOS DE COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS 

Neste estudo, as informações foram obtidas por meio de entrevistas semiestruturadas, com um roteiro que contém 20 perguntas abertas, sendo 10 perguntas para os colaboradores e 10 perguntas para o líder. A pesquisa foi realizada na empresa Laçarote Presentes e Decorações em março de 2025. A fim de analisar a relação entre liderança e motivação, utilizo uma abordagem qualitativa.   

Os resultados foram apresentados por meio de quadros que sintetizam as respostas, permitindo uma comparação entre o que os participantes expressaram e as teorias existentes sobre o tema. Isso ajudará a entender como os colaboradores percebem e interpretam o conceito de motivação no ambiente de trabalho.   

3.7  PERSPECTIVAS DO ESTUDO 

A pesquisa permitiu ao pesquisador adquirir um entendimento mais profundo sobre como a liderança afeta a motivação dos colaboradores. A metodologia escolhida auxiliou a empresa a identificar diferentes abordagens de liderança e suas influências no engajamento da equipe, o que pode representar um importante diferencial competitivo. Além disso, os resultados serviram de base para desenvolver estratégias de melhoria contínua e otimizar processos internos, fortalecendo a liderança e promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e motivado.  

3.8  CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS 

A pesquisa em questão ofereceu uma compreensão abrangente e cientificamente embasada sobre o papel da liderança e seu efeito na motivação dos colaboradores. Além disso, destaca-se o aprendizado significativo que foi adquirido a respeito dos principais fatores que influenciam a liderança, assim como o impacto desses fatores na motivação da equipe. Esse conhecimento contribuirá para um entendimento mais profundo das dinâmicas entre liderança e motivação no ambiente de trabalho.  

4    ANÁLISE DA PESQUISA

Neste capítulo, são apresentados os dados coletados a partir de um roteiro de entrevista semiestruturado. Este instrumento foi utilizado como base para o desenvolvimento do presente trabalho.  

As entrevistas foram realizadas com um grupo de 3 participantes, composto por 2 colaboradores e 1 líder atuante há 7 anos no mercado de empreendedorismo.  

O objetivo das entrevistas foi coletar informações e percepções que contribuíssem para uma análise aprofundada do tema em questão.  

4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES

A análise do perfil dos respondentes é formada pelas perguntas referente ao roteiro de pesquisa que compreendem: Idade, nível de formação acadêmica, tempo de trabalho na empresa.

Por meio do processo de coleta e tratamento de dados, por meio do roteiro de perguntas realizado com 3 pessoas, sendo elas, 1 líder e 2 colaboradores, conforme o quadro.

Quadro 2 – Dados dos Entrevistados – Líder

Idade	50 anos
Nível de formação acadêmica	Gestão Comercial
Tempo de empresa	7 anos

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

O quadro 2 apresenta o perfil do líder entrevistado, destacando informações sobre idade, formação acadêmica e tempo de empresa. A faixa etária do líder é de 50 anos. Em relação à formação acadêmica, o líder possui formação em gestão comercial. No que diz respeito ao tempo de empresa, observa-se que o líder possui seis anos de serviço, o que reflete uma experiência consolidada na organização.

Quadro 3- Dados dos Entrevistados – Colaboradores

	Entrevistado 1
Idade	24 anos
Nível de formação acadêmica	Ensino médio completo
Tempo de empresa	2 anos

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 4 – Dados dos Entrevistados – Colaboradores

	Entrevistado 2
Idade	45 anos
Nível de formação acadêmica	Ensino médio completo
Tempo de empresa	7 anos

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Os quadros 3 e 4 apresentam o perfil dos colaboradores entrevistados, destacando aspectos como idade, nível de formação acadêmica e tempo de empresa, um colaborador possui 24 anos e o outro 45, o que reflete uma equipe relativamente jovem e experiente. No que se refere à formação acadêmica, os entrevistados possuem ensino médio completo. Quanto ao tempo de empresa, observa-se que um dos colaboradores possui apenas 2 anos de experiência, e o outro 7 anos atuando no ramo.

4.2  IDENTIFICAÇÃO DOS ESTILOS DE LIDERANÇA

O tema apresentado a seguir é explorado por meio da seguinte indagação: “Com base nos estilos de liderança, qual ou quais estilos você acredita que seu líder  adota?”.

De maneira complementar, foi feita uma pergunta ao líder : “Quais estilos de liderança você acredita utilizar na empresa?”.

O objetivo desses questionamentos é compreender como os estilos de liderança são percebidos tanto pelos colaboradores quanto pelo próprio líder, permitindo uma análise mais aprofundada das práticas de liderança na  organização.

Quadro 5 – Identificação dos estilos de Liderança – Líder

Considerando os diferentes estilos de liderança, pedimos que indique quais estilos de liderança você acredita utilizar em suas práticas na empresa?
Líder	Liderança transformacional e liderança eficaz

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 6 – Identificação dos estilos de Liderança – Colaboradores

Fazendo uma abordagem sobre os estilos de liderança solicitamos que indique qual ou quais estilos de lideranças seus líderes se encaixam?
Colaborador 1	Liderança transformacional

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 7 – Identificação dos estilos de Liderança – Colaboradores

Fazendo uma abordagem sobre os estilos de liderança solicitamos que indique qual ou quais estilos de lideranças seus líderes se encaixam?
Colaborador 2	Liderança transformacional e liderança eficaz

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Os dados coletados no quadro 5, direcionado ao líder da Laçarote Presentes e Decorações, revelaram as percepções do próprio líder sobre os estilos de liderança que acreditam adotar. O Líder destacou os estilos de liderança transformacional e liderança situacional.

Já as informações dos Quadro 6 e 7, baseadas nas respostas dos colaboradores, indicam que os estilos de liderança mais percebidos na empresa são: transformacional e eficaz. Esses resultados sugerem que o líder é receptivo a sugestões, participativo e capaz de inspirar sua equipe, promovendo um ambiente colaborativo e motivador.

De acordo com Bass (2008), a liderança transformacional envolve a habilidade de inspirar e motivar os liderados, promovendo mudanças significativas por meio de uma visão compartilhada e do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

De acordo com Northouse (2021), líderes transformacionais impactam positivamente o ambiente de trabalho ao promoverem atenção individualizada aos membros da equipe, incentivando o desenvolvimento pessoal, a confiança e a motivação, o que resulta em maior comprometimento e desempenho organizacional.

De acordo com Blanchard et al. (2019), a liderança situacional se mostra eficaz ao adaptar o estilo do líder conforme o nível de maturidade e competência dos liderados, equilibrando o foco nas tarefas e no relacionamento para maximizar o desempenho e o engajamento.

Entretanto, o impacto motivacional da liderança transformacional tende a ser mais profundo e duradouro, pois se concentra no desenvolvimento pessoal dos colaboradores e no fortalecimento das relações entre líderes e lideranças.

4.3  ENTREVISTA COM O LÍDER

Para identificar o estilo de liderança praticado na empresa, é importante realizar perguntas específicas ao líder sobre seu comportamento e práticas dentro da organização. Isso permite compreender melhor como ele gerencia sua equipe e quais métodos utiliza para alcançar os objetivos da empresa.  

 Dessa forma, foi elaborado um roteiro de perguntas semiestruturadas para o líder, que foram aplicadas por meio de entrevistas.

Quadro 8 – Características de um líder

Quais características um líder deve ter para influenciar sua equipe?
Líder 1	“Inspirar e motivar a cada colaborador a alcançar as metas da empresa, promovendo inovação e desenvolvimento continuo”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Ao analisar as respostas dos gestores apresentadas no quadro 8, é evidente o comprometimento deles em colaborar para o sucesso da organização.

Segundo Gerolamo, Bertassini e Ponce (2023), a liderança eficaz em processos de mudança organizacional envolve a definição clara da direção estratégica, a comunicação eficiente dos objetivos e a motivação dos colaboradores para alcançá-los.

De acordo com Silva, Andrade e Camfield (2025), a liderança influencia diretamente o clima organizacional, sendo essencial que o líder promova um ambiente de trabalho positivo e mantenha um bom relacionamento com os colaboradores para garantir sua satisfação.

Segundo Agostini (2023), líderes que tomam decisões alinhadas aos seus valores essenciais promovem autenticidade em suas ações, o que contribui para um ambiente de trabalho mais significativo e motivador para os colaboradores.

Quadro 9 – Desenvolvimento dos Colaboradores

Como você, líder da Laçarote Presentes e Decorações contribui para o desempenho individual de cada colaborador?
Líder	“[…] Dando suporte e motivando cada colaborador para sua evolução e dando liberdade de inovação […].”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Com base na resposta do questionário quadro 9, observa-se que o líder da Laçarote Presentes e Decorações realiza um papel crucial no desempenho individual de seus colaboradores. O líder destaca a importância de fornecer suporte e motivação contínua, permitindo liberdade para inovação e estando sempre disponível para oferecer conselhos e assistência.  

Essa abordagem reflete um estilo de liderança que valoriza a comunicação aberta e o desenvolvimento pessoal, criando um ambiente onde os colaboradores se sentem apoiados e incentivados a alcançar seu potencial máximo.

Segundo Gomes (2023), uma liderança autêntica, que valoriza a comunicação aberta e o desenvolvimento pessoal, é fundamental para criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam apoiados e motivados a alcançar seu potencial máximo.

De acordo com Barbosa, Gambi e Gerolamo (2017), o líder é responsável por planejar, organizar, comandar e controlar as atividades da equipe, conduzindo os colaboradores para alcançar objetivos que, muitas vezes, seriam considerados inatingíveis sem sua orientação.

De acordo com Fernandes, Sant’Anna e Carletti (2021), líderes eficazes inspiram e motivam suas equipes, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo, enquanto chefes tendem a impor autoridade, o que pode resultar em um ambiente de tensão e insegurança.

Assim, o verdadeiro líder não só motiva, como também direciona e transforma atitudes.

Quadro 10 – Dificuldades de comunicação

Possui alguma dificuldade na comunicação com os membros da sua equipe? Explique
Líder	“[…] Às vezes possuo alguns desafios na comunicação […].”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

De acordo com a resposta da entrevista do quadro 10, em alguns casos o líder possui dificuldade na comunicação

A importância da comunicação nas empresas é fundamental para o sucesso organizacional. De acordo com Cavalcante (2008), a comunicação é fundamental para o funcionamento coeso, integrado e consistente de qualquer organização, influenciando diretamente no processo de tomada de decisões e no alcance dos resultados organizacionais.

De acordo com Leal e Netto (2019), uma comunicação eficaz é essencial para o bom funcionamento das organizações, pois facilita a coordenação de atividades, a execução de estratégias e o alcance dos objetivos organizacionais.

Segundo Torquato (2015), a comunicação organizacional desempenha um papel fundamental no equilíbrio, desenvolvimento e expansão das organizações, sendo considerada um poder expressivo que legitima e fortalece a atuação institucional. Dessa forma, a comunicação torna-se um elemento central para o alinhamento de objetivos e o fortalecimento da cultura organizacional.

Quadro 11 – Ambiente organizacional

De que maneira você cria um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade para compartilhar suas opiniões e ideias?
Líder	“[…]  Através das reuniões, a qual incentivamos a todos mostrarem suas opiniões […]. ”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Por meio da resposta do quadro 11, o líder da Laçarote Presentes e Decorações relata criar um ambiente acolhedor para o compartilhamento de opiniões e ideias, principalmente por meio de reuniões. Nessas ocasiões, promove a troca aberta de ideias e incentiva todos os colaboradores a se expressarem livremente, garantindo um clima confortável para a participação de todos.

Segundo Barros e Brondani (2016), uma comunicação corporativa eficaz é essencial para fortalecer a imagem da empresa, promovendo uma interação organizacional mais eficaz e contribuindo para o alcance dos objetivos e metas estabelecidos.

Segundo Pontes (2001), a gestão de recursos humanos deve atuar não apenas na atração e retenção de talentos, mas também na promoção de um ambiente que incentive a troca de opiniões, visando ao alcance dos resultados organizacionais.

Segundo Moran (2000), a compreensão das pessoas é fundamental para o estudo das organizações, especialmente no que diz respeito à administração e à evolução da comunicação interpessoal. 

Quadro 12 – Disponibilidade do líder

Como você se certifica de que está disponível para oferecer suporte e orientação aos colaboradores quando necessário?
Líder	“[…] Dando meu máximo para a equipe e sempre estando disponível quando precisam […].”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Com base na análise do Quadro 12, o líder da Laçarote Presentes e Decorações demonstra um forte compromisso em estar disponível para oferecer suporte e orientação aos colaboradores, investindo esforço máximo, disciplina e comprometimento. Ele se dedica integralmente à equipe, garantindo que esteja sempre acessível quando necessário.

Segundo Daniel Goleman (2013), líderes eficazes não apenas dirigem tarefas, mas criam conexões emocionais com suas equipes, estando presentes, acessíveis e comprometidos com o crescimento dos colaboradores. Mesmo que os líderes não possam mudar quem as pessoas são, eles têm o papel de criar um ambiente que favoreça a descoberta pessoal e a liberdade de se expressar. Uma liderança eficaz está diretamente ligada à capacidade de reconhecer talentos, estimular seu desenvolvimento e questionar padrões já estabelecidos. Além disso, é fundamental que o líder esteja sempre disposto a renovar suas práticas e demonstrar real interesse em apoiar o crescimento profissional e pessoal de sua equipe.

Nesse cenário, a inteligência emocional exerce um papel essencial, já que permite ao líder reconhecer e lidar com suas próprias emoções, mantendo o equilíbrio diante dos desafios. Essa autogestão facilita a empatia e a compreensão das emoções dos membros da equipe, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e colaborativo.

Segundo José Roberto Marques (2021), a inteligência emocional é uma competência indispensável para a liderança moderna, pois permite que o líder desenvolva empatia, saiba escutar ativamente e esteja verdadeiramente presente para apoiar sua equipe diante dos desafios.

Segundo Cortella (2021), indivíduos que conseguem gerir suas emoções com equilíbrio favorecem relações mais saudáveis e ambientes de maior respeito e colaboração. Líderes com inteligência emocional não apenas oferecem suporte aos seus colaboradores, como também cultivam uma cultura organizacional mais saudável e cooperativa. A capacidade de gerenciar as próprias emoções é fundamental para fortalecer os vínculos interpessoais e impulsionar o desenvolvimento dos membros da equipe.

Quadro 13 – Estratégias de avaliação

Quais estratégias você utiliza para reconhecer e valorizar o esforço e os resultados da sua equipe?
Líder	“[…] Através de uma análise sobre o potencial e desempenho de cada colaborador […].”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

A resposta do Quadro 13 indica que o líder da Laçarote Presentes e Decorações reconhece e valoriza o esforço e os resultados da equipe por meio da avaliação do desempenho e do potencial de cada colaborador. Ele observa atentamente o desempenho e o potencial dos membros da equipe para garantir um reconhecimento adequado.

Segundo Chiavenato (2020), a avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para analisar o comportamento e os resultados dos colaboradores no trabalho, permitindo à organização identificar pontos fortes, necessidades de desenvolvimento e alinhar os esforços individuais aos objetivos estratégicos.

Para Dutra (2016), a avaliação de desempenho é um processo contínuo e estruturado que busca alinhar o desenvolvimento dos colaboradores às estratégias da organização, promovendo feedbacks frequentes e identificação de competências essenciais para o crescimento profissional e organizacional.

De acordo com Maximiano (2012), a avaliação de desempenho é uma ferramenta administrativa que permite acompanhar, medir e melhorar o desempenho dos colaboradores, servindo como base para decisões sobre promoções, treinamentos e desenvolvimento organizacional.

4.4  ENTREVISTA COM COLABORADORES

Após a coleta de dados junto aos líderes, torna-se igualmente importante ouvir os colaboradores, a fim de construir uma compreensão mais ampla sobre a atuação da liderança dentro da empresa. O retorno oferecido pelos membros da equipe contribui significativamente para apontar aspectos que podem ser aprimorados, além de orientar eventuais ajustes nos estilos de liderança adotados. Ao reunir percepções e experiências dos colaboradores, é possível avaliar de forma mais precisa como as práticas de liderança estão sendo interpretadas no cotidiano da equipe. Esse tipo de análise permite identificar oportunidades de melhoria que favoreçam tanto o desempenho profissional quanto o bem-estar no ambiente de trabalho. Com essas informações em mãos, a organização pode desenvolver estratégias mais assertivas e promover um processo contínuo de aperfeiçoamento na gestão de pessoas.

Assim, foram realizadas novas perguntas semiestruturadas, para realização da entrevista: 

Quadro 14 – Liderança Eficaz

Trazendo que o conceito de uma liderança eficaz seja definido como a capacidade de influenciar, inspirar e guiar um grupo de pessoas em direção a objetivos comuns. Você acredita que uma liderança eficaz poderá ajudar no seu desempenho profissional?
Colaborador 1	“[…] Sim, através dela posso crescer como professional […]”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 15 – Liderança Eficaz

Trazendo que o conceito de uma liderança eficaz seja definido como a capacidade de influenciar, inspirar e guiar um grupo de pessoas em direção a objetivos comuns. Você acredita que uma liderança eficaz poderá ajudar no seu desempenho profissional?
Colaborador 2	“[…]  Sim, com certeza […]”

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

As respostas dos quadros 14 e 15 demonstram que os colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações acreditam que uma liderança eficaz pode contribuir positivamente para seu desempenho profissional. Os entrevistados reconhecem que ser influenciado, inspirado e guiado por uma liderança eficaz os ajuda a crescer e se desenvolver em suas carreiras.

De acordo com Bergamini (2009), a eficácia do líder está relacionada à sua capacidade de compreender as necessidades da equipe e alinhar os objetivos individuais aos da organização, promovendo satisfação mútua e resultados positivos para todos os envolvidos. Tudo isso mostra as funções motivacionais do líder em seu dinâmico relacionamento com sua equipe.

Segundo Motta (2013), a liderança eficaz está diretamente ligada à capacidade do líder de mobilizar pessoas em torno de um propósito comum, incentivando o desenvolvimento contínuo da equipe e preparando-a para enfrentar desafios organizacionais futuros.

Quadro 16 – Comunicação entre colaborador e Líder

Você tem facilidade em comunicar-se com seu líder? Explique.
Colaborador 1	“[…] Sim, é bem tranquilo na hora de me comunicar […]’’

”FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 17 – Comunicação entre colaborador e Líder

Você tem facilidade em comunicar-se com seu líder? Explique.
Colaborador 2	“[…] Depende, tem dias que não […]’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

As respostas dos Quadros 16 e 17 revelam que um dos colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações considera a comunicação com seu líder fácil, caracterizando-os como tranquilos e acessíveis, já o outro colaborador tem dificuldades em alguns casos.

Essa perspectiva também é abordada por Chiavenato (2020), que ressalta que a comunicação eficaz dentro das organizações é um fator determinante para o alinhamento das equipes, fortalecimento da liderança e alcance dos objetivos organizacionais.  

De acordo com Marras (2017), a comunicação nas organizações, tanto nos grupos formais quanto informais, é essencial para o alinhamento das metas e para o bom desempenho coletivo, sendo fortemente influenciada pela qualidade das relações interpessoais e pelo clima organizacional.

Por fim, como define o Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa (Ferreira, 2010), comunicação envolve “a capacidade de trocar ou discutir ideias” e “convivência”, elementos fundamentais para um bom entendimento entre as pessoas.

Quadro 18 – Comunicação entre colaborador e líder

Como você se sente ao expressar suas opiniões e ideias para seu líder?
Colaborador 1	“[…] Tranquilo […]’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 19 – Comunicação entre colaborador e líder

Como você se sente ao expressar suas opiniões e ideias para seu líder?
Colaborador 2	“[…] Me sinto bem […]’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

As respostas obtidas nos Quadros 18 e 19 revelam que os colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações se sentem à vontade para expressar suas opiniões e ideias aos líderes.

De acordo com Chiavenato (2020), as atitudes e comportamentos dos líderes exercem grande influência sobre seus colaboradores, moldando não apenas o ambiente de trabalho, mas também a motivação, o desempenho e o desenvolvimento profissional das equipes.

Lacombe (2019) reforça que, mais do que domínio técnico, o líder eficaz deve desenvolver competências relacionais, como empatia, escuta ativa e capacidade de inspirar pessoas, elementos fundamentais para promover o engajamento e a produtividade no ambiente organizacional. Liderar grupos humanos é, essencialmente, uma questão de foco nas pessoas, e não apenas nas estruturas ou processos organizacionais.  

Nesse mesmo sentido, Marras (2017) reforça que líderes que não desenvolvem boas relações interpessoais tendem a criar um ambiente de trabalho carregado de estresse, inseguranças e desmotivação, o que impacta diretamente na produtividade e no clima organizacional.

Quadro 20 – Incentivo dos Líderes

Como o líder da empresa da liberdade de opinião e incentive a equipe?
Colaborador 1	“[…] Através de oportunidades de evolução, bate papos, promoções, reuniões. […]’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 21 – Incentivo dos Líderes

Como o líder da empresa da liberdade de opinião e incentive a equipe?
Colaborador 2	“[…] Através do dia a dia, vãodemonstrando e incentivando a demonstrara opinião […]’’

‘FONTE: Dados da pesquisa (2025)

As respostas dos Quadros 20 e 21 indicam que o líder da Laçarote Presentes e Decorações incentiva a liberdade de opinião e motiva sua equipe por meio de diversas práticas, como oportunidades de desenvolvimento, bate-papos informais, promoções, conversas diárias e reuniões. Essas abordagens criam um ambiente propício onde os colaboradores se sentem encorajados a expressar suas ideias e opiniões, fundamental para a construção de um clima organizacional positivo.

De acordo com Marras (2017), práticas de reconhecimento, como feedbacks positivos, bonificações e valorização pública, são fundamentais para reforçar comportamentos produtivos e fortalecer o comprometimento dos colaboradores, impactando diretamente na motivação e no desempenho. O reconhecimento, associado à teoria do reforço, recompensa ações positivas logo após sua ocorrência, estimulando sua repetição e, consequentemente, motivando ainda mais a equipe.

Chiavenato (2020) reforça que, na atualidade, espera-se que os líderes sejam agentes de influência, capazes de inspirar, engajar e desenvolver pessoas, priorizando a construção de relacionamentos e o fortalecimento da equipe, mais do que a simples execução de tarefas. Para ser um gerente bem-sucedido, é necessário ter uma necessidade de influência maior do que a de realização pessoal.

Lacombe (2019) afirma que o líder contemporâneo deve possuir proatividade, resiliência, capacidade de comunicação e visão estratégica, além de saber criar e gerir redes de cooperação e interação dentro das organizações, conduzindo seus times em direção aos objetivos estabelecidos.

Quadro 22 – Suporte da Liderança

Como você percebe que o seu líder está sempre disponível para oferecer suporte e orientação quando necessário?
Colaborador 1	“[…] Ele deixa bem claro e da bastanteLiberdade […].’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 23 – Suporte da Liderança

Como você percebe que o seu líder está sempre disponível para oferecer suporte e orientação quando necessário?
Colaborador 2	“[…] Deixa bem claro que sempre está disponível […].’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Os resultados obtidos nos quadros 22 e 23 indicam que os colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações percebem seus líderes como frequentemente disponíveis para oferecer suporte e orientação, eles destacam a clareza com que o líder se coloca à disposição, além de proporcionarem liberdade em suas interações.

Segundo Vergara (2021), líderes que mantêm uma comunicação aberta e incentivam a participação dos colaboradores criam ambientes mais colaborativos e produtivos, onde as pessoas se sentem valorizadas, ouvidas e mais motivadas a contribuir com ideias e soluções.

De acordo com Maximiano (2016), líderes eficazes são aqueles que adaptam sua forma de conduzir a equipe de acordo com o perfil dos liderados, considerando fatores como: competências, experiências e níveis de motivação, ajustando o grau de supervisão e autonomia conforme a necessidade.

Rego (2019) afirma que a empatia é uma competência-chave na liderança, pois permite que o gestor compreenda as emoções e as necessidades dos membros da equipe, criando vínculos mais fortes, favorecendo a cooperação e contribuindo para um ambiente organizacional mais harmônico e eficiente.

Quadro 24 – Aprimoramento da liderança

Como o líder pode melhorar suas práticas de liderança visando a motivação dos colaboradores?
Colaborador 1	“[…] Observar oportunidades de melhorias[…]’’

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 25 – Aprimoramento da liderança

Como o líder pode melhorar suas práticas de liderança visando a motivação dos colaboradores?
Colaborador 2	“[…] Feedback constante, reconhecimento e recompensas […]’’.

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Conforme apontam as respostas dos quadros 24 e 25, os colaboradores Laçarote Presentes e Decorações sugerem maneiras pelas quais os líderes poderiam aprimorar suas práticas de liderança e fortalecer a motivação da equipe. Dentre as sugestões, a importância de identificar oportunidades de melhoria, fornecer feedback contínuo, oferecer reconhecimento e recompensas.

Segundo Vergara (2021), a liderança eficaz se manifesta quando o líder compreende as necessidades dos colaboradores e direciona seus esforços para promover seu desenvolvimento, estimulando a autonomia e o engajamento, fatores essenciais para a realização dos objetivos organizacionais. Essa abordagem, que coloca o desenvolvimento do colaborador no centro da prática de liderança, é um elemento fundamental para o engajamento e a motivação.

Maximiano (2016) ressalta que a liderança envolve mais do que simplesmente comandar; ela exige adaptação constante aos desafios do ambiente, considerando as transformações organizacionais e sociais, além de incentivar a participação e o desenvolvimento dos colaboradores. Esse entendimento destaca a necessidade de uma liderança adaptável, que responda às demandas do contexto e, ao mesmo tempo, valorize as contribuições de cada colaborador, criando um espaço propício para a inovação e o comprometimento.

Chiavenato (2020) reforça que a liderança estratégica é fundamental nas organizações modernas, especialmente nos níveis de gestão sênior, pois impacta diretamente na capacidade da empresa de alcançar seus objetivos, melhorar seus processos internos e criar um ambiente que favoreça tanto a inovação quanto a alta performance. Esses líderes são muito importantes para o bom desempenho da empresa. Quando melhoram suas práticas de liderança, ajudam tanto no ambiente de trabalho quanto nos resultados da organização. Assim, líderes que se preocupam com as necessidades dos colaboradores e buscam sempre se aprimorar têm mais chances de alcançar bons resultados e criar um ambiente motivador e produtivo.

5 PROPOSTAS DE MELHORIAS

Baseado nos resultados da pesquisa e nos tópicos abordados ao longo do estudo, fica claro a importância de um ambiente organizacional agradável e incentivador, tanto para os colaboradores quanto para a Laçarote Presentes e Decorações como um todo. Foi ressaltada a necessidade de um alinhamento eficaz entre as atividades desempenhadas e as expectativas de cada colaborador, visando uma maior satisfação e produtividade no ambiente de trabalho.

Diante disso, é recomendado que a empresa conte com o apoio dos gestores e, se possível, de consultorias especializadas. Assim, fica mais fácil organizar as funções e responsabilidades, tornando a gestão mais eficiente e profissional, além de fortalecer a credibilidade da empresa.

Melhorar o ambiente de trabalho e cuidar do bem-estar da equipe depende muito de uma gestão que escuta e colocar em prática as sugestões que surgem. Valorizar as pessoas é fundamental para manter a motivação e garantir que os resultados sejam cada vez melhores.

Pensando nisso, algumas ações são fundamentais para tornar o ambiente mais produtivo e colaborativo, como:

a)                  Fazer pesquisas internas, pelo menos uma vez por ano, para entender como anda o clima organizacional e o nível de satisfação dos colaboradores. Isso ajuda a enxergar onde a empresa pode melhorar.

b)                  Rever como as decisões são tomadas dentro da empresa, dando espaço para uma gestão mais aberta, participativa e que considere a opinião da equipe.

c)                  Criar um programa de acompanhamento individual, para que cada colaborador entenda melhor seu papel, suas responsabilidades e como o trabalho dele impacta no todo, reduzindo mal-entendidos.

d)                  Investir no desenvolvimento dos líderes, oferecendo cursos, treinamentos e capacitações para que eles saibam gerir pessoas de forma mais humana, acolhedora e eficiente.

e)                  Trabalhar a integração e o fortalecimento das relações na equipe, com ações que promovam mais parceria, confiança e colaboração entre os colegas.

f)                    E, claro, continuar com tudo que já vem funcionando bem, mas sem deixar de buscar novas formas de tornar o ambiente de trabalho cada vez melhor.

Todas essas práticas são fundamentais para manter um ambiente mais saudável, produtivo e dinâmico. Além disso, é muito importante reforçar o quanto faz diferença cultivar boas relações no dia a dia da empresa, incentivando a troca de experiências e o crescimento conjunto.

Por fim, uma sugestão bem interessante para complementar tudo isso é estimular o uso do autofeedback. Ele funciona como uma ferramenta onde cada pessoa faz uma reflexão sobre sua própria vida, seja no lado profissional, pessoal, nas amizades ou nos relacionamentos. Isso ajuda muito no autoconhecimento e no desenvolvimento, tanto dentro quanto fora do trabalho.

Segundo Chiavenato (2014), a autoavaliação permite que as pessoas identifiquem suas competências, pontos fortes e aspectos que precisam ser desenvolvidos, funcionando como um instrumento essencial para o crescimento pessoal e profissional.

De acordo com Vergara (2016), os instrumentos de avaliação pessoal, como questionários e formulários, são fundamentais para mapear traços de personalidade, identificar oportunidades de desenvolvimento e traçar ações que levem à melhoria contínua, tanto no âmbito pessoal quanto profissional.

O autofeedback pode ser aplicado diariamente, semanalmente ou mensalmente, e sua aplicação é adaptada de acordo com a área que a pessoa deseja focar, como finanças, família ou carreira. Para Chiavenato (2014), quanto mais precisa e honesta for a autoavaliação, maior será a possibilidade de que o indivíduo compreenda seus pontos fortes e fracos, tomando as rédeas do próprio desenvolvimento e buscando superar constantemente suas limitações.

Outro benefício do autofeedback é que, quem faz o uso das ferramentas entendi da utilidade pode estimular outras pessoas a utilizar também, independente de qual for a área de aplicação. Segundo Cortella (2018), as pessoas podem e devem servir como inspiração umas para as outras, mas a comparação constante é um erro, pois cada indivíduo possui sua própria história, seu tempo e seus desafios.

Assim segue abaixo imagem de um modelo disponível para aplicação da ferramenta do autofeedback:

Figura 1 – Modelo de Autofeedback:

FONTE: IBC (2018)

Por fim, é recomendável o uso de ferramentas como o método 5W2H para definir as ações de melhoria. Essa metodologia, descrita por Oliveira (1995), estrutura as ações por meio de perguntas como: O que será feito? Por que deve ser feito? Onde será executado? Quando será realizado? Quem realizará?  Como será feito? E Quanto custará? Isso permite uma implementação mais eficiente das estratégias dentro da organização.

Quadro 26 – Ações voltadas ao desenvolvimento profissional do líder, com o objetivo de aprimorar a motivação da equipe.

What (o que será feito?)	Desenvolver ações de capacitação e treinamento para o líder, focando em técnicas de motivação e engajamento da equipe.
Why (por que será feito?)	Para aprimorar a motivação da equipe, aumentar a produtividade e melhorar o ambiente de trabalho.
Where (onde será feito?)	Nas instalações da Laçarote Presentes e Decorações, quando necessário, em locais externos de treinamento.
When (quando será feito?)	2 vezes ao ano
Who (por quem será feito?)	O líder, em colaboração com consultores especializados em desenvolvimento de liderança.
How (como será feito?)	Por meio de workshops, palestras e treinamentos práticos que abordem estratégias de motivação e gestão de equipe.
How Much (quanto vai custar?)	O investimento será determinado com base no orçamento disponível, variando treinamentos nos valores de R$2.000,00 à R$ 3.000,00, incluindo custos com consultores e materiais de treinamento.

FONTE: Dados da pesquisa (2025)

Quadro 27 – Ações de melhorias de comunicações, para desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

What (o que será feito?)	Atividades desenvolvidas para aperfeiçoamento da comunicação.
Why (por que será feito?)	Para obter um melhor desempenho entre os membros da equipe, com o intuito de ter uma comunicação clara e objetiva.
Where (onde será feito?)	Na organização e fora através de cursos.
When (quando será feito?)	2 vezes ao ano
Who (por quem será feito?)	Profissional capacitado a desenvolver está tarefa.
How (como será feito?)	O líder deve buscar profissionais qualificados especializados em aprimorar a comunicação, estabelecendo um contrato para implementar treinamentos Laçarote Presentes e Decorações. Dessa forma, todos os colaboradores participarão do processo, alinhando a comunicação interna e a interação com os clientes.
How Much (quanto vai custar?)	O investimento será determinado com base no orçamento disponível, variando treinamentos nos valores de R$ 1.000,00 até R$5.000,00, incluindo custos com consultores e materiais de treinamento.

FONTE: Dados da pesquisa (2024)

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve como objetivo analisar o impacto da liderança na motivação dos colaboradores da Laçarote Presentes e Decorações, buscando compreender como o estilo de liderança adotado pelo líder influencia a satisfação, o engajamento e a produtividade no ambiente organizacional. A partir dos resultados obtidos, foi possível responder à pergunta-problema, alcançar os objetivos propostos e validar os pressupostos estabelecidos.

Este trabalho propôs três objetivos específicos. O primeiro foi analisar as práticas de liderança adotadas pelo líder da Laçarote Presentes e Decorações e como essas práticas influenciam a motivação dos colaboradores. A partir das informações coletadas, constatou-se que a liderança exerce um impacto significativo na motivação dos colaboradores, influenciando diretamente seu desempenho e satisfação no trabalho. Os dados apontam que o estilo de liderança predominante é o transformacional aliado a uma liderança eficaz, conforme identificado nos quadros 4 e 5. Esse estilo se mostrou fundamental para promover um ambiente de colaboração, confiança e inspiração, elementos essenciais para o desenvolvimento organizacional.

O segundo objetivo foi identificar o impacto da motivação dos colaboradores na qualidade do trabalho na Laçarote Presentes e Decorações. O estudo confirmou que a liderança exercida pelo líder é um fator decisivo para a motivação da equipe, influenciando positivamente tanto o desempenho individual quanto o coletivo. A prática de uma liderança transformacional, que combina inspiração e estímulo intelectual, destacou-se como essencial para alcançar melhores resultados organizacionais. Além disso, foram observadas práticas de liderança que se adaptam às necessidades da equipe, conforme ilustrado no quadro 4. Os colaboradores reconheceram a presença de um ambiente de apoio e inspiração, o que refletiu diretamente no aumento da motivação e da produtividade, como apontado no quadro 5.

O terceiro objetivo consistiu em propor estratégias eficazes de liderança que podem ser implementadas pelo líder da Laçarote Presentes e Decorações para aprimorar a motivação dos colaboradores. Assim, foram sugeridas estratégias de melhoria,    como treinamentos      voltados para   a    comunicação      eficaz,      o desenvolvimento do autofeedback e o fortalecimento do reconhecimento dos esforços da equipe. O objetivo dessas estratégias é consolidar um ambiente organizacional mais engajado, satisfatório e produtivo.

Os pressupostos do estudo foram validados. O primeiro pressuposto, de que a liderança eficaz energiza e motiva os colaboradores, criando um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório, foi amplamente confirmado. O segundo pressuposto, de que a motivação influencia diretamente o comportamento e a performance organizacional, também foi validado pelos resultados, que demonstraram que um líder alinhado às necessidades da equipe promove melhores resultados.

O estudo evidenciou que a liderança transformacional é um diferencial competitivo, especialmente quando o líder consegue combinar inspiração com atenção personalizada. Além disso, práticas como feedback contínuo, valorização dos esforços individuais e promoção de um ambiente de liberdade de expressão são essenciais para a construção de um clima organizacional saudável.

Conclui-se que a Laçarote Presentes e Decorações pode utilizar os insights desta pesquisa para que seu líder revise as práticas de gestão e implemente melhorias que promovam o crescimento sustentável da organização, aumentando a satisfação dos colaboradores e a eficiência das operações. A liderança, nesse contexto, não é apenas uma ferramenta gerencial, mas um fator estratégico para o sucesso organizacional e para o bem-estar de todos os envolvidos.

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