REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202512091720
Erizângela Carla de Oliveira Rodriguês1
Orientadora: Adriana dos Anjos Duarte2
RESUMO
A liderança ocupa lugar estratégico no contexto organizacional, especialmente diante de ambientes marcados por mudanças rápidas, competitividade e necessidade de adaptação contínua. Pesquisas recentes apontam que líderes influenciam diretamente motivação, clima interno, comunicação e desempenho coletivo. O objetivo do estudo foi analisar a influência da liderança no desenvolvimento de equipes e no desempenho organizacional. A metodologia consistiu em revisão de literatura, com buscas realizadas em bases nacionais e internacionais, utilizando critérios de inclusão que abrangeram publicações entre 2020 e 2025. Os resultados revelam que estilos de liderança centrados no diálogo, empatia e clareza comunicacional fortalecem vínculos e ampliam engajamento. Evidências mostram que inteligência emocional, feedback contínuo e práticas democráticas elevam motivação, reduzem conflitos e geram ambientes colaborativos. Em contraste, modelos autocráticos, decisões centralizadas e ausência de reconhecimento afetam negativamente o desempenho e limitam a participação das equipes. Os estudos analisados convergem na indicação de que líderes preparados, capazes de compreender necessidades humanas e contextuais, favorecem maior produtividade e constroem relações de confiança. O desenvolvimento de equipes e o desempenho organizacional dependem de práticas de liderança alinhadas ao equilíbrio entre orientação, escuta e sensibilidade diante das demandas internas e externas.
Palavras-chaves: Liderança, Desenvolvimento de equipes, Desempenho organizacional, Gestão de pessoas e Clima organizacional.
ABSTRACT
Leadership occupies a strategic place in the organizational context, especially in environments marked by rapid change, competitiveness, and the need for continuous adaptation. Recent research shows that leaders directly influence motivation, internal climate, communication, and collective performance. The aim of the study was to analyze the influence of leadership on team development and organizational performance. The methodology consisted of a literature review, with searches carried out in national and international databases, using inclusion criteria that covered publications between 2020 and 2025. The results reveal that leadership styles centered on dialogue, empathy and communicational clarity strengthen bonds and expand engagement. Evidence shows that emotional intelligence, continuous feedback, and democratic practices increase motivation, reduce conflict, and generate collaborative environments. In contrast, autocratic models, centralized decisions, and lack of recognition negatively affect performance and limit team participation. The studies analyzed converge in the indication that prepared leaders, capable of understanding human and contextual needs, favor greater productivity and build relationships of trust. Team development and organizational performance depend on leadership practices aligned with the balance between guidance, listening, and sensitivity to internal and external demands.
Keywords: Leadership, Team development, Organizational performance, People management and Organizational climate.
1. INTRODUÇÃO
O tema liderança nas organizações integra um campo de estudos que evolui ao longo dos anos. As transformações vinculadas à tecnologia e à globalização intensificaram a rivalidade no ambiente empresarial. As alterações rápidas exigem adaptação, inovação e formulação de soluções estratégicas compatíveis com o cenário atual, o que requer respostas ágeis por parte de líderes em diferentes níveis.
Nesse contexto, surge a necessidade de ampliar a compreensão sobre dimensões associadas à liderança. As mudanças constantes nos espaços organizacionais impulsionam a inserção da figura do líder em processos corporativos com o propósito de adotar medidas alinhadas ao cenário econômico e promover integração entre liderança e equipes, fortalecendo práticas coletivas e colaborativas (Silva; Santos; Marques, 2022).
As lideranças atuam como motor do sucesso organizacional, com 72% dos executivos relacionando o baixo engajamento das equipes à ausência de líderes capazes de inspirar. Para 68%, a preparação adequada de profissionais que conduzem times exerce impacto direto no progresso corporativo, índice que também indica influência da liderança na retenção ou na evasão de talentos. O levantamento integra estudo divulgado pela Amcham Brasil, em parceria com a consultoria Humanizadas, com participação de 765 executivos distribuídos por diversos setores e regiões do país (It Forum, 2025).
A liderança exerce função central no sucesso de organizações modernas inseridas em ambiente empresarial dinâmico e competitivo. Os líderes eficazes inspiram equipes, estimulam processos de inovação e direcionam esforços para o alcance de objetivos estratégicos. O desenvolvimento de líderes, porém, não ocorre de forma espontânea, pois depende de formação contínua, preparo técnico e experiências que sustentem práticas alinhadas às demandas corporativas (Pedro; Serafim; Carvalho, 2025).
O líder precisa unir racionalidade operacional e vocação para executar o serviço com precisão, pois a liderança representa capacidade que reúne inspiração, direção e influência sobre pessoas orientadas para objetivos coletivos. Um líder eficaz assume responsabilidades, toma decisões e estimula a equipe com coerência e responsabilidade. Essa figura atua como referência intelectual da organização e projeta identidade própria nas ações realizadas (Meneghetti, 2021).
Entretanto, a influência da liderança no desenvolvimento de equipes e no desempenho organizacional constitui desafio recorrente no campo da gestão. Diversas organizações enfrentam dificuldade para compreender o impacto de práticas de liderança sobre cooperação interna, produtividade e alcance de metas. A falta de estratégias coerentes pode gerar conflitos, queda de rendimento e desmotivação entre profissionais.
Nesse cenário, surge a necessidade de analisar estilos e condutas de liderança que interferem na dinâmica das equipes e nas relações de trabalho. Dessa forma temos a seguinte problemática: Como a liderança influencia o desenvolvimento de equipes e o desempenho organizacional?
A pesquisa se justifica pela necessidade de compreender como práticas de condução de pessoas influenciam produtividade, cooperação interna e consolidação de resultados corporativos. A falta de organização na liderança pode gerar conflitos, desmotivação e queda de rendimento, impactando metas e diretrizes institucionais. A investigação dessa relação permite identificar elementos que fortalecem processos de gestão e estimulam ambientes de trabalho mais eficientes. O estudo amplia a compreensão sobre dinâmicas organizacionais e oferece subsídios para aprimorar a atuação de líderes em diferentes contextos.
O objetivo do estudo foi analisar a influência da liderança no desenvolvimento de equipes e no desempenho organizacional. Os objetivos específicos delineados foram: demonstrar como diferentes estilos de liderança impactam a motivação, a comunicação e o engajamento das equipes; apresentar as práticas de liderança influenciam a produtividade, a colaboração e o clima organizacional e identificar os efeitos dos modelos de liderança sobre o desempenho coletivo em distintos contextos empresariais.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Compreensão conceitual de liderança
A realidade atual apresenta demanda crescente por lideranças capazes de conduzir equipes de forma eficaz para que metas e objetivos organizacionais sejam alcançados. A função de liderar passou por ampliações nos últimos anos, pois processos decisórios tornaram-se determinantes para o avanço estrutural e estratégico de organizações.
Segundo Olley (2021), a expressão liderança pode ser entendida como influência exercida sobre pessoas para que realizem atividades da forma adequada às necessidades institucionais. Descreve habilidade que permite atuar entre grupos, controlar situações distintas, preservar clima harmonioso e elevar a qualidade das relações humanas e do desempenho individual.
O entendimento sobre liderança passou por reformulações relevantes, resultantes de transformações observadas ao longo da história. Para Lussier e Achua (2022), afirma que, desde períodos antigos, o ser humano utilizou essa habilidade, mesmo de forma não consciente, evidenciando sua presença em acontecimentos marcantes e na vida social contemporânea. Essa capacidade contribui para o destaque do indivíduo na vida pessoal e profissional.
Em razão dessa evolução, autores apresentam interpretações variadas sobre o conceito e sobre formas de definir palavras tão utilizadas no passado, no presente e no futuro. Conforme Bello et al. (2024), consideram liderança como condução de pessoas para realização de objetivos comuns. A liderança representa papel voltado à transformação da realidade mediante busca por caminhos que permitam construção de futuro mais favorável.
Haslam et al. (2023) enfatizam que liderança eficaz se alinha à identidade social da organização por meio de ações sociais e iniciativas que estimulem integração, pertencimento e aceitação coletiva.
De acordo com Israel (2021), destaca que as pessoas apresentam traços de liderança desde o nascimento, enquanto outras desenvolvem habilidades ao longo da vida, estimuladas pelo ambiente ou influências externas. Entre essas habilidades, destacam-se carisma, paciência, respeito, disciplina e capacidade de influenciar subordinados. Os líderes podem emergir de forma natural quando alguém assume posição de referência sem ocupar cargo formal, ou podem ser designados oficialmente para exercer autoridade.
A mesma publicação ressalta que, independentemente da origem da habilidade, o processo de aprimoramento ao longo da trajetória individual permanece indispensável e deve acompanhar características do contexto vivido. Na visão de Banks, Woznyj e Mansfield (2021) apontam o comportamento do líder como elemento crítico nas teorias que tratam do fenômeno da liderança. Relação de confiança e condutas voltadas ao estímulo positivo da equipe passam a integrar dimensões diretamente ligadas à gestão de pessoas.
Paes et al. (2021), a liderança se faz necessária em qualquer organização humana, abrangendo departamentos e funções administrativas. Para o autor, o administrador necessita compreender comportamento humano e conduzir pessoas com segurança e responsabilidade.
Com isso, observa-se que liderança exerce papel indispensável na estrutura social. A habilidade aparece em famílias, escolas, igrejas, comunidades, esportes e instituições, sustentando organização de grupos em direção a um propósito comum. A influência funciona como força psicológica que altera de forma intencional o comportamento alheio (Souza; Silva, 2022).
No ambiente organizacional, o administrador deve compreender profundamente características de cada colaborador para identificar estímulos adequados, selecionar condutas administrativas e fortalecer o clima de trabalho.
Para Camilo et al. (2025), destaca que, ao estimular comportamento de outra pessoa, o indivíduo demonstra potencial de liderança, independentemente de posição hierárquica. O líder não se limita ao cargo; qualquer colaborador com perfil adequado e capacidade de orientar condutas pode ocupar o papel. A influência envolve poder, autoridade e métodos capazes de provocar mudanças em indivíduos ou grupos sociais.
Em obra posterior, Rengel e Ensslin (2020), aponta que gestores alcançam resultados mais satisfatórios quando adaptam estilos de liderança ao contexto interno. Para evitar falhas decorrentes de condução inadequada, torna-se fundamental conhecer o ambiente de trabalho e compreender os efeitos do clima organizacional sobre o processo administrativo.
Em suma, os líderes apresentam capacidade de adaptação às condutas dos liderados ou a situações que surgem no cotidiano. Segundo o autor, a influência deve partir do gestor, que precisa ajustar a postura conforme as exigências de cada conflito ou mudança ambiental. Assim, conclui-se que não existe estilo único de liderança, pois o líder eficaz se posiciona de modo adequado independentemente das circunstâncias.
2.2 Estilos de liderança
Há muitos anos os estilos de liderança são investigados por autores que analisam perspectivas variadas sobre o fenômeno. Calvosa e Ferreira (2023), afirma que, embora grande parte dos estudos tenha sido desenvolvida no século XX, teorias sobre liderança foram registradas antes de 100 a.C. A partir dos esforços surgiram modelos que ajudam a compreender a diversidade de estilos existentes.
Em uma dessas análises, Olivindo et al. (2025), apresenta as lideranças transformacional e carismática, cujos primeiros conceitos foram formulados por Burns (1978) e Weber (1946). A liderança carismática e a transformacional descrevem processos de influência por meio dos quais líderes eficazes estimulam seguidores a ultrapassar interesses particulares para alcançar missão coletiva ou objetivos mais elevados.
Conforme Lopes e Camargo (2023), a liderança carismática tende a emergir em momentos de crise, quando funcionários percebem o líder como figura capaz de propor soluções visionárias para desafios amplos. Líderes carismáticos apresentam capacidade de formular alternativas inovadoras para enfrentar obstáculos, mobilizando e motivando equipes de modo singular.
Rocha et al. (2032), a liderança transformacional, diferente da carismática, concentra esforços no engajamento contínuo dos liderados, estimulando vínculos emocionais e transformação de valores. O estilo prioriza crescimento de colaboradores e não apenas resultados imediatos. Assim, liderança carismática e transformacional compartilham intenção de motivar seguidores, porém alcançam tal propósito por meios distintos.
Em outro estudo, Soares (2021), o conceito de liderança situacional, compreendida como atributo complexo que ultrapassa características pessoais. A abordagem defende a adaptação constante do líder às necessidades dos colaboradores, rejeitando modelo fixo. Para os autores, não existe método universal para liderança, pois a atuação deve transitar entre estilos conforme demandas presentes em cada situação.
No estudo de Saad (2024), seis estilos de liderança foram identificados: coercitivo, autoritativo, afiliativo, democrático, modelador e treinador. O estilo coercitivo caracteriza líder com postura autoritária sustentada pela ideia “faça o que eu digo”. A forma de condução reduz flexibilidade, desestimula funcionários e limita inovação, sendo mais adequada para momentos de urgência, crises ou cenários que envolvem comportamentos inadequados, apesar de apresentar baixa eficácia no longo prazo.
A liderança autoritativa, segundo Rached et al. (2020), oferece visão clara e mobilizadora, estimulando os colaboradores a escolher caminhos para atingir metas. O estilo torna-se útil em contextos de incerteza, pois o líder transmite segurança para equipe seguir direção proposta. Contudo, pode não funcionar com profissionais altamente especializados, que tendem a esperar envolvimento técnico mais profundo.
Para Bühler e Goldmeyer (2023), o estilo afiliativo prioriza relações humanas e fortalecimento de vínculos internos. O líder afiliativo promove ambiente harmonioso e resolve conflitos, aumentando confiança e colaboração. O estilo, porém, pode evitar confrontos necessários e não abordar falhas de desempenho de forma direta. Mesmo assim, mostra eficácia após períodos de estresse intenso.
A liderança democrática, valoriza a participação do grupo na tomada de decisões. Líder democrático estimula discussões e busca consenso, apoiado na ideia de que soluções qualificadas surgem da diversidade de opiniões. O estilo fortalece senso de responsabilidade e cria ambiente inclusivo, embora desacelere decisões que exigem rapidez (Freitas et al., 2025).
O estilo modelador, conforme Ferrari et al. (2022), estabelece padrões elevados e metas ambiciosas, exigindo desempenho equivalente de toda a equipe. O modelo funciona com grupos altamente competentes e autônomos, mas pode gerar sobrecarga e frustração entre colaboradores que não acompanham o ritmo. A produtividade tende a ser grande, embora o excesso de exigência exija cautela.
Para Pinheiro e Spudeit (2019), o estilo treinador busca crescimento profissional e pessoal de colaboradores, orientando desenvolvimento de habilidades ao longo do tempo. O estilo produz resultados positivos com indivíduos dispostos a aprender, fortalecendo a autonomia. Entretanto, pode tornar-se menos eficiente em situações que requerem respostas rápidas ou quando colaboradores não demonstram interesse em evoluir.
Assim, os estilos de liderança revelam perspectivas diferentes que influenciam o desempenho dos colaboradores.
2.3 Satisfação dos funcionários
A satisfação no trabalho constitui fator central para produtividade e alcance de resultados no interior de organizações. A compreensão do tema varia conforme a percepção de cada indivíduo. Para Batista, Gondim e Magalhães (2022) definem satisfação no trabalho como grau no qual indivíduos expressam sentimento positivo ou negativo em relação ao trabalho, entendido como atitude ou reação emocional diante das tarefas, das condições físicas e do ambiente social. A reação emocional vinculada às atividades pode assumir caráter favorável ou desfavorável, conforme as condições presentes. O nível de satisfação resulta de diferentes fatores relacionados ao contexto laboral, entre eles a liderança.
Nessa perspectiva, Martins et al. (2022), estabelece relação entre satisfação dos colaboradores e cuidado adotado por líderes na condução das equipes. O autor aponta que líderes empáticos e atentos ao suporte criam ambiente de confiança e valorização, o que eleva satisfação e produtividade. A ausência do suporte pode gerar percepção de desvalorização e sensação de frustração. Dessa forma, a atuação da liderança exerce influência significativa sobre o contentamento dos liderados.
Conclui-se que reconhecer a satisfação no trabalho como elemento central e compreender vínculos entre práticas de liderança e clima laboral permite desenvolver estratégias capazes de promover um ambiente produtivo e alinhado a resultados qualificados.
2.4 Impactos da liderança na dinâmica das equipes e na performance organizacional
No contexto da liderança com inteligência emocional, Bonella et al. (2023), a gestão emocional exercida pelos líderes estabelece impactos diretos no engajamento das equipes ao demonstrar sensibilidade às emoções, reconhecer alterações comportamentais e ajustar a comunicação para promover vínculos mais sólidos no ambiente de trabalho. A empatia, o feedback frequente e a clareza nas orientações reforçam a motivação individual e coletiva, favorecendo o desempenho das operações. O equilíbrio emocional do líder contribui para a construção de relações de confiança e reduz conflitos internos. Ao compreender o estado emocional dos colaboradores, o líder amplia a capacidade de condução das tarefas.
No âmbito da liderança autocrática, Santos e Figueiredo (2020), o estilo de liderança observado concentra decisões no gestor e utiliza o salário como principal elemento motivador, o que reduz o alcance das estratégias voltadas ao desenvolvimento da equipe. As autoras destacam que a ausência de benefícios, reconhecimento contínuo e práticas de valorização interfere na satisfação dos colaboradores e limita seu engajamento. O estudo evidencia que o comportamento do líder, ao não considerar diferenças individuais, compromete o desempenho coletivo. Mesmo assim, os funcionários reconhecem o apoio operacional e a clareza na comunicação.
No campo da liderança baseada na inteligência emocional e na cooperação, Souza e Terazzi (2024), o desempenho organizacional na indústria analisada está associado à atuação de líderes que reconhecem a importância do trabalho em equipe, da inteligência emocional e de práticas avaliativas contínuas. Os autores destacam que a forma como os líderes conduzem suas equipes influencia diretamente a percepção de satisfação, o engajamento e o clima produtivo. A autopercepção positiva da liderança, aliada ao reconhecimento do valor de técnicas como o feedback 360º, demonstra a busca por melhoria constante. O estudo revela que líderes emocionalmente preparados fortalecem vínculos, reduzem conflitos e contribuem para a produtividade.
No contexto da liderança situacional com elementos autocráticos e democráticos, Silva et al. (2023), o comportamento do líder exerce influência direta na motivação, no engajamento e no desempenho da equipe, especialmente quando envolve práticas de comunicação, delegação, disciplina e compreensão das necessidades individuais. A percepção dos colaboradores revela ausência de reconhecimento frequente, baixa abertura ao diálogo e pouca valorização de ideias, elementos que limitam a participação e enfraquecem o clima organizacional. Em contrapartida, algumas ações do líder, como a liberdade na execução de tarefas e a confiança demonstrada em parte da equipe, contribuem para o cumprimento das metas. A motivação, nesse cenário, oscila entre estímulos positivos e barreiras estruturais.
No âmbito da liderança transformacional, Portela et al. (2025), as práticas de liderança exercem influência direta sobre motivação, satisfação e produtividade, especialmente quando associadas a comunicação clara, feedback contínuo e estímulo ao trabalho coletivo. Os autores destacam que a presença de elementos transformacionais favorece o engajamento, fortalece o ambiente colaborativo e amplia o comprometimento com os objetivos da organização. A análise demonstra que o desempenho das equipes melhora quando os líderes mantêm proximidade com os colaboradores e reconhecem contribuições individuais. Contudo, lacunas relacionadas à valorização profissional, oportunidades de crescimento e consistência da comunicação limitam os efeitos positivos da liderança.
No contexto da liderança democrática, Santos (2024), o estilo democrático predominante na equipe estimula participação ativa, comunicação transparente e senso de pertencimento, fatores que reforçam vínculos coletivos e ampliam a fluidez do trabalho. O autor destaca que o líder demonstra preocupação com bem-estar emocional, desenvolvimento profissional e fortalecimento das relações, promovendo engajamento duradouro. A análise aponta que práticas pautadas em escuta, acolhimento e compartilhamento de decisões elevam o comprometimento dos colaboradores e impactam positivamente a produtividade. Observa-se ainda que a flexibilidade da liderança permite ajustar comportamentos ao nível de maturidade da equipe, preservando coerência entre metas e capacidade real de entrega.
Sob a perspectiva da liderança orientada pelo coaching, Mutzenberg et al. (2021), a combinação entre liderança e ferramentas de coaching fortalece a gestão de pessoas ao ampliar o autoconhecimento, comunicação e alinhamento entre líder e equipe. Os autores apontam que práticas como feedback estruturado, avaliação 360º e treinamentos favorecem desenvolvimento profissional e emocional dos colaboradores, criando um ambiente de maior confiança e cooperação. A pesquisa evidencia que a clareza de papéis, o estímulo ao diálogo e o reconhecimento contribuem diretamente para o desempenho operacional. Também ressaltam que a atuação do líder influencia motivação, engajamento e clima interno, impactando os resultados organizacionais. Com isso, a liderança orientada pelo coaching apresenta efeitos positivos tanto no desempenho individual quanto coletivo.
No campo da liderança democrática com nuances liberais, Oliveira (2025), os estilos de liderança identificados combinam elementos liberais e democráticos, caracterizados por autonomia, flexibilidade e incentivo à participação, fatores que fortalecem o engajamento e o desempenho da equipe. A autora demonstra que a proximidade do líder, a comunicação aberta e o apoio constante contribuem para um ambiente motivador, no qual os colaboradores se sentem valorizados e capacitados para evoluir profissionalmente. Os relatos evidenciam que a liderança exerce influência direta na motivação, reforçando a importância do reconhecimento, do diálogo e da clareza de metas. Além disso, o estudo mostra que a missão institucional fortalece o propósito coletivo, ampliando o comprometimento com os resultados. Assim, liderança eficaz e motivação aparecem interligadas na prática organizacional do SENAC/RN.
No contexto da liderança democrática aplicada em cenários de mudança, Portes (2022), a liderança exerce influência decisiva no comportamento, na motivação e na adaptação dos colaboradores, sobretudo diante de cenários marcados por instabilidade e mudanças rápidas. O autor evidencia que estilos democráticos favorecem a participação, fortalecimento das relações, comprometimento e alinhamento entre líder e equipe, gerando um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo. Os dados revelam que práticas como comunicação clara, acompanhamento diário e envolvimento do líder nas atividades estimulam confiança e melhoram o desempenho funcional. Além disso, a presença ativa do gerente e o compartilhamento de conhecimento contribuem para a construção de vínculos e para a solução de problemas.
3. METODOLOGIA
A pesquisa trata-se de uma revisão de literatura. Segundo Dorsa (2020) aponta que a revisão de literatura integra fase essencial da produção científica e assume formatos variados, como tese, dissertação, projeto ou artigo sustentado por publicações consolidadas. A leitura do conjunto possibilita perceber alterações ocorridas nas pesquisas ao longo do tempo em diferentes campos do saber. A apreciação das obras selecionadas permite delinear o cenário atual acerca do tema analisado, com apresentação de ideias recentes e métodos que exibem níveis distintos de evidência na literatura técnica.
As pesquisas foram realizadas nas seguintes bases de dados: Google Scholar, Web of Science, Scopus, SciELO (Scientific Electronic Library Online) e no Portal de Periódicos CAPES. As palavras chaves delimitadas para realizar a pesquisas foram: Liderança, Desenvolvimento de equipes, Desempenho organizacional, Gestão de pessoas e Clima organizacional.
Foram definidos critérios que orientaram a seleção do material analisado, com delimitação temporal entre 2020 e 2025. Como o recorte exigia aderência direta ao objetivo proposto, a investigação contemplou diversos formatos de produção científica, como estudos de campo, análises de caso, pesquisas transversais, descrições analíticas, relatos de experiência e experimentações. Trabalhos publicados em português ou inglês foram aceitos. Integraram o conjunto examinado apenas os materiais disponibilizados na íntegra nas plataformas e bases consultadas.
Os critérios de exclusão abrangeram materiais sem vínculo claro com o propósito do estudo, além de produções cuja versão completa não se encontrava acessível. E foram retirados da análise textos que ultrapassavam o limite temporal definido, restringindo-se a seleção a trabalhos publicados entre 2020 e 2025.
Os dados obtidos nos artigos foram agrupados em planilhas no Microsoft Excel com a finalidade de estruturar o conteúdo examinado. Após essa etapa, foi conduzida uma análise descritiva voltada à identificação de regularidades, categorias e elementos recorrentes entre as pesquisas consultadas. O procedimento possibilitou uma compreensão ampla do conjunto selecionado. As informações organizadas constituíram base para a interpretação dos achados.
Figura 1 – Fluxograma de elegibilidade dos artigos da pesquisa.
Fonte: autora, 2025.
Na fase inicial, foram localizados 789 estudos nas bases pesquisadas, com exclusão de 231 após a leitura de títulos e resumos. Em seguida, 558 artigos avançaram para avaliação, etapa que resultou na retirada de 319 por não atenderem à questão central da investigação.
Na etapa de elegibilidade, permaneceram 239 textos, porém 178 foram excluídos por não se ajustarem aos critérios estabelecidos. Ao final do percurso, 10 artigos foram selecionados para compor o material analisado.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A análise dos estudos indicou que a liderança exerce influência direta na organização das equipes, na motivação e na produção de resultados. Os diferentes cenários mostraram que estilos pautados em diálogo, empatia e clareza fortalecem vínculos internos e ampliam a capacidade de entrega dos colaboradores. Quando o líder desenvolve sensibilidade para compreender emoções e necessidades, o ambiente se torna mais coeso e aberto à cooperação.
O conjunto de práticas estimula maior envolvimento com metas definidas e transforma a liderança em eixo central da dinâmica de trabalho, gerando fortalecimento do desempenho coletivo e relações sustentadas por confiança. As pesquisas evidenciaram que modelos centralizadores ou rígidos restringem o desenvolvimento das equipes e limitam a participação dos colaboradores. Decisões concentradas em poucas pessoas, ausência de reconhecimento e comunicação restrita reduzem a motivação e criam barreiras para inovação.
Em cenários marcados por tais características, surgem sinais de desgaste, insatisfação e distanciamento do propósito institucional, o que leva a execução de tarefas com foco apenas nas obrigações imediatas. Essa conjuntura reduz a autonomia e enfraquece o espírito colaborativo, ocasionando queda no desempenho organizacional e aumento da dependência de controles formais.
Estudos que identificam práticas democráticas, transformacionais ou sustentadas por inteligência emocional revelam impactos positivos no cotidiano das equipes. A participação ativa, o uso de feedback estruturado, a abertura ao diálogo e a valorização das competências individuais ampliam o engajamento e fortalecem o compromisso com os objetivos coletivos.
Os colaboradores passam a perceber sentido no trabalho, assumem responsabilidades com mais confiança e demonstram maior disposição para resolver problemas de modo conjunto. Esse cenário contribui para estabilidade, redução de conflitos e aumento da produtividade, com a liderança assumindo papel formador e estimulando trajetórias de crescimento profissional.
Os achados permitem concluir que o desenvolvimento de equipes e o desempenho organizacional dependem de líderes preparados para atuar com equilíbrio entre direcionamento e escuta. A criação de ambientes sustentados por trocas, respeito e alinhamento de expectativas resulta em equipes unidas e com maior capacidade de adaptação. A liderança passa a influenciar não apenas resultados imediatos, mas também a cultura interna e a relação dos colaboradores com os desafios. Assim, o investimento na formação de líderes com visão humana, técnica e emocional configura caminho necessário para avanços consistentes nas organizações.
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1Acadêmica de Administração da Fundação Centro de Análise, Pesquisa e Inovação Tecnológica Faculdade FUCAPI.
2Professora da Fundação Centro de Análise, Pesquisa e Inovação Tecnológica Faculdade FUCAPI.