REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11218361
Daphinny Thaianny Moreira da Silva,
Diclá Hanã da Luz Domingues,
Eduardo Guerra Fontes Filho,
Nathália dos Santos Veloso,
Orientador: Prof.Carlos Henrique Michels de Sant´anna
RESUMO
O foco na gestão de talentos dentro do ambiente organizacional tem evoluído ao longo dos anos, passando de uma obsessão mundial pelas dificuldades individuais para um reconhecimento da importância da retenção e valorização dos talentos como diferenciais de competitividade. A gestão moderna vai além dos processos burocráticos e contratação de profissionais, visando identificar e desenvolver os pontos fortes dos colaboradores. Quando uma empresa toma a iniciativa de se interessar pelo potencial individual dos colaboradores, ela avalia o modo de pensar, sentir e se comportar, para alcançarem mais eficiência, agindo com mais confiança. Além disso, a qualidade de vida e a autorrealização são aspectos intrinsecamente ligados à retenção de talentos. Empresas que investem no potencial individual de seus colaboradores tendem a aumentar a eficiência, confiança e produtividade, contribuindo para um ambiente de trabalho mais engajado e produtivo.
Palavras Chaves: gestão,pessoas,talentos
1 INTRODUÇÃO
Uma problemática comum no campo da gestão de talentos é a dificuldade em identificar, reter e desenvolver os talentos dentro das organizações de maneira eficaz, podendo refletir uma má administração individual ou da empresa. A gestão de talentos emergiu como um campo crucial dentro do ambiente organizacional, refletindo uma mudança de paradigma das antigas preocupações com as dificuldades individuais para um reconhecimento crescente da importância da retenção e valorização dos talentos como elementos fundamentais para a competitividade das empresas. A falta de programas de desenvolvimento eficazes pode resultar em estagnação profissional e insatisfação dos colaboradores. Portanto, faz-se necessário explorar a importância da gestão de talentos no contexto organizacional, destacando não apenas o papel das empresas, mas também o envolvimento individual na maximização do potencial humano e no alcance de resultados significativos.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Clifton (2007) afirma que o foco implacável da sociedade nas dificuldades dos indivíduos havia se transformado em uma obsessão mundial. Mas é notória a mudança na percepção que o setor de Recursos humanos teve ao longo dos anos, Furbino (2024, online) aponta que “Nos anos 1990, as empresas perceberam que a retenção e a valorização de talentos eram diferenciais de competitividade, por isso o RH passou a se focar nesses pontos.” Além de que, uma boa Gestão de Talentos é de extrema importância para a estratégia da empresa (Ashton e Morton, 2005) sendo um dos aspectos da gestão moderna, não se preocupando apenas com os processos burocráticos e na contratação dos melhores profissionais do mercado, de acordo com a CrossKnowledge (2024). Mas esse gerenciamento é apenas responsabilidade da empresa ou envolve os indivíduos?
A maioria das pessoas acha m que sabem o que elas fazem bem. Em geral, estão enganadas… E, no entanto, o desempenho de alguém só pode ser baseado em seus pontos fortes.
(Peter Drucker apud Clifton, 2007, p. 32)
Foi descoberto que, ao aperfeiçoar os pontos fortes, as pessoas têm um potencial de crescimento muito maior do que ao tentarem corrigir suas deficiências (Clifton 2007). E para esta primeira identificação de pontos fortes, é necessário que o indivíduo faça uma autoavaliação ou utilize ferramentas de pesquisa já elaboradas e baseadas em possíveis talentos dominantes pessoais, como os CliftonStrengts. Inclusive se for levado em conta a importância da retenção de talentos, deve-se ressaltar a qualidade de vida como um anseio intangível atrelado à autorrealização, que também é um dos tópicos em outras metodologias como a Pirâmide das Necessidades de Maslow (1943).
Pessoas e Líderes que conhecem os seus talentos e têm oportunidade de usar os seus pontos fortes todos os dias, têm três vezes mais hipóteses de terem uma excelente qualidade de vida e têm seis vezes ma is hipóteses de estarem comprometidas com o seu trabalho, sendo mais produtivas. Gallup (2007, online)
Tendo em mente que, o Jornal do Comércio (2023) divulgou uma pesquisa da Manpower Group, afirmando que 64% das empresas não sabem como desenvolver habilidades comportamentais nos seus times e são prejudicadas financeiramente por isso, e em 2020, 58% das empresas brasileiras tiveram seus resultados prejudicados pela falta de soft skills entre seus colaboradores, resultando em uma alta taxa de demissão, percebemos como é importante que o colaborador se mantenha em melhoria constante de suas habilidades técnicas e emocionais.
Ferraz (2018) concorda com a comparação da personalidade a um prédio, fazendo referências de que mudar a estrutura de um edifício é impossível, mas reformas que alterem o acabamento são possíveis. Onde não se pode mudar um prédio de lugar, mas pode alterar a sua cor, a iluminação, entre outros aspectos. Assim como Ashton e Morton (2005) defendem a ideia de que Gestão de Talentos pode ser uma abordagem estratégica e holística para o planejamento dos Recursos Humanos e do negócio ou uma nova rota para eficácia organizacional. Embora reconheçam a carência de uma definição única, clara e consistente sobre o termo, afirmam que uma boa Gestão de Talentos é de grande extrema importância para a estratégia da empresa.
Sendo assim, Rohr (2023) sintetiza a idéia de que investir na gestão de talentos como prioridade estratégica permite que a empresa alcance os melhores resultados e esteja preparada para qualquer desafio. Afinal, ela contará com um time composto pelos melhores talentos que entregam seu máximo potencial e impulsionam o crescimento e o sucesso do negócio. Além de que Kolb (1997 apud Beck, 2016, online) ressaltou que o efetivo aprendizado acontece por meio do desenvolvimento de quatro habilidades básicas: indivíduos devem ser capazes de se envolver integralmente em novas experiências (experiência concreta), refletir sobre essas experiências e observá-las sob diferentes ângulos (observação e reflexão), criar conceitos e generalizações a partir de sua observação (conceituação abstrata) e usar essas teorias para tomar decisões e resolver problemas (experimentação ativa). Neste sentido, a oportunidade de troca de experiências e o exercício da tutoria são considerados ferramentas poderosas para viabilizar a aprendizagem individual, dando luz a aspectos relacionados à aprendizagem informal que ocorre por meio da prática. (Comini et al 2009)
3 CONCLUSÃO
A gestão de talentos é um aspecto crucial para o sucesso e a sustentabilidade das organizações contemporâneas. Ao disponibilizar recursos para que os colaboradores identifiquem seus talentos dominantes, as empresas demonstram um compromisso com o desenvolvimento individual e coletivo, visando maximizar o potencial humano dentro do ambiente organizacional. No entanto, é notável que essa prática muitas vezes carece de um acompanhamento sistemático, o que pode limitar seu impacto e eficácia.
Vale ressaltar importância de investir na gestão de talentos como uma prioridade estratégica, argumentando que isso permite às empresas alcançarem melhores resultados e estarem preparadas para os desafios do mercado (Ashton e Morton, 2005). Neste contexto, surge a questão de como o setor de Gente e Gestão pode se envolver de forma mais efetiva para potencializar os efeitos positivos dessa gestão de talentos. Uma abordagem proativa e estratégica por parte desse setor pode não apenas otimizar a identificação e desenvolvimento de talentos, mas também fortalecer a cultura organizacional e aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
4 REFERÊNCIAS
ASHTON, Chris; MORTON, Lynne. Managing talent for competitive advantage. Strategic Human Resource Review, 4(5), p. 28−31, 2005.
BECK, C. (2016). Ciclo de Aprendizagem de Kolb. Andragogia Brasil. Disponível em: https://andragogiabrasil.com.br/ciclo-de-aprendizagem-de-kolb/ Acesso em: 05 de abril de 2024
CLIFTON, Jim. Descubra os seus pontos fortes 2.0. 1ª Edição. Rio de Janeiro: Sextante, 12 de julho de 2007.
COMINI, G. M., Konuma, C. M., & dos Santos, A. L. dos S. L. (2009). SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: UM OLHAR CRÍTICO PARA A DIMENSÃO DO DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL. Gestão & Regionalidade, 24(69).
CROSSKNOWLEDGE. Invista em Upskilling Estratégico, 2024. Disponível em: https://www.crossknowledge.com/pt/ Acesso em: 04 de abril de 2024
FERRAZ, Eduardo. Gente de Resultados, 2018. Disponível em: https://ia803409.us.archive.org/34/items/gente-que-convence-eduardo-ferraz-passedianter/%40bookstorelivros%20EDUARDO%20FERRAZ%20Gente%20de%20Resultados.pdf Acesso em: 07 de abril de 2024
FURBINO, Isabela. (2024). Conheça a origem e a importância da gestão de RH numa empresa. Disponível em: https://blog.solides.com.br/gestao-de-rh/ Acesso em: 04 de abril de 2024
GALLUP. Ferramenta de Assessment. Disponível em: https://klinicadotalento.pt/gallup-test/ Acesso em 07 de novembro de 2023
JORNAL DO COMÉRCIO. A importância das soft skills no mundo corporativo. Disponível em: https://www.jornaldocomercio.com/ge2/artigos/2023/10/1124953-a-importancia-das-soft-skills-no-mundo-corporativo.html Acesso em 05 de abril de 2024
MASLOW, Abraham. Hierarquia das Necessidades de Maslow. Disponível em: https://www.scielo.br/j/pcp/a/X4Cm9CPhzCCSxzGfZ9TBVzh/ Acesso em 10 de março de 2024
ROHR, Rebeca. Gestão de talentos: o que é, importância e como implementar. Disponível em: https://mereo.com/blog/gestao-de-talentos/ Acesso em: 04 de abril de 2024