REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7241791
Michelle Gomes Oliveira
RESUMO
O principal objetivo desse trabalho é destacar a gestão do comportamento organizacional à ser aplicada na atualidade e a sua relevância para o alcance da eficácia e eficiência das expectativas frente aos colaboradores, evidenciando a personalidade de cada indivíduo no âmbito da cultura organizacional, na qual a avaliação do desempenho sobre os aspectos motivacionais se torna uma ferramenta de diferencial competitivo, possibilitando assim para a organização o monitoramento continuo para a mensuração de comprometimento dos seus colaboradores . A metodologia apresentada neste trabalho é foi elaborado com base em pesquisas bibliográficas, explorativa qualitativa, visando fundamentar teoricamente através do conceito da área com base referencial em autores renomados, com viés para discutir sobre o tema. Constatando que o comportamento organizacional como o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas, é uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam.
Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Avaliação de Desempenho; Motivação.
ABSTRACT
The main objective of this work is to highlight the management of organizational behavior to be applied today and its relevance to the achievement of the effectiveness and efficiency of expectations towards employees, evidencing the personality of each individual within the organizational culture, in which the evaluation of performance over motivational aspects becomes a tool of competitive differential, thus enabling the organization to continuously monitor the measurement of commitment of its employees. The methodology presented in this paper was elaborated based on bibliographic research, qualitative exploratory, aiming to theoretically base through the concept of the area based on reference in renowned authors, with bias to discuss on the subject. Noting that organizational behavior as the study of the dynamics of organizations and how groups and people behave within them, is an interdisciplinary science. Because the organization is a rational cooperative system, it can only achieve its goals if the people who compose it coordinate their efforts to achieve something that individually they would never achieve.
Keywords: Organizational Behavior; Performance Evaluation; Motivation.
1. INTRODUÇÃO
Até a década de 1930, a maior parte da pesquisa e pratica organizacional tentava aumentar a eficiência apenas através de mudança das condições de trabalho e dos deveres, pois as ideias e os sentimentos dos funcionários eram ignorados, somente após historiadores como Elton Mayo e Fritz Roelhlisberger, e outros membros da universidade de Harvard adotaram uma visão totalmente diferente .Os estudos sobre as relações humanas na Western Eletric Hawthorne Works nos arredores de Chicago revelaram que as atitudes dos funcionários , a dinâmica da equipe formal, os grupos informais e o estilo de liderança dos gestores influenciavam o desempenho e o bem estar dos funcionários. Os historiadores sugerem que a percepção das relações humanas estabelece os alicerces do comportamento organizacional.
Uma organização que busca manter-se no mercado deve ter um planejamento organizacional definido, sendo assim precisa conhecer seus colaboradores, e o comportamento de cada um deles e com isso obter facilidades de lidar com eles. Para isso é preciso entender que as pessoas que trabalham na organização são as peças fundamentais, e elas desempenham esforços diariamente para que a organização funcione.
O comportamento organizacional é o estudo do que as pessoas pensam, sentem e fazem em torno das organizações, envolvendo assim análise de comportamentos decisões percepções, e respostas emocionais dos funcionários, diante disso examina como os indivíduos e equipes das organizações se relacionam entre si e com suas contrapartes em outras organizações.
Além disso o comportamento organizacional engloba o estudo de como as organizações interagem com seus ambientes externos, particularmente no contexto do comportamento e das decisões do funcionário, nos quais sistematicamente esses temas em múltiplos níveis de análise, a saber, o indivíduo, a equipe (incluindo o aspecto interpessoal) e a organização.
Ao longo da história, as organizações consistiram em pessoas que se comunicam, coordenam e colaboram umas com as outras para alcançar objetivos comuns pois a relação organizada exige algum nível mínimo de comunicação , coordenação e colaboração para alcançar seus objetivos organizacionais, possuindo graus de interdependência, compartilhando materiais, informações ou experiencias com os colegas de trabalho para cumprir suas metas, ancorando assim a justificativa desse trabalho para responder a problemática, as pessoas precisam são vistas em toda a sua totalidade nas organizações atuais? Para que isso ocorra é preciso implantar um sistema de avaliação de desempenho que corresponda a expectativa de todos os colaboradores.
O principal objetivo desse trabalho é destacar a gestão do comportamento organizacional à ser aplicada na atualidade e a sua relevância para o alcance da eficácia e eficiência das expectativas frente aos colaboradores, evidenciando a personalidade de cada indivíduo no âmbito da cultura organizacional, na qual a avaliação do desempenho sobre os aspectos motivacionais se torna uma ferramenta de diferencial competitivo, possibilitando assim para a organização o monitoramento continuo para a mensuração de comprometimento dos seus colaboradores.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 Um olhar sobre a personalidade do indivíduo e a organização
O comportamento humano se forma e desenvolve através das características psicológicas dos indivíduos que são resultantes da interação entre os fatores da hereditariedade e o meio ambiente, entretanto que essas características psicológicas desenvolvem -se no decorrer da vida, na medida que processa a sua interação com o meio ambiente, porem nessas interações podem ser modificadas as próprias características individuais, não só das suas propriedades específicas, mas também na forma como estas características estão estruturadas.
Desse ponto de vista, alguns aurores compreendem que a análise organizacional se relaciona com o pressuposto de que a pessoa é um agente ativo e não apenas reativo aos acontecimentos do contexto. A realidade é construída pelo sujeito a partir de seus pressupostos, ideais, modelos mentais ou estruturas cognitivas (BASTOS, 2014).
O conhecimento das características de personalidade do indivíduo permite uma certa previsão da maneira pela qual ele poderá sentir, pensar, ser agir em determinadas circunstâncias, no entanto o comportamento do indivíduo resulta não apenas das forças da personalidade, mas também de uma interação dele (características psicológicas, com uma forma própria de organização com o meio externo).
No entanto, há que se considerar que as mudanças nas organizações são acompanhadas de novas competências de seus membros, o que se remete a aprendizagem organizacional, como aborda Antonello (2016) sob perspectiva cognitiva leva em conta a percepção, a atitude, a crença, como formas de cognição que são modificadas pela experiencia e acabam por afetar o comportamento dos indivíduos. A reflexão e o pensar buscam então conexões as nossas ações, de modo que ambos são interligados e contínuos (ANTONELLO, 2016).
É impossível a compreensão total do indivíduo sem compreender a organização na qual ele está inserido, por outro lado toda ação oficial dentro da organização é determinada por normas e regras preexistentes, onde a formalidade é explicita por meio da distribuição de autoridade, pela distância social entre os diferentes ocupantes das posições das organizações.
De acordo com Ross (2016) assumir uma posição favorável ou desfavorável diante das coisas e das pessoas ou acontecimentos, está se desenvolvendo atitudes, onde esse autor define atitude como orientações avaliativas sobre um objeto e tem três componentes (cognitivo, avaliativo e comportamental). Os indivíduos desenvolvem atitudes para ajudar a entender a realidade e a se posicionar perante ela, a orientar a conduta e justificar as ações individuais.
As estruturas burocráticas tendem a enfatizar a precisão, a eficiência em detrimento a eficácia e dos objetivos da organização demostrando assim que tais estruturas exercem constantes pressões para tornar seus membros indivíduos metódicos, prudentes e disciplinados, exigindo um alto grau de conformidade com os padrões de comportamento estabelecidos, portanto a eficácia das organizações dependerá, de certa forma, do sucesso em desenvolver em seus colaboradores atitudes e sentimentos apropriados, tal política confunde disciplina com integração.
Já Tamoyo (2015) define valores organizacionais como princípios ou crenças organizadas hierarquicamente, relativos a comportamentos ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização, e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos.
Como consequência a medida que se conformam as normas da organização , as ideias e pensamentos dos superiores, os indivíduos são recompensados como membros que melhor se alinham com a organização, florescendo assim confrontos e divergências de ideias especialmente quando estão envolvidos membros organizacionais hierarquicamente superiores, enfatizando a independência intelectual e afetiva dos membros da organização passa a ser considerada uma ameaça a integridade da mesma e dos grupos de trabalho.
2.2 As perspectivas da cultura organizacional
A única forma efetiva de mudar a organização é através de sua cultura, pois a sua sedimentação está ligada ao processo do conhecimento e relacionada por intermédio da construção de significados, porém na realidade, não se tem uma única cultura nas organizações, pois o correto a se dizer nos dias atuais se coloca como as culturas presentes em uma organização, evidenciando assim a preocupação na relação com os outros, focando na necessidade de entender contextos e questões se alteram a cada discurso incorporado pelas pessoas nas organizações .
De acordo com Fleury (2012) o tema cultura organizacional tem ganhado relevância nos últimos anos, tanto pelo crescimento no número de pesquisas, quanto pelo enfoque teórico metodológico. Os controles baseados em cultura sob a perspectiva de relação com os controles gerenciais formais, seja de forma complementar ou constituindo o ambiente no qual os demais controles se inserem. Trata-se de um fenômeno complexo e que compreende diferentes fatores, de modo que se tem desenvolvido modelos, onde se agrupa várias características da cultura em duas dimensões, resultando em diversos tipos culturais (CAMERON, 2006).
A cultura organizacional molda os comportamentos sociais como destaca Otley (2009), na qual exerce papeis de incentivadora ou inibidora de práticas e formas de conduta, de modo que tem sido estudada com sua relação com o desempenho e como parte do sistema de controle gerencial.
Ainda de acordo com Otley (2009) nas questões abordadas no modelo, a cultura organizacional não pode ser abordada explicitamente porque é considerada antes como um fator contingente, uma variável de contexto, do que um elemento de controle, onde esse autor propõe um modelo de análise de sistemas de gerenciamentos de desempenho.
As organizações devem se preocupar -se com o monitoramento das informações e a abertura do diálogo com seus diferentes grupos de interesses, entendendo que o seu comportamento deve ir muito além do repasse de informações, e sim uma consistência da sua cultura, para que todos tenham acesso.
A cultura organizacional pode ser forte no qual é caracterizada por ter grande influência do modo de como as pessoas pensam e se comportam, e que consequentemente todos acreditam e atendem as metas e práticas da empresa, se tornando uma verdadeira vantagem para a organização, pois os comportamentos que encoraja e facilita forem os apropriados. O ponto fraco de uma cultura organizacional forte que encoraja comportamentos errados pode dificultar gravemente os esforços da empresa para operar as mudanças adequadas.
2.3 A relevância da avaliação de desempenho sob a ótica motivacional
Para Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria contínua.
A avaliação do desempenho é a analise do desempenho do colaborador na sua função no qual supri os propositos administrativos fornecendo informações para decisões relativas a salarios, promoções, demissões, alem de suprir a documentação que pode justificar as decisões nos tribunais, ja o segundo proposito e talvez o mais importante serve como desenvolvimento utilizado para diagnosticar necessidades de treinamento, planejameto de carreira, e como termometro para avaliar a motivação e comprometimento individual do colaborador diante da organização.
A avaliação de desempenho é um conceito de sistema do desempenho de cada pessoa de em função de atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve também para julgar ou estimar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e, sobre tudo, a sua ajuda para o interesse da organização. Recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de crise individual ou grupal. A avaliação de desempenho varia de uma empresa para outra (SOUZA, 2015).
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que é usada para analisar o desempenho profissional dentro das organizações atividades realizadas de suas funções, metas estabelecidas, resultados alcançados e do seu potencial no cargo que ocupa (SOUZA, 2015).
De acordo com Marras (2012) a avaliação de desempenho é um instrumento extremamente valioso e importante na administração de recursos humanos, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado em uma trajetória profissional com o retorno recebido pela organização.
Os conhecimentos e os desempenhos dos colaboradores e seus gestores devem ser continuamente aperfeiçoados, onde a possibilidade de satisfação dessa exigencia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambem avaliações de desempenho para propositos de feedback, a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possivel.
2.3.1 Motivação
A motivação refere-se as forças que energizem e dirijam e sustentam os esforços de uma pessoa, portanto todo o comportamento, exceto os reflexos involuntarios como o piscar os olhos , é motivado, sendo assim uma pessoa altamente motivada trabalhara com afinco para atingir metas de desempenho, com as habilidades e entendimento adequados de sua função, resultando uma pessoa produtiva.
Motivação é tudo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Este impulso a ação pode ser provocado por um estímulo externo (provido do ambiente) e também pode ser gerado internamente nos processos mentais do individuo. (CHIAVENATO, 2014).
Portanto estando empregados, os funcionários devem trabalhar muito para atingir altos resultados e alta qualidade atingindo assim a produtividade, portanto identificados os tipos de comportamento que um gestor deve motivar, serão consideradas também as maneiras de motivar a fim de estimular o alto desempenho.
2.3.2 A Liderança sob a ótica da gestão participativa
A liderança tem a ver primeiramente com o comportamento e, depois com habilidades, as pessoas respondem a líderes que inspiram confiança e respeito, em vez de habilidades que eles possuem, nesse sentido a liderança é diferente de gerenciamento, que se baseia mais em planejamento, organização de habilidades de gerenciamento, mas são fundamentos da liderança qualidades como integridade, honestidade, humildade, coragem compromisso, sinceridade, paixão confiança sabedoria, determinação, compaixão , sensibilidade e carisma pessoal (TRAINING, 2012).
Segundo Training (2012) líderes devem ter confiança na sua posição com relação a questões chaves, devem ter convicções, não apenas opiniões, especialmente quando se trata de assuntos de integridade, tendo assim habilidades de como a de realmente ouvir, sendo essencial para a habilidade de mudar, uma vez que a organização através de seu comportamento organizacional terá que se adaptar, o líder deve aprender novas habilidades e explorar novas abordagens antes da necessidade surgir.
Os líderes não desistem sem lutar, o sucesso nem sempre chega facilmente, mas os líderes continuam tentando repetidas vezes até que eles e seu grupo obtenham sucesso, ao mesmo tempo os lideres tem consciência de que nem todas as batalhas podem ser vencidas apenas com persistência, pois sabem que a maioria dos objetivos são alcançável se o desejo for suficientemente forte e se eles agirem como devem (TRAINING, 2012).
Segundo Training (2012) para que a liderança funcione bem, os integrantes da equipe precisam relacionar suas expectativas, objetivos atividades, ao proposito básico e a filosofia da organização, onde deve oferecer pontos de referência e embasamento para as decisões e ações dos colaboradores, sendo esse um fator cada dia mais significativo nas modernas organizações nas quais as decisões são tomadas com grande autonomia.
Entender esse comportamento organizacional e os propósitos de forma clara também é essencial para os colaboradores, clientes e terceiros na avaliação das características organizacionais tão importantes quanto integridade, ética, justiça, qualidade e desempenho.
Para Masocovi (1981:37) a alma das multidões e sua unidade mental seriam a do chefe ideal, que uma porta dentro de si. Os homens isolados passariam a ser considerados como livres; quando reunidos, eles precisam de um chefe. Pode-se compreender que esta seria uma lei natural, existente desde sempre, e as provas disso estariam ao nosso redor, na sociedade que nos cerca. E essa realidade apontada, quanto verificada chega a chocar o emissor.
A gestão participativa não é somente um método ou estratégia, mas sim uma filosofia que reflete um estágio cultural muito recente, correspondente ao regime democrático, quando tratamos da sociedade e nações, onde se observa na história da humanidade o regime democrático, no qual tem se percorrido um longo trajeto nesta construção do poder compartilhado entre os líderes e os liderados (MATTOS,2016).
De acordo com Paiva (2016) a gestão participativa é um processo que visa o desenvolvimento da organização, sem deixar de lado a participação do indivíduo, pois se apresenta quando o gestor e seu gestor dividem responsabilidades, participam do estabelecimento de metas, debatem decisões e traçam rumos do negócio, prevalecendo assim a discussão de ideias, respeito pela opinião alheia.
Leva-se em consideração experiencias vivenciadas pelos outros, tudo baseado num diálogo aberto e franco, cristalino, ouve-se a todos sem distinção, sendo dessa forma de gerir a organização que é proporcionada aos colaboradores a participação no envolvimento dos mesmo no processo, desde o planejamento até os resultados obtidos, possibilitando ao gestor um estilo de administração dinâmica, democrática e que valoriza as pessoas que fazem parte da organização.
A gestão participativa surge então como uma técnica que valoriza da ideias e contribuições de cada colaborador, demonstrando que a sua aplicabilidade contribui para o crescimento da organização, uma vez que sem a participação dos colaboradores os principais elementos envolvidos no processo produtivo, referentes as suas próprias atividades proporciona descontentamento do modelo aplicado na gestão, gerando impactos causados na descentralização da tomada de decisão no processo produtivo para a obtenção do resultado esperado, que seja de suma importância investigar quanto ao tipo de gestão é adotado nas organizações e quais os indicadores qualitativos estão condicionados a ela ( PAIVA, 2016).
Segundo Matos (2016) a representatividade, enquanto possibilidade de participação do trabalhador no processo decisório , de forma direta ou indireta (por meio de representantes , em todos noveis hierárquicos, desse modo obtém -se a recolagem da execução do planejamento e controle de qualidade, fortalecendo-se os laços mútuos (empregador/empregado) de responsabilidade pelos destinos da empresa , assim as expectativas de igualitarismo, de autodeterminação e de controle vão sendo concretizadas concomitantemente ao aprimoramento do processo de trabalho.
As necessidades sobre as quais os projetos de transformação do trabalho se basearam foram conforme Orstsman (1984):
– a de um trabalho cujo conteúdo fosse razoavelmente interessante, em termos que não os meramente físicos, proporcionando um mínimo de variedade;
– a de conhecer a natureza do trabalho que se efetua e a forma como ocorre;
– a de aprender no posto de trabalho, e de poder prosseguir nessa aprendizagem ao longo da vida profissional, a de se ter certas margens de decisão e de iniciativas de trabalho;
– a de certo apoio social e de certo reconhecimento no interior da empresa;
– a de o trabalhador situar suas atividades em relação aos objetivos da empresa e de poder relaciona-los com a vida na comunidade social, em sentido mais lato
– a espera de um futuro desejável que não implica, aliás forçosamente, promoção hierárquica (ORTSMAN, 1984 apud MATOS, 2016).
Figura 2: Ferramentas participativas para propiciar o diálogo entre os colaboradores
De acordo com Garcia (2015) a cultura de uma organização influencia o tipo de gestão da instituição, pois ela é que direcionará o estilo de gestão adotado, assim como a gestão do comportamento humano.
Quando há maior percepção e preparo dos gerentes, estes podem, de maneira reflexiva, identificar fragilidades em seu processo de gestão, sendo este um fator que pode desencadear a mudança para estilos gerenciais mais participativos, porém sem antes passar pela ‘aprovação’, formal ou informal, da cultura organizacional, construída historicamente e por instâncias maiores. Quanto menor a distância entre mentores e gerentes e mais aberta e com menor rigidez hierárquica a cultura de uma organização, maior a facilidade em se implantar a gestão participativa.
A gestão participativa possibilita a ampliação do controle no processo produtivo, o que incube nos colaboradores maior responsabilidade pelo êxito da organização e consequentemente, faz com que estes se sintam verdadeiramente, parte integrante da organização afeta diretamente o desempenho do colaborador, que se torna mais motivado e produtivo, porém os fatores humanos influentes no resultado esperado pela organização.
Pode-se constatar que, para possibilitar as alternativas para minimizar o grau de insatisfação e maximizar os resultados esperados, porém é notória a tendência que as organizações apresentam um modelo eficiente, objetivando o comprometimento de todos os colaboradores da organização, ocorre que a centralização das decisões quando metodologia aplicada na empresa, maximizam a susceptibilidade a erros (PAIVA, 2016).
3. METODOLOGIA
Neste estudo, foi adotado o método qualitativo. A escolha baseou-se na leitura de Padrovani e Freitas (2013 p. 10) visto que “a pesquisa qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta de dados”.
Além disso, também afirma que “os pesquisadores qualitativos tentam compreender os fenômenos que estão sendo estudados a partir da perspectiva dos participantes” (Padrovani e Freitas 2013 p. 10).
As bibliografias, ou repertórios bibliográficos, são publicações que se especializam em fazer levantamentos sistemáticos de todos os documentos publicados e determinadas áreas de estudo ou pesquisa.
Através deles é possível ao pesquisador estudar a literatura especializada de sua área, tanto as publicações de livros como as de artigos e revistas. Este estudo tem como base a pesquisa exploratória, pois segundo Mascarenhas (2013 p. 24) a “investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado’’
A metodologia a ser aplicada nesse trabalho será elaborada com base em pesquisas bibliográficas, explorativa qualitativa, visando fundamentar teoricamente através do conceito da área com base referencial em autores renomados, com viés para discutir sobre o tema como o comportamento organizacional como o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar.
Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam (CHIAVENATO, 2004).
3.1 RESULTADOS E DISCUSSÕES
O trabalho apresenta uma abordagem qualitativa de caráter descrito. Este enquadramento é adequado quando se tem o objetivo de entender o comportamento das pessoas, suas opiniões, seus conhecimentos, suas atitudes, suas crenças, seus medos. Está relacionada com o significado que as pessoas atribuem às experiências cotidianas (PRODANOV; FREITAS, 2013).
Figura 1. Modelo de comportamento organizacional
Fonte: Chiavenato (2014)
No qual se observou que durante a década de 50, houve a transição na abordagem das relações humanas onde estudiosos começaram a reconhecer que a produtividade do trabalhador e o sucesso organizacional são baseados em mais coisas, do que em satisfação das necessidades econômicas e sociais. Surgindo assim o estudo sobre o comportamento organizacional, identificando as atividades da administração e promove a eficácia do empregado por meio do entendimento da natureza complexa do indivíduo, do grupo e do processo organizacional.
O comportamento organizacional como o estudo da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam.
Ainda segundo Chiavenato (2014), comportamento organizacional representa uma área do conhecimento humano extremamente sensível a certas características que existem nas organizações e no seu ambiente, diante disso se observou que para serem motivadores e eficientes, os gestores, devem saber quais comportamentos querem motivar as pessoas. Embora as pessoas produtivas pareçam fazer um número aparentemente ilimitado de coisas as atividades, a organização tem o papel de motivar seus colaboradores, demostrando 1) fazer parte da organização, 2) permanecer na organização, 3) comparecer ao trabalho regularmente, 4) ter um bom desempenho.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitos fatores podem impedir que uma pessoa tenha altos desempenhos, gestores eficientes facilitam o desempenho da sua equipe fornecendo suporte dos quais as pessoas precisam para desempenhar a sua função. Podem oferecer treinamentos de pessoal adequado, ferramentas e equipamentos necessários, orçamento apropriado e pessoal de apoio e informações suficientes no âmbito da cultura organizacional, para que o pessoal faça um bom trabalho e atenda as expectativas da organização, foi constatado que sem esses elementos , até as pessoas altamente motivadas não vão obter bom desempenho, no qual se percebeu também que a motivação é inibida ou perdida , se não houver auxílio necessário no desempenho dos colaboradores.
Se os colaboradores tem tudo que precisam para ter um bom desempenho, eles são capazes de fazer um bom trabalho, porém precisam estar dispostas a isso, no qual essa metodologia deverá estar explicita no comportamento organizacional atrelado a cultura da empresa, para que se obtenha o sucesso esperado e o atingimento das metas propostas.
Diante disso o comportamento que é seguido de consequências positivas provavelmente será repetido, portanto a modificação do comportamento organizacional tenta influenciar as pessoas administrando sistematicamente as condições de trabalho e as consequências de suas ações, resultando na motivação para repetir o comportamento que levou aos resultados indesejáveis será reduzida.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANTONELLO.C.S Aprendizagem na ação revisitada e sua relação com a noção de competência. Comportamento organizacional e Gestão, vol. 12 2016.
BASTOS, A.V.B Cognição nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2014.
CAMERON, K.S. Diagnosing and changing organizational culture São Francisco: Jossey- Bass, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2014
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. São Paulo: 6.ed. Atlas, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: edição Compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
FLEURY,M.T.L.O desvendar a cultura de uma organização – uma discussão metodológica .São Paulo: Atlas, 2012.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2012.
MASCARENHAS.S. Metodologia Cientifica. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
OTLEY, David. Performance management: a framework for management control systems research. Management Accounting Research, 10, 2009.
PRODANOV. C.C; FREITAS. E.C. Metodologia do Trabalho Cientifico: Métodos e técnicas de pesquisa e do trabalho acadêmico. Novo Hamburgo: Ed. Universidade Fevale, 2013.
ROSS, M. Psicologia Social dos valores: uma perspectiva histórica .São Paulo: Senac, 2016.
SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de desempenho. Reimpressão – Rio de Janeiro – Editora FGV, 2015.
TAMOYO, A. Valores do trabalho e das organizações. São Paulo: Senac, 2016.