THE INCLUSION OF PEOPLE WITH DISABILITIES IN THE BRAZILIAN LABOR MARKET: CHALLENGES AND PERSPECTIVES IN THE CONTEXT OF LABOR LAW.
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11479676
Camila Santos Silva1
Lara Costa Corrêa Andalécio Montezuma2
Daniel Carlos Dirino3
Resumo: Trata-se de artigo científico abordando a inclusão das pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho brasileiro, revelando as perspectivas e desafios para as organizações e sociedade. Compreende-se que as pessoas com deficiência ainda encontram obstáculos para a sua aceitação e visibilidade na sociedade, sendo vítimas de preconceitos, principalmente no que se refere ao mercado de trabalho. Apesar dos avanços legais e do reconhecimento da importância da inclusão, a diversidade no trabalho e a contratação de PCDs continua sendo um dos grandes desafios para as empresas brasileiras, com números de contratação ainda aquém do exigido por lei. Infere-se que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vem fortalecendo-se, como uma questão importante de estudo, e como objeto de políticas públicas. Evidencia-se, no entanto, que, apesar dos progressos legais, a inclusão profissional de pessoas com deficiência e os desafios da diversidade no trabalho, ainda existem grandes desafios para as empresas brasileiras.
Palavras-chave: Inclusão social 1. Pessoas com deficiência (PCD) 2. Mercado de trabalho 3. Diversidade 4. Política social 5.
Abstract: This is a scientific article addressing the inclusion of people with disabilities (PwD) in the Brazilian job market, revealing the perspectives and challenges for organizations and society. It is understood that people with disabilities still face obstacles to their acceptance and visibility in society, being victims of prejudice, especially when it comes to the job market. Despite legal advances and recognition of the importance of inclusion, diversity at work and the hiring of PCDs continue to be major challenges for Brazilian companies, with hiring numbers still below those required by law. It is inferred that the inclusion of people with disabilities at work has become an important issue for study and as an object of public policy. It is clear, however, that, despite legal progress, the professional inclusion of people with disabilities and the challenges of diversity at work, there are still major challenges for Brazilian companies.
Keywords: Social inclusion 1. People with disabilities (PcD) 2. Job market 3. Diversity 4. Social policy 5.
1. INTRODUÇÃO
A acessibilidade é de suma importância, uma vez que se trata de indivíduos que necessitam de assistência. A deficiência (PCDs) é uma condição inerente ao campo profissional. As deficiências e a sua inclusão no mercado de trabalho são argumentos suficientes para serem considerados, numa sociedade complexa. A educação e o mercado de trabalho têm um impacto direto no mercado de trabalho, sendo necessária a sua disseminação. Sendo assim, é necessário a implantação de métodos para o aprendizado e conscientização nas escolas, por meio de profissionais capacitados e qualificados. A população deve ter conhecimento sobre o tema para que se torne uma necessidade.
A presente pesquisa visa evidenciar os desafios da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Em se tratando da regulamentação, ela expandiu a participação e o direito de acesso igualitário das pessoas (PCDs). Existem aspectos sociais e legais nos quais devem ser observados para que sejam destinadas vagas no mercado de trabalho, exclusivamente direcionadas para as pessoas com deficiência.
Em 1991, com a aprovação da lei, o mercado de trabalho por força de lei passou a tratar as pessoas com mais respeito, deficiências como operosas e, consequentemente, empregáveis, o que faz com que as PCDs se sintam integrados no ambiente social do trabalho e na sociedade como um todo. Embora existam diversos obstáculos, as pessoas com deficiência (PCDs) têm um diferencial. O serviço social tem como objetivo assegurar a igualdade entre as pessoas com deficiência no mercado profissional. As necessidades especiais necessitam de uma aplicabilidade social voltada para a inclusão, implementação educacional e mais acessibilidade no mercado de trabalho com o intuito de compreender as dificuldades encontradas no dia a dia das pessoas com deficiência, é uma grande dificuldade, na qual se encontra no mercado de trabalho. Contudo, a partir de 1988, foi regulamentada a Lei n.º 7.853, de 24 de outubro de 1989, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Com Deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências. Dessa forma, os seus direitos são garantidos e implementados em todos os lugares.
É importante salientar que existem diversos tipos de deficiência, em que as dificuldades estão refletidas no cotidiano. Trata-se de um referencial teórico que deve ser analisado conforme os parâmetros. Este tema está intimamente relacionado às políticas públicas e sociais que apoiam as pessoas. Há aspectos sociais e legais que devem ser considerados para serem destinados.
As deficiências podem ser classificadas como auditivas, visuais, físicas, mentais e múltiplas. Essas deficiências não impedem as PCDs de ter uma vida independente, trabalhando e conquistando seus direitos de forma igualitária. O regulamento dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Com Deficiência e consolida as normas de proteção, além de dar outras providências. O objetivo principal é assegurar a plena integração da pessoa com deficiência, permitindo a ampliação da participação e do direito de igualdade de acesso, para que se sintam inseridos no meio social do trabalho e na sociedade como um todo. As pessoas com deficiência devem ter acesso a necessidades diferentes baseado em suas deficiências.
A inclusão de pessoas com deficiências é necessária no ambiente de trabalho, de modo com que os (PCDs) possam se sentir incluídos no meio social do trabalho e na sociedade como um todo, ainda que haja inúmeros desafios e obstáculos. As pessoas com deficiência (PCDs) possuem um serviço social cuja finalidade é garantir a igualdade das pessoas com deficiência (PCDs) no campo profissional.
A acessibilidade é de suma importância, visto que se trata de indivíduos que vivem de forma limitada, como, por exemplo, nas escolas, transportes públicos, dentre outros, para que essa vivência ocorra de forma acessível, é necessário que a população tenha conhecimento e capacitação sobre o assunto, para que se torne uma necessidade emergencial. É importante evidenciar que há diversos tipos de deficiências como as congênitas e adquiridas, tais como auditiva, visual, física, mental e múltipla, mas isso não impede de terem a sua própria vida independente, trabalhando e conquistando o seu espaço no mercado.
A finalidade primordial das políticas públicas e dos dispositivos legais, é de assegurar e promover, a igualdade, as condições das pessoas com deficiência com as demais pessoas. O exercício dos direitos e liberdades fundamentais visa a inclusão social. A principal função da lei supracitada, está relacionada diretamente com a compreensão das dificuldades encontradas no dia a dia das pessoas com deficiência (PCDs), e com as mudanças que devem ocorrer na sociedade como um todo para a inclusão de pessoas com deficiência (PCD).
Por tanto, é importante evidenciar que as principais dificuldades estão refletidas diretamente na educação e no mercado de trabalho, sendo necessário superar esses desafios e proporcionar igualdade, melhores condições e oportunidades, para construir um ambiente livre de preconceitos, aproximando às políticas públicas e sociais, que apoiam as pessoas com deficiência (PCDs), para poderem ter seus direitos garantidos e efetivados em todos os lugares.
2. A INCLUSÃO SOCIAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Um dos grandes eixos da Política Nacional de Promoção da Saúde do Brasil se refere às condições e relações de trabalho. Para as pessoas com deficiência (PCD), apesar da existência de vários instrumentos legislativos que incentivam e amparam sua empregabilidade, ingressar no mercado de trabalho ainda é uma tarefa difícil. O documento publicado pelas Nações Unidas em 2012 mostra que pessoas com deficiência empregadas tendem a receber menores salários e realizam trabalhos considerados inferiores, com pouca possibilidade de desenvolver uma carreira e serem promovidas. A falta de oportunidades de ingresso no mercado de trabalho impede que essas pessoas tenham uma renda mínima para sobrevivência. Segundo o Censo de 2010, no Brasil existem 46.605.000 pessoas com deficiência, ou seja, 23,9% da população. Em Minas Gerais são 4,4 milhões, dos quais 550.997 na capital, Belo Horizonte.
No intuito de promover a inclusão no mercado de trabalho foram promulgadas várias leis, sendo a mais recente a lei n° 8213/91 que, em seu artigo 93, descreve: “a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I- até 200 empregados, 2%; II- de 201 a 500, 3%; III- de 501 a 1.000, 4%; IV- de 1.001 em diante, 5%” (lei n° 8213/91, art. 93).
Apesar da publicação desta lei, as empresas ainda apresentam muitas dificuldades em cumprir a cota, e o número de pessoas com deficiência contratadas é muito baixo quando comparado ao que está definido em legislação. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam que, em 2010, apenas 9.687 pessoas com deficiência estavam contratadas no município de Belo Horizonte.
Os primeiros sinais que caracterizam a implantação de processos de inclusão são: evolução e consolidação da forma como as pessoas com deficiência são mencionadas e apresentadas. Segundo FREEDOM, 2022.
Por sua vez, essa evolução alterou o próprio conceito de deficiência. Dessa forma, houve uma significativa mudança de direção. A deficiência não se limita a indivíduos, famílias ou instituições especializadas. Envolve a sociedade como um todo, no qual é um problema de cidadania e redução da injustiça social.
Com a contratação da pessoa com deficiência, as empresas devem modificar o seu espaço físico, criando espaços de acessibilidade, além dos já existentes, como banheiros, rampas e elevadores nas dependências da organização. Outro desafio enfrentado pelo corpo social da instituição é que, por não terem tradição de acessibilidade, a imagem, o convívio e a percepção da PCD não fazem parte da cultura institucional, o que torna o desafio de acessibilidade não apenas físico, mas também social. Diante dessa perspectiva, constata-se que não é suficiente realizar a contratação apenas de forma estrita, como foi tentado em alguns anos. A instituição laboral necessita criar metodologias, que prevê um conjunto de ações contínuas necessárias para modificar essa realidade.
Em se tratando da Declaração de Salamanca, foi adotada pela primeira vez pelo Brasil no final da década de 1990. E desse modo levou à criação da Educação Inclusiva no país, que antes não existia. Este evento aconteceu na década de 2000. Sendo assim, o processo de inclusão tem como finalidade aumentar o número de PCDs que são considerados membros da sociedade de forma igualitária. Para que as mesmas sejam incluídas na vida social; quando se tratar de participação na vida coletiva, e oferecer oportunidades iguais a todas as pessoas.
A despeito de todas as diferenças, ambos tiveram em mente o mesmo ideal de uma sociedade em que as conquistas universalistas da igualdade e do individualismo se sedimentaram a tal ponto em padrões de interação que todos os sujeitos encontram reconhecimento como pessoas ao mesmo tempo, autônomas e individuais, equiparadas e, particulares. 10 (HONNETH, 2003, p. 275)
Para o progresso moral social, são necessários diversos critérios, como a inclusão, o processo de individuação e a valorização da individualidade em relação à inclusão, segundo HONNETH (2003) estes três conceitos estão em conflito constante com os outros.
As pessoas adquirem uma identidade mais consolidada socialmente por meio do processo de individuação é o oposto da inclusão.
3. POLÍTICAS PÚBLICAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL
Conforme disposto no art. 1º da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovado pela Assembleia da ONU, em 2006:
“Considera-se pessoas com deficiência aquela que têm impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.” (BRASIL, 2015)
A proteção às pessoas com deficiência (PCD) é assegurada pela Constituição Federal de 1988 e pelas Leis Complementares. A Convenção Interamericana para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Pessoas Com Deficiência (Ministério do Trabalho e Emprego-Brasil, 2007) é um exemplo.
A Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi elaborada na 69ª Conferência em Genebra, no dia 1° de junho de 1983. Essa convenção estabeleceu que todos os países membros deveriam considerar a finalidade da reabilitação profissional e permitir que a pessoa com deficiência adquira e conserve um emprego, a fim de progredir e se desenvolver, para que possam ser inseridas na sociedade. A Convenção Interamericana para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Pessoas Com Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala, teve o nome da cidade onde foi realizada, em 28 de maio de 1999.
Em detrimento com as regulamentações, nas quais afirmam e pontuam que as pessoas com deficiência têm os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais que outras pessoas, inclusive o direito de não serem discriminadas devido à deficiência, que são inerentes a todos os seres humanos (Ministério do Trabalho e Emprego-Brasil, 2007).
Consoante a legislação vigente. O Decreto no 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre o apoio à pessoa com deficiência no que diz respeito à sua integração social. Todos os indivíduos com deficiência terão os mesmos direitos constitucionais de igualdade de oportunidades. Portanto, a inclusão no mercado de trabalho é uma tarefa complexa devido aos diversos tipos de deficiência. As Leis de Cotas e de Acessibilidade são fundamentais para a inclusão no mercado de trabalho.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, estabelece a igualdade entre todos os cidadãos brasileiros.
Art. 5º – Todos são iguais perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (…) (BRASIL, 1988)
A lei assegura ao indivíduo com deficiência o direito à qualidade de vida, ou seja, direitos iguais. Apesar da previsão legal, existe uma contradição, uma vez que a desigualdade é causada pela limitação (própria da deficiência), associada ao preconceito, o que resulta na exclusão social. Dessa forma, é imperativo serem criadas cotas ou outros incentivos com o objetivo de promover a inclusão no mercado de trabalho.
A fim de facilitar o acesso das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, já que é difícil encontrar profissionais capacitados, diversas organizações privadas e sem fins lucrativos têm atuado no recrutamento e seleção, bem como no treinamento dessas pessoas com deficiência e na substituição desses funcionários por outros com deficiência (GIL, 2002; TEODÓSIO et al., 2004; SHIMONO, 2008)
O processo de recrutamento e seleção no ambiente de trabalho é fundamental para a contratação de profissionais de qualidade, com o intuito de capacitar seus novos colaboradores. A capacitação é indispensável para que essas pessoas possam ter acesso a oportunidades no mercado de trabalho e se sentirem valorizadas como profissionais. É necessário reconhecer as capacidades e competências que elas possuem e oferecer treinamentos que as auxiliem a desenvolver todo o seu potencial.
Além disso, a capacitação profissional aumenta a autoestima e a independência das pessoas com deficiência, permitindo que elas sejam protagonistas de suas próprias vidas e superem as barreiras impostas pela sociedade.
O Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa Com Deficiência (IBDD) tem como objetivo intervir nessa situação, oferecendo cursos que visam a capacitação técnica, ética e atitudinal da pessoa com deficiência, com foco na sua inserção no mercado de trabalho.
Contudo, mesmo com essa garantia prevista em lei, ainda é possível notar que as oportunidades de acesso ao mercado de trabalho para esse grupo específico têm sido bastante lentas. A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é impulsionada, muitas vezes, devido à fiscalização rigorosa do Ministério Público do Trabalho (MPT), através de punições às empresas que não cumprem as leis. (MANZINI; TANAKA, 2005)
No entanto, há uma dificuldade das companhias na contratação de pessoas com deficiência, devido ao preconceito e ao desconhecimento sobre a deficiência.
É necessário a implementação de um curso de capacitação dentro da organização para que os funcionários (PCDs) possam exercer suas funções e se capacitar no local de trabalho, facilitando o aprendizado e garantindo a formação.
A capacitação fornecida pelas empresas, nas quais são obrigadas por lei a contratar pessoas com deficiência, possibilita que cada indivíduo seja avaliado pelo seu potencial de trabalho, permitindo-lhe avançar profissionalmente.
3.1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL ANTES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Antes da Constituição Federal de 1988, a atenção à pessoa com deficiência no Brasil era marcada por uma falta de reconhecimento formal de seus direitos e necessidades específicas. Historicamente, as pessoas com deficiência eram frequentemente marginalizadas e excluídas da sociedade, enfrentando uma série de barreiras sociais, econômicas e culturais.
No contexto legal, não havia uma legislação abrangente que protegesse os direitos das pessoas com deficiência ou que garantisse sua igualdade de oportunidades. A legislação existente era fragmentada e muitas vezes negligenciam as necessidades desses indivíduos. As políticas públicas voltadas para a inclusão e o bem-estar das pessoas com deficiência eram limitadas e geralmente não recebiam a devida atenção por parte do Estado.
Em 1981, foi reconhecida pela Organização das Nações Unidas (ONU) a responsabilidade dos governos por garantir direitos iguais às pessoas com deficiência num marco democrático de reajustes sociais, estruturas e políticas para contratar o tema na esfera dos direitos humanos. (“OS DESAFIOS DA INSERÇÃO DE DEFICIENTES NO MERCADO DE TRABALHO” – DINIZ, 2007; FIGUEIRA, 2008)
Além disso, a falta de conscientização e sensibilização da sociedade em relação às questões relacionadas à deficiência contribuía para a perpetuação do estigma e da discriminação. As pessoas com deficiência enfrentam dificuldades significativas no acesso à educação, ao mercado de trabalho, aos serviços de saúde e à participação na vida social e política do país.
Nesse contexto, as pessoas com deficiência muitas vezes vivem à margem da sociedade, enfrentando altos níveis de exclusão e desigualdade. Suas vozes raramente eram ouvidas e suas necessidades frequentemente ignoradas pelas instituições públicas e pela sociedade em geral.
No entanto, apesar dos desafios enfrentados, havia também movimentos incipientes de advocacia e ativismo liderados por pessoas com deficiência e seus aliados. Esses movimentos buscavam promover a conscientização sobre as questões relacionadas à deficiência, defender os direitos desses indivíduos e pressionar por mudanças políticas e sociais mais inclusivas.
Assim, antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, a atenção à pessoa com deficiência no Brasil era caracterizada pela falta de reconhecimento de seus direitos e pela ausência de políticas e práticas que promovessem sua inclusão e igualdade de oportunidades. A promulgação da Constituição de 1988 marcou um importante marco na história da inclusão de pessoas com deficiência no Brasil, ao reconhecer formalmente seus direitos e garantir sua proteção legal.
3.2 AS TRANSFORMAÇÕES NO ATENDIMENTO À PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL APÓS CONSTITUIÇÃO DE 1988
A promulgação da Constituição Federal de 1988 marcou um momento crucial na história da inclusão de pessoas com deficiência no Brasil, trazendo consigo importantes mudanças no atendimento e na proteção desses indivíduos. Antes da Constituição de 1988, as PCDs enfrentavam uma série de barreiras sociais, econômicas e culturais que limitavam sua participação plena na sociedade. No entanto, a partir da promulgação da nova Constituição, houve uma transformação significativa no tratamento e nos direitos conferidos a essas pessoas.
Uma das principais mudanças introduzidas pela Constituição de 1988 foi o reconhecimento explícito dos direitos das pessoas com deficiência como cidadãos plenos, garantindo-lhes igualdade de oportunidades e proteção contra qualquer forma de discriminação. O artigo 5º da Constituição estabelece que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”.
Além disso, a CF de 1988 também estabeleceu a base para a formulação de políticas públicas voltadas para a inclusão e o bem-estar das pessoas com deficiência. O artigo 203 da Constituição, por exemplo, prevê a assistência social como um direito do cidadão, incluindo a proteção à pessoa com deficiência. Isso abriu caminho para a criação de programas e serviços específicos destinados a atender às necessidades desses indivíduos.
Outro avanço significativo foi a ratificação, pelo Brasil, da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da Organização das Nações Unidas (ONU), em 2008. Essa Convenção reforçou o compromisso do país com a promoção e proteção dos direitos das pessoas com deficiência, estabelecendo padrões internacionais para a inclusão e a acessibilidade.
Em termos de legislação, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei.n.º 13.146/2015), também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, representou um marco importante na garantia dos direitos das PCDs. Essa lei estabelece diretrizes e normas para promover a igualdade de oportunidades, a acessibilidade e a inclusão social das pessoas com deficiência em diversos aspectos da vida, incluindo educação, trabalho, saúde e transporte.
Além disso, houve avanços significativos na promoção da acessibilidade e na adaptação de espaços e serviços públicos e privados para garantir a inclusão das PCDs. A implementação de políticas de acessibilidade, como a construção de rampas, instalação de piso tátil e disponibilização de intérpretes de Libras (Língua Brasileira de Sinais), tem contribuído para facilitar o acesso desses indivíduos a diversos ambientes e serviços.
Em suma, após a Constituição Federal de 1988, o Brasil passou por uma transformação significativa no tratamento e no atendimento à pessoa com deficiência. A promulgação de leis e políticas específicas, aliada ao reconhecimento dos direitos desses indivíduos como cidadãos plenos, tem contribuído para promover uma sociedade mais inclusiva e igualitária, onde todas as pessoas, independentemente de suas capacidades, possam participar ativamente e desfrutar de seus direitos fundamentais.
4. IMPLEMENTAÇÃO DAS COTAS E CUMPRIMENTO LEGAL
A implementação das cotas para pessoas com deficiência no Brasil representa uma medida importante para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. As cotas são estabelecidas por meio de legislação específica, visando garantir a reserva de vagas para pessoas com deficiência em empresas públicas e privadas com um determinado número de funcionários.
A Lei n.º 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, foi um marco inicial nesse processo. De acordo com essa lei, empresas com mais de 100 funcionários devem destinar uma porcentagem de suas vagas para pessoas com deficiência, variando conforme o tamanho da empresa.
O artigo 93 da Lei n.º 8.213/1991 é o cerne dessa legislação:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados………………………………………………………………….2%;
II – de 201 a 500………………………………………………………………………………3%;
III – de 501 a 1.000…………………………………………………………………………..4%;
IV – de 1.001 em diante. ………………………………………………………………….5%.
(BRASIL, 1991)
A Pessoa com Deficiência Habilitada é:
Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função. (Decreto Nº 3.298, 1999, art. 36, §§ 2º e 3º)
A Lei de Cotas tem sido fundamental para aumentar a participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro, garantindo que elas tenham acesso a oportunidades de emprego e contribuindo para a construção de uma sociedade mais inclusiva.
Entretanto, segundo uma pesquisa da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) de 2022, divulgada pelo IBGE e MDHC, o Brasil tem 18,6 milhões de pessoas com deficiência, onde a taxa de participação na força de trabalho das pessoas sem deficiência foi registrada em 66,4%, enquanto entre as pessoas com deficiência essa taxa foi significativamente menor, totalizando apenas 29,2%. Mesmo entre indivíduos com nível superior, a desigualdade persiste, com uma taxa de participação de 54,7% para pessoas com deficiência, em comparação com 84,2% para aqueles sem deficiência.
A legislação foi promulgada com o intuito de proteger os direitos das pessoas com deficiência, reconhecendo-as como cidadãos com direitos garantidos pela Constituição Federal de 1988. O objetivo é evitar qualquer forma de preconceito, discriminação ou marginalização desses indivíduos na sociedade. A imposição de sanções administrativas às empresas pelo Ministério do Trabalho e Emprego é uma medida para garantir que as pessoas com deficiência tenham acesso ao emprego e ao trabalho, essenciais para sua sobrevivência.
Apesar dos avanços proporcionados pela legislação n.º 8.213/1991, ainda há desafios a serem superados. É necessário um aumento na fiscalização para garantir que as empresas cumpram as cotas estabelecidas, assim como a implementação de políticas de incentivo e capacitação profissional para pessoas com deficiência. Essas medidas visam promover uma maior inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho e na sociedade como um todo.
Em suma, a Lei de Cotas representa um importante marco na luta pela inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. Ao estabelecer quotas obrigatórias, ela visa garantir que esses indivíduos tenham acesso a oportunidades de emprego e possam contribuir de forma plena e igualitária para a sociedade.
5. DESAFIOS E OBSTÁCULOS DA INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
A Lei de Cotas tem sido uma ferramenta adotada para estimular as organizações a promoverem a diversidade. No entanto, é importante destacar que, embora seu cumprimento permita a inclusão das pessoas com deficiência nas organizações, não garante sua verdadeira inclusão e integração. Continua evidente a existência de desafios enfrentados pelas PCDs em todos os aspectos da vida social. Essas dificuldades incluem questões relacionadas à acessibilidade e à falta de preparo da sociedade como um todo para acolher e integrar adequadamente as pessoas com deficiência, tanto na esfera educacional quanto no mercado de trabalho e em outros ambientes.
Entre os obstáculos mais significativos, destaca-se a persistente discriminação e preconceito que esses indivíduos enfrentam durante o processo de contratação e em ambientes de trabalho já estabelecidos. Estereótipos infundados muitas vezes influenciam negativamente as decisões dos empregadores, limitando as oportunidades de emprego para pessoas com deficiência.
Além disso, a falta de acessibilidade nos locais de trabalho representa outro grande desafio. Desde barreiras físicas, como a ausência de rampas e elevadores, até barreiras tecnológicas, como softwares e equipamentos não adaptados, a falta de acessibilidade pode excluir pessoas com deficiência do mercado de trabalho, impedindo-as de exercer suas habilidades e competências.
A falta de qualificação profissional também é um obstáculo significativo. Muitas vezes, pessoas com deficiência enfrentam dificuldades em acessar programas de educação e formação profissional adequados às suas necessidades específicas. A falta de oportunidades de qualificação pode restringir suas chances de conseguir empregos bem remunerados e de qualidade.
Além dos desafios tangíveis, há também o estigma social associado à deficiência, que pode prejudicar a autoestima e a confiança das pessoas com deficiência, tornando-as mais suscetíveis ao desemprego e subemprego. A falta de apoio e recursos adequados no local de trabalho, juntamente com a falta de conscientização sobre as necessidades e capacidades das pessoas com deficiência, contribuem ainda mais para a exclusão e marginalização dessa população no mercado de trabalho.
Uma pesquisa realizada pela Catho em parceria com a Santo Caos – consultoria de engajamento por meio da diversidade – apontou que 34% dos trabalhadores com deficiência experimentam uma sensação de isolamento no local de trabalho, indicando uma falha significativa nas iniciativas das empresas em abordar essa questão. Além disso, foram identificadas outras áreas de preocupação, incluindo a falta de: compartilhamento (37%), compromisso (17%) e orgulho (11%).
De acordo com Guilherme Françolin, sócio-diretor da Santo Caos, muitas empresas enfrentam o desafio de acreditar que a principal dificuldade reside no recrutamento de profissionais com deficiência, e que, uma vez contratados, esses profissionais permanecem estagnados no quadro de funcionários.
“Recrutar é o primeiro passo, mas se a empresa deseja um profissional envolvido, ela precisa dar voz, reconhecer e integrar este público na organização. Ter diversidade não é suficiente, é necessário engajar e incluir.
“Não existe uma empresa que pode se dar ao luxo de desperdiçar talentos, enxergar isso no profissional independente de quem ele seja trará diversos benefícios para o negócio”.” (FRANÇOLIN, 2023)
Esses obstáculos podem impedir que as pessoas com deficiência acessem oportunidades de emprego significativas, contribuindo para altas taxas de desemprego e subemprego nessa população. Superar esses desafios requer um esforço conjunto de empregadores, governo, organizações da sociedade civil e da própria sociedade para promover uma cultura de inclusão e garantir igualdade de oportunidades para todos, independentemente de suas habilidades e capacidades. É fundamental reconhecer o valor e o potencial das pessoas com deficiência e criar ambientes de trabalho acessíveis, inclusivos e acolhedores, onde todos possam prosperar e contribuir para o crescimento econômico e social do país.
5.1 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E CAPACITAÇÃO
Segundo os dados de uma pesquisa da PNAD Contínua 2022, indicam que as pessoas com deficiência enfrentam maior dificuldade de participação no mercado de trabalho e nas instituições educacionais, o que acarreta um acesso mais limitado à renda. Conforme apontado pela pesquisa, a taxa de analfabetismo entre as pessoas com deficiência atingiu 19,5%, em contraste com os 4,1% registrados entre as pessoas sem deficiência. Além disso, a maioria das pessoas com 25 anos ou mais e com deficiência não concluíram a educação básica: 63,3% possuíam nível de instrução insuficiente ou incompleto no ensino fundamental, enquanto 11,1% tinham o ensino fundamental completo ou o ensino médio incompleto. Para as pessoas sem deficiência, esses índices foram de 29,9% e 12,8%, respectivamente. Apenas 25,6% das pessoas com deficiência alcançaram pelo menos o Ensino Médio, em comparação com 57,3% das pessoas sem deficiência. Quanto à obtenção de diplomas de nível superior, a proporção foi de 7,0% para pessoas com deficiência e 20,9% para as sem deficiência.
A pesquisa também abordou o perfil das pessoas com deficiência em relação aos principais indicadores do mercado de trabalho. Conforme divulgado pelo IBGE, somente 26,6% das pessoas com deficiência estão empregadas, enquanto o nível de ocupação para o restante da população é de 60,7%. Aproximadamente 55% das pessoas com deficiência empregadas encontram-se em situação de informalidade. Adicionalmente, houve discrepância nos rendimentos médios reais entre pessoas com e sem deficiência: o rendimento médio real para o primeiro grupo foi de R$ 1.860,00, enquanto para o segundo grupo foi de R$ 2.690,00, representando uma diferença de 30%.
É necessário que a empresa faça pequenas alterações na estrutura física para se tornar mais acessível para as pessoas com dificuldades de mobilidade. Como o uso de rampas, elevadores e barras de segurança nos banheiros, por exemplo.
As mudanças são necessárias para atender às normas, de modo que, além de trabalhar de forma eficiente, o profissional possa ter conforto, podendo usar todas as dependências da organização de forma segura.
Flexibilidade no local de trabalho: A flexibilidade de horário, por exemplo, é uma medida relevante para facilitar a acessibilidade da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho. É mais fácil acessar a empresa de cadeira de rodas, por exemplo, pegando um ônibus fora do horário de pico. Se a pessoa tem um turno com horário alternativo, é mais fácil evitar conduções lotadas, o que permite que o profissional chegue em um horário mais adequado à sua mobilidade até o local de trabalho.
Outra possibilidade é oferecer a possibilidade de trabalhar à distância em alguns dias da semana. Ter turnos flexíveis que se adequem à rotina do profissional, seja ele deficiente ou não, é interessante porque aumenta o envolvimento com o trabalho e, consequentemente, a produtividade.
Acessibilidade online: É frequente disponibilizar vagas de forma a facilitar a localização por parte das pessoas, como a distribuição do anúncio nos meios digitais, em um formato de fácil compreensão. Para que uma pessoa com deficiência possa compreender o anúncio e se candidatar, caso tenha o perfil.
Além disso, é indispensável que a empresa disponha de sistemas com os quais as pessoas possam se habituar a trabalhar, havendo uma facilidade no treinamento do uso das ferramentas digitais do negócio. Dessa forma, haverá inclusão efetiva desde a tentativa de contratação até a adaptação ao dia a dia da organização.
5.2 SEGURANÇA E A SAÚDE NO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA – PCD
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o termo “Saúde do Trabalhador” é um campo do saber cujo objetivo é compreender as relações entre o trabalho e o processo de saúde/doença.
Para o Ministério do Trabalho, a saúde e a doença são consideradas processos dinâmicos, articulados ao modo de desenvolvimento produtivo da humanidade em um determinado período histórico.
Em geral, as companhias aderem à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), os funcionários (trabalhadores) informaram à CIPA as situações de risco e apresentaram sugestões para a prevenção de acidentes de trabalho. Sendo assim, a CIPA tem como objetivo preservar a saúde do trabalhador. O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável pela fiscalização e inspeção das condições e dos ambientes de trabalho em todo o país.
A saúde do trabalhador está ligada à contradição fundamental entre o capital e o trabalho, uma demanda que vem sendo requisitada desde o surgimento do Serviço Social, ou seja, faz parte da história da profissão.
A ciência do trabalho surgiu na Inglaterra, conhecida como Medicina do Trabalho, com a Revolução Industrial de 1830 (MENDES; DIAS, 1991, p. 341-343). O cuidado em promover serviços voltados à saúde do trabalhador tem sido tema de discussões, estudos e recomendações em conferências internacionais (Ibidem).
A Lei Eloy Chaves, de 1923, permitiu que as Caixas de Aposentadoria e Pensão (CAPs) fossem criadas, incentivadas por Getúlio Vargas. As CAPs foram o marco inicial do sistema previdenciário brasileiro, que garantia aos trabalhadores o direito à aposentadoria, auxílio médico e funeral.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi criada em 1943, através do Decreto-Lei 5.452 de 1 º de maio de 1943, promulgado pelo Presidente Getúlio Vargas. O objetivo era reunir toda a legislação trabalhista, abordando diversos tópicos relacionados ao trabalho, especialmente a Medicina do Trabalho. No início da década de 1980, a saúde do trabalhador ganhava relevância, uma vez que se iniciava uma mudança na forma de tratar as doenças para cuidar da saúde, associada ao processo de democratização do país (MENDES; DIAS, 1991).
Um dos marcos foi a VIII Conferência Nacional de Saúde, realizada em 1986, é considerada um marco na história da saúde pública brasileira por diversos motivos, dentre eles, a primeira Conferência Nacional de Saúde aberta à sociedade e a reafirmação dos princípios da Reforma Sanitária. Em consonância, a VII Conferência Nacional de Saúde deu o primeiro passo para a criação do Sistema Único de Saúde (SUS).
A Constituição Federal de 1988 dispõe em seu artigo 200:
O Sistema Único de Saúde, dentre outras atribuições, deve executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador. (BRASIL, 1988)
A Lei n º 8.080/90, ou Lei Orgânica da Saúde (LOS), define a saúde do trabalhador como um conjunto de atividades que, através das ações de vigilância epidemiológica e sanitária, visam à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, bem como à recuperação e reabilitação dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho.
De acordo com o artigo 6 º, parágrafo 3, da Lei nº 8.080/90, a saúde do trabalhador é um conjunto de ações que visam à promoção, proteção, recuperação e reabilitação da saúde:
§ 3º Entende-se por saúde do trabalhador, para fins desta lei, um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho, abrangendo:
I – assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador de doença profissional e do trabalho;
II – participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde (SUS), em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à saúde existentes no processo de trabalho;
III – participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde (SUS), da normatização, fiscalização e controle das condições de produção, extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos que apresentam riscos à saúde do trabalhador;
IV – avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;
V – informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e exames de saúde, de admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional;
VI – participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de saúde do trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas;
VII – revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo de trabalho, tendo na sua elaboração a colaboração das entidades sindicais;
VIII – a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde dos trabalhadores. (BRASIL, 1990)
A Vigilância de Saúde do Trabalhador (VISAT) tem como objetivo prevenir a ocorrência de agravos decorrentes da relação saúde-trabalho, promovendo a saúde, com o objetivo de interromper o ciclo de trabalho-doença-morte, em âmbito nacional. A mesma concepção do SUS de atuação. A VISAT tem como princípios fundamentais a universalidade, a integralidade das ações, a hierarquização e a descentralização, a interdisciplinaridade, a pesquisa-intervenção, a participação dos trabalhadores e a intersetorialidade (DIAS, 2001, p. 49)
A saúde do trabalhador é um conjunto de ações interdisciplinares e multiprofissionais, que foram criadas por fatores históricos, especialmente a saúde do trabalhador com deficiência.
O Ministério da Saúde dispõe de um conjunto de sistemas de informação que auxiliam na implementação de políticas públicas, na elaboração de estratégias de ação para a promoção da saúde pública brasileira.
5.3 SUPERAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO PARA A PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A acessibilidade é indispensável para assegurar a inclusão de todos, sem distinção de suas capacidades físicas ou cognitivas.
As leis, os direitos e as adaptações são necessárias no ambiente de trabalho, bem como o uso de tecnologias assistivas, os benefícios para a empresa, a sensibilização e a inclusão, as melhores práticas, o papel dos profissionais, a acessibilidade digital e física, a relação entre diversidade e inclusão, as vantagens competitivas da acessibilidade e o futuro dessa área.
A acessibilidade no ambiente de trabalho diz respeito à criação de condições adequadas para que todos, inclusive aqueles com deficiências ou limitações, possam desempenhar suas funções de forma eficiente e produtiva. O objetivo é eliminar as barreiras físicas e cognitivas, proporcionando um ambiente inclusivo e igualitário.
A acessibilidade é de suma importância. A acessibilidade no local de trabalho é crucial para promover a equidade e a igualdade de oportunidades. Ao investir em ambientes e tecnologias acessíveis, as companhias estão permitindo a participação plena e ativa de todos os colaboradores. Além disso, a acessibilidade é um direito fundamental garantido por leis de vários países.
A legislação referente à acessibilidade no ambiente de trabalho difere de acordo com o país, mas a maioria tem normas que visam assegurar o acesso a todos os espaços e recursos necessários para exercer suas atividades profissionais. A Lei Brasileira de Inclusão (Lei no 13.146/2015) assegura o direito das pessoas com deficiência à igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.
Uma das etapas fundamentais para promover a acessibilidade é adaptar o ambiente de trabalho às necessidades específicas de cada colaborador. Isto pode requerer a instalação de rampas, corrimãos, elevadores acessíveis e sinalização adequada para pessoas com deficiência física. Além disso, é crucial levar em conta aspectos ergonômicos, como a altura das mesas e cadeiras, para assegurar o conforto e a segurança de todos.
As tecnologias assistivas têm um papel crucial na promoção da acessibilidade no ambiente de trabalho. Essas ferramentas incluem programas de reconhecimento de voz, leitores de tela, teclados adaptados, entre outros dispositivos que auxiliam pessoas com deficiência visual, auditiva ou motora a realizar suas tarefas de forma eficiente. É crucial que as empresas disponibilizem essas tecnologias e ofereçam treinamento adequado para o seu uso.
A acessibilidade no ambiente de trabalho é benéfica tanto para os funcionários quanto para a empresa como um todo. Ao proporcionar condições adequadas para que todos possam exercer suas atividades, a empresa reforça a diversidade e inclusão, o que contribui para um ambiente mais criativo, inovador e produtivo. A acessibilidade, por sua vez, pode contribuir para uma imagem positiva da empresa perante clientes, parceiros e investidores.
A sensibilização dos colaboradores é crucial para a criação de uma cultura organizacional inclusiva. É importante promover treinamentos e palestras que mostrem a relevância da acessibilidade e incentivem a empatia e o respeito pelas diferenças. Além disso, é crucial envolver todos os setores da organização na criação de um ambiente agradável, estimulando a participação ativa de cada um.
Há algumas boas práticas que podem ser adotadas pelas companhias para promover a acessibilidade no ambiente de trabalho. São elas:
- Realizar avaliações periódicas de acessibilidade no ambiente de trabalho.
- Criar um comitê de acessibilidade para acompanhar e executar ações nesse sentido.
- A inclusão do tema da acessibilidade nas políticas internas da empresa.
- Estabelecer convênios com instituições especializadas em inclusão.
- Promover campanhas educativas entre os funcionários.
- Os profissionais têm um papel fundamental.
Os profissionais especializados em acessibilidade desempenham um papel crucial na adaptação de espaços e tecnologias para torná-los acessíveis. Esses profissionais podem exercer funções de consultoria, desenvolvimento de projetos e orientação quanto às práticas mais adequadas. É crucial que todos os profissionais estejam comprometidos em promover a inclusão em suas atividades diárias.
Além da acessibilidade física, é crucial garantir a acessibilidade digital no local de trabalho. Isso significa criar websites e aplicativos acessíveis, disponibilizar conteúdos em formatos alternativos (como áudio e braille) e usar softwares e plataformas que sejam compatíveis com tecnologias assistivas.
A acessibilidade física no ambiente de trabalho vai muito além de adaptações arquitetônicas. É crucial ter em mente a sinalização adequada, a disposição dos mobiliários e equipamentos de forma a facilitar a circulação, a iluminação adequada e a eliminação de obstáculos que possam dificultar o acesso de pessoas com deficiência motora.
A acessibilidade no ambiente de trabalho está intimamente ligada à promoção da diversidade e à inclusão. Ao proporcionar condições adequadas para que pessoas com deficiência ou limitações possam desempenhar suas funções, a organização está valorizando a igualdade de oportunidades e o respeito à diversidade.
O investimento em acessibilidade pode gerar vantagens competitivas significativas para a organização. Além de reforçar a imagem da marca e atrair talentos diversificados, a empresa estará se antecipando às demandas de um mercado cada vez mais inclusivo. Empresas que priorizam a acessibilidade mostram o seu compromisso com valores sociais e podem se sobressair como referência em responsabilidade corporativa.
A evolução da acessibilidade no ambiente de trabalho está em constante evolução. Com o progresso tecnológico e as mudanças sociais, novas soluções e práticas estão sendo desenvolvidas para promover a inclusão de todos. É crucial que as organizações acompanhem essas tendências e estejam dispostas a se adequar e inovar para assegurar um ambiente de trabalho acessível e inclusivo.
A acessibilidade no ambiente de trabalho é indispensável para garantir a inclusão e a igualdade de oportunidades. Para tornar o ambiente de trabalho mais acessível e inclusivo, é necessário adaptar espaços e tecnologias. Ao investir nesse aspecto, as empresas fortalecem sua cultura organizacional, promovem a inovação e contribuem para um mundo mais igualitário.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho tem como interesse a compreensão da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. O objetivo principal deste trabalho foi compreender os desafios e conquistas no ambiente de trabalho da pessoa com deficiência, bem como os direitos da pessoa com deficiência para a inserção no mercado de trabalho. O mercado de trabalho tem se desenvolvido através da criação de leis. Ainda existem barreiras e dificuldades que são preocupantes, apesar da diminuição.
Ainda enfrentamos o preconceito que está presente na sociedade. Apesar de toda a legislação criada para assegurar os direitos das pessoas com deficiência, ainda existem obstáculos para que elas sejam cumpridas e respeitadas. Isso só será possível quando a sociedade compreender a relevância da inclusão e compreender as principais barreiras que impedem a inclusão.
A inclusão de pessoas com deficiências no mercado de trabalho tem como objetivo alcançar um espaço no mercado de trabalho, eliminar o preconceito que se desenvolveu ao longo dos anos e contribuir para uma sociedade mais justa e igualitária. As dificuldades encontradas pelas pessoas com deficiência não estão relacionadas à busca por vagas de emprego, mas sim às qualificações necessárias para a sua inclusão.
É importante pensar numa sociedade inclusiva em que as medidas educacionais sejam adequadas.
Os princípios da igualdade, da dignidade, da autonomia e da emancipação de todos os indivíduos, sem distinção de condição. Dessa forma, a sociedade capitalista, que retífica e reprodutiva constantemente os indivíduos, terá condições de respeitar as diferenças e capacidades de todos. É necessário que essas ações de convivência façam parte das interações sociais cotidianas, uma vez que a legislação por si só não é capaz de eliminar os preconceitos da sociedade em relação às pessoas com deficiência. Apesar dos sistemas de cotas, algumas empresas não cumprem o esperado, o que é determinado pela Lei.
Para alguns empregadores, faltam informações e profissionais qualificados para a contratação de pessoas com deficiência dentro das organizações. O marketing social é uma estratégia predominante nas empresas, de modo a minimizar o preconceito em relação às pessoas com deficiência.
O sistema de cotas é um grande avanço, mas, se todos os cidadãos são iguais perante a lei, para que sistemas de cotas, justamente para que a sociedade respeite um direito previsto legalmente para cada cidadão de forma igualitária. Dessa forma, não é a deficiência que determina a diferença, mas sim a desigualdade imposta pelo sistema em termos de igualdade de direitos e dignidade da pessoa humana. No entanto, é indispensável a presença do profissional de serviço social nas empresas privadas, para que possa exercer influência nos direitos do empregado e do empregador.
A pesquisa trouxe uma nova perspectiva sobre a luta que as pessoas com deficiência enfrentam para se inserir no mercado de trabalho. Para isso, elas enfrentaram diversos desafios, incluindo a superação das barreiras impostas pelas grandes empresas capitalistas e a falta de respeito da sociedade civil organizada.
Sendo assim, o profissional de serviço social nas empresas privadas, como gestor, será o canal entre a classe trabalhadora e o empregador.
REFERÊNCIAS
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1Acadêmica do curso de Direito da Instituição de Ensino Superior (IES) da rede Ânima Educação. E-mail: camilasilvadireito550@gmail.com. Artigo apresentado como requisito parcial para a conclusão de Graduação em Direito da Instituição de Ensino Superior (IES) da rede Ânima Educação. 2024.Orientador: Prof. Daniel Dirino, Mestrado.
2Acadêmica do curso de Direito da Instituição de Ensino Superior (IES) da rede Ânima Educação. E-mail: laramontezuma@outlook.com. Artigo apresentado como requisito parcial para a conclusão de Graduação em Direito da Instituição de Ensino Superior (IES) da rede Ânima Educação. 2024.Orientador: Prof. Daniel Dirino, Mestrado.
3Orientador: Professor Daniel Carlos Dirino.