REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.6623392
Autor:
Luis Henrique Moreno Gomes1
Orientadora:
Márcia Lúcia Aparecida Silva2
RESUMO
O presente trabalho sobre o assédio moral tem como principal objetivo, ampliar a visão jurídica e social para que possa combater esse fenômeno que causa muito prejuízo a saúde do trabalhador dentro do mundo do trabalho. O assédio moral existe desde os primórdios e nos últimos anos essa conduta se tornou cada vez mais freqüente na relação de emprego, causando-lhe grandes preocupações de relevante valor social. A discussão acerca do assédio moral no ambiente de trabalho, está em desenvolvimento como demonstra vários nomes da psicologia, médicos, sindicatos dos trabalhadores entre outros pesquisadores na área relacionada ao tema, demonstram a real preocupação desses profissionais. O assédio moral é aquela conduta praticada dentro da empresa por algum superior hierárquico ou até mesmo pelo empregador, pois tem suas características classificadas em manifestações e comportamento sujeitos a ofender o subordinado com palavras ofensivas, escrita exercida de maneira abusiva, tendo o intuito de humilhar à vítima e podendo causar vários problemas psicológicos. Contudo, a pesquisa envolve muitas áreas como instrumento de informação como a medicina, psicologia, estudo ao direito, normas positivadas, jurisprudências, pesquisas bibliográfica entre outros meios para obter a circulação necessária de informação a população e juntos poder ser combatido.
Palavras-chave: Assédio Moral. Dignidade da Pessoa Humana. Ambiente de Trabalho. Consequências Psicológicas.
1. INTRODUÇÃO
O trabalho contribui para o desenvolvimento da sociedade, visto que é considerando uma parte fundamental da vida das pessoas, tanto para o desenvolvimento pessoal e para carreira profissional. Por ser um fator muito importante é necessário para obter a sobrevivência durante a vida e as realizações pessoais, sonhos entre outros…
Desse modo, o trabalho ocupa cerca de 30% do tempo na vida do trabalhador, sendo de suma importância salientar sobre as possíveis conseqüências causadas pelo assédio moral no ambiente de trabalho, relações estas que podem afetar a vida profissional e sua vida familiar. O trabalho pode desencadear sérios riscos a saúde, fontes de doenças físicas e psíquicas, como estresse, depressão e em casos mais graves pode chegar até à comportamentos suicidas. Problema que causa o estresse emocional originando a violência psicológica que o indivíduo desencadeia durante sua jornada de trabalho.
Para isso, é preciso ser adotado pelos empregadores cursos de gestão para seus empregados que estão em grau de superioridade entre os demais, assim possam auxiliar ao combate ao assédio moral. O Estado deve atuar no feito, criando Políticas Públicas para a repreensão dos males que assombram a sociedade empregada em conjunto com os Sindicatos dos Trabalhadores para proteger os direitos dos seus associados. Por fim, deve ser criado as Comissões de Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), criação obrigatória para as empresas com mais de 20 vinte funcionários de acordo com a Lei nº 13.174/2001.
O assédio moral no ambiente de trabalho é uma conduta que denigre toda a dignidade do trabalhador que levanta cedo para poder ir atrás do pão diário de sua família. Muitos desse trabalhador têm uma relação financeira precária, não possuindo se quer o Ensino Fundamental ou Ensino Médio completo. O assédio moral viola Direitos Humanos, Princípios Constitucionais porque o empregado é hipossuficiente mais fraco na relação de empregado, carece de conhecimento adequado para a sua proteção assegurada em lei ou por medo de sofrer com as consequências da má conduta do empregador se tornando alvo de possível demissão.
O presente estudo visa investigar o por que acontece as condutas irregulares pelo empregador, afim de desrespeitar seu colaborador no qual se doa todos os dias para poder fornecer a melhor condição para desempenhar sua atividade laboral com satisfação, respeito e dedicação que na maioria das vezes o empregador não reconhece todo o esforço do empregado.
Consiste na escolha dos procedimentos metodológicos para a obtenção de dados, a pesquisa qualitativa com a natureza descritiva e exploratória com objetivo de enriquecer as informações obtidas por ideias desenvolvidas ao longo do tempo. A partir desse procedimento pode ser analisado o fator das consequências do assédio moral no ambiente de trabalho no que diz respeito à saúde do empregado. Foram feito pesquisas bibliográfica referente doutrinas, revistas e teses para auxiliar o desenvolvimento do tem que é frequente e ainda está presente no meio ambiente do trabalho prejudicando o trabalhador.
2. ASSÉDIO MORAL
A classificação do assédio moral, surgiu com seu estudo em 1972, onde o pesquisador e médico sueco Peter-Paul Heinemann visando compreender o comportamento infantil de crianças e adolescentes, desenvolveu alguns estudos, cujo objetivo principal era observar detalhadamente comportamento de crianças fora da escola e constatou que algumas teriam ao longo do tempo a tendência de ficar isolada da maioria, tornando esse comportamento destrutivo de pequenos grupos de crianças, e sendo considerando o nome como mobbing (ARAÚJO, 2012).
Para Guedes (2003), o assédio moral começou a ser praticado no ano de 1984, a partir desse período o pesquisador e pioneiro graduado em psicologia Heinz Leymam começou a investigar que as consequências do chamado mobbing com relação ao ambiente de trabalho. O autor no mesmo ano obteve êxito em publicar um ensaio científico National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, trazida para o português (Conselho Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional em Stokolm, contribuindo a partir desse período com as pesquisas que denotavam comportamentos estranhos pelo empregador capaz de provocar vários fatores estressando na relação de emprego (ARAÚJO, 2012).
Hirigoyen (2002) destaca a pesquisa desenvolvida pelo pesquisador em Psicologia do Trabalho, Heinz Leymann, o qual qualifica o assédio como “psicoterror”, diante do fato a vítima sofre violação de seu direito. Nota-se que ao estudar a prática, tende a violar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana prevista no artigo 1°, III da Constituição Federal de 1988, contudo, à prática contribuí para o retrocesso social afetando não só o psicológico do trabalhador, mas sua integridade física.
O mundo tem sido alvo de várias discussões principalmente na seara trabalhista no que tange os inúmeros casos de assédio moral registrado no Brasil e com os adoecimentos desses trabalhadores para melhor exemplificar, podem ser classificados 3 (três) pressupostos fundamentais que contribui para danificação física e mental do empregado, como a globalização financeira, as transformações tecnológicas e mudanças quanto a gestão (SILVA, 2016).
O assédio moral é uma conduta que tem suas características próprias, formando agressões psicológicas e morais a vítima Essa prática desestabiliza a integridade mental e física do empregado, sendo possível ocorrer também em outros ambientes sociais ou agrupamentos de pessoas dentro de um curto prazo (RODRIGUES, 2015).
Ao tratar do assédio moral no ambiente de trabalho, Hirigoyen (2002) traz um conceito claro:
É toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).
Quando a mulher é vítima de assédio moral, tendem a corresponder com traumas psicológicos distintos aos homens, choro, tristeza profunda, sofrimento que acaba levando com sigo para dentro de sua casa, às vezes desconta na sua relação conjugal ou filhos. Já para os homens, começam a demonstrar falta de empatia, insatisfação, indignação, raiva e até mesmo desenvolvem o sentimento de vingança. Quando acontece as agressões psicológicas contínua ou duradoura, seja elas em homens ou mulheres, perdem o rendimento no trabalho, e o empregador aproveita fazendo cobranças mais duras, fora as conseqüências desencadeada durante as agressões, trazendo ao indivíduo autoestima baixo, bem como estado depressivo e impotência sexual resultando insatisfação conjugal (PEIXOTO; PEREIRA, 2005).
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o assédio moral na relação de trabalho é conduta repetida a um determinado empregado, ou grupos de trabalhadores criando um risco para a segurança e a saúde. Nesse sentido, pode ser entendido “comportamento” as ações de um indivíduo ou um grupo através de seu superior hierárquico causando a essa classe trabalhadora humilhação por seu abuso de autoridade, situação que as vítimas não têm como se defender (OMS, 2004).
Segundo Melo (2001), o local de trabalho deve ser um meio ambiente adequado para trabalho digno e respeitoso, pois é o lugar no qual, o trabalhador exerce suas atividades todos os dias durante o contrato de trabalho e para manter sua integridade física e mental em qualidade necessária para o trabalho, uma vez que o meio ambiente do trabalho deve ter a sadia qualidade de vida como o direito constitucional garante.
Gomes (2016) entende que há diversas formas de conceituar o assédio moral, como, “harassment, mobbing, bullying, acoso ou maltrato psicológico, molestie psicologiche, petty tyranny, ijime, e, no Brasil, são utilizadas para descrever o que tem sido denominado de assédio moral”.
2.1 Configurações do Assédio Moral
O assédio moral é considerado por muitos como uma prática de terror psicológica, com sua finalidade de desestabilizar o empregado como condutas constantes que expõe situações desagradáveis e humilhantes ao empregado no ambiente de trabalho. Diante disso, a caracterização do assédio moral e as agressões psicológicas não acontecem somente no ambiente de trabalho, seus atos podem também ser averiguado em comportamentos de grupos sociais ou em conjunto de pessoas no curto prazo temporal (BERGANTIN, 2016).
Durante o processo do assédio moral ao longo do tempo, acaba acontecendo sequências típicas de terror psicológicos no trabalho, desde o inicio até o fim, dependendo da capacidade do assediador sobre sua vítima (LEYMANN, 2000).
Ainda Leymann (2000), desenvolveu fases do processo de psicoterror e durante as suas investigações observou que ao longo do curso de assédio há uma sequência de cinco fases, repetindo este em diferentes casos.
A primeira fase acontece com os indícios em situações de conflito com empregador, onde o assédio moral é ocasionado geralmente por uma bronca, um desacordo com superior e acaba se tornando aquela relação de emprego desgastante e frequente (LEYMANN, 2000).
A segunda fase é da estigmação, por outra análise, não representa por si só uma agressão ao empregado, mas a longo prazo, e com várias condutas extremamente repetidas fazem com que se torna hostis e pode lesionar alguém dentro do ambiente de serviço, passando a prática a ser intencional, perversa a fim de prejudicar o mais fraco na relação empregatícia (LEYMANN, 2000).
Terceira fase começa com a intervenção da empresa, onde a incidência se transforma no caso X, onde X é sempre a vítima assediada, não o agressor. Devido ao processo de estigma até a vítima, e mais fácil passar a responsabilidade para ela do que para o agressor porque a vítima sempre é a parte mais fraca dentro da relação de emprego e a administração da empresa tende a aceitar e assumir os preconceitos violando direitos básicos da vítima que surgiram nas fases anteriores (LEYMANN, 2000).
Quarta fase é do diagnóstico incorreto. Caso a vítima de assédio moral opta em procurar ajuda a um profissional que não possui formação social adequada para esse tipo de caso, a tendência é que o profissional se precipite e proceda um diagnóstico incorreto sobre o empregado como: paranoia, desajuste de personalidade e transtornos depressão (LEYMANN, 2000).
Quinta fase é a exclusão social e laboral. O fato é quando a vítima deixa o emprego provavelmente depois de ter passado várias ofensas, humilhações e ocasiona a desistência do emprego. Não podendo resistir ao assédio desencadeado pelo seu empregador e mal diagnosticado por profissionais da psicologia ou psiquiatria socialmente competente. A qual decide desistir do emprego e desenvolvem sérios fatores de riscos a sua saúde mental e física, que as leva a faltar do seu posto de trabalho por doenças relacionadas a estresse pós-traumático e que acabam contribuindo para danos longos do seu tempo na empresas (LEYMANN, 2000).
Para os psiquiatras e psicólogos que considera o assediador como uma pessoa de personalidade narcisista, sendo importante frisar o comportamento dessas pessoas sob uma condição mental de importância própria, necessidade de atenção excessiva, em conjunção a arrogância e ignorância. Pessoas estas que, não tem um posicionamento próprio e cheio de olhares para si, acreditando que é preciso ter imensa admiração por ele para ser bem visto (ALVARENGA, 2018).
Conforme o perfil do assediador e sua função dentro da empresa perpassam uma característica para seus subordinados de egocentrismo, pessoa que possui perfeccionismo provocando agressões explícito, degradante de desqualificação em público ou isoladamente, através de ameaças psicológicas e físicas ou até mesmo, proibindo qualquer inovação de iniciativa do empregado, bem como, o expondo ao ridículo (HIRIGOYEN, 2005).
Já o assediado é vítima desses atos reiterados pelo empregador, por ser categoricamente uma pessoa hipossuficiente mais fraca na relação de emprego. São ingênuos e não sabem que estão sofrendo algum tipo de pressão contra sua pessoa e violando direitos fundamentais escritos na Constituição Federal. O assediador escolhe as suas vítimas por ela apresentar ter algo a mais que possam favorecer o seu emprego, talvez serem alvos de uma redução salarial, sentimento este causado pelo medo de ser substituído pelo empregado mais barato (MARQUES, 2015).
Para Freitas (2008), ao analisar o assédio moral, é sabido que quando praticado pode desenvolver sérios problemas significativos na vida do empregado, âmbito familiar, social, profissional e também emocional, dentre outros problemas reconhecido ao longo dos estudos, como: comportamento depressivo, falta de interesse em desempenhar trabalhos designados pelo empregador, falta de atenção. Hirigoyen (2006), explana que o assédio pode ser dividido em duas fases causadora de danos, causando de imediato: dores de cabeça, estresse, dificuldade para dormir e duradouros: quadros depressivos, tristeza entre outros problemas causadores de danos psicológicos
2.2 Espécies de Assédio Moral
O assédio moral no ambiente de trabalho é considerado uma das práticas mais abusivas causadas pelo empregador, dependendo do quão o tempo perdurar, essa prática pode levar anos e vários problemas ao empregado. Desse modo, se transforma em terror psicológico desestruturando a vítima sobre suas condições físicas e psicológicas. Atos estes que, ocorram também em agrupamento de pessoas, pois o assédio é possível ser identificado em qualquer ambiente social (RODRIGUES, 2015).
O autor traz como requisito a caracterização do assédio moral a “práticas constantes”, Leyman apud Thome (2008) também inclui os atos desgastante como elemento caracterizador de seu conceito de assédio moral, assim explana:
Ações negativas, contra uma ou várias pessoas, mediante as quais se nega a comunicação com uma pessoa, durante um longo período, marcando, dessa forma, as relações entre autores e as vítimas e continua, afirmando que algumas características essenciais do assédio moral no trabalho são a confrontação e o constrangimento. (LEYMANN apud THOME, 2008, p.33).
Há vários tipos de assédio moral no ambiente de trabalho que podem desenvolver problemas psicológicos no empregado. Essas práticas são de cunho vexatório, humilhantes caracterizados por comportamento abusivos, freqüentes e intensos pelos seus superiores hierárquicos como: assédio moral vertical ascendente, assédio moral vertical descendente, assédio moral horizontal, assédio moral organizacional (AVILA, 2008).
2.2.1 Assédio Moral Vertical Ascendente
Trata-se de uma conduta mais rara, caracterizada pelo ocupante de cargo mais inferior dentro da empresa, que se utiliza para si, informações que pode comprometer a vida do seu superior hierárquico para obter vantagens fora ou dentro da empresa. As informações podem ocorrer sobre a vida privada do superior, em troca de vantagens econômicas ou por troca de indicações de cargos melhores (AVILA, 2008).
A sua crueldade é menor, pois trata de uma violência psicológica causada por um ou vários subordinados praticados contra o superior hierárquico podendo ser desenvolvido problemas psicológicos ao longo do tempo por exceder o poder de comando entre seus subordinados, mostrando ser autoritário e arrogante no contato interpessoal (ALKIMIN, 2005).
As estratégias de assédio moral ascendentes citadas por Prata (2009) são: difamação, a sonegação de informações importantes para o chefe, a sabotagem, o seu isolamento, buscando-se orientação diretamente com o superior do chefe imediato, fazendo com que este pareça inútil.
Em primeira análise, essa prática pode acontecer quando entra um novo colaborador em uma função de superior hierárquico desejada por outros trabalhadores que já estão na empresa há muito tempo e esperam aquela oportunidade de emprego para melhorar o salário e plano de carreira. Para isso, o empregado que está a mais tempo na empresa fica com medo do novo superior hierárquico ser mais rígido que o anterior e subordine sua atividade durante a jornada de trabalho totalmente diferente de que era de costume, contribuindo também para dificultar o crescimento dos outros trabalhadores dentro da empresa (GUIMARÃES; RIMOLLI, 2006).
2.2.2 Assédio Moral Vertical Descendente
Este é mais comum na relação de emprego. Essa prática acontece com mais frequência, onde se trata de uma conduta irreparável do superior hierárquico ou mesmo do empregador, aproveitando do seu cargo em ocupação dentro da empresa para colocar suas vítimas em situações humilhantes e vexatória diante dos demais colaboradores, causando violência psíquica podendo o empregado desenvolverem distúrbios emocionais relativo ao comportamento do superior (OLIVEIRA, 2012).
São condutas perversas praticadas por superior hierárquico em relação aos seus subordinados, no qual o comportamento busca delimitar o espaço desse empregado, atos os quais que humilham a dignidade do trabalhador com insultos, ofensas degradando as condições de trabalho do empregado (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
Fenômeno com consequências mais destrutivas para a saúde do colaborador, o assédio moral vertical descendente é aquele praticado pelo superior hierárquico, ou um preposto seu, contra seu subordinado, pois a vítima deste tipo de assédio sente-se mais isolada devido à gravidade, sendo que encontra dificuldades para solução do problema (HIRIGOYEN, 2005).
Guedes (2003) classifica 2 (dois) motivos para o assédio moral vertical descendente como; Mobbing Estratégico e Mobbing por Abuso de Poder. O primeiro, a empresa organiza por meio de seus superiores hierárquicos o ambiente de trabalho de acordo com seus interesses, mandando demitir para redução de custos ou até mesmo para substituir o empregado mais velho e com salário maior pelo empregado mais novo e com salário menor. O segundo conhecido como mobbing por abuso de poder ou bullying ou harassment; é caracterizado como que o superior hierárquico usa seu poder arbitrariamente a seu poder para ameaçar o empregado com cargo inferior por qualquer motivo relativo à empresa ou de cunho pessoal.
2.2.3 Assédio Moral Vertical Horizontal
Esse assédio moral é praticado entre empregados ocupantes de cargos iguais dentro da empresa, que estão nas mesmas posições hierárquicas. Acontecem com muita frequência, os indivíduos não mantêm uma boa relação de comunicação profissional mostrando ser claro, a demonstração de desempenho nas atividades laborais ou demonstram competitividade que de fato, não existem auxiliando para um clima desagradável dentro da empresa (FELICIANO, 2013).
Guedes (2003) fala que o empregado pode atacar o outro de forma individual ou coletiva, trocando com frequência de humilhações, palavras ofensivas e vexatórias. Essas humilhações acontecem mais ainda em se tratando de empregados que sai do Nordeste e vai para o Sul e Sudeste Brasileiro para trabalhar e acabam sofrendo crime de xenofobia, pelo sotaque, vestimenta e modo de agir desses cidadãos mais humildes sem se quer saber que está sendo alvo de um crime previsto no Código Penal Brasileiro.
2.2.4 Assédio Moral Organizacional
O assedio moral organizacional está cada vez mais presente no mundo atual e pode ser caracterizado como instrumento de gestão empresarial com condutas reiteradas e mais frequentes, sendo um conjunto de práticas gerenciais que tem o objetivo de visar a produtividade e a lucratividade da empresa tornando sérios danos mentais e físicos ao empregado pela habitualidade (CAVALCANTE; NETO, 2011)
Conforme Araújo (2012), no que diz especialmente de assédio moral organizacional, pelo fato de violar o direito individual, além de provocar demais danos psicológicos e físicos ao empregado, pode causar situações de estresse, para tanto, essa prática revela uma violação direitos fundamentais dos trabalhadores vitimas do assédio e causando violação do ordenamento jurídico vigente.
De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 1° Região, em seu inteiro teor um julgado recente trazendo bem a conceituação de assédio organizacional:
Assédio moral organizacional caracteriza-se pelo uso de práticas abusivas pela empresa, cujo propósito não é atingir um empregado em sua individualidade, causando-lhe dano à personalidade, à dignidade e à integridade física ou psíquica, e sim implementar estratégias de gestão com vistas ao aumento de produtividade (BRASIL, 2019).
Esse tipo também é comum, onde os empregadores impõem suas obrigações excessivas e os empregados sofrem violências psicológicas para que o ambiente se mantém organizado. (GARCIA, 2009).
2.2.5 Assédio Moral Misto
Em se tratando do assédio moral misto, essa prática ocorre frequentemente na relação de emprego exigindo de tal classificação a presença de pelo menos 3 (três) sujeitos para ser configurado: precisa do chamado agressor vertical, o agressor horizontal e a vítima que é ofendida por todos os lados dentro do ambiente de trabalho passando por situações desagradáveis (MENDONÇA, 2015).
Diante disso, mostra o julgado proferido no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), sobre as condutas abusivas causado pela inércia do empregador:
ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE E HORIZONTAL. INÉRCIA DA EMPREGADORA. OBRIGAÇÃO DE INDENIZAR OS DANOS MORAIS SOFRIDOS PELO EMPREGADO ASSEDIADO. Caracteriza o assédio moral o comportamento dos prepostos ou colegas de trabalho que exponha o empregado a reiteradas situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas, causando degradação do ambiente laboral e aviltamento à dignidade da pessoa humana. Com efeito, também pode ocorrer o assédio moral de subordinado para superior (assédio vertical ascendente) ou de pessoas que estão no mesmo grau de hierarquia, como um colega de trabalho (assédio moral horizontal). O comportamento do preposto da ré, que figurou tanto como subordinado e, posteriormente, como colega de trabalho da reclamante, no sentido de expor os trabalhadores de todo um setor a reiteradas situações constrangedoras não elimina o assédio individual também à autora, coordenadora do setor atingido. A reclamante, além de sofrer agressão psicológica a ela diretamente direcionada, via-se, diante da injustificável inércia da ré em barrar o assediador, sem meios de reagir e responder a seus demais subordinados quanto a essa intolerável situação, que tornava insuportável a ela o exercício das funções de coordenadora, diante da grave instabilidade no ambiente de trabalho provocada pelo comportamento agressivo de determinado empregado, o que também colocava em xeque sua própria posição de superioridade hierárquica inerente ao cargo ocupado. Nessa hipótese, resta configurada a obrigação da reclamada indenizar a autora pelos danos morais sofridos, conforme artigos 186, 187, 927 e 932, III, do Código Civil. (BRASIL, 2013).
De tal modo, a pessoa é assediada por seus superiores hierárquicos e por colegas de trabalho fazendo com que as agressões se manifestem por outros trabalhadores ao do contrato de trabalho por presenciar as condutas dos superiores e os demais acabam optando por seguir o mesmo comportamento (HIRIGOYEN, 2006).
Para a autora Hirigoyen (2006) quem pratica o ato de assédio moral é narcisista, perverso e, é aquela pessoa egocêntrica e que tem um senso gradativamente elevado. Ter fantasias de sucesso e poder ilimitado, acreditando ser especial e único. Precisa sempre ser elogiado para viver em convívio social principalmente no ambiente de trabalho, exigindo admiração e reconhecimento pelos outros. Esses indivíduos não têm empatia pelo próximo e muitas vezes é movido por ambição pelo fato da pessoas ter algo que ela almeja ou porque sabem se divertir em sua vida.
2.3 Princípio Constitucional
A Constituição Federal no seu artigo 1°, III, aduz:
Artigo 1° – A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamento.
I – a soberania;
II – a cidadania;
III – a dignidade da pessoa humana;
Para a Constituição federal o princípio tem como finalidade o valor da pessoa humana, baseando-se na humanização do trabalho desempenhado por esses trabalhadores, possibilitando a visão do trabalho digno e não como mercadoria. Encontrando dentro desse princípio a ideia que o Estado Democrático de Direito que deve garantir seus direitos na seara trabalhista (PRATA, 2009).
A agressão do assédio moral no ambiente de trabalho vai de confronto com a Dignidade da Pessoa Humana, onde este princípio insere o valor social que tem o trabalhador devendo ser tutelado pelo Estado adotando políticas publicas para contribui com desenvolvimento da sociedade (MANSOUR, 2006).
3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Para a psicologia contemporânea o assédio moral no ambiente de trabalho é um dos fatores mais importante a ser cuidado para proteger a saúde física e mental do trabalhador. Através de quadros clínicos estudadas por psicólogos renomados, mostra diversas patologias desenvolvidas na saúde do empregado de maneira que possa comprometer sua vida ao longo do tempo, feita por meio de análise empírica e relações diretamente e indiretamente nas reações comuns das pessoas (RODRIGUES, 2015).
O responsável pela saúde física e psíquica do empregado é do empregador, não sendo apenas limitando a qualidade do serviço na empresa, uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI), concernentes a função desempenhada pelo empregado, mas também a garantia a segurança no ambiente de trabalho, respeitando a vítima como um todo. Para isso, o direito a saúde dentro da empresa é fundamental e de responsabilidade do empregador para que haja um ambiente saudável e respeitoso (CATALDI, 2015).
No século XXI, existem vários riscos ao psicológico do empregado, e o mais frequente é em relação ao meio ambiente de trabalho, tendo como observação um local que se faz presente todos os dias na vida do empregado (BARUKI, 2015).
Segundo Avilla (2008), o assédio moral é desenvolvido e praticado dentro do ambiente de trabalho, desencadeiam vários efeitos que prejudicam a vida da vítima, ofensas repetidas, constrangimentos, sofrimentos, humilhações propiciando uma vida laboral indigna de respeito capaz de violar Princípios Constitucionais do Estado Democrático de Direito como Princípio da Dignidade da Pessoa Humana e Princípio da Igualdade, ambos da Constituição.
A estrutura psicológica do sujeito é construída por vários fatores, como uma das relações intersubjetivas formadas dentre o convívio no ambiente de trabalho. Com isso, as tarefas executadas e as conexões entre si, podem surgir distúrbios psicológicos advindo do desequilíbrio emocional do empregado. Alguns estudos apontam no cenário trabalhista aumento significativo dessas distrações que está relacionado ao assédio moral, tais como as organizações que necessitam de ambiente limpo passam a faltar competência de deixá-las, ausência de solidariedade com colega, perseguições e com isso pela escassez emocional do empregado, passa a confrontar as relações de ordens do empregador (OLIVEIRA, 2012).
As tarefas desempenhadas pelo empregado e o relacionamento interpessoal pode se tornar um fator que diariamente se renova, tendo em vista as emoções do empregado dependendo da função desempenhada no dia e da satisfação indesejada pela aquela atividade pode ensejar adoecimentos mentais e estresses emocionais. Contudo, quando diante de alguma situação como ameaça a vítima passa a ter algumas emoções desagradáveis induzindo pelo seu psicológico a ter pensamentos diversos do pretendido e muito profundo capazes de levar a depressão ou até mesmo a suicídio (FONSECA, 2003).
Campos (2006) relata que:
O indivíduo que sofre o assédio moral muda seu comportamento alterando seu relacionamento e equilíbrio emocional. A insegurança toma conta dentro do ambiente de trabalho, deixando se abalar a auto-estima, sem contar o sentimento de impotência que gera comportamentos intolerantes e agressivos nas relações afetivas do empregado (CAMPOS, 2006, p. 40).
Entende-se que o envolvimento do assédio pode inferir a saúde física e mental de uma pessoa podendo ser capaz de atingir toda a organização coletiva da empresa por se tratar de uma relação totalmente interpessoal que pode levar ao desequilíbrio psicológico do empregado dentro do ambiente de trabalho. Diante disso, fica claro que o comportamento do empregado pode ser indícios para a condição de o trabalhador cometer homicídio pelas ofensas causadas dentro da empresa ficando a mercê de provocar risco a sociedade ou na pior fase provocar o suicídio. Tal comportamento impacta o assédio moral, causa consequências psicossomáticas, psicopatológicas e comportamentais, trazendo impacto negativo e significativo na vida do empregado (RODRIGUEZ, 2015).
3.1 Consequências Físicas e Psicológicas para o Assediado
Em se tratando de assédio, esses fatores contribui para o desenvolvimento de danos emocionais que atinge em cheio, a vida do empregado, seu contexto familiar e grupos sociais. A vítima se torna incapaz, amarga e insatisfeita com sigo e a partir disso, as causas se refletem na sua vida (GUEDES, 2003).
Diante de tantas patologias desenvolvidas por causa do mobbing, Heinz Leymann deixou demonstrados os sintomas que as vítimas de assédio moral teve em consonância a relação física; falta de ar, fraqueza nas pernas, perda do apetite, dores no pescoço e o mais comum a diarréia constante, todos esses sintomas classificados pelo autor é relacionado ao mobbbing no trabalho, e, em casos mais graves podem causar a insônia e comportamentos suicidas (VASCONCELOS, 2015).
Para Oliveira (2012) o mobbing no trabalho causa efeitos colaterais chamados de hiper-reação psíquica e os cognitivos, sendo causadores de perda de memória, ataques de fúria irritabilidade, dificuldade para concentrar nas atividades desempenhadas no trabalho, e em casos mais avançados causa a depressão. O autor relata ainda que a vítima possa desenvolver sentimentos de insegurança que através dela, acontece um desajuste no sistema nervoso que decorrem a falta de ar, sufoco, alteração no sistema cardiovascular, e em casos mais graves a vítima pode desenvolver Alzheimer ou Parkinson. Já nas relações psicossomáticas são relacionados ao estresse excessivo, vômito, sensações de nó da garganta e náusea.
Para Vasconcelos (2015, p. 824) o assédio moral é, e sempre será, uma ameaça direta ao psicológico da vítima sendo sua causa e efeito da síndrome psicossocial multidimensional, síndrome que faz a vítima sofrer sintomas físicos e psíquicos, aduz o autor:
Os sintomas da síndrome psicossocial multidimensional aparecem diretamente no comportamento vítima, também no seu próprio corpo como físico e psíquicos, conforme seja diagnosticável a patologia, onde muita das vezes há certa dificuldade, podem ser classificados: Psicossocial: decorre porque afeta o indivíduo no ambiente social que ele esta inserido. Multidimensional: decorre porque é multifacetado e multicasual, independente da relação hierárquica dentro da empresa, com repercussão fora do ambiente de trabalho.
Ainda sobre Vasconcelos, o assédio moral é sem qualquer dúvida uma conduta que promove a degradação da vítima, mas não apenas no ambiente de trabalho, é também uma das causas que denigrem a qualidade de vida do empregado causadora de deficiências psíquicas (VASCONCELOS, 2015).
Para o Tribunal Superior do Trabalho (2019), o assédio moral no ambiente de trabalho sempre será ligado a fatores econômicos, culturais ou emocionais. Para essa visão, são as principais causas; o abuso de poder diretivo do empregador busca incessante pelo cumprimento de metas, a rivalidade no ambiente de trabalho, cultura autoritária e a inveja (BRASIL, 2019).
Para Baruki (2015) em 1984, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), publicou a origem da causa dos fatores psicossociais adquiridas pelo empregado no seu trabalho; a primeira: consiste na qual o empregado é inserido no local de trabalho e quais condições de trabalho ele irá enfrentar. A segunda consiste na habilidade do trabalhador, o qual não tem vínculo com trabalho, tanto como, necessidade, cultura. Através disso, pode ter a ciência de satisfação do trabalhador.
Ainda para Baruki (2015) a publicação feita pela OIT em 1984, deixa claras a relação de equilíbrio que o empregado deve ter com sua crença pessoal e as condições de trabalho. É diante desses casos que o empregado deve permanecer atento porque a possibilidade de acontecer transtornos psíquicos, físicos ou mudança de comportamento.
Para cada individuo, a doença psicológica tem suas causas e motivos diferentes porque ao ser vítima de assédio moral, alguns tende a ter algum tipo de trauma denominado pelos psicólogos de fatores orgânicos contribuindo para bloqueio de seu desenvolvimento dentro da empresa. As características dessa patologia são consideradas pelo de não conseguir o diagnostico por meio de exame, capaz de ser identificada somente por avaliação por um profissional competente, diferentemente do modo que acontece nos problemas físicos. A maioria dos problemas de alteração psicológica tem relação direta com os crônicos que podem ou não ser somatizados (PENIDO, 2011).
3.2 O estresse como consequência psicológica
A origem da palavra “estresse” foi criada para denominar um conjunto de reações desenvolvidas pelo organismo humano, decorrente a um processo de tensão antes de uma situação ou desafio (CATALDI, 2015).
Diante das diversas situações o organismo com seu mecanismo de defesa, ativa recursos que auxilia e permitir que o homem possa passar por as adversidades da vida ao longo do tempo. Essa capacidade pertinente ao ser humano mostra a importância para o desenvolvimento de técnicas para a sua sobrevivência em sociedade e para enfrentar as demais ameaças durante a vida (FRANÇA; RODRIGUEZ, 2013).
No ambiente de trabalho, existem os riscos nas diversas áreas de atuação do profissional, sendo de cunho coercitivo que o empregador forneça todos os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s), para o trabalho insalubre. Para isso, no que tange as atividades que trás risco a saúde psicológica do empregado deve ser fornecido tratamento para combater e as empresas criar políticas públicas para adotar medidas de prevenção provocadas pelos fatores psicossociais (BARUKI, 2015).
O estresse na vida da vítima pode haver diversas espécies, tanto para o lado bom do homem quanto para o lado ruim. Para melhor compreensão, a primeira é chamada de eustresse; consistem na presença do corpo humano a tensão em relação ao equilíbrio e o esforço, ou seja, a efetiva transformação de emoções para o bem, de acordo com tempo e o resultado para obter um resultado satisfatório, seja na sua vida privada ou profissional. O segundo é chamado de distresse; consiste no equilíbrio biopsicossocial, tensões causadas pelo excesso ou falta de esforço físico de forma incompatível com o tempo e o resultado (CARALDI, 2015).
Então é possível afirmar que quando o ambiente de trabalho está com a qualidade sadia, havendo respeito entre os demais colaboradores e empregador, a sensação que o empregado tem é satisfatória, ensejando o eustresse, pelo simples fato de ser reconhecido o seu trabalho e desempenho. Diante disso, pode ocorrer o contrário do desejado, ou seja, quando o empregado dá seu máximo grau de desempenho e seu esforço não é reconhecido pelo empregador, pode acontecer o distresse, situações comuns dentro do ambiente laboral (CATALDI, 2015).
Todos esses fatores emocionais podem ocorrer estímulos na parte do sistema nervoso central, através de reações no organismo do trabalhador, propicio a causar uma baixa na imunidade fisiológica. Em se tratando de situações extremas, o trabalhador sofrerá mais com estresses intenso, causando danos diretos em potencial ao sistema psíquico e prejudicando os mecanismos de defesa. Para a saúde mental do trabalhador, os estímulos não se configuram um processo sadio, devendo ser analisado caso a caso o nível de estresse, as suas respostas biológica conforme cada indivíduo. Entretanto, as consequências do estresse são causadas por vários fatores em consonância com aquela atividade desenvolvida do empregado (FRANÇA; RODRIGUES, 2013).
Entende-se que as causas e consequências relacionadas ao estresse dentro do ambiente de trabalho ocorrem pelo fato que o trabalhador percorre longo tempo em sua jornada de trabalho, sendo de 30 a 60 horas semanais que podem contribuir para o trabalhador passar por diversos problemas dentro da empresa causando-lhe o estresse (CATALDI, 2015).
3.3 A depressão como consequência psicológica
A patologia mais grave e frequente é a depressão causada pelo ambiente laboral em seus diversos graus como; leve, moderado, grave com ou sem sintomas psicóticos (PENIDO, 2011).
A capacidade dos empregados está ligado diretamente a qualidade de vida, a sua capacidade física e mental. Dentre as várias características é importante o empregador observar a de cada empregado, pois cada um tem o seu diferencial para contribuir, doando a sua disposição e saúde para o trabalho diário (PENIDO, 2011).
Sintoma aparente pela tristeza podem ser reações normais para cada indivíduo decorrente a algum trauma psicológico causando anteriormente ou até mesmo pela situação que envolve decepções, perdas ou luto de ente querido. Mas desse modo não pode ser confundida com depressão, pois a decepção tem limites estabelecidos de curta duração dependendo da intensidade da emoção envolvida pela vítima. Já a depressão tem seus sintomas próprios e alarmantes, como sintomas variados capaz de comprometer o humor, a disposição diária, e a vítima entram num estado emocional de intensa tristeza, desanimo, decaindo consecutivamente sua vida para um lugar obscuro, à depressão (FRANÇA; RODRIGUES, 2013).
Foram feito alguns estudos pela psicologia na área no ambiente de trabalho, não podendo ser vinculada a qualquer característica do trabalhador. A depressão pode ser desenvolvida por qualquer profissão, não restringindo as pessoas que realizam determinados serviços, muito menos pela idade ou raça (TEIXEIRA, 2007).
Para a literatura médica a depressão é caracterizada por um distúrbio emocional grave que consiste em alterar sentimentos bons por ruins, sabotando sua mente, com transtornos de humor, desesperança para si, e na maneira como a pessoa enxerga o mundo. Seus efeitos psicóticos podem causar prejuízos para a maneira alimentação do trabalhador, sobre o sono, sobre seus sentimentos relacionados à maneira que outras pessoas a o vê, mudanças de habito entre outros prejudiciais a sua saúde como um todo (BARROS NETO, 2011).
Como de costume, a depressão pode causar prejuízos na vida profissional do trabalhador transformando o seu desenvolvimento e vontade de aprender mais por água a baixo, sentimento de ineficaz, capaz de se autodeclarar inútil aquele atividade na empresa (FRANÇA; RODRIGUES, 2013).
Ainda para França e Rodrigues (2013), os sintomas mais frequentes para quem tem depressão é dificuldade para começar uma atividade física, distúrbios de apetite, ausência de interesse por qualquer coisa, mas também podem varias de acordo com cada indivíduo como compulsão alimentar, variação de peso, insônia, excesso de preocupação, pessimismo, falta de prazer ao praticar alguma atividade que antes desempenhava fácil, concepções negativas sobre si mesmo, Angústia, solidão nos casos mais graves chegar a pensar que sua morte seria a melhor solução e ideias suicidas.
3.4 O suicídio como patologia mais grave
Em 1737, foi a primeira fez que o termo suicídio foi utilizado como uma conotação. A origem se deu pelo latim havendo uma conjunção de palavras “sui” que significa “si mesmo”, e “caederes” que traz um significado de matar, podendo ser classificado como uma morte intencional. Portanto, o suicídio pode ser conceituado como um ato voluntário da pessoa que tem o objetivo de causar a própria morte seja por qualquer meio letal a vida (BARROS; NETO, 2011).
No Brasil, pode ser considerado como suicídio qualquer meio que vise à obtenção da própria morte como automutilação, envenenamento ou enforcamento. As tentativas devem ser consideradas, visto que nem sempre ocorre a morte restando a vítima um tratamento condizente com o grau de patologia (BARROS, NETO 2011).
. Pode ser afirmado que o suicídio é uma perturbação psíquica que pode causar o sentimento emocional que a única solução para sua vida pode ser o suicídio, consequentemente causada por transformações e tensões nervosas no sistema central do indivíduo, sempre culpando as pessoas que tem o convívio pelo comportamento causado, quase como uma resposta para as agressões sofridas. O suicídio pode ser destacado também, como fator social na relação interpessoal da vítima, contribuindo para o risco na sua saúde por relação familiar ao seu matrimônio, ausência de filhos ou fracasso profissional (BARROS, NETO 2011).
Por alguns dados, para Barros Neto (2011), o suicídio tem mais influencia em países ricos as quais sua faixa etária de tentativa varia entre 15 a 45 anos sendo mais freqüência em mulheres de classe média alta, sempre decorrente a um contato de trabalho.
Os comportamentos mais comuns para os suicidas são caracterizado como:
1- A idéia da morte: a pessoa pensa que a sua única solução é a morte, seja lá qual for à causa.
2- Idéias suicidas: de início são idéias esparsas que se manifestam no pensamento da vítima, mas com tempo o grau se torna mais freqüente de modo que se torne impossível não as pensar.
3- Desejo de suicídio: tem relação com as idéias de suicídio, sentimento que a vítima tem em planejamento para o fato pela falta de perspectiva de futuro. Para ela não há outra solução a não ser o suicídio.
4- intenção de suicídio: a vítima ameaça por um fim a própria vida.
5- Plano de suicídio: de fato a vítima põe em prática tudo aquilo que vinha pensando, sendo tomado pela intenção de morrer para alcançar a solução.
6- Tentativa de suicídio: na maioria das vezes não é necessariamente a vontade de morrer, mas sim chamar atenção de algum familiar ou aproveita do ato para culpar alguém.
7- Suicídio: o resultado se torna o que foi cuidadosamente planejado, desfecho que poderia ter sido evitado com as mudanças de comportamento estranhas que antes a vítima não tinha o habito de cometer (LOUZÃ NETO, 2007, p. 78).
Alguns autores vem se empenhando para avaliar as mortes decorrentes a acidente de trânsito, capaz de levantar um alerta sobre um possível suicídio disfarçado. Portanto, aumenta ainda mais a pergunta sobre o suicídio, será que não podem acontecer outras formas de suicídio disfarçado como exemplo: doença que tem a cura, mas por uma omissão ocasiona a morte? Entre tantas outras mortes a serem questionadas (FRANÇA; RODRIGUES, 2013).
3.5 Atitudes Reprováveis
Para Coelho (2015) o trabalho é significado tanto para o homem ou para mulher como a própria vida, tratando-se de uma forma objetiva e subjetiva de cada indivíduo que irá demonstrar em seus sentimentos as emoções, variações de pensamentos, desejos e necessidade conforme acontece dentro da relação de emprego. Nesse sentido, o autor exemplifica atitudes que podem desencadear problemas psicológicos e físicos a seguir:
QUADRO 1 – LISTA DE ATITUDES HOSTIS
| 1ª Deterioração Proposital das Condições de Trabalho |
| Retirar da vítima a sua autonomia |
| Contestar todas as suas decisões |
| Retirar o seu trabalho que normalmente lhe compete |
| Induzir a vítima ao erro por dolo |
| Causar danos em seu local de trabalho que possa lhe prejudicar |
| Dar-lhe permanentemente novas tarefas |
| Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador ou outros instrumentos necessários para a realização do seu trabalho |
| Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios) |
| 2ª Ataque a Dignidade da Pessoa Humana |
| Utilizam insinuações vexatórias para qualificar a vítima |
| É desacreditada diante de colegas, superiores ou subordinados |
| Criticam sua vida privada para provocar |
| Atribuem-lhe tarefas humilhantes que contrariam a sua função registrada no contrato de trabalho |
| É injuriada com termos obscenos ou degradantes contrariando o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana |
| 3ª Violência Verbal e Física |
| Ameaças de violência física sobre alguma atividade dentro da empresa que não queira desempenhar |
| Não levam em conta seus problemas de saúde e designam aqueles trabalhos para humilhar |
| Falam aos gritos com a vítima sem ter necessidade |
O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região afirma que a conduta mais comum que configuram o assédio moral, causa perda da motivação ao interesse do empregado poder produzir mais no ambiente de trabalho, bloqueia a sua criatividade, aumenta a insegurança, causa ansiedade e provoca o aumento significativo dos acidentes de trabalho (TRT, 2008).
3.6 Responsabilidade Civil
Não há expressamente no ordenamento jurídico brasileiro definições legais de responsabilidade civil por parte do empregador, nem muito menos uma proteção específica ao empregado vítima de assédio moral, mas é dever de reparar qualquer dano sofrido e os prejuízos decorrentes da violação de direito de outrem, a responsabilidade objetiva, ou a chamada responsabilidade civil sem culpa, poderá ser aplicada sempre que houver previsão legal em Lei. Contudo, a responsabilidade civil subjetiva é quando é praticado pelo ato ilícito e há uma ausência perante a lei (VENOSA, 2007).
Diante da Lei n. 10.406, DE 10 DE JANEIRO DE 2002, nos artigos 186, 187 e 927 referido Código Civil disciplina in verbis:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (BRASIL, 2002).
Analisando os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil de 2002, que ora foram mencionados para fins de indenização por responsabilidade civil devidos aos danos morais ou materiais, será necessário que a conduta do opressor ocorra ação ou que seja concretizado uma omissão voluntária humana, bem como o dano e o nexo causal. Para a doutrina no que diz respeito a responsabilidade civil objetiva ela independe de culpa, ou seja, e configura por negligencia, imprudência, imperícia ou dolo (VENOSA, 2007).
Verifica-se que a conduta ofensiva praticada pelo superior hierárquico ou empregador direto ocasiona o assédio moral provocando forte abalo moral de ordem psíquico-emocional, violando Direitos e Garantias Fundamentais que a Constituição Federal de 1988 traz, lesando a personalidade da vítima, sua honra, intimidade, imagem, sua vida privada (NETO, 2007).
De todo exposto, depreende-se que responsável é aquele que deve ressarcir o
prejuízo decorrente da violação de um dever jurídico, e esse prejuízo, o dano, é que vai
determinar a ocorrência da responsabilidade civil, o dever de indenizar. Com efeito, o
objetivo da indenização é reparar o prejuízo sofrido pela vítima, reintegrá-la ao estado em que se encontrava antes da prática do ato ilícito (CAVALIERI FILHO, 2007).
4. PROPOSTA DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Durante o trabalho digno, toda pessoa humana deve ter sua dignidade respeitada, mas na prática nada disso acontece. Trabalhadores são sujeitados a situações constrangedoras, humilhações negativas pelo simples fato de ser superior hierárquico e autoritário na relação de emprego auferindo condutas que tem a finalidade de desequilibrar o empregado (BERNARDO, 2009).
Para Bradaschia (2007), as empresas não possuem a noção do qual é a gravidade do problema do assédio moral e acabam negligenciando as medidas de prevenção para o ambiente do trabalho digno de respeito. Diante das circunstâncias, é evidente que quem perde com tudo isso é o empregado, que acaba se prejudicando por ações irregulares do empregador.
Há dificuldades para ser combater a violência psicológica do trabalhador, sendo necessário o empregador transmitir acolhimento, transparência e valorização para que haja respeito pelo próximo, favorecendo o ambiente na qual eles trabalham com objetivo econômico comum (COELHO; FERRAZ, 2015).
Azevedo (2021) também entende que a responsabilidade de ter um meio ambiente sadio com qualidade de trabalho é do empregador, através disso, contribuindo para a fiscalização, visto que é um ambiente de seu interesse e que compromete totalmente a sua empresa.
Pode ser classificado 3 (três) principais formas de fiscalização que prometem ser efetivas. A primeira: consiste em ser realizada pela própria empresa organizadora providenciando equipamentos adequados para a realização do feito. A segunda, pode ser feita através do Poder Público delegando a função a alguns órgão destinado a só fiscalizar. A terceira e última, deve ser feita pelo sindicato dos trabalhadores, fiscalizando o ambiente de seus filiados (FERRAZ, 2021).
Segundo Guimarães e Vasconcelos (2012), existem 3 (três) possibilidades de ajudar na prevenção e de recuperação que podem auxiliar no combate ao assédio moral. A primeira medida; consiste sobre a conscientização das pessoas que detém o poder diretivo dentro da empresa que a conduta do assédio moral pode trazer inúmeras conseqüências a saúde física e mental graves ao empregado; a segunda medida se trata quando o assédio já está acontecendo, e a empresa deve adotar um comportamento para solucionar o ocorrido contratando um profissional especializado que possa viabilizar a solução para aquela situação; a terceira medida se trata de um diagnóstico precoce da psicopatologia para poder minimizar os sintomas que pode no futuro atrapalhar o trabalhador, solicitando apoio de imediato em grupos que estão em tratamento para juntos poder ter uma recuperação rápida e sadia.
O assédio moral pode ser prevenido através de criação de um grupo de colaboradores para juntos obter informações desses sobre o assunto, viabilizando aos superiores hierárquicos cursos de capacitação e treinamentos capazes de auxiliar no tratamento direcionado ao colaborador, para não provocar uma desorganização na empresa na forma de repudiar condutas que se enquadra no assédio moral. Deve estipular boas relações evitando climas hostis que atrapalham o trabalho, tendo em vista que nenhum empregado irá suportar qualquer conduta discriminatória contra a Dignidade da Pessoa Humana, garantindo assim, o tratamento justo e respeitoso entre os colegas de serviço (PERONDI, 2018).
O assédio moral no ambiente de trabalho para ser combatido é preciso ser desenvolvido medidas de prevenção no qual em primeiro lugar deve conter uma responsabilidade sobre a organização da empresa para manter um ambiente saudável para os trabalhadores. É necessário informar a população trabalhadora sobre as medidas de prevenção o qual é de suma importância implementar convênio com clínica de psicologia para manter a qualidade e desenvolvimento do trabalhador para que este, possa se sentir bem com sigo mesmo, e poder produzir mais no ambiente de trabalho (FERRAZ, 2015).
4.1 A Intervenção do Ministério Público do Trabalho
A Constituição Federal de 1998, representa um marco fundamento para o Ministério Público do Trabalho, destituída das esferas dos 3 (três) poderes da República, tem como função fiscalizar a ordem pública para a obtenção da segurança jurídica. Foi conferida a categoria, poder para estabelecer mecanismo de proteção a violação de direitos individuais e coletivos no âmbito do trabalho, pela Lei Complementar n. 75/93, no qual, dispõe sobre mecanismos da missão constitucional atribuída ao órgão ministerial (CARELLI, 2011).
O Ministério Público do Trabalho tem legitimidade para como fiscal da lei e pode ajudar a combater o desenvolvimento do assédio moral, danos estes que, causam prejuízos evidentes na vida da vítima devendo exigir a prevenção feita pelo empregador, afim de minimizar riscos a saúde física e psíquica do trabalhador (FONSECA, 2007).
Diante disso, o Mistério Público do Trabalho é competente para propor “Ação Civil Pública” com previsão nos art. 127 a 129 da CF/88 e ainda no art. 170 do mesmo diploma legal e na Lei Complementar n° 75/93, que em seu art. 83, III:
Artigo 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:
III – promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos quando desrespeitado os direitos sociais constitucionalmente garantidos (BRASIL, 1993).
Segundo Silva Neto (2005), o Mistério Público do Trabalho trabalhando para tentar prevenir os danos causados pelo assédio moral, adotando medidas judiciais e extrajudiciais como, por exemplo: celebrando termo de ajustamento de conduta em conjunto com os empregadores, para a solução do assédio moral no ambiente de trabalho. Através dessas ferramentas o MPT conseguiu resultado excelente em que a empresa de bebidas foi condenada a pagamento de indenização, julgamento do Recurso Ordinário nº 01034-2005-001-21-00-6,91, cujo valor, chega a 1 (um) milhão de reais a título de danos morais pelo assédio coletivo.
Com a Constituição de 1998, a Lei Complementar n° 75/93 conferiu ao procurador do trabalho, instrumentos que fizessem proteger o meio ambiente desgastado, podendo propor ação civil pública para aquele que desrespeitasse a norma da Carta Maga em conjunto com a Lei Complementar (CARELLI, 2011).
De acordo com Carlos Henrique B. Leite, dano moral coletivo pode ser conceituado como:
Aquela pessoa que causa injusta agressão ou ameaça a lesão de direto a esfera moral de uma coletividade, classe, grupo ou categoria profissional de pessoas vinculadas a relação jurídica ou pessoas determinadas que estejam na mesma situação fática, constitui violação da norma jurídica (MILDNER, 2011 p. 130).
Para Pinto (2014), o Ministério Público do Trabalho (MPT) tem legitimidade para exercer defesa dos direitos indisponíveis ao trabalhador, por exemplo: o direito à vida, a honra, a liberdade, a saúde, a segurança e o trabalho. Para garantir esses direitos pode-se utilizar de algumas medidas, tais como inquérito civil e outros procedimentos administrativos, bem como, é possível o ajuizamento de ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho.
O Ministério Público do Trabalho possui o múnus público para realizar função de fiscalização dos ambientes de trabalho, no contexto atual, pode desempenhar avaliações adequadas para verificar ambientes de trabalho insalubre designando condições psicológicas dos trabalhadores e proteger a relação do trabalho com base no princípio da dignidade da pessoa humana (FERREIRA, 2004).
O Ministério Público do Trabalho (MPT) deve atuar para defender a ordem jurídica quando houver interesses relevantes e proteger a dignidade do trabalhador em relação ao retrocesso, entre empregados e empregadores. Diante disso, o Ministério Público tem interesse em denunciar ou por iniciativa própria, exercer a via extrajudicial para solucionar os conflitos administrativamente (BRASIL, 2019).
Ainda para solucionar o conflito, pode ser instaurado inquérito ou qualquer ato administrativo quando está sendo violado direito do trabalhador, são procedimentos:
Para a solução, o MPT deve notificar as partes a comparecerem a audiência, solicitar que forneça a documentação necessária para a solução do conflito, fazer perguntas e respostas para saber ajustar as condutas (BRASIL, 2019).
O membro do Ministério Público do Trabalho possui atribuições para atuar de forma preventiva ou repressão do assédio moral organizando eventos, realizando cursos e palestras para assim, transformar a troca de conhecimentos em informações úteis ao combate. Sendo assim, buscar a garantia dos direitos fundamentais desses trabalhadores para manter um ambiente de trabalhado de qualidade, saudável e livre de discriminações (BRASIL, 2019).
Para fazer denúncia e fazer valer a pela a atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT), o assediado que estiver acesso à internet pode estar entrando no site: https://www.mpt.mp.br, abrindo a página central, clica em “denunciar”, em seguida, procure a região do Estado a qual corresponde o local das agressões e informe todos os relatos de assédio moral, tais como: as vítimas, os agressores, as testemunhas, endereço, e-mail e telefone, bem como anexe os documentos de prova e-mails, áudios, informativos. Pode ser feito também, pessoalmente junto ao órgão da Procuradoria Regional do Estado ou Procuradoria do Trabalho no Município (BRASIL, 2019).
4.2 Políticas Sindicais de Prevenção do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
Pode ser destacada a importância dos sindicatos dos trabalhadores em representar perante autoridades administrativamente e judiciárias os interesses de suas categorias para combater assédio moral no ambiente de trabalho. Traz prerrogativa inserida no artigo 513, alínea a, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que dispõe de representação negocial, econômica e assistencial, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida (MARTINS, 2007).
Dentro da empresa pode ser feito uma comissão entre os trabalhadores por meio de votação em conjunto com o sindicato para tutelar direitos inerentes ao trabalho daquele local, podendo prever a elaboração de planos que visam proteger os empregados do assédio moral. Contudo, devem anular quaisquer atos que prejudiquem o trabalhador, a condição de trabalho e podendo estes ter o direito a resistência quando seus direitos serem violados (GUEDES, 2003).
A empresa em conjunto com a sociedade pode desempenhar um grande trabalho para combater o assédio moral no ambiente de trabalho. Para isso, o sindicato deve se parceiro ao combate desse problema social que afeta o ambiente de trabalho, auxiliando e promovendo meios de informações, cursos para que a classe trabalhadora possa por um fim a essa ditadura (PINTO, 2014).
João Filipe M. L. Sabino dispõe sobre a liberdade sindical e traz criticas sobre a sobre o sistema jurídico brasileiro:
A liberdade sindical é subdividida em 2 (dois) características: individua e coletiva. A primeira, no Brasil é regra no artigo 8º, V da Constituição Federal a possibilidade do empregado se afiliar-se e não desafiliar-se ao sindicato. Em razão da liberdade sindical individual, mas pode ser reduzida pela contribuição sindical compulsória e a unicidade sindical.
A segunda consiste em na coletividade dos empregados, podendo ser dividida em relação à liberdade de associação e organização. Independente de autorização do Estado é possível criar um sindicato pela liberdade de associação, desde que respeite os limites estabelecidos, como diz a Constituição Federal em seu art. 8º, inciso II.
Portanto, o artigo 8º, I, da Constituição diz sobre a liberdade de administração, consiste em que o Estado não poderá intervir para ser autorizada a criação de um sindicato. A liberdade de organização consiste na idéia da liberdade de fundar, administrar, atuar e filiar-se a sindicato. Diante da Organização Internacional do Trabalho, a liberdade sindical é considerada como um princípio fundamental na Constituição (SABINO, 2012, p. 199-200).
Zanetti (2008) esclarece que o envolvimento dos sindicatos começa quando eles começam a perceber a magnitude do problema e percebem a gravidade dele. Como resultado, os sindicatos poderão questionar o que fazer quando suas lideranças maltratam os trabalhadores para mudar os métodos de gestão utilizados. Também é importante que a privacidade dos trabalhadores seja protegida.
As informações ao trabalhador esta ligada a confiança com sindicato, explicando a forma pode auxiliar a prevenção do assédio moral. Com intuito de reprimir as ofensas causadas ao empregado, o sindicato deve viabilizar meio que forneça informações aos profissionais da categoria, para que coíbem a prática (FIORELLI; MALHADAS JUNIOR, 2015).
Para alguns sindicatos com engajamento no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, por meio de cartilhas por eles elaboradas e distribuídas, objetivando informar, orientar e dar conhecimento do tema aos demais, explicando como prevenir de forma simples o assédio moral. Os sindicatos têm um papel decisivo a desempenhar na informação e defesa dos trabalhadores relativamente ao assédio moral e o marketing social ainda é a grande arma dos sindicatos para combater essa conduta perversa (AZEVEDO, 2021).
A constituição de 1988 traz imensa proteção ao trabalhador associados aos sindicatos dos trabalhadores, pois ele exerce papel importante para as categorias de trabalho. Há certa relevância jurídica e social, visto que o sindicado tem o principal objetivo defender direitos, interesses coletivos e individuais das categorias (AZEVEDO, 2021).
Ledur (1998) relata que a tarefa do sindicato dos trabalhadores é de suma importância para a sociedade trabalhadora, mas que a falta da solidariedade dentro do ambiente de trabalho contribui para a desorganização daquelas pessoas que quer uma melhora, se tornando evidente a profunda crise dos associados. Apesar da crise dos sindicatos, ele ainda tem importância para a defesa dos interesses da classe trabalhadora, como consta expresso na Constituição Federal de 1988. O autor ainda destaca que ao reconhecer direitos sindicais na defesa dos direitos coletivos e individuais da categoria, é muito mais que uma simples defesa, e sim, a eficácia da norma jurídica.
Contudo, o sindicato é necessário para a sociedade trabalhadora, através dele em conjunto com órgãos públicos contribui com a proteção dos valores da dignidade da pessoa humana que muita das vezes é desprezada pelo empregador (CHIRELLI, 2005).
4.3 Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA)
A segurança do trabalho deve ser entendida em conjunto de medidas adotadas para minimizar os acidentes de trabalho, proteger o empregado de doenças ocupacionais e sua integridade fisica para poder trabalhar com qualidade e respeito. Para a compreensão da eficácia para a prevenção e papel da CIPA, é estudada por diversas áreas, como: Equipamentos, Higiene e Medicina do Trabalho, Psicologia, Legislação, Normas, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos (CARDELLA, 2014)
A atuação das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), que se faz por uma comissão feita por indicações do empregador, afim de uma votação interna na empresa dos demais colaboradores, em cada estabelecimento da empresa, cujo objetivo, é prevenir acidentes e doenças do trabalho, permanecendo o trabalho e a saúde do trabalhador. Não se podem desprezar, na esfera extrajudicial, as medidas preventivas no
âmbito interno da empresa, como a participação de mediadores e os membros da CIPA (MENEZES, 2004).
O assédio moral é um fator psicossocial que causa danos a saúde da vítima, a competência da CIPA, pode ser um dos meios para utilizados para atuar como prevenção ao combate das diversas formas de assédio para ajudar a prevenir os acidentes e doenças causadoras pelo trabalho (BARROS, 2004).
A maior preocupação das organizações da CIPA é as doenças ocupacionais que são desenvolvidas ao longo do tempo de trabalho, por fatores relacionais área de atividade desenvolvida, como fatores físicos: exposição do trabalhador em fumaças, poeiras, metais, substancia química, ruído excessivo, calor, dores na coluna, bem como fatores psicológicos decorrentes a pressão por alguma atividade para ser feita, jornadas longas e cansativas, ou até a causa do assédio moral violando direitos do empregado. Com intuito de solucionar os problemas físicos e psicológicos, a empresa deve sempre estar presente e disposta a ouvir seus colaboradores, devendo estes expor seus problemas diante a empresa e problemas para a obtenção de uma melhor qualidade de serviço. Para melhorar a redução significativa de doenças ocupacionais e psicossociais, deve haver certo grau de confiança, tendo auxilio profissional de psicólogos para minimizar qualquer risco (MACEDO, 2012).
Cataldi, (2015), uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI), assim como a atuação da CIPA é necessário para as empresas desempenhar função de proteção do empregado, a garantia a segurança no ambiente de trabalho. Para isso, o direito a saúde física e psíquica dentro da empresa é fundamental e de responsabilidade do empregador para que haja um ambiente saudável e respeitoso.
No Brasil ainda na era Getúlio Vargas, foi criado o Decreto – Lei n° 7.036/1944, referente à Norma Regulamentadora 5 (NR-5), para tratar da Comissão Interna de prevenção de Acidentes de Trabalho, a qual define o dimensionamento da CIPA, hoje revogada pela Lei 6.367/1976 que dispõe sobre o seguro de acidentes de trabalho a cargo da Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e dá outras providências (BRASIL, 1978).
Existem 3 (três) tipos de Comissões Internas de Prevenção de Acidente de Trabalho regulamentada pela NR’s , são:
◉ Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): regulamentada pela NR – 5 consiste no objetivo de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador (BRASIL, 1978).
◉ Comissão Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho Rural (CIPATR): regulamentada pela NR – 31 aplicam-se a qualquer atividade agrícola, pecuária, silvicultura, exploração florestal e atividades de exploração industrial desenvolvidas pela atividade agrária. O empregador rural ou equiparado que tenha mais de vinte empregados (BRASIL, 2005).
◉ Comissão Interna de Prevenção de Acidentes na Mineração (CIPAMIN): regulamentada pela NR – 22, tem o papel de preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores, mas especificamente da área da mineração (BRASIL, 1978).
As condições no ambiente de trabalho devem assegurar a saúde física e mental, e proporcionar o bem estar das pessoas. Em sua maioria, os acidentes acontecem por negligencia da empresa, onde a segurança do trabalho junto a CIPA não cumpriu o seu papel, que é observar o ambiente de trabalho, a manutenção dos maquinários, se os funcionários estão com equipamentos individuais em bom estado e funcionamento, se a iluminação esta deficiente, temperaturas elevadas ou baixas demais e a falta de ginástica laboral para aqueles setores de muitos movimentos repetitivos. Com tudo isso a empresa vai gerar uma perda de funcionários por afastamento, ocorrerão muitos acidentes, baixa produtividade e funcionários com auto 10 índice de estresse, sem contar os prejuízos com indenizações trabalhistas que a empresa possa vir a ter. (CHIAVENATO, 2010).
A Comissão Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), pode usar um importante meio para identificar os riscos de acidente e satisfação dos empregados, é a elaboração de um mapa risco, participado pelo maior número de empregados e feito anualmente, assim quando ser renovado os membros da CIPA, capaz de identificar os riscos existentes no local de trabalho mapeado (SEBRAI, 2015).
5. CONCLUSÃO
O local de trabalho é o lugar onde o trabalhador passa por aproximadamente 30% (trinta) por cento da sua vida, se desenvolvendo como pessoa, como profissional, passando por várias etapas e fases.
Em razão da proteção do assédio moral, destaca-se no campo o desrespeito ao tratamento com ser humano, causando-lhe danos a esses empregados que pela sua maioria, necessita do seu trabalho para sustentar sua família. Com isso, o assédio moral no ambiente de trabalho faz causas e efeitos nas relações de emprego afetas diretamente na vida interpessoal do indivíduo, tanto como no aspecto físico ou psíquico. Como consta expresso no Capítulo II, artigo 8º, da Constituição Federal de 1988, dos direitos sociais assegurado ao trabalhador. Para isso é necessário fazer uma crítica à relação ao desrespeito ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, também previsto na Carta Magna, artigo 1º, III, ao ser violado por situações que correlacionam com o fato de ignorar os fatores psicológicos do trabalhador que sem ele a economia mundial não conseguia prosseguir em diante. Vale lembrar que para haver uma ambiente legal de trabalho com a sadia qualidade de emprego, o empregado deve também se adequar a realidade da empresa.
Por outro lado, pode ser destacado os fatores que contribui para a perda do rendimento no ambiente laboral atingindo a relação a queda na produtividade do trabalho e podem causar doenças enfermos como problemas físicos e psicológico. Para que seja solucionado o problema, o Poder Público Municipal, Estadual ou Federal deve adotar políticas públicas que visem combater o assédio moral.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) deve promover a fiscalização e proceder a denúncia quando se fazer necessário a proteção da dignidade humana. Os sindicatos dos trabalhadores em com junto com a Comissão Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), atuando de forma direta na fiscalização dos setores da empresa e adotar medidas de inspeção como, por exemplo, de 4 em 4 meses e caso constatar alguma irregularidade pode estar comunicando o MPT para procede a denúncia.
Por fim, que seja instaurado programa educacional de cursos de gestão, liderança entre outros meios para que vise o tratamento ao colaborador com intuito de se fazer presente na vida do empregado e podendo evitar qualquer violação Constitucional do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
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1Discente do curso de Direito do Centro Universitário de Goiatuba (UNICERRADO).
2Graduada em Direito pela Universidade Luterana do Brasil (ULBRA). Assistente no Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região e Docente do curso de Direito do Centro Universitário de Goiatuba (UNICERRADO).
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, a quem sempre me guiou e esteve por perto durante as fases difíceis da minha vida e da graduação, me protegendo durante todos esses anos. Agradeço aos ilustres Professores(as), Doutores(as) que tiram um pouco do seu tempo e desempenham uma função gradativamente e gratificante ao ensinar os alunos da Graduação em Direito do Centro Universitário de Goiatuba. Importante lembrar e agradecer os ensinamentos e orientações passados pela Doutora Márcia Lúcia Aparecida Silva. Mulher de coração enorme que admiro desde o 1° período do curso. Continue essa mulher cativante, iluminada! Não posso encerrar o curso sem ao menos dizer o quanto vocês foram importante durante a minha trajetória acadêmica. Conseguiram tirar forças lá do fundo onde não existia mais. Meus cumprimentos a Dâmella, Giulia e Luane.