REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8226546
Marco Alberto Carvalho da Silva Resende1
Fernando do Carmo Rambolt2
RESUMO
O presente estudo aborda sobre o exercício da liderança em casos que haja procrastinação no serviço público, onde a legislação determina que a procrastinação seja evitada e relacionada à ética que rege a atuação dos servidores públicos, sem considerar os fatores que implicam na perda de produtividade, como a motivação e incapacidade de organizar o fluxo de trabalho. Nesse contexto, a pesquisa tem como questão norteadora: como o exercício da liderança pode reduzir os casos pontuais de procrastinação no serviço público? Por isso, o objetivo geral é descrever o fenômeno da procrastinação e discutir possibilidades de atitudes chaves do líder, identificando assim, a relevância da mesma para redução nos casos de procrastinação no setor público. Os objetivos específicos são: conceituar sobre liderança e as características que integram o perfil dos líderes; conceituar sobre a procrastinação no âmbito da administração pública; apontar a atuação do líder para promover a redução dos casos da procrastinação no serviço público. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, que teve como instrumento de coleta de dados a pesquisa bibliográfica já publicada. Os dados foram analisados de forma interpretativa. Os resultados demonstraram que a procrastinação tem se tornado um hábito nas organizações. Conclui-se que o líder possui o poder de estimular a equipe para redução dos casos de procrastinação no setor público, seja por meio de palavras motivadoras, melhor divisão das tarefas, planejamento das atividades e organização do fluxo de trabalho.
Palavras-chave: Administração Pública, Liderança, Procrastinação, Motivação.
1. INTRODUÇÃO
O tema da liderança no ambiente de trabalho tem sido constantemente associado ao clima e cultura organizacionais, satisfação e motivação dos colaboradores, qualidade de vida, inovação e criatividade, dentre outros assuntos abordados em estudos acadêmicos. Em se tratando da Administração Pública, onde ocorre a prestação do serviço público, constata-se que ocorrem muitas investigações sobre a gestão de pessoas, gestão por competências, qualidade na prestação de serviços, mas pouco se trata sobre um assunto que tem atingido as organizações de forma em geral: a procrastinação. A procrastinação no trabalho é um problema real que afeta profissionais de diferentes setores de pequenas a grandes empresas. A especialista em Recursos Humanos e Conselheira do CRA-RJ, Adm. Neide Venâncio, em entrevista ao Conselho Regional de Administração (CRA-RJ), alegou que “A procrastinação faz você sempre deixar alguma coisa para depois, principalmente as tarefas mais chatas. É uma tendência do ser humano fazer isso. A gente vai deixando até chegar ao ponto que não dá mais para enrolar e, então, faz correndo aquilo que poderia ser feito de uma forma mais tranquila, obtendo um resultado de péssima qualidade. Procrastinar é um negócio perigoso dentro das organizações” (CRA-RJ, 2019).
No tocante a este ambiente de trabalho, pode-se dizer que durante longo período ele foi alvo de críticas devido à lentidão dos processos e burocracia no atendimento de solicitações da população, o que comprometeu a imagem que o cidadão possuía da Administração Pública. Foi com a partir da reforma gerencial, na década de 1990, que o serviço prestado nestas instituições passou a buscar a excelência, mudando processos, inserindo a busca por resultados e adotando ferramentas da tecnologia para agilizar as atividades (CORRÊA DE MELLO; AMÂNCIO FILHO, 2010).
Vê-se que quando deixados por conta própria os colaboradores podem perder a motivação e produtividade, devido à falta de orientação e estímulos para atingir os resultados propostos. Além disso, com a expansão da tecnologia, atualmente boa parte dos indivíduos possui celular ou smartphone com acesso à internet e redes sociais, o que pode contribuir para a procrastinação no meio laboral, fazendo-se necessário transmitir aos colaboradores a importância de zelar pelo trabalho prestado. Por isso, o problema de pesquisa é: Qual a relevância do líder para a redução de eventuais casos de procrastinação no serviço público?
Considerando as informações trazidas, o objetivo geral é: identificar a relevância da liderança para a redução de eventuais casos de procrastinação no serviço público. Os objetivos específicos são: conceituar sobre liderança e as características que integram o perfil dos líderes; conceituar sobre a procrastinação e como ela é compreendida no serviço público; apontar a atuação do líder para promover a redução da procrastinação no serviço público.
Em relação à justificativa para a realização do estudo, acredita-se que existem poucos estudos que tratem sobre a atuação dos líderes no enfrentamento da procrastinação, especialmente no contexto do serviço público, onde ela é considerada falta de ética por parte do servidor e deve ser evitada. Entende-se assim que se trata de um tema que remete a atuação da liderança, porque a organização do trabalho e distribuição das tarefas depende da aprovação do gestor do departamento. A relevância deste estudo contempla a academia, a qual poderá fazer uso para promover o debate e embasar outras pesquisas na área, e também a sociedade, especialmente as instituições, as quais poderão utilizar os dados para explorar sobre a procrastinação no ambiente de trabalho.
No tocante à metodologia, optou-se pela pesquisa qualitativa, visto que o propósito do estudo é explorar o universo dos significados, as motivações, para assim entender, descrever e explicar os fenômenos sociais investigados (MARCONI; LAKATOS, 2011). A escolha da pesquisa qualitativa também foi sustentada pela ausência de métodos quantitativos, porque não atendia aos objetivos do estudo.
Assim sendo, a pesquisa bibliográfica foi escolhida como instrumento de coleta de dados, por permitir uma aproximação do pesquisador com obras de diferentes autores que já abordaram sobre o tema, tendo o cuidado de escolher fontes confiáveis (MARCONI; LAKATOS, 2011), o que facilita na elucidação do mesmo. Por isso, foram selecionadas obras que pertencessem às seguintes categorias: livros, revistas, jornais, artigos científicos e material acadêmico, com data de publicação recente.
Os termos norteadores foram: Administração Pública, procrastinação, liderança, motivação. Após a coleta de dados, estes foram submetidos à análise com base na interpretação, para conceder a pesquisa um significado mais amplo, vinculando o conteúdo aos objetivos propostos, sendo que primeiro foram realizadas repetidas leituras e seleção do material (MARCONI; LAKATOS, 2011). O desenvolvimento do estudo é apresentado a seguir.
2. LIDERANÇA: CONCEITOS, ESTILOS E CARACTERÍSTICAS
O exercício da liderança é um tema muito abordado no meio acadêmico e organizacional, devido à responsabilidade que esta função possui e o destaque que os líderes assumem perante a equipe de trabalho e a organização onde atuam, quando motivam pessoas a perseguir metas. Em outras palavras, pode-se dizer que a figura do líder é essencial em todo agrupamento que busca trabalhar com eficácia, porque ele possui capacidade de traduzir as orientações para a equipe devido a sua habilidade de comunicação (BERGAMINI, 2006).
Em relação a esta explicação, é importante destacar que o cargo de liderança exige que o profissional possua uma característica essencial: seja capaz de influenciar outras pessoas para o alcance dos objetivos traçados pela organização, onde a liderança é descrita como a atuação do líder na prática (CHIAVENATO, 2014).
Nas palavras de Lacombe (2011), a liderança é descrita como o processo de conduzir um grupo de pessoas, onde o líder exerce o seu poder de motivar e influenciar os indivíduos para que eles contribuam da melhor forma para que os objetivos do grupo ou da organização sejam atingidos. Para isso, ele faz uso de técnicas motivacionais e palavras de incentivo.
Em relação às características daqueles que são reconhecidos como líderes, é preciso salientar que elas variam de acordo com o perfil e estilo assumido, como descreve Chiavenato (2014) a seguir:
– Liderança Autocrática: trata-se de um profissional focado apenas nas tarefas que cada colaborador precisa executar, priorizando o trabalho acima de tudo. Por isso, este líder se ocupa com a determinação da divisão das atividades e as orientações para que a mesma seja realizada com excelência, mas de modo imprevisível para o grupo. É reconhecido pela maneira dominadora e parcial na condução da equipe e avaliação dos colaboradores.
– Liderança Democrática: este perfil de líder atua com foco nos colaboradores, buscando a sua participação nos processos decisórios, na divisão das tarefas e na escolha dos companheiros de trabalho, de forma que ele permite que a equipe determine como prefere atuar, pois acredita que isso coopera para a satisfação do colaborador. É reconhecido por ser objetivo e embasar suas avaliações nos fatos ocorridos.
– Liderança Livre: neste perfil os líderes concedem maior liberdade na execução dos seus projetos, pelo fato de contar com uma equipe madura e acostumada a assumir responsabilidades, o gestor permite que ela se posicione quanto a divisão das tarefas, definindo os companheiros de trabalho e a execução das tarefas. Trata-se de um líder que não cobra falhas e erros, preferindo ignorá-los sem corrigi-los.
– Liderança Paternalista: este tipo de líder se caracteriza como uma pessoa que não consegue separar os relacionamentos da parte profissional, mantendo uma relação de pai e filho com sua equipe. É um estilo de liderança que zela pela vontade do colaborador, o que transmite a ideia de ausência de conflitos, mas encobre a falta de equilíbrio e prejudica o líder no momento de cobrar resultados, devido à proximidade sem limites entre os participantes.
Com base no exposto, Maxwell (2008) explica que o líder pode ser definido como um ser visionário, que ao mesmo tempo em que controla metas e objetivos se aproxima dos colaboradores e busca conhecer as suas dificuldades, porque
sabe que o desempenho da equipe depende da sua orientação, da maneira como ele interage com os seus liderados.
Conforme Lacombe (2011), o líder precisa zelar pelo bem-estar da equipe, porque depende dos colaboradores para ser legitimado como tal, visto que não existem líderes sem seguidores. Por isso é relevante despertar a confiança dos indivíduos, para que eles atendam às suas orientações porque reconhecem o mesmo como alguém capaz de perceber as suas necessidades e anseios, indo além da figura do chefe ou do gerente, que delega e cobra o cumprimento de tarefas.
Como pontua Bergamini (2006, p. 129), “o verdadeiro líder solicitado pelo grupo precisa ser eficaz a ponto de manter o grupo coeso, de interpretar aquilo que está ocorrendo e fixar, assim, a melhor direção a seguir”. Por isso, é importante compreender que muitos gestores se consideram líderes porque estão na gerência, mas não possuem realmente a capacidade de influenciar a equipe, apenas de delegar tarefas (MARQUES, 2015; CHIAVENATO, 2014).
Sobre as características de liderança que são percebidas em indivíduos que assumem equipes e projetos, Maxwell (2008) elenca as seguintes: capacidade de adaptação, discernimento, perspectiva em relação ao futuro, habilidade de comunicação, segurança no exercício da função, disposição para servir a empresa e aos liderados, iniciativa, maturidade, persistência, confiabilidade.
Além destas características citadas Chiavenato (2006) acrescenta outras:
a) facilidade em solucionar problemas e conflitos
b) habilidade de delegar responsabilidades aos outros
c) habilidade de interpretar objetivos e missões
d) habilidade de estabelecer prioridades
e) habilidades de planejar e programar atividades em equipe
f) facilidade em supervisionar e orientar pessoas (CHIAVENATO, 2006, p. 451-452).
No mesmo sentido, Lacombe (2011) insere novas características que são relevantes para o exercício da liderança eficaz: confiança em si, crença naquilo que faz, visão clara de onde deseja chegar, capacidade de comunicação. A seguir o estudo demonstra como o líder é capaz de motivar uma equipe e organizar o fluxo de trabalho.
2.1 LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO FLUXO DE TRABALHO
Conforme destacado anteriormente, o líder é um indivíduo que possui grande habilidade para influenciar outras pessoas no alcance de objetivos. Sendo assim, é importante considerar como ocorre esta influência e os recursos motivacionais que ele utiliza para convencer os colaboradores (CHIAVENATO, 2014). Segundo Bergamini (2006), a motivação é algo que remete a força interior que leva impulsiona os indivíduos a agirem de determinada maneira para alcançar aquilo que desejam.
Este termo pode ser associado ao impulso, vontade, instintos que as pessoas têm em seu comportamento e que os levam a experimentar movimento ou ação, porque “ao estudar o comportamento humano, descobre-se que certa força impele as pessoas a agir, seja no sentido de buscar, ou de fugir de determinadas situações (BERGAMINI 2006, p. 138).
Martins (2005) diz que” gestão pública é um termo usado mais recente, que indica utilização de práticas novas na administração do setor público, e algumas importadas do setor privado, entre outras recuperadas da história”.
Em todos os casos é preciso ter pessoas preparadas e qualificadas, porque são esses profissionais que contribuem para o sucesso das organizações.
Um dos meios utilizados pelo líder para despertar a motivação dos colaboradores é incentivando a conciliação de expectativas organizacionais com as pessoais, visto que “as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações e essas dependem destas mesmas pessoas para alcançarem os resultados almejados” (DUTRA, 2014, p. 11). Quando o líder consegue demonstrar que os indivíduos podem realizar seus sonhos pessoais por meio do trabalho, não apenas no campo material, mas também na questão de valorização e reconhecimento profissional, o trabalho exercido ganha outro sentido e passa de dor para fonte de satisfação, levando as pessoas a atuarem com mais disposição (DUTRA, 2014).
Como destaca Chiavenato (2014), as pessoas podem ser estimuladas, mas não motivadas, porque se trata de algo relacionado às atitudes que cada um demonstra frente ao estímulo recebido. Assim sendo, o líder é um ser dotado de capacidade de estimular pessoas para o trabalho, porque consegue usar da sua influência para promover a motivação, ou seja, causar um impacto que leva o colaborador a agir. Inclui-se neste contexto a capacidade de estimular o crescimento profissional, onde o colaborador recebe estímulos para adquirir novas competências, seja o mesmo trabalhador do setor público ou privado.
De forma correspondente, Maxwell (2008) comenta:
Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização (MAXWELL, 2008, p.96).
Frente a esta explicação, é compreensível que o líder também consiga exercer a sua influência para organizar o fluxo de trabalho, o que torna o ambiente mais produtivo. Como explica Chiavenato (2014), os processos possuem início, meio e fim, logo, ignorar esta sequência resulta em falta de organização, levando a atrasos e acúmulo de tarefas e neste âmbito o líder pode fazer uso da sua habilidade de comunicação para transmitir novos ensinamentos e apresentar ferramentas que auxiliem na organização do fluxo de trabalho.
Um dos instrumentos mais efetivos para alcançar um ambiente sem acúmulo de tarefas e perda de qualidade é o plano de ação, ou 5W2H, onde são apontados fatores como: quem fará o quê, quando, onde, em que tempo, os recursos necessários para a realização da tarefa, possibilitando a elaboração de um fluxograma de trabalho e identificação dos gargalos existentes (ALFAIA et al,2021). A seguir o estudo trata sobre a procrastinação, procurando demonstrar o seu impacto nas organizações públicas.
2.2 PROCRASTINAÇÃO
Segundo Gouveia et al (2014), a procrastinação é definida como o ato de postergar a realização de tarefas importantes em detrimento de outras atividades. Pesquisas sobre o tema indicam que nem sempre existe algo de patológico no comportamento procrastinador, mas que este pode levar a consequências indesejáveis quando se torna constante.
Este termo é definido por Perry (2014) como o hábito de atrasar sistematicamente as tarefas necessárias, dispensando atenção e energia para outras menos relevantes. Em outras palavras, o indivíduo deixa de realizar um relatório para conversar ao telefone com um colega, deixando para elaborar o documento quando o prazo está se esgotando.
No trabalho a procrastinação se apresenta como uma realidade que tem origem nos agrupamentos, ou seja, onde fator humano se faz presente, sejam pessoas pertencentes a entidades da Administração pública ou privadas. A observação da procrastinação no ambiente laboral tem conduzido indivíduos à perda de produtividade e até mesmo de qualidade no serviço prestado, além de pouca concentração nas tarefas (GOLEMAN, 2013). A prática constante da procrastinação causa impacto direto na produtividade, levando a retrabalho, visto que uma atividade feita com pressa, onde o colaborador teme não concluir no prazo estipulado, possui maiores chances de ser executada sem atenção e com qualidade reduzida (BARBOSA, 2012; PERRY, 2014).
Frente ao exposto, pode-se entender que a raiz da falta de foco reside no comportamento procrastinador, o qual se origina nas escolhas feitas pelo indivíduo, o qual opta por aquilo que lhe proporciona prazer ou satisfação imediata (PERRY, 2014).
Quando fica muito tempo sem conferir o celular, uma executiva da indústria editorial confessa que fica com uma “sensação irritante”. A gente perde aquele barato que sente quando há uma mensagem. Sabemos que não é legal ficar checando o celular quando estamos com alguém, mas é viciante” (GOLEMAN, 2013, p.33).
Assim sendo, outro aspecto que precisa ser explorado é a diferenciação entre os indivíduos procrastinadores: – os passivos, reconhecidos como aqueles que paralisam devido à insegurança ou indecisão sobre a melhor forma de agir, causando atrasos na entrega de tarefas; e – os ativos, indivíduos que demonstram um comportamento que precisa da pressão causada pela procrastinação para agir, pois se sentem bem quando estão sob pressão, por conseguem tomar decisões, gerenciar melhor o tempo e atingem maior eficácia nas tarefas nesta condição (GOUVEIA et al, 2014).
Os procrastinadores tendem a alternar de uma atividade para outra sem muito planejamento ou organização do tempo. Estão dispostos a adiar tarefas que planejaram fazer, mudando a sua programação mesmo em curto prazo. Assim, em vez de serem fixadas em sua rotina atividades pré-agendadas, eles intencionalmente remodelam suas atividades de forma a responder às mudanças externas (GOUVEIA etal, 2014, p.347).
Pesquisas revelam que a procrastinação no ambiente de trabalho tem sido constantemente associada à falta de foco, desmotivação, estresse e até mesmo a problemas psíquicos, como a depressão (GOUVEIA etal, 2014). Contudo, entende-se que o ato de procrastinar nem sempre indica um adoecimento do indivíduo, pelo contrário, demonstra a presença de hábitos que podem levar a um adoecimento, devido a carga de ansiedade e nervosismo experimentada quando está procrastinando (DUHHIG, 2012).
Considerando que as organizações possuem uma carga horária estabelecida previamente, os colaboradores sabem o tempo disponível para atuar, o que significa que existe um desperdício de tempo em tarefas que não exigiam execução imediata, visto que o indivíduo procrastinador raramente fica ocioso, pelo contrário, se destaca por estar sempre ocupado, mas sem organização e planejamento das atividades (BARBOSA, 2012). A seguir o estudo associa este tema a prestação de serviço na Administração Pública.
2.3 PROCRASTINAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO
Antes de tratar sobre o assunto que norteia esta investigação, cabe explicar que a prestação do serviço público nem sempre possuiu regras e orientações específicas, o que levava a uma redução na qualidade do trabalho executado pelo servidor, o qual não contava com uma definição clara de metas e objetivos a serem alcançados, porque a forma como estes indivíduos eram gerenciados não os incentivava a buscar a excelência, visto que a sua carreira estava condicionada a possível estagnação (MARQUES, 2015).
Foi a partir da década de 1990 que este cenário começou a ser modificado, pois a implantação da reforma gerencial na Administração Pública impulsionou uma sequência de avaliações e adequações no tocante à qualidade na prestação de serviços, os quais dependiam diretamente do servidor e das suas competências. Os principais fatores de mudança foram; a otimização dos recursos existentes, gerenciamento de processos e racionalização da demanda de trabalho, além de perceber os colaboradores como participantes da mudança, investindo na sua capacitação e desenvolvimento (CORRÊA; AMÂNCIO FILHO, 2010).
Esta nova forma de gestão assemelha-se ao modelo presente nas grandes corporações, onde o colaborador é incentivado a desenvolver as suas competências, para prestar um serviço com maior qualidade, porque está contribuindo para realizar objetivos pessoais e organizacionais (MARQUES, 2015). Assim sendo, foi preciso apontar aos servidores que o serviço prestado deveria sempre ser exercido como “dever do Estado e será sempre direito do cidadão, […] Portanto, todo serviço prestado pelo Estado não será nunca caridade ou benevolência, mas obrigação (COELHO, 2013, p. 19).
Entende-se assim que a percepção dos servidores em relação ao trabalho deveria mudar, para que a procrastinação deixasse de ser praticada, pois até então o trabalho exercido era reconhecido pela lentidão e demora nos processos (COELHO, 2013), fato que embasou a inclusão do tema no código de ética da Administração Pública:
É também necessário que todo servidor esteja consciente e, se necessário, seja advertido pelos seus superiores hierárquicos, que deixar qualquer pessoa à espera de solução de questão que esteja no âmbito de suas atribuições, permitindo a formação de longas filas, ou qualquer outro atraso na prestação dos serviços, é ato desumano que atenta contra a ética e causa dano moral ao usuário. Por isso é vedado ao servidor procrastinar, ou seja, protelar e deixar para amanhã o serviço que pode e deve ser realizado hoje (COELHO, 2013, p. 27).
Considerando que o cidadão é o público-alvo da Administração Pública, é essencial que ela busque oferecer um serviço de qualidade, sob pena de ter a sua imagem prejudicada devido a insatisfação experimentada pela população. Por isso, o ato de procrastinar foi apontado como uma falta passível de advertência, uma vez que o cidadão depende do atendimento prestado e ao priorizar outras atividades menos relevantes, o servidor demonstra descaso com os processos principais da entidade onde atua (BARBOSA, 2012; COELHO, 2013). Na sequência o estudo aborda sobre a atuação do líder para a redução da procrastinação no serviço público.
2.4 A INFLUÊNCIA DO LÍDER NA REDUÇÃO DA PROCRASTINAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO.
A associação do tema da liderança a redução da procrastinação no âmbito da Administração Pública evidencia o poder do líder para influenciar pessoas, especialmente em um ambiente onde as pessoas atuam por longo período devido a forma de ingresso, no caso, concurso público onde a estabilidade profissional é assegurada em lei (MARQUES, 2015). Como pontua Coelho (2013), ainda que esta estabilidade possa ser considerada como um privilégio do serviço público, pois não existe no setor privado, na verdade se caracteriza como uma maneira de proteger o servidor de demissões em virtude de mudanças de governantes temporários, como no caso das eleições que ocorrem periodicamente.
Contudo, o fato dos colaboradores atuarem na mesma função por muitos anos os conduz a uma zona de conforto que raramente é experimentada na iniciativa privada, o que contribui para que o seu desenvolvimento profissional nem
sempre ocorra da forma desejada (MARQUES, 2015). Considerando que as pessoas precisam de estímulos para agir, entende-se que a presença de uma liderança atuante e que saiba lidar com o fator humano neste ambiente de trabalho é essencial, até mesmo para evitar que a procrastinação se instale de forma definitiva (CHIAVENATO, 2006; COELHO, 2013).
Neste sentido, o gerenciamento do tempo é fundamental para que as tarefas sejam cumpridas dentro do prazo estipulado, de forma que é considerado uma irresponsabilidade agendar uma tarefa se não há tempo hábil para a sua execução. Quando se encontra em meio à desorganização e o excesso de tarefas, pro vezes o servidor pode perder a concentração, devido à ansiedade que a procrastinação produz, o que resulta em perda de qualidade e exatidão no trabalho prestado (PERRY, 2014; CHIAVENATO, 2006).
Por isso, cabe ao líder explicar ao colaborador sobre o ocorrido, exemplificando a melhor maneira de iniciar as tarefas, onde a prioridade deve estar concentrada naquelas atividades mais relevantes e que não podem ser delegadas a outros indivíduos. O líder pode, ainda, evidenciar a contribuição de adotar um planejamento e uso de agenda para controlar os processos e prazos, o que melhor a qualidade do serviço de maneira sistêmica (MELO; FARIAS, 2015).
Como pontua Barbosa (2012), a organização do trabalho é um aspecto que deve ser acompanhado de perto pela liderança, para conhecer a demanda e a divisão do trabalho, evitando assim a sobrecarga de tarefas, os atrasos e a procrastinação, ainda que esta não seja intencional, pelo contrário, seja fruto de uma falta de satisfação e motivação do servidor com a função exercida.
Em relação a explicação do autor, cabe informar que a procrastinação pode ser fruto de fatores externo, como uso de celulares, acesso à internet, bate papo constante com os colegas, pausas para beber café, dentre outros; ou internas, como desmotivação, falta de expectativas em relação ao futuro, pouca atenção no trabalho, e até mesmo um estilo adotado pelo colaborador para suportar a pressão existente no meio laboral (GOLEMAN, 2013; PERRY, 2014; GOUVEIA etal, 2014). Sendo assim, é preciso que o líder se aproxime dos seus liderados e identifique os motivos que o levam a atuar de forma procrastinadora, para identificar maneiras de promover a motivação contemplando a questão da individualidade.
Algumas porque gostam de desafios, outras pessoas simplesmente gostam de preencher seu tempo com alguma ocupação, e há até aquelas que trabalham por status, sendo a motivação uma questão individual e diversificada. Cada pessoa é formada de opiniões e pensamentos diferentes, sonhos, necessidades, objetivos e desejos distintos, produzindo então comportamentos diferentes. Essa ótica nos leva à importância do estudo da motivação, que consiste basicamente em, compreender a individualidade de cada um e uni-los com os objetivos da organização (LEITE, et al, 2016, p.5)
É preciso ainda que o líder conheça a evolução do ciclo motivacional que os colaboradores possuem, o qual inicia geralmente com uma necessidade. Caso esta necessidade não seja suprida, se instala um comportamento insatisfação que é demonstrado por meio de baixa produtividade, irritabilidade, desânimo, comportamento fora do normal, nervosismo constante, pouco interesse pelo trabalho realizado e crises de insegurança (CHIAVENATO, 2006; DIAS; MONTEIRO; RAINHO, 2015).
Em posse desta informação, o líder deve buscar estímulos ou incentivos que levem a satisfação do servidor no ambiente de trabalho, pensando no alcance dos resultados organizacionais. No caso do serviço público, não existe a opção de oferecer bonificações ou incentivos financeiros, logo, o estímulo deve ocorrer a partir de recompensas não financeiras, como elogios, participações em projetos, maior autonomia (CHIAVENATO, 2006).
Em síntese, pode-se compreender que o líder contribui para a redução da procrastinação não apenas relembrando a questão do código de ética, mas quando percebe seus colaboradores como parceiros de trabalho e deseja obter bons resultados por meio deles, incentivando suas potencialidades (COELHO, 2013). Acredita-se ainda que o líder influencia pelo exemplo, ou seja, se ele for uma pessoa organizada transmitirá esta condição a sua equipe, incentivando-a a adotar o planejamento para organizar melhor a rotina de trabalho (CHIAVENATO, 2014). A seguir são apresentadas as considerações finais deste estudo.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve como tema o exercício da liderança no serviço público, com a pergunta norteadora: como o exercício da liderança pode reduzir os casos pontuais de procrastinação no serviço público?, apontando como o líder pode contribuir para a redução da procrastinação neste ambiente laboral. Por meio de uma pesquisa qualitativa e bibliográfica foram obtidos dados que permitam responder aos objetivos propostos, como será descrito na sequência.
O líder é uma figura reconhecida pela sua capacidade de influenciar outros indivíduos ou um grupo de trabalho no alcance de objetivos organizacionais, usando para isso de sua capacidade de comunicação e palavras motivacionais, as quais funcionam como estímulo para que a equipe atue de forma positiva. No entanto, é preciso que o líder faça uso de um estilo de liderança condizente com o ambiente de trabalho e as responsabilidades assumidas, conciliando as necessidades dos colaboradores com as tarefas que precisam ser cumpridas, ou seja, uma liderança que atua com foco nos resultados.
Em relação à procrastinação, ela pode ser descrita como o adiamento das tarefas mais importantes para atender outras atividades menos relevantes, como pausas para conversar como colegas, beber café, acessar internet e redes sociais, gerando com isso um acúmulo de tarefas, retrabalho, perda de produtividade, atrasos, além de cansaço, ansiedade e estresse nos indivíduos. A procrastinação está presente em todas as organizações, mas na Administração Pública consta como uma ação passível de advertência.
Neste âmbito, o líder pode usar da sua capacidade de argumentação e descobrir os motivos que levam os servidores a procrastinar as atividades, identificando assim se os fatores são internos ou externos, para elaborar estratégias não financeiras que estimulem o colaborador a atuar de maneira organizada, com foco no resultado final. Pode ainda incentivar o uso de agenda, planejamento e sistematização das tarefas e processos, para melhorar a divisão das atividades.
Conclui-se que a liderança é relevante para reduzir a procrastinação no serviço público, uma vez que o líder influencia pelo exemplo, pela forma como organiza o fluxo de trabalho, se relaciona e valoriza a sua equipe. Ainda que a procrastinação seja decorrente das escolhas dos indivíduos, estas podem ser alteradas se houver motivação para isso. Como sugestão para futuras pesquisas, indica-se que seja abordado sobre o controle do estresse na Administração Pública, demonstrando que a qualidade de vida é importante para o bem-estar do servidor.
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1 Graduado em Administração – UNESA e discente de Administração Pública – UFF.
2 Discente de Administração Pública – UFF