REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202509122238
Lorena Thaís Reis1
Me. Léia Torres de Brito2
RESUMO:
O estresse ocupacional representa um desafio crescente na saúde pública, comprometendo tanto o bem-estar dos profissionais quanto a qualidade dos serviços oferecidos à população. Na Unidade Básica de Saúde Cuidar e Viver (nome fictício), em São Gonçalo do Abaeté – MG, os Agentes Comunitários de Saúde lidam diariamente com pressões que afetam sua saúde física e mental, refletindo negativamente no desempenho profissional. Apesar de o estresse ser amplamente reconhecido em diversas áreas, ainda há escassez de estudos focados especificamente nos ACS, o que dificulta a identificação dos fatores que contribuem para esse problema nessa categoria. Este estudo tem como objetivo investigar as causas, consequências e estratégias de enfrentamento do estresse ocupacional entre os ACS da UBS, por meio da aplicação de questionários estruturados. A pesquisa busca mapear as condições de trabalho e os principais agentes estressores, com a finalidade de compreender os impactos do estresse na saúde e na atuação desses profissionais. Os resultados orientaram a elaboração de um plano de ação eficaz, voltado para a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável e, consequentemente, para a melhoria da qualidade do atendimento prestado à comunidade.
Palavras-chave: Estresse ocupacional; Agentes Comunitários de Saúde; UBS Cuidar e Viver; Condições de trabalho; Estudo de caso.
ABSTRACT:
Occupational stress represents a growing challenge in public health, compromising both the well-being of professionals and the quality of services offered to the population. At the Basic Health Unit Cuidar e Viver (fictitious name), in São Gonçalo do Abaeté – MG, the Community Health Agents (CHA) deal daily with pressures that affect their physical and mental health, reflecting negatively on their professional performance. Although stress is widely recognized in several areas, there is still a lack of studies focused specifically on CHAs, which makes it difficult to identify the factors that contribute to this problem in this category. This study aims to investigate the causes, consequences and coping strategies of occupational stress among the CHAs of the UBS, through the application of structured questionnaires. The research seeks to map the working conditions and the main stressors, in order to understand the impacts of stress on the health and performance of these professionals. The results guided the elaboration of an effective action plan, aimed at promoting a healthier work environment and, consequently, improving the quality of care provided to the community.
Keywords: Occupational stress; Community Health Agents; UBS Caring and Living; Working conditions; Case study.
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Este estudo tem como objetivo analisar o estresse ocupacional entre os Agentes Comunitários de Saúde da Unidade Básica de Saúde Cuidar e Viver, localizada no município de São Gonçalo do Abaeté – MG. Ressalta-se que o nome da unidade é fictício, utilizado com o propósito de preservar o sigilo institucional e a identidade dos participantes. A proposta é identificar os fatores que impactam a saúde física e mental desses profissionais e suas consequências, além de propor estratégias para minimizar seus efeitos, caso a presença de estresse seja confirmada.
Os ACS desempenham um papel essencial na promoção da saúde e prevenção de doenças, sendo o elo entre a comunidade e os serviços de saúde. No entanto, o exercício da função frequentemente envolve sobrecarga de trabalho, contato com populações em situação de vulnerabilidade social e pressão por metas e resultados, o que pode acarretar elevados níveis de estresse. Apesar da relevância dessa categoria profissional, ainda são escassos os estudos que investigam os fatores específicos que contribuem para o estresse ocupacional nesse grupo, dificultando a criação de estratégias eficazes para promover seu bem-estar.
A pesquisa justifica-se pela urgência de compreender o estresse ocupacional nesse contexto específico. Um ambiente de trabalho estressante pode comprometer não apenas a saúde dos profissionais, mas também a qualidade dos serviços prestados à população. Nesse sentido, o estudo busca subsidiar ações que promovam melhorias nas condições de trabalho e qualidade de vida dos ACS, contribuindo para um atendimento mais eficiente e humanizado.
A metodologia adotada compreende cinco etapas: (1) pesquisa bibliográfica para embasamento teórico sobre estresse ocupacional; (2) aplicação de questionário com perguntas fechadas aos 6 (seis) ACS da Unidade Básica de Saúde Cuidar e Viver, garantindo o anonimato e a confidencialidade das respostas; (3) tabulação dos dados no Excel e análise por meio de gráficos (pizza e barras), com apoio da estatística para interpretação dos resultados;(4) análise qualitativa das respostas para identificação de padrões e percepções recorrentes; e (5) proposição de estratégias e ações a serem sugeridas à gestão da UBS, visando a melhoria das condições de trabalho.
O questionário, entregue pessoalmente pela pesquisadora, inclui perguntas adaptadas do livro Gestão de Pessoas: Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, de Patricia Itala Ferreira, além de questões elaboradas especificamente para avaliar o impacto do estresse no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, produtividade e ações institucionais existentes.
Dados nacionais reforçam a relevância do tema. Segundo o relatório People at Work 2023, citado por Saleme (2024), 67% dos trabalhadores brasileiros são negativamente impactados pelo estresse no trabalho, superando a média global de 65%. Profissões da área da saúde, segundo Gasparini (2016), estão entre as mais vulneráveis, dada a constante necessidade de lidar com situações de alta pressão.
Dessa forma, este estudo busca fornecer subsídios concretos para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, promovendo a saúde e o bem-estar dos ACS da UBS Cuidar e Viver e, por consequência, a qualidade do atendimento prestado à comunidade.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Na seção de referencial teórico, serão abordados temas fundamentais para o alcance dos objetivos propostos, com o intuito de aprofundar a compreensão sobre o estresse ocupacional e seus impactos na saúde e no desempenho dos profissionais. O primeiro tópico aborda o estresse e seus efeitos na saúde, explorando a Síndrome de Adaptação Geral (GAS) e suas fases de resposta ao estresse, além do impacto do estresse no desempenho, destacando as questões relacionadas à motivação e exaustão. Em seguida, será discutido o conceito de estresse ocupacional, suas causas, impactos e os desafios enfrentados pelos trabalhadores em diferentes ambientes de trabalho, com ênfase nas respostas fisiológicas, psicológicas e comportamentais prejudiciais ao estresse.
Adicionalmente, serão abordados temas relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho, incluindo o Burnout e seus fatores organizacionais, além dos aspectos que influenciam a qualidade de vida no trabalho, como a satisfação e o bem-estar dos colaboradores. Também será abordada a organização do Sistema Único de Saúde (SUS), com foco na Atenção Primária à Saúde e os desafios enfrentados pelas Unidades Básicas de Saúde. A seção ainda inclui uma análise sobre a evolução do financiamento da Atenção Primária à Saúde, com ênfase no Componente de Vínculo e Acompanhamento e o papel dos Agentes Comunitários de Saúde nesse contexto.
2.1 O ESTRESSE E SEUS IMPACTOS NA SAÚDE
Para abordar sobre o tema estresse ocupacional, é fundamental compreender o conceito de estresse, que, segundo Barros, Funke e Lourenço (2017), é uma resposta do organismo às pressões internas e externas, podendo ocorrer em episódios isolados ou rotineiros. Esse processo leva à liberação de hormônios, como se o corpo estivesse se preparando para enfrentar um desafio ou ameaça iminente.
Diante das informações apresentadas, percebe-se que o estresse desempenha um papel essencial na sobrevivência, ativando reações fisiológicas que preparam o organismo para enfrentar ou escapar de situações de perigo. Garantindo uma resposta rápida e eficaz diante de ameaças.
Complementando o que foi dito, os especialistas Barros, Funke e Lourenço (2017, p. 10) ressaltam que, com esses hormônios circulando pelo corpo, “[…] os batimentos cardíacos aumentam, a pressão arterial se eleva, e o sangue é desviado do aparelho digestivo e da pele para os músculos, que se fortalecem e se preparam para combater o problema, a situação ou a rotina estressante.”
O estresse desencadeia uma série de reações no organismo que, em situações pontuais, são necessárias para a adaptação a desafios. No entanto, quando a exposição é contínua, a liberação excessiva de hormônios pode comprometer o equilíbrio do corpo e gerar impactos negativos à saúde.
Nesse sentido, Barros, Funke e Lourenço (2017) deixam claro que com a constante exposição ao estresse, complicações ligadas ao enfraquecimento físico e psicológico podem surgir, levando ao estado de exaustão. Os estudiosos ressaltam que, quando o problema não é identificado e tratado em estágio inicial, pode trazer uma desordem interna, desencadeando várias doenças.
A exposição contínua ao estresse pode causar exaustão e, se não tratada precocemente, levar a distúrbios internos e doenças. Sendo assim, é essencial ficar atento aos sinais de estresse e, se identificados, adotar estratégias de enfrentamento para proteger a saúde a longo prazo.
Diante dos efeitos do estresse sobre o organismo, é importante compreender como o corpo reage fisiologicamente a essas situações. Barros, Funke e Lourenço (2017, p. 14) explicam que, em momentos de estresse, o organismo produz e libera hormônios como o cortisol, a adrenalina e a noradrenalina. Os autores alertam que, quando há um descontrole na produção e liberação dessas substâncias, o risco de desenvolvimento de diversas condições de saúde aumenta, incluindo doenças cardiovasculares, distúrbios metabólicos, imunossupressão, déficits cognitivos, disfunções hormonais, problemas dermatológicos, alterações músculo-esqueléticas e transtornos gastrointestinais.
Além das informações de Barros, Funke e Lourenço (2017), o psicólogo Goleman (2011) também discute como as emoções, especialmente o estresse, impactam a saúde. Ele aponta que as emoções têm um impacto direto na saúde, destacando que o estresse libera hormônios que prejudicam as células imunológicas, provocando adaptações temporárias para priorizar a sobrevivência. No entanto, quando o estresse se torna constante e intenso, essas adaptações podem enfraquecer permanentemente o sistema imunológico.
Goleman (2011, p .216) menciona que “pesquisadores de Yale observam que talvez não seja apenas a raiva que aumenta o risco de morte por doenças cardíacas, mas sim sentimentos negativos muito intensos, de qualquer espécie, que enviam regularmente ondas de hormônio de estresse por todo o corpo.”
Embora a resposta fisiológica do organismo seja crucial para a sobrevivência, a exposição contínua a emoções negativas intensas, como destaca Goleman (2011), pode ter efeitos prejudiciais à saúde. Sentimentos negativos frequentes enviam ondas de hormônios de estresse por todo o corpo, o que, com o tempo, pode levar à exaustão física e psicológica e desencadear uma série de doenças, como as cardiovasculares, caso não haja controle adequado sobre o estresse.
Entender as respostas fisiológicas ao estresse é essencial, mas para uma visão mais completa do seu efeito no organismo, é preciso analisar as diversas fases que o corpo atravessa ao enfrentar esses estímulos, como ilustrado a seguir pela Síndrome de Adaptação Geral.
2.1.1 A Síndrome de Adaptação Geral e suas fases de resposta ao estresse
Após compreender as implicações do estresse na saúde, é importante aprofundar na maneira como o organismo responde a esses estímulos. Nesse contexto, a Síndrome de Adaptação Geral ou simplesmente GAS, surge como um modelo explicativo para as fases pelas quais o corpo passa ao lidar com o estresse.
Ferreira (2017) aborda o conceito da Síndrome de Adaptação Geral, descrevendo as três fases da resposta ao estresse: reação de alarme, fase de resistência e fase de exaustão. A seguir, serão apresentadas as fases da resposta ao estresse conforme descritas pela autora.
Conforme aponta Ferreira (2017), na primeira fase, denominada reação de alarme, o organismo apresenta uma resposta psicofisiológica ao estresse, ativando seus mecanismos de defesa. Isso resulta em uma reação de emergência, caracterizada pelo aumento da frequência cardíaca e da pressão arterial. Na fase seguinte, a fase de resistência, o corpo tenta se adaptar ao estressor, mas começam a surgir sintomas como cansaço, irritabilidade e distúrbios no sono. Caso o estresse persista, pode evoluir para a fase de exaustão, que traz à tona a manifestação de doenças físicas e emocionais, como problemas cardíacos e apatia.
A autora afirma ainda que não é necessário que a GAS aconteça até o final para que exista o estresse, e reforça que, apenas nas situações mais intensas se atinge a de exaustão.
Figura 1: Fases de reação ao estresse
Fonte: Ferreira, 2017, p. 118.
Ferreira (2017) destaca que, na visão moderna, o estresse não é classificado simplesmente como bom ou ruim. Ela distingue dois tipos de estresse: o eustresse e o distresse. O eustresse refere-se à tensão equilibrada que impulsiona a realização, promovendo bem-estar e saúde. Por outro lado, o distresse é a tensão excessiva que desequilibra o organismo, podendo causar doenças e, em casos extremos, até levar à morte, dependendo da resposta individual ao estressor.
2.1.2 O Impacto do estresse no desempenho: entre a motivação e a exaustão
Goleman (2012) menciona a relação entre estresse e desempenho, tendo como referência os estudos dos psicólogos Yerkes e Dodson, que elaboraram a chamada lei de Yerkes-Dodson.
Na mesma obra, o referido autor clarifica a associação entre estresse e desempenho, representada pela “Curva de Yerkes-Dodson”, que mostra que em situações de baixo estímulo, como tédio ou ociosidade, os níveis de estresse são insignificantes, resultando em um desempenho abaixo do ideal. À medida que a motivação e o envolvimento aumentam, o “estresse positivo” impulsiona o indivíduo a uma zona ótima de desempenho. Em contrapartida, quando os desafios se tornam excessivos e a pessoa se sente sobrecarregada, entra na zona de exaustão, onde altos níveis de hormônios do estresse prejudicam o desempenho. A imagem a seguir ilustra a relação entre estresse e desempenho conforme descrito por Goleman.
Figura 2: Hormônios do estresse e desempenho
Fonte: Goleman, 2012, p. 42.
Como mencionado anteriormente, essa dualidade do estresse é classificada por estudiosos da psicologia como eustresse (positivo) e distresse (negativo). O eustresse melhora a produtividade, o foco e a motivação de uma pessoa, estimulando a mente a criar soluções e ideias. Em contrapartida, o distresse pode levar a complicações na saúde, como angústia, depressão, dificuldades de concentração e distúrbios do sono.
Segundo Goleman (2012), o bom estresse é capaz de gerar engajamento, entusiasmo e motivação, além de estimular a liberação adequada de cortisol, adrenalina e dopamina, substâncias que contribuem para a realização eficaz das tarefas. O autor observa ainda que, quando as exigências ultrapassam a capacidade de resposta do indivíduo e a pressão se torna excessiva, instala-se o estresse negativo.
Portanto, é fundamental manter o equilíbrio entre os níveis de estresse para preservar a integridade física e mental. Quando o estresse se torna excessivo, o cérebro libera quantidades elevadas de hormônios, comprometendo a capacidade de aprendizado, inovação e planejamento, podendo levar ao esgotamento.
3 ESTRESSE OCUPACIONAL: CAUSAS, IMPACTOS E DESAFIOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Com a definição geral de estresse apresentada, é possível compreender de forma mais clara o que constitui o estresse ocupacional. Enquanto o estresse é uma resposta natural do organismo a pressões externas e internas, como adaptações diárias, conflitos e desafios pessoais, o estresse ocupacional se refere especificamente ao impacto do trabalho na saúde física, emocional e mental do trabalhador.
Leite (2020) define o estresse ocupacional como perturbações que alteram o equilíbrio físico ou psicológico do trabalhador. Ele aponta que a ocorrência do estresse no ambiente de trabalho ocorre principalmente devido a fatores como cargas de trabalho excessivas, condições de trabalho inadequadas, pressão exagerada por resultados e a submissão ao assédio moral. O autor também enfatiza que empresas que não distribuem bem as tarefas e que limitam a autonomia de seus colaboradores tendem a registrar mais casos de estresse. Além disso, Leite observa que os fatores que ocasionam o estresse ocupacional são diversos e se estendem para outras condições além das mencionadas.
Outro fator importante para a formação do estresse ocupacional diz respeito às condições de trabalho que a empresa oferece aos funcionários. Trabalhar com recursos limitados ou precários gera frustração, angústia e irritação. Entre os inúmeros motivos que podem originar situações de estresse, um deles tem recebido destaque nos estudos sobre saúde ocupacional: relacionamentos interpessoais. (Leite, 2020, p. 8)
A interação diária com colegas de trabalho e até mesmo com o público pode ser uma fonte significativa de estresse. Esses fatores podem levar a aborrecimento, insatisfação, comportamento violento, problemas de saúde e, em casos graves, distúrbios psicológicos. Nessa mesma obra, Leite (2020) destaca que muitas ocupações apresentam altos índices de estresse ocupacional, citando algumas delas, como serviços bancários, atendimento ao público, vendas, policiamento, telemarketing, educação e saúde. Ele deixa claro que o problema em questão não se limita a essas áreas.
Complementando o que foi apresentado, Ferreira (2017), apresenta mais algumas condições de trabalho que podem contribuir para o aparecimento do estresse, sendo elas:
● Desenho das tarefas: carga de trabalho pesada ou carga inferior (ociosidade), poucas pausas para descanso, longas jornadas de trabalho e turnos, rotina monótonas;
● Estilo de gerenciamento: falta de participação nas decisões, comunicação precária, ausência de reconhecimento;
● Relações interpessoais: ambiente social ruim, falta de cooperação e apoio, discriminação, exposição a violência, ameaças ou intimidação (assédio moral);
● Papeis no trabalho: expectativas confusas, muita responsabilidade sem autonomia, falta de clareza nas funções;
● Preocupações com a carreira: insegurança no emprego, falta de oportunidades de crescimento e mudanças rápidas de trabalho, sem preparo;
● Condições do ambiente: exposição a ruídos, riscos químicos e biológicos, problemas ergonômicos.
A autora menciona que existem outras condições que conduzem ao estresse no trabalho e a problemas de saúde e segurança. Quando se refere a condições, ela faz uma referência a fatores psicossociais do trabalho, que envolvem o clima ou a cultura da organização, as atividades laborais, as relações interpessoais no trabalho e a forma e o conteúdo das tarefas. Ferreira (2017) ressalta que essas condições são associadas ao clima organizacional, às atividades laborais, às relações interpessoais no ambiente de trabalho e à estrutura das tarefas, afetando diretamente a saúde e segurança dos trabalhadores.
3.1 O impacto do ambiente de trabalho na saúde física e mental dos trabalhadores
O local de trabalho tem uma interferência significativa na vida das pessoas, afetando diretamente sua qualidade de vida e bem-estar. Diante disso, entender como o trabalho impacta a saúde física e mental é fundamental para melhorar as condições laborais e prevenir doenças associadas à atividade profissional.
De acordo com o Ministério da Saúde (Brasil, 2020), a saúde é definida pela OMS como sendo “um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas como a ausência de doença ou enfermidade”.
A partir da definição de saúde apresentada, entende-se que ser saudável vai além da simples ausência de doenças, englobando também o equilíbrio entre os aspectos físicos, mentais e sociais. Como a maioria dos trabalhos ocupa uma grande parte do dia, é evidente que o ambiente de trabalho pode afetar a integridade física e mental dos trabalhadores, impactando seu bem-estar. Vale lembrar que os riscos à saúde variam de acordo com as características de cada profissão.
Atividades manuais que envolvem levantamento de peso e o manuseio de substâncias químicas, por exemplo, podem comprometer a saúde física. Já profissões que exigem grande responsabilidade, como a gestão de grandes quantias de dinheiro, o cumprimento de metas rigorosas ou a responsabilidade por vidas, frequentemente geram altos níveis de pressão. Essa pressão constante pode ser um fator determinante para o surgimento de doenças mentais nos profissionais.
Corroborando com o exposto, Leite (2020, p. 7) destaca que fatores ambientais podem impactar diretamente a saúde do trabalhador, por exemplo, “contatos com elementos tóxicos, excesso de barulho contínuo, condições de trabalho precárias, exposição a situações estressantes e que oferecem risco, assim como trabalho em condições insalubres”, os quais podem comprometer tanto a saúde física quanto a psicológica do colaborador.
Um ambiente de trabalho que gera perturbações que trazem alterações na estabilidade da saúde física ou psicológica do trabalhador, pode levar ao desencadeamento do estresse ocupacional entre seus servidores.
Leite (2020) destaca ainda que, de acordo com a OMS, cerca de 30% dos trabalhadores são acometidos por transtornos mentais leves e, entre 5% e 10%, encontram-se acometidos por transtornos psicológicos sérios. O autor lista que excesso de carga de trabalho, jornadas longas e aumento da pressão por resultados, podem estar diretamente ligados ao surgimento de doenças psicológicas.
O trabalho cumpre um papel crucial na vida humana, não apenas possibilitando o sustento, mas também proporciona oportunidades de interação social e gratificação pessoal, quando o indivíduo se sente realizado e útil com o que faz.
Nesse sentido, Leite (2020, p. 7), destaca que:
O trabalho representa um importante fator para a constituição da subjetividade da personalidade, garantia de subsistência, a definição de status social e do modo de vida, além da possibilidade de relacionar-se com outras pessoas e desenvolver potencialidades e competências.
O trabalho molda o homem, na medida que lhe possibilita o aperfeiçoamento de habilidades e competências. Esse processo, pode ser muito positivo no que diz respeito ao desenvolvimento profissional e pessoal, contudo, em alguns casos, representa riscos à integridade da saúde do colaborador. Fatores como a pressão por resultados maiores, relações interpessoais prejudiciais, desvalorização, pouco reconhecimento financeiro, falta de recursos, dentre outros tantos, podem comprometer a saúde dos trabalhadores.
Comprovando o que foi dito, Leite (2020, p. 7) ressalta que “da mesma maneira que pode trazer prazer e satisfação, o trabalho também pode representar sofrimento psicológico e adoecimento.”
Dado o impacto do trabalho na saúde física e mental, é possível afirmar que as condições laborais desempenham um papel significativo no adoecimento dos trabalhadores, sendo um fator determinante no desenvolvimento de doenças ocupacionais.
3.1.1 Respostas prejudiciais ao estresse: fisiológicas, psicológicas e comportamentais
Se o estresse ultrapassa o nível ideal e se torna crônico, pode desencadear diversas respostas prejudiciais, que afetam não apenas a saúde do trabalhador, mas também sua produtividade e comportamento no ambiente profissional.
Ferreira (2017) aponta três tipos de respostas prejudiciais ao estresse: fisiológicas, psicológicas e comportamentais. As respostas fisiológicas incluem hipertensão arterial, distúrbios do sono, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), lesões por esforço repetitivo (LER) e gastrite. No âmbito psicológico, destacam-se a baixa satisfação e envolvimento com o trabalho, tensão, ansiedade, depressão, fadiga psicológica, frustração e irritabilidade. Já as respostas comportamentais envolvem o aumento de acidentes e erros, maior consumo de álcool e drogas, comportamentos agressivos, como roubo e vandalismo, além de estratégias de fuga, como absenteísmo e greves, e o consumo excessivo de cafeína.
Ferreira (2017, p. 121) afirma que “as respostas estão interrelacionadas, ou seja, tanto impactam como são impactadas pelas demais.” Um exemplo disso é a síndrome de burnout, que pode ser classificada tanto como uma resposta fisiológica quanto psicológica ao estresse. Da mesma forma, o aumento do consumo de álcool e o uso de drogas são mencionados como estratégias de enfrentamento ao estresse no ambiente de trabalho, caracterizando-se simultaneamente como respostas fisiológicas e comportamentais.
Além das respostas prejudiciais ao estresse, as condições laborais têm um papel fundamental no desenvolvimento de doenças relacionadas ao trabalho, o que se reflete diretamente na saúde do trabalhador. Com o objetivo de analisar a relação entre as condições laborais e o processo saúde-doença, destacando o impacto do ambiente de trabalho no adoecimento, o Ministério da Saúde elaborou o Caderno de Atenção Básica em Saúde do Trabalhador. Esse material oferece orientação aos profissionais da Atenção Básica, especialmente às equipes de Saúde da Família – eSF, para identificar riscos ocupacionais, fortalecer ações de vigilância e qualificar o atendimento no Sistema Único de Saúde. O principal propósito é prevenir riscos e promover a proteção da saúde dos trabalhadores, uma área que demanda uma abordagem multidisciplinar.
De acordo com o Caderno de Atenção Básica para a Saúde do Trabalhador (Brasil, 2001), as doenças relacionadas ao trabalho são problemas de saúde provocados ou agravados por fatores de risco presentes no ambiente laboral. Esses agravos podem demorar anos para se manifestar, o que dificulta a identificação da relação direta com o trabalho. Além disso, incluem-se nesse grupo as contaminações acidentais ocorridas durante as atividades profissionais e as doenças endêmicas adquiridas em razão da natureza das funções exercidas.
Os riscos no ambiente de trabalho são classificados em físicos, químicos, biológicos e organizacionais. Por se tratar de um estudo relacionado ao surgimento de doenças decorrentes da organização do trabalho, é fundamental definir o que caracteriza esse tipo de risco presente no ambiente laboral.
Organização do trabalho – divisão do trabalho, pressão da chefia por produtividade ou disciplina, ritmo acelerado, repetitividade de movimento, jornadas de trabalho extensas, trabalho noturno ou em turnos, organização do espaço físico, esforço físico intenso, levantamento manual de peso, posturas e posições inadequadas, entre outros. (Brasil, 2001, p. 21)
Esses fatores, descritos pelo Caderno de orientações, ressaltam que os riscos da organização do trabalho incluem aspectos psicossociais e ergonômicos, como a pressão por produtividade e jornadas extensas, que podem causar desgaste físico e emocional, comprometendo a saúde e a qualidade de vida do trabalhador.
Se esse caderno de orientações tivesse sido elaborado nos últimos anos, a Síndrome de Burnout certamente estaria incluída, pois a Organização Mundial da Saúde a reconheceu como uma síndrome ocupacional crônica, diretamente relacionada ao trabalho. Ao analisar as descrições sobre a organização do trabalho, é possível identificar diversos fatores que atuam como gatilhos para o desenvolvimento do Burnout, como a pressão por produtividade, jornadas de trabalho extensas, ritmo acelerado e falta de organização adequada, todos diretamente ligados ao esgotamento físico e emocional.
4 BURNOUT E SEUS FATORES ORGANIZACIONAIS
Dando continuidade ao tópico anterior, será abordado agora sobre as características do burnout, seus efeitos no trabalhador, as principais causas organizacionais que contribuem para sua manifestação, bem como a importância de intervenções estruturais para a prevenção e a promoção de um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Reconhecida recentemente pela OMS como uma doença ocupacional, a síndrome de burnout é causada pelo estresse crônico no ambiente de trabalho. De acordo com Moss (2024), o burnout geralmente começa com exaustão, evoluindo para sentimentos de vergonha e dúvidas sobre as próprias competências, o que leva a uma diminuição da autoeficácia, ceticismo e, eventualmente, sensação de impotência. A síndrome se manifesta em três dimensões principais: exaustão física e mental, distanciamento emocional e cinismo em relação ao trabalho, e queda na produtividade profissional.
Confirmando e complementando o que foi dito acima, os autores Stulberg e Magness (2022, p. 199) afirmam que:
O burnout está intimamente ligado à nossa resposta ao estresse de enfrentar ou correr. Após um período prolongado de estresse excessivo, nosso gatilho de “fuga” é ativado, fazendo com que fujamos do que causa o estresse. O burnout é muito comum em pessoas que estão se esforçando ao máximo. Isso acontece porque crescer e melhorar de forma contínua exige aumentar o estresse no decorrer de dias, semanas, meses e anos.
O burnout está relacionado à nossa reação ao estresse, especialmente quando nos esforçamos demais em busca de sucesso. O aumento constante do estresse ao longo do tempo pode levar ao esgotamento.
Moss (2024) enfatiza que o burnout não é um problema individual, mas organizacional, e requer soluções estruturais. Embora medidas individuais, como práticas de bem-estar, possam ajudar a mitigar os efeitos, a verdadeira prevenção exige mudanças na liderança e na cultura da organização. As principais causas do estresse crônico, como cargas excessivas de trabalho, falta de controle, ausência de reconhecimento e valores incompatíveis, podem ser evitadas com estratégias de prevenção eficazes.
A prevenção do burnout, exige mudanças estruturais nas organizações, com liderança eficaz e políticas adequadas, criando ambientes de trabalho saudáveis que promovam o equilíbrio e o bem-estar dos funcionários.
5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: FATORES ESSENCIAIS PARA A SATISFAÇÃO E BEM-ESTAR DOS COLABORADORES
Perante os impactos do estresse crônico, a Qualidade de Vida no Trabalho revela-se uma estratégia fundamental para promover o bem-estar dos trabalhadores, prevenir o surgimento de doenças ocupacionais e consolidar a relação entre colaboradores e organização, assegurando um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Contudo, faz-se necessário compreender o conceito e as dimensões que envolvem a QVT.
Segundo Ferreira (2017), o conceito de QVT surgiu na década de 1950 com o objetivo de melhorar as condições laborais, aumentar a produtividade e reduzir conflitos. Essa abordagem buscava integrar indivíduo, organização e tarefas, considerando tanto os aspectos técnicos quanto os sociais do processo produtivo. Nesse contexto, o movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho visava promover o equilíbrio entre as demandas organizacionais e as necessidades dos trabalhadores.
A autora supracitada ressalta que, na década de 1960, o movimento pela QVT se fortaleceu com a teoria contingencial, que defende a inexistência de um modelo único de gestão, uma vez que cada organização possui características específicas, moldadas pelo ambiente externo, como concorrentes, fornecedores e clientes. Nesse cenário, houve um crescente foco nas implicações do trabalho para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
A Qualidade de Vida no Trabalho busca melhorar as condições laborais por meio de ações voltadas a inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais. Fundamenta-se no enfoque biopsicossocial, que integra as dimensões biológica, psicológica e social do indivíduo. Esse conceito considera fatores físicos, emocionais e sociais para promover o bem-estar no ambiente de trabalho.
A promoção da QVT visa aumentar a satisfação, motivação e comprometimento dos empregados, contribuindo para a competitividade empresarial. Segundo Lacaz (2000, apud Ferreira, 2017), a Qualidade de Vida no Trabalho envolve a melhoria das condições de vida geral e a participação dos trabalhadores nas decisões sobre sua vida profissional, visando reduzir doenças e acidentes relacionados ao ambiente de trabalho.
É essencial adotar uma abordagem ampla da QVT, que não apenas melhore as condições laborais, mas também envolva os trabalhadores nas decisões sobre sua carreira. Esse enfoque participativo contribui para o bem-estar, motivação e prevenção de problemas de saúde, alinhando os interesses da organização à valorização do ser humano.
Huse e Commings (1985, apud Ferreira, 2017) destaca fatores essenciais para a QVT: remuneração adequada ao mercado, segurança e saúde no ambiente laboral, desenvolvimento das capacidades humanas, estabilidade e oportunidades de crescimento profissional, adequado relacionamento com demais empregados e superiores, respeito aos direitos trabalhistas, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além da percepção da relevância social do trabalho.
A QVT deve abranger tanto as condições do ambiente de trabalho quanto o desenvolvimento dos funcionários. É essencial priorizar remuneração justa, segurança, saúde, respeito aos direitos trabalhistas e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promovendo produtividade e bem-estar. Além disso, reconhecer a relevância social do trabalho destaca seu impacto no indivíduo e no bem-estar coletivo.
Um ambiente de trabalho que oferece condições satisfatórias aos colaboradores resulta em maior produtividade e desempenho para a empresa. Funcionários motivados e satisfeitos tendem a ter melhor desempenho, o que exige uma abordagem integral que leve em conta aspectos psicológicos, econômicos, políticos e sociais, além de investir na segurança e no bem-estar dos trabalhadores. A QVT deve focar na melhoria do clima organizacional e na identificação das motivações dos colaboradores, pois a insatisfação pode gerar absenteísmo, rotatividade e problemas de saúde, o que eleva os custos.
Para compreender completamente os fatores que influenciam a QVT, é importante analisar o clima organizacional.
Chiavenato (2025, p. 102), define clima organizacional como “o sentimento transmitido pelo local de trabalho, como os participantes interagem entre si, o modo no qual as pessoas tratam umas às outras, os clientes e fornecedores, e que define o calor humano dentro da organização.”.
O clima organizacional se refere à percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho, sendo assim, tem um impacto significativo na motivação e no engajamento no desenvolvimento das atividades laborais. Um clima positivo pode ser um facilitador importante para a implementação de práticas de QVT, criando uma cultura de apoio, confiança e valorização do ser humano dentro das organizações.
Santos (2021) afirma que criar climas organizacionais que atendam às necessidades pessoais e institucionais melhora a integração entre sistema e indivíduo, aumentando a motivação e a satisfação. Isso resulta em melhor desempenho das tarefas e no alcance dos objetivos. O desafio gerencial é ajustar continuamente o clima organizacional por meio de diagnósticos e planos de ação.
A pesquisa sobre clima organizacional é fundamental, mas muitas empresas a negligenciam devido à complexidade, falta de disposição para expor processos internos, resistência dos funcionários e à demanda de tempo e recursos, o que torna esse tipo de estudo desafiador. A eficácia das organizações pode ser alcançada por meio da adaptação ao ambiente, enquanto a eficiência é obtida ao criar um clima organizacional que atenda às necessidades dos colaboradores, orientando-os para os objetivos da instituição.
6 SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE: PRINCÍPIOS E ORGANIZAÇÃO
De acordo com informações divulgadas no portal digital da CNN (UIP, 2024), o SUS é um dos mais completos e bem elaborados sistemas de saúde pública do planeta.
Conforme material disponibilizado pelo Ministério da Saúde, Portal do Governo Federal, o sistema de saúde SUS oferece atendimento integral, universal e gratuito a todos os brasileiros, abrangendo desde cuidados básicos até procedimentos complexos. Ele garante a saúde como um direito de todos, com ênfase na prevenção e promoção da saúde ao longo da vida. Os princípios de integralidade, universalidade e equidade orientam a organização do SUS, assegurando o direito à saúde no Brasil. A finalidade do SUS é garantir um sistema público de saúde de qualidade, promovendo o acesso equitativo e um atendimento integral.
O acesso à saúde é reconhecido como um direito humano fundamental, conforme estabelecido no Art. 196 da Constituição Federal. Este artigo afirma que “a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido por meio de políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e outros agravos, além de assegurar o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.”
Nesse artigo fica estabelecido a saúde como um direito universal e um dever do Estado. Cabe aos governantes das esferas municipal, estadual e federal garantir esse direito por meio de políticas públicas que assegurem acesso igualitário, com o objetivo de reduzir riscos e promover a integralidade do cuidado.
O SUS é organizado pelo Ministério da Saúde, pelos estados e pelos municípios, de acordo com a Constituição Federal. Cada instância tem atribuições próprias, sendo representada pelo Ministério da Saúde em nível federal, pelas secretarias Estaduais de Saúde nos estados e pelas Secretarias Municipais de Saúde nos municípios.
No Portal do Governo Federal, no espaço dedicado ao Ministério da Saúde, encontram-se informações sobre a abrangência do SUS, que é composto por uma rede ampla, incluindo atenção primária, média e alta complexidade, urgência e emergência, atenção hospitalar, além das vigilâncias epidemiológica, sanitária, ambiental e a assistência farmacêutica. A partir deste ponto, o foco será na atenção primária.
6.1 Atenção Primária no SUS: organização, desafios e potencial resolutivo
De acordo com o livro “A Atenção Primária e as Redes de Atenção à Saúde”, elaborado pelo Conselho Nacional de Secretários de Saúde (2015) , à Atenção Primária à Saúde, que é o primeiro nível do sistema de saúde, pode ser interpretada como:
[…] o modo de organizar e fazer funcionar a porta de entrada do sistema, enfatizando a função resolutiva desses serviços sobre os problemas mais frequentes de saúde, para o que a orienta a fim de minimizar os custos econômicos e a satisfazer às demandas da população, restritas, porém, às ações de atenção de primeiro nível.
A APS é, então, a porta de entrada do SUS, com foco na resolução dos problemas de saúde mais comuns. Ao direcionar suas ações para o primeiro nível de cuidado, a APS busca resolver questões precocemente, evitando custos elevados e atendendo às demandas da população de forma eficiente, sem sobrecarregar os níveis mais especializados do sistema.
Segundo o Conselho Nacional de Secretários de Saúde (2015), a integralidade na prestação de serviços de saúde é um princípio essencial, que abrange ações de promoção, prevenção e recuperação, visando responder de forma efetiva às necessidades individuais e coletivas da população.
As Unidades Básicas de Saúde são partes integrantes essenciais da APS e comportam equipes compostas por profissionais de diversas áreas que desempenham um papel crucial para o funcionamento do sistema de saúde. Nessas unidades, o atendimento é realizado de forma integral, considerando a saúde das famílias como um todo. Isso permite que os profissionais compreendam melhor as necessidades locais, possibilitando o desenvolvimento de estratégias eficazes para promover a saúde.
Os serviços oferecidos pelas UBS têm como missão principal a prevenção de doenças, o tratamento adequado das condições de saúde existentes, e a diminuição da progressão para quadros mais graves, evitando a necessidade de cuidados especializados. Além disso, as UBS atendem tanto às demandas individuais quanto às necessidades coletivas da população, consolidando-se como a base do cuidado integral à saúde, conforme o princípio da universalidade do SUS.
Conforme destaca o Conselho Nacional de Secretários de Saúde (2015), dentro da ampla gama de serviços oferecidos pelo sistema de saúde, a Atenção Primária à Saúde, por meio das Unidades Básicas de Saúde, desempenha um papel fundamental. Entre as ações desenvolvidas estão: consultas médicas e de enfermagem, atividades coletivas – geralmente realizadas por meio de palestras voltadas a grupos específicos –, vacinação, rastreamento do câncer do colo do útero por meio do exame preventivo, visitas domiciliares, realização de testes rápidos, administração de medicações e solicitação de exames. Além disso, a APS dedica atenção especial aos pacientes acamados ou domiciliados, que necessitam de acompanhamento e cuidados em seus lares.
No entanto, apesar da ampla gama de serviços oferecidos, existe um descompasso entre a crescente demanda e a oferta restrita, o que tem gerado uma crise na APS. Para solucioná-la, é necessário agrupar as demandas de perfis semelhantes e expandir a oferta para atender a esses grupos. Isso implica em reformular a organização dos cuidados primários, ajustando ou criando processos que possam responder de forma adequada às diversas demandas.
6.2 Atenção Primária à Saúde: estrutura e atribuições das equipes nas Unidades Básicas de Saúde
Como mencionado anteriormente, as UBS são uma das principais estratégias de reorganização da Atenção Primária à Saúde no Brasil, fortalecendo o SUS por meio de maior resolutividade e custo-efetividade.
De acordo com a Portaria Nº 2.436, de 21 de setembro de 2017, as Unidades Básicas de Saúde são organizadas em equipes de Saúde da Família, compostas por médico, enfermeiro, técnico ou auxiliar de enfermagem e Agente Comunitário de Saúde – ACS, podendo incluir outros profissionais, como dentistas. O número de ACS por equipe é definido com base em critérios populacionais, demográficos, epidemiológicos e socioeconômicos, conforme a legislação vigente.
A portaria também estabelece que as Unidades Básicas de Saúde devem funcionar com uma carga horária mínima de 40 horas semanais, atendendo cinco dias por semana durante todo o ano, garantindo acesso contínuo à população. Horários alternativos podem ser definidos conforme as necessidades locais, desde que respeitada a carga horária mínima. Além disso, recomenda-se que cada equipe de Saúde da Família – eSF seja responsável por uma população de 2.000 a 3.500 pessoas dentro de seu território, sendo que os Agentes Comunitários de Saúde devem atender no máximo 750 pessoas cada.
As atribuições dos profissionais da Atenção Básica, conforme estabelecido na portaria, seguem as normas do Ministério da Saúde e as diretrizes dos gestores federais, estaduais e municipais. Entre suas principais responsabilidades está o mapeamento do território e a identificação de grupos vulneráveis, permitindo um atendimento direcionado às necessidades da população. Além disso, é essencial manter os cadastros e registros de saúde atualizados nos sistemas de informação, o que permite o monitoramento contínuo dos pacientes e contribui para uma gestão eficiente e coordenada do cuidado.
A prestação de serviços ocorre tanto nas UBS quanto em domicílios e outros espaços comunitários, ampliando o acesso e a resolutividade da atenção à saúde. O acolhimento humanizado também é um princípio fundamental, assegurando um atendimento qualificado e respeitoso. Outro aspecto essencial é a gestão de filas de espera e a organização dos fluxos assistenciais na rede de atenção à saúde, garantindo a eficiência na oferta de serviços. Para isso, os registros das ações realizadas devem ser mantidos atualizados nos sistemas de informação, subsidiando o planejamento, a avaliação dos serviços e a tomada de decisões.
A educação em saúde também faz parte das atribuições, promovendo a orientação da população sobre hábitos saudáveis e medidas preventivas. Além disso, os profissionais têm um papel fundamental na mobilização comunitária e no incentivo à participação social, fortalecendo o vínculo entre a população e os serviços de saúde. Por fim, além dessas atribuições gerais, cada tipo de profissional da equipe de Atenção Básica possui funções específicas, conforme sua área de atuação.
6.2.1 De “Previne Brasil” ao Componente de vínculo e acompanhamento: a evolução do financiamento da APS
De acordo com informações do Portal do Governo Federal, o Previne Brasil foi o modelo de financiamento da Atenção Primária à Saúde no Brasil, vigente de 2019 a 2024, instituído pela Portaria nº 2.979, de 12 de novembro de 2019. Implementado pelo Ministério da Saúde, o programa reformulou os critérios de repasse de recursos ao SUS, com foco na ampliação do acesso e fortalecimento do vínculo entre a população e as equipes de saúde. O financiamento passou a ser estruturado em quatro componentes principais: captação ponderada, pagamento por desempenho, incentivo financeiro populacional e incentivos para ações estratégicas.
O Previne Brasil buscou promover maior efetividade nos serviços prestados pela APS, estimulando a co-responsabilização de gestores e profissionais de saúde.
Com o encerramento do Previne Brasil, o Ministério da Saúde anunciou um novo modelo de financiamento para a Atenção Primária em Saúde, com o objetivo de ampliar o acesso e tornar os repasses mais equitativos. Informações divulgadas no portal unificado do Governo Federal, pelo Ministério da Saúde, apontam que a iniciativa intitulada Componente de Vínculo e Acompanhamento foi estruturada tendo como base a:
“[…] reestruturação do financiamento com três principais componentes: fixo por equipe; vínculo e acompanhamento territorial; e qualidade e indução de boas práticas”. Cada um desses componentes representa um percentual no valor total que o governo federal envia a cada município.” (Brasil, 2024)
As mudanças no financiamento da APS estão regulamentadas pela Portaria SAPS/MS nº 161, de 10 de dezembro de 2024, que estabelece o cálculo do “Componente Vínculo e Acompanhamento Territorial” para as equipes de Saúde da Família, Atenção Primária e demais equipes. A seguir, serão enfatizados alguns aspectos da portaria que merecem destaque.
Conforme o Art. 2º da Portaria, o Componente de Vínculo e Acompanhamento Territorial é dividido em duas dimensões: Cadastro e Acompanhamento. A primeira trata da atualização e qualidade dos dados dos usuários, enquanto a segunda garante o acompanhamento contínuo conforme critérios definidos. Ambas visam qualificar os serviços da APS e fortalecer o vínculo com a população.
Os Artigos 3º e 4º da portaria definem os critérios de cálculo e qualificação dos cadastros e atendimentos na APS, com base nos sistemas e-SUS APS e SISAB. Considera-se “cadastro atualizado” aquele modificado nos últimos 24 meses. Para ser qualificado, é necessário que o usuário tenha tanto o Cadastro Individual quanto o Domiciliar e Territorial atualizados. Essa combinação garante maior pontuação no financiamento, sendo o valor atribuído ao cadastro completo o dobro do cadastro individual isolado.
O Art. 5º determina que a vinculação dos usuários às equipes da APS será feita com base nos cadastros individuais. Em casos de atendimentos em mais de um município, a equipe responsável será definida por três critérios: maior número de atendimentos no último ano, atendimento mais recente e cadastro mais atualizado. Esses critérios garantem a continuidade do cuidado, incentivam a atualização dos dados e fortalecem a coordenação entre as equipes de saúde.
O Art. 6º define que usuários com Cadastro Individual são considerados acompanhados se realizarem ao menos um atendimento (individual, coletivo ou domiciliar) na APS ao longo de um ano. O acompanhamento é ajustado conforme a vulnerabilidade socioeconômica, com prioridade para beneficiários do Bolsa Família, BPC, crianças de até 5 anos e idosos acima de 60 anos. A seguir, será apresentada a Tabela 1 com os critérios e ponderações para o cálculo do acompanhamento na Atenção Primária à Saúde.
Tabela 1: Anexo 1- Ponderação dos condicionantes do Componente vínculo e acompanhamento territorial
Fonte: Portaria SAPS/MS Nº 161, de 10 de dezembro de 2024
Por meio das informações apresentadas, é possível perceber que: usuários que possuem apenas Cadastro Individual recebem 0,75 pontos, enquanto aqueles com Cadastro Individual e Cadastro Territorial e Domiciliar recebem 1,5 pontos. Para o acompanhamento, usuários idosos ou crianças recebem 1,2 pontos, e os beneficiários do BPC ou Bolsa Família ganham 1,3 pontos. Quando ambos os critérios (faixa etária e vulnerabilidade social) se aplicam, a pontuação sobe para 2,5, priorizando o acompanhamento desses grupos mais vulneráveis.
Conforme o Art. 7º da portaria, os escores das dimensões de cadastro e acompanhamento definem a classificação das equipes em ótimo, bom, suficiente ou regular, influenciando diretamente o valor do repasse financeiro.A seguir, será apresentada a Tabela 2, que detalha sobre a classificação dos escores para fins de pagamento.
Tabela 2: Anexo II – Escore de classificação para fins de pagamento
Fonte: Portaria SAPS/MS Nº 161, de 10 de dezembro de 2024
A tabela de classificação de escores define os valores de pagamento para as equipes de saúde, variando conforme seu desempenho.
Equipes com escore acima de 8,5 recebem R$ 8.000 (ótimo), entre 7 e 8,5 recebem R$ 6.000 (bom), entre 5,0 e 6,9 recebem R$ 4.000 (suficiente), e abaixo de 5 recebem R$ 2.000 (regular), com base no desempenho e necessidade de melhorias. Essa classificação tem como objetivo incentivar as equipes a melhorarem continuamente seu desempenho, oferecendo uma recompensa financeira maior para aquelas que alcançarem melhores resultados.
A satisfação dos usuários é um critério importante para o cálculo do Vínculo e Acompanhamento, com equipes avaliadas pelo aplicativo Meu SUS Digital recebendo pontuação extra. O Art. 10 da portaria estabelece que “No cálculo do Vínculo e Acompanhamento, será considerada a satisfação dos usuários atendidos ou acompanhados pelas eSF, eAP, eSB e eMulti, conforme disposto no artigo.” Fica determinado que as equipes com atendimentos avaliados no aplicativo mencionado receberão pontuação adicional no escore de acompanhamento.
De acordo com o disposto no Art. 12 e no Anexo III, o cálculo do Vínculo e Acompanhamento é baseado no número de pessoas vinculadas às equipes de Saúde da Família, ajustado conforme o porte populacional da região. As equipes devem atender: até 20 mil habitantes: 2.000 pessoas; de 20 mil a 50 mil habitantes: 2.500 pessoas; de 50 mil a 100 mil habitantes: 2.750 pessoas e, acima de 100 mil habitantes: 3.000 pessoas.
Esses parâmetros estabelecem a quantidade de pessoas que cada equipe de Saúde da Família deve atender, com a quantidade aumentando proporcionalmente de acordo com a densidade populacional da região. Nos municípios com população inferior ao parâmetro de pessoas vinculadas à eSF , será considerada a população identificada pelo censo mais recente do IBGE.
Outro artigo que merece destaque é o Art. 8º, o qual apresenta as seguintes disposições referentes a atendimentos:
Entende-se por atendimentos os registros de atividades coletivas, atendimentos odontológicos individuais, atendimentos individuais, visitas domiciliares e registros de marcadores de consumo alimentar e nutricional, executados por qualquer profissional da equipe, de acordo com as atribuições específicas das devidas categorias profissionais. (Portaria SAPS/MS Nº 161, de 10 de dezembro de 2024, Art. 8º)
Com base nos artigos mencionados, entende-se que os acompanhamentos prestados aos usuários incluem atendimentos individuais, coletivos e domiciliares. Isso abrange atividades como consultas odontológicas, visitas domiciliares e registros relacionados a outros atendimentos, realizadas por qualquer profissional da equipe, conforme suas atribuições específicas.
As mudanças no financiamento da Atenção Primária à Saúde, com o Componente de Vínculo e Acompanhamento Territorial, visam melhorar o acompanhamento da população, incentivar a responsabilidade de gestores e profissionais, e aprimorar a qualidade dos serviços. O foco em indicadores de desempenho e critérios de avaliação busca garantir serviços mais equitativos e eficazes, promovendo a saúde das comunidades e o fortalecimento dos vínculos entre a população e a APS.
7 METAS E SAÚDE MENTAL: OS DESAFIOS DA ATENÇÃO PRIMÁRIA À SAÚDE E O PAPEL DOS AGENTES COMUNITÁRIOS DE SAÚDE
Os profissionais das UBS enfrentam desafios significativos devido à alta demanda pelos serviços de saúde e à constante pressão para atender aos indicadores de desempenho, que impactam diretamente o financiamento da APS. A implementação do “Componente Vínculo e Acompanhamento Territorial” no novo modelo de financiamento tem intensificado ainda mais essa pressão, uma vez que os repasses financeiros dependem diretamente do desempenho das equipes no acompanhamento e atualização dos cadastros dos usuários.
Esse cenário de sobrecarga de trabalho, aliado à constante pressão para alcançar as metas de desempenho, compromete não só a qualidade do atendimento e a continuidade do cuidado, mas também tem um impacto direto na saúde mental dos profissionais da saúde.
Nesse cenário de alta demanda e pressão sobre os profissionais das UBS, é crucial compreender a atuação de cada membro da equipe no enfrentamento desses desafios e na manutenção da qualidade do atendimento. Um dos profissionais que se destaca nesse contexto é o Agente Comunitário de Saúde, cuja função é essencial para fortalecer a conexão entre a comunidade e os serviços de saúde.
O Agente Comunitário de Saúde, assim como outros profissionais da área da saúde, possui tanto atribuições gerais quanto responsabilidades específicas. As atribuições específicas do ACS estão detalhadas pela Portaria nº 2.436, de 21 de setembro de 2017, estabelecendo as seguintes diretrizes:
I – Trabalhar com a adscrição de indivíduos e famílias em uma base geográfica definida, cadastrando todas as pessoas de sua área e mantendo os dados atualizados no sistema de informação da Atenção Básica vigente. Esses dados devem ser usados de forma sistemática, com o apoio da equipe, para a análise da situação de saúde, considerando características sociais, econômicas, culturais, demográficas e epidemiológicas do território, e priorizando as situações de saúde a serem acompanhadas no planejamento local.
II – Utilizar instrumentos para a coleta de informações que auxiliem no diagnóstico demográfico e sociocultural da comunidade.
III – Registrar, para fins de planejamento e acompanhamento das ações de saúde, dados sobre nascimentos, óbitos, doenças e outros agravos à saúde, garantindo o sigilo ético.
IV – Desenvolver ações que busquem integrar a equipe de saúde à população adscrita à UBS, considerando as características e as finalidades do trabalho de acompanhamento de indivíduos e grupos sociais ou coletividades. V – Informar os usuários sobre as datas e horários de consultas e exames agendados.
VI – Participar dos processos de regulação a partir da Atenção Básica, acompanhando as necessidades dos usuários no que diz respeito ao agendamento ou desistência de consultas e exames solicitados.
VII – Exercer outras atribuições conforme legislação específica da categoria ou outra normativa instituída pelo gestor federal, municipal ou do Distrito Federal.
O Agente Comunitário de Saúde desempenha um papel essencial na Atenção Primária à Saúde, sendo fundamental na integração entre a comunidade e os serviços de saúde. Suas atribuições incluem o cadastramento e atualização dos dados da população, obtidos principalmente durante as visitas domiciliares, que possibilitam o contato direto com as famílias, o cadastramento domiciliar e individual, além da identificação de necessidades específicas. Com base nessas informações, o ACS planeja ações eficazes e prioriza questões de saúde mais urgentes. O ACS também participa do processo de regulação da Atenção Básica, garantindo o acompanhamento contínuo dos pacientes e o acesso aos serviços necessários.
Sua atuação envolve ainda o planejamento de ações de saúde, coleta e análise de dados, integração com a equipe multiprofissional e a promoção de atividades educativas sobre saúde, higiene, vacinação, alimentação saudável e cuidados com doenças crônicas. Com ética e respeito ao sigilo das informações, o ACS fortalece o vínculo entre a comunidade e os serviços de saúde, promovendo uma assistência mais eficiente, acessível e humanizada.
Além de suas funções essenciais na organização e execução das ações de saúde, o Agente Comunitário de Saúde também enfrenta desafios significativos relacionados ao contato constante com a comunidade e o ambiente de trabalho. Nesse contexto, Leite (2020, p. 8) destaca que:
Tanto as relações dentro do ambiente de trabalho quanto o contato diário de profissionais que atuam diretamente com o público têm se mostrado grande fonte de geração de estresse, o que pode gerar desde descontentamento e frustração com o trabalho, comportamentos violentos, problemas de saúde, até situações mais graves, como transtornos psicológicos.
O estresse gerado pelo contato constante com a comunidade é ampliado pela sobrecarga de trabalho e pelas exigências de sua função. O Agente Comunitário de Saúde precisa equilibrar várias responsabilidades, como realizar visitas domiciliares, atualizar dados e planejar ações de saúde, tudo isso em um contexto de escassez de recursos e alta demanda.
Essa pressão para atender às metas e garantir a cobertura integral da microárea amplifica o estresse ocupacional, prejudicando tanto o bem-estar dos profissionais quanto a eficácia da assistência prestada à comunidade. Além dos desafios práticos, a falta de suporte institucional e de políticas adequadas para melhorar as condições de trabalho podem agravar a situação, aumentando ainda mais o risco de estresse ocupacional. Nesse contexto, torna-se crucial implementar estratégias que promovam a saúde mental dos Agentes Comunitários de Saúde e criem um ambiente de trabalho mais equilibrado e sustentável.
A portaria orienta que, para atender às demandas relacionadas às suas atribuições, o ACS deve organizar sua atividade com base no planejamento do processo de trabalho, focando nas necessidades do território e priorizando as populações em maior situação de vulnerabilidade e risco epidemiológico. Embora em algumas situações seja necessário priorizar determinadas ações em detrimento de outras, o ideal é que o ACS consiga realizar a cobertura de 100% da sua microárea, visitando mensalmente todas as famílias.
Embora a Portaria nº 2.436/2017 estabeleça diretrizes claras para o trabalho do Agente Comunitário de Saúde, incluindo a organização das atividades com base nas necessidades do território e a priorização das populações mais vulneráveis, a realidade enfrentada pelos ACS muitas vezes dificulta a implementação plena dessas orientações. A sobrecarga de trabalho, o cumprimento de metas e a escassez de recursos podem comprometer tanto o alcance das metas estabelecidas quanto o bem-estar dos profissionais.
8 A INSTITUIÇÃO
A Unidade Básica de Saúde Cuidar e Viver, é uma das três UBS existentes no município de São Gonçalo do Abaeté, em Minas Gerais. Duas dessas unidades estão localizadas na sede do município, enquanto a terceira encontra-se em uma localidade mais afastada. A UBS Cuidar e Viver está situada na sede da cidade.
Para preservar o sigilo das informações e garantir a confidencialidade dos dados — especialmente por se tratar de um município de pequeno porte, com aproximadamente 7.521 habitantes, conforme estimativa do IBGE (2024) — optou-se por utilizar um nome fictício para identificar a instituição.
A equipe fixa da UBS é composta por 17 (dezessete) profissionais, sendo 7 (sete) Agentes Comunitários de Saúde (ACS). Importante destacar que a autora deste estudo também integra essa equipe como ACS, mas optou por não participar da coleta de dados, com o objetivo de evitar conflitos de interesse e assegurar a imparcialidade da pesquisa.
Além dos ACS, a unidade conta com outros 10 profissionais, distribuídos da seguinte forma: 1 (uma) auxiliar de serviços gerais; 1 (uma) enfermeira; 1 (um) guarda noturno; 2 (dois) médicos clínicos gerais; 2 (dois) psicólogos; 1(uma) recepcionista e 2 (duas) técnicas de enfermagem — sendo uma responsável exclusivamente pela sala de vacina e a outra pelas rotinas gerais da instituição.
Adicionalmente, a UBS recebe atendimentos de especialistas como urologista, psiquiatra, pediatra e dermatologista. Esses profissionais, no entanto, não fazem parte do quadro fixo, atuando apenas em dias específicos ao longo do mês.
Todos os colaboradores da unidade têm como chefe imediata a enfermeira responsável, a quem se reporta diretamente. Institucionalmente, respondem também à Secretaria Municipal de Saúde e ao profissional que estiver ocupando o cargo de secretário municipal de saúde, conforme a gestão vigente.
9 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O ponto central desta pesquisa, é a análise e discussão dos resultados, pois é por meio da interpretação e mensuração dos dados coletados que será possível elaborar um plano de ação voltado ao aprimoramento ou correção dos aspectos avaliados. Para isso, é fundamental atenção redobrada, uma vez que interpretações equivocadas podem levar a decisões inadequadas.
Nesta etapa do trabalho, será apresentada a análise dos dados obtidos por meio da pesquisa aplicada a uma amostra de 6 (seis) Agentes Comunitários de Saúde, vinculados à UBS Cuidar e Viver. O objetivo central da pesquisa é analisar o estresse ocupacional no contexto da Unidade Básica de Saúde.
Para facilitar a compreensão dos dados obtidos, serão utilizados gráficos e tabelas, instrumentos que comunicam informações complexas de maneira mais clara e eficiente, além de tornar o relato da pesquisa visualmente mais atrativo.
Inicialmente, serão apresentados os dados pessoais e funcionais dos entrevistados. Em seguida, a análise será organizada conforme os temas abordados no questionário, abrangendo: a percepção geral sobre a instituição, o ambiente de trabalho e o relacionamento interpessoal, a participação nas atividades e a avaliação de desempenho, o estresse no ambiente laboral, o retorno e reconhecimento recebidos, a pressão e a carga de trabalho, além do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
9.1 Dados pessoais e funcionais
As primeiras perguntas do questionário, são referentes a faixa etária (Gráfico 1) e tempo de trabalho na UBS (Gráfico 2). Essas perguntas foram feitas com o intuito de traçar o perfil sociodemográfico e profissional dos participantes da pesquisa, o que é uma etapa importante para contextualizar os resultados e permitir uma análise mais completa.
A seguir, apresenta-se o Gráfico 1, que ilustra a distribuição etária dos participantes da pesquisa.
Gráfico 1: Perfil etário dos entrevistados
Fonte: Pesquisa 2025
A partir das informações levantadas no questionário aplicado aos profissionais ACS da UBS é possível perceber que a maior parte dos profissionais está na faixa etária de 29 a 38 anos, representando um percentual de 66,7%, seguida por 16,7% na faixa de 18 a 28 anos e 16,7% entre 39 e 48 anos. Não foram registrados trabalhadores nas faixas de 49 a 59 anos ou 60 anos ou mais. Esses dados evidenciam uma predominância de profissionais adultos jovens e de meia-idade, com uma representatividade limitada de diferentes faixas etárias na equipe da unidade de saúde.
Será apresentado agora o Gráfico 2, que mostra o tempo de atuação dos entrevistados na Unidade Básica de Saúde (UBS).
Gráfico 2: Tempo de atuação na UBS pelos entrevistados
Fonte: Pesquisa 2025
Quanto ao tempo de experiência, 50% dos participantes possuem mais de 10 anos de atuação na UBS, enquanto 33,3% estão na unidade há 2 à 6 anos. Apenas 16,7% possuem até 2 anos de serviço, e nenhum trabalhador tem entre 7 e 9 anos de experiência. Esses resultados indicam que o quadro de trabalhadores Agentes Comunitários de Saúde é majoritariamente formado por profissionais com longa trajetória na unidade.
A equipe de ACS é formada principalmente por profissionais entre 29 e 38 anos, com longa experiência na unidade. Isso indica estabilidade e conhecimento institucional.
9.2 Percepção geral sobre a instituição
As perguntas apresentadas a seguir, têm como objetivo avaliar como os profissionais enxergam a UBS em aspectos relacionados às condições de trabalho (Gráfico 3), fatores de satisfação e insatisfação (Gráfico 4), motivos que os levam a permanecer na instituição (Gráfico 5), bem como a qualidade percebida dos serviços oferecidos (Gráfico 6) e o grau de recomendação do ambiente de trabalho (Gráfico 7).
Essas informações ajudam a identificar pontos fortes e fragilidades na gestão e no ambiente organizacional, fornecendo subsídios para ações de melhoria.
O primeiro gráfico apresentado neste tópico é o Gráfico 3, que se refere à avaliação das condições físicas de trabalho na UBS.
Gráfico 3: Avaliação das condições físicas de trabalho na UBS
Fonte: Pesquisa 2025
A maioria dos participantes, representando um percentual de 66,7%, respondeu que raramente considera satisfatórias as condições físicas de trabalho na UBS, enquanto 33,3% afirmaram que estão quase sempre satisfeitos. Nenhum dos entrevistados indicou estar sempre satisfeito, e também não houve relatos de total insatisfação.
Esses resultados indicam uma percepção predominantemente negativa sobre aspectos como ruídos, temperatura, higiene e mobiliário, o que pode impactar diretamente o bem-estar e a produtividade dos profissionais. A baixa satisfação com o ambiente físico sinaliza a necessidade de intervenções para melhorias estruturais na unidade.
Dando continuidade, o Gráfico 4 apresenta os fatores que contribuem para a insatisfação no ambiente de trabalho.
Gráfico 4: Fatores que contribuem para a insatisfação no ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
As respostas dos participantes revelam que os principais fatores de insatisfação na UBS são a falta de valorização dos funcionários, representando 66,7%, falta de reconhecimento e sobrecarga de trabalho (ambos com 50%). Esses aspectos indicam um sentimento de desvalorização e acúmulo de tarefas, contribuindo para o estresse ocupacional.
Questões como falta de treinamento e recursos foram menos citadas, totalizando um percentual 16,7%. Nenhum participante apontou problemas com ambiente, chefia ou atividades desenvolvidas, sugerindo que as relações e o conteúdo do trabalho são bem aceitos. Um dos profissionais relatou estar totalmente satisfeito, indicando percepções positivas pontuais.
Os três gráficos a seguir correspondem às informações obtidas a partir da pergunta número 5 do questionário, na qual os entrevistados deveriam indicar as três principais razões que os motivam a trabalhar na UBS, atribuindo o número 1 para a razão mais importante, 2 para a segunda mais relevante e 3 para a terceira. Para facilitar a visualização e a compreensão dos dados, a autora optou por apresentar as respostas referentes a cada uma das razões (primeira, segunda e terceira) de forma separada, em gráficos individualizados.
A seguir, será apresentado o Gráfico 5 que representa a principal razão apontada pelos entrevistados para trabalharem na UBS. Em seguida, será feito um breve comentário sobre as respostas obtidas.
Gráfico 5: Fatores que influenciam a escolha de trabalhar na UBS (Razão 1)
Fonte: Pesquisa 2025
Com base nas respostas referentes à Razão 1 — ou seja, o principal motivo pelo qual os entrevistados trabalham na UBS — observa-se que a estabilidade no emprego foi o fator mais citado, com duas menções. Esse dado evidencia a busca por segurança profissional como a motivação mais relevante entre os participantes.
Outros motivos mencionados incluem o salário, a possibilidade de equilibrar a vida pessoal e profissional, o trabalho realizado e a identificação com a profissão, cada um com uma menção. Esses fatores indicam que, embora a estabilidade se destaque, aspectos relacionados à satisfação pessoal e à conciliação entre vida profissional e pessoal também influenciam a decisão dos profissionais.
As demais opções disponíveis no questionário, como ambiente de trabalho, benefícios, reconhecimento ou relacionamento com a chefia, não foram apontadas como a principal razão para atuar na UBS, sugerindo que esses elementos, apesar de relevantes, não são prioritários na percepção dos entrevistados.
Dando continuidade, apresenta-se o Gráfico 5.1, que ilustra a segunda principal razão apontada pelos entrevistados para trabalharem na UBS.
Gráfico 5.1: Fatores que influenciam a escolha de trabalhar na UBS (Razão 2)
Fonte: Pesquisa 2025
Com base nas respostas referentes à Razão 2, ou seja, a segunda mais importante para que os entrevistados escolham trabalhar na UBS, observa-se uma maior variedade de fatores mencionados. A possibilidade de equilibrar a vida pessoal e o trabalho foi o motivo mais citado, com duas menções, indicando que a conciliação entre essas duas esferas é valorizada pelos profissionais. Outros fatores mencionados com uma menção cada foram: estabilidade, ambiente de trabalho, benefícios oferecidos e o trabalho que realizo, mostrando que tanto aspectos estruturais quanto de realização profissional influenciam a decisão de permanecer na unidade.
Não houve menções a fatores como salário, autonomia, reconhecimento, confiança na gestão, relacionamento com a chefia ou prestígio da instituição nesta categoria, sugerindo que esses elementos não são considerados prioritários como segunda razão para o exercício da função na UBS.
De forma geral, os dados apontam para uma valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, sem deixar de lado a importância da estabilidade e de um ambiente de trabalho favorável.
Na sequência, o Gráfico 5.2, que corresponde à terceira razão indicada pelos Agentes Comunitários de Saúde para atuarem na unidade de saúde.
Gráfico 5.2: Fatores que influenciam a escolha de trabalhar na UBS (Razão 3)
Fonte: Pesquisa 2025
Com base nas respostas referentes à Razão 3, ou seja, o terceiro motivo mais importante para os entrevistados permanecerem na UBS, observa-se que o salário foi o fator mais citado, com três menções. Esse dado sugere que, embora a remuneração não seja a principal razão para a maioria, ainda é considerada relevante no conjunto de fatores que influenciam a decisão de trabalhar na unidade.
O trabalho que realizo também apareceu com duas menções, indicando que o conteúdo e o propósito da atividade desempenhada têm peso significativo, mesmo que como uma motivação secundária. A estabilidade foi citada uma vez, reforçando sua importância contínua, mesmo que em menor grau nesta categoria.
As demais opções disponíveis no questionário não foram mencionadas como terceira razão, o que indica que elementos como benefícios, ambiente de trabalho, reconhecimento e relacionamento com a chefia não são percebidos como prioridades pelos entrevistados neste nível de avaliação. Esses resultados mostram que, na composição das motivações para atuar na UBS, há uma combinação entre fatores financeiros e a valorização do trabalho em si, ainda que com pesos distintos entre os entrevistados.
A análise das respostas revela que os principais motivos que levam os profissionais a trabalharem na UBS são: estabilidade no emprego e o trabalho que realizam, ambos com quatro menções ao todo, seguidos pelo salário (quatro menções, sendo três como terceira razão) e pela possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional (três menções). Esses dados indicam que os entrevistados valorizam, sobretudo, a segurança no trabalho, a realização profissional e a conciliação entre vida pessoal e laboral.
Um participante utilizou a opção “outros” para destacar a identificação com a profissão como razão principal, o que evidencia o peso da vocação e da realização pessoal. Já fatores como ambiente de trabalho e benefícios oferecidos foram citados apenas uma vez, enquanto aspectos como autonomia, reconhecimento, prestígio institucional, relação com a chefia e falta de opção de outro emprego não foram mencionados, demonstrando que questões institucionais e estruturais têm menor influência nas motivações dos profissionais da unidade.
Na sequência, será apresentado o Gráfico 6, que mostra os resultados obtidos com base nas respostas dos entrevistados à sexta pergunta do questionário.
Gráfico 6: Percepção do compromisso da UBS com a qualidade dos serviços
Fonte: Pesquisa 2025
Quanto à percepção do compromisso da UBS com a qualidade dos serviços, os dados revelam uma percepção majoritariamente positiva entre os profissionais quanto ao compromisso da UBS com a qualidade dos serviços prestados. Dos entrevistados, 66,7% responderam “quase sempre”, e 33,3% marcaram “sempre”, o que demonstra que todos os participantes reconhecem, em algum grau, o empenho da instituição em manter a qualidade no atendimento à população.
Essa unanimidade nas respostas positivas sugere que, apesar das insatisfações relatadas em outros aspectos, os profissionais percebem um esforço institucional contínuo para oferecer um serviço de qualidade, o que pode contribuir para o senso de propósito e comprometimento da equipe com o trabalho.
Em relação à pergunta “Você recomendaria a UBS como um bom lugar para trabalhar?”, as respostas estão representadas no Gráfico 7.
Gráfico 7: Recomendação da UBS como local de trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Os resultados obtidos com esse questionamento, indicam uma avaliação positiva do ambiente de trabalho na UBS por parte dos profissionais: 66,7% dos participantes responderam “quase sempre” e 33,3% marcaram “sempre” quando perguntados se recomendariam a UBS como um bom lugar para trabalhar.
Não houve respostas negativas, como “raramente” ou “nunca”. Isso sugere que, apesar de algumas insatisfações pontuais, a maioria dos colaboradores tem uma visão favorável da instituição como local de trabalho, reconhecendo qualidades que tornam a UBS recomendável, como estabilidade, identificação com a profissão e ambiente relativamente acolhedor. Essa percepção pode refletir um sentimento geral de pertencimento e confiança na instituição.
Os dados indicam que, apesar de insatisfações com as condições físicas e a valorização profissional, os ACS da UBS têm uma percepção geral positiva da instituição. A estabilidade, a identificação com a profissão e o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho são os principais motivadores. Os profissionais reconhecem o compromisso com a qualidade dos serviços e consideram a UBS um bom local para trabalhar, apontando um ambiente com potencial de melhorias e fortalecimento.
9.3 Ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal
As perguntas pertencentes a esse tópico no questionários, são voltadas para a análise do clima organizacional da UBS, abordando ambiente de trabalho (Gráfico 8), comunicação da liderança (Gráfico 9), tamanho da equipe (Gráfico 10) e abertura para dialogar sobre estresse (Gráfico 11). Esses aspectos ajudam a identificar pontos fortes e fragilidades na gestão e no bem-estar dos profissionais.
O Gráfico 8, demonstra, como é a avaliação geral dos ACS referentes ao ambiente de trabalho em geral.
Gráfico 8: Avaliação geral do ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
A maioria dos participantes, representando 66,7%, avaliou o ambiente de trabalho como regular, indicando a existência de desafios na cooperação e nos relacionamentos interpessoais entre colegas ou setores. Os demais 33,3% consideraram o ambiente bom, com clima organizacional positivo e colaboração satisfatória. Nenhum profissional classificou o ambiente como excelente ou ruim, o que sugere que, embora o ambiente não seja hostil, há espaço para melhorias nas relações interpessoais e na integração entre os setores da UBS.
No Gráfico de número 9, é possível verificar a percepção dos ACS quanto a avaliação da comunicação entre liderança e equipe.
Gráfico 9: Avaliação da comunicação entre liderança e equipe
Fonte: Pesquisa 2025
Um percentual de 66,7% dos colaboradores afirmaram que, raramente recebem as informações necessárias de seus superiores, enquanto apenas 33,3% responderam que isso acontece sempre. Não houve respostas nas opções “quase sempre” ou “nunca”. Esses dados indicam uma falha significativa na comunicação interna, o que pode afetar negativamente o desempenho das atividades, gerar insegurança entre os colaboradores e comprometer a eficácia do trabalho em equipe na UBS.
Dando continuidade ao tópico “Ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal”, o Gráfico 10, aborda a percepção dos entrevistados sobre o quantitativo de pessoas que trabalham no setor.
Gráfico 10: Percepção sobre o dimensionamento da equipe no setor de trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados revelam que a maior parte dos participantes considera a quantidade de pessoas no setor de trabalho adequada (50%). No entanto, 33,3% indicaram que a equipe é menor do que o necessário, sugerindo possíveis sobrecargas de trabalho. Apenas 16,7% avaliaram que há mais pessoas do que o necessário. Esses resultados indicam que, embora a distribuição de pessoal seja considerada suficiente por metade da equipe, ainda há percepções de déficit que podem impactar a eficiência e o bem-estar dos trabalhadores.
O Gráfico 11 refere-se à percepção dos ACS sobre a abertura para discutir o estresse com a liderança.
Gráfico 11: Percepção de abertura para falar sobre estresse com a liderança
Fonte: Pesquisa 2025
Os resultados mostram que, embora uma parte dos profissionais (50%) se sinta à vontade para conversar com a liderança sobre o estresse no trabalho, sendo dois deles sempre e um na maioria das vezes, a outra metade (50%) raramente se sente confortável para tratar do assunto. Isso revela uma divisão significativa na percepção de abertura e acolhimento por parte da liderança, sugerindo a necessidade de fortalecer os canais de comunicação e apoio emocional dentro da equipe.
Os dados indicam que o ambiente de trabalho na UBS apresenta desafios em comunicação interna, cooperação entre colegas e acolhimento da liderança. Embora parte da equipe perceba o clima organizacional de forma positiva, a maioria enfrenta dificuldades nas relações interpessoais, falhas na comunicação e percepções de equipe reduzida. Esses fatores podem afetar a qualidade do ambiente de trabalho e o bem-estar dos profissionais, destacando a necessidade de melhorias na gestão, comunicação e apoio emocional.
9.4 Participação e avaliação de desempenho
A próxima parte do questionário é voltada para a participação e avaliação de desempenho, com o objetivo de avaliar o envolvimento dos profissionais nas decisões sobre seu trabalho (Gráfico 12), a quantidade de treinamento recebido (Gráfico 13) e a valorização de suas opiniões (Gráfico 14).
O primeiro gráfico desse tópico, Gráfico 12, traz representado as respostas obtidas dos ACS quando questionados sobre a participação na definição de metas e objetivos no trabalho
Gráfico 12: Participação na definição de metas e objetivos no trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados revelam uma participação limitada dos profissionais na definição de metas e objetivos relacionados ao próprio trabalho. Apenas um participante, que representa 16,7%, afirmou participar sempre, enquanto a maioria com um percentual representativo de 50% respondeu raramente e 33,3% disseram nunca participar desse processo. Nenhum indicou participar quase sempre. Isso evidencia uma baixa inclusão da equipe nas decisões estratégicas, o que pode impactar negativamente o engajamento, a motivação e o senso de pertencimento dos colaboradores. A ausência de envolvimento nas metas institucionais também pode comprometer o alinhamento entre os objetivos individuais e os organizacionais.
Dando sequência à apresentação dos resultados obtidos a partir do questionário, o Gráfico 13 refere-se à avaliação da quantidade de treinamento recebido para o trabalho.
Gráfico 13: Avaliação da quantidade de treinamento recebido para o trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
No que diz respeito à quantidade de treinamento recebidos para o trabalho, os resultados apontam que a maioria dos participantes (66,7%) considera insuficiente a quantidade de treinamento recebida para desempenhar bem suas funções, enquanto 33,3% classificaram como adequada. Nenhum profissional avaliou o treinamento como bom ou afirmou que não recebeu treinamento, o que indica que todos tiveram algum acesso à capacitação, ainda que limitado. Esses dados sugerem uma carência significativa em ações de desenvolvimento profissional na UBS, o que pode afetar tanto a qualidade do serviço prestado quanto a segurança e confiança dos colaboradores no desempenho de suas atividades.
A seguir, será apresentado o Gráfico 14, que mostra a percepção dos ACS sobre a consideração de suas opiniões nas decisões relacionadas ao trabalho.
Gráfico 14: Percepção sobre a consideração da opinião nas decisões do trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Quando questionados sobre a possibilidade de opinião nas decisões do trabalho, os dados revelam que a maioria dos profissionais, um percentual de 66,7%, sente que raramente sua opinião é considerada nas decisões que afetam seu trabalho, enquanto 33,3% afirmam que sempre são ouvidos e têm suas opiniões valorizadas. Não houve respostas nas opções “quase sempre”, “nunca” ou “não se aplica”. Esses resultados indicam uma percepção limitada de participação efetiva nas decisões, sugerindo a necessidade de práticas mais inclusivas e colaborativas na gestão, para que os trabalhadores se sintam mais envolvidos e reconhecidos no processo decisório.
Com base nos dados apresentados, observa-se que a participação dos profissionais nos processos decisórios da UBS e nas ações de desenvolvimento é bastante limitada. A maioria relatou não participar da definição de metas, sentir que suas opiniões raramente são consideradas e classificar como insuficiente a oferta de treinamentos. Esse cenário aponta para fragilidades na gestão participativa e na valorização do capital humano, indicando a necessidade de promover maior inclusão nas decisões estratégicas, escuta ativa dos colaboradores e investimentos contínuos em capacitação. Essas ações podem fortalecer o engajamento, a motivação e o alinhamento entre os objetivos da equipe e da instituição.
9.5 Estresse no trabalho
As perguntas desta seção do questionário são voltadas para investigar a presença e a frequência do estresse ocupacional entre os ACS da UBS, bem como seus sintomas (Gráficos 15) e causas (Gráfico 16). Além disso, buscam identificar se houve afastamentos relacionados ao estresse (Gráfico 17) e se a instituição adota medidas preventivas, como pausas regulares ou apoio psicológico (Gráfico 18).
A seguir, apresenta-se o Gráfico 15, que ilustra a frequência dos sintomas de estresse no trabalho, seguido pelo Gráfico 15.1, que apresenta a percepção dos sintomas de estresse no ambiente laboral.
Gráfico 15: Frequência de sintomas de estresse no trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Gráfico 15.1: Percepção dos sintomas de estresse no trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados revelam que a maioria dos profissionais, representando 66,7% relatou sentir-se estressada no trabalho com frequência, sendo 50% “quase sempre” e 16,7% “sempre”. Apenas 33,3% indicaram que raramente experimentam esse tipo de estresse, e nenhum afirmou nunca ter sentido. Esses resultados apontam para uma prevalência significativa de estresse ocupacional na equipe da UBS, o que pode comprometer tanto o bem-estar dos trabalhadores quanto a qualidade dos serviços prestados. A constância dos sintomas sugere a necessidade urgente de intervenções que promovam melhores condições de trabalho e estratégias eficazes de prevenção ao estresse.
Com base nos dados obtidos, observa-se que todos os participantes relataram ter apresentado algum sintoma relacionado ao estresse no trabalho nos últimos três meses. Os sintomas mais recorrentes foram dores de cabeça frequentes e irritabilidade, ambos mencionados por 4 respondentes, seguidos por ansiedade (3 respostas), fadiga extrema, dificuldade para dormir, problemas gastrointestinais, sensibilidade/emotividade (cada um com 2 respostas), e tensão no corpo (1 resposta). Sintomas como dores musculares, aumento da pressão arterial e dificuldade de concentração não foram citados, assim como não houve nenhum profissional que afirmasse não ter apresentado sintomas. Esses dados evidenciam um quadro preocupante de estresse ocupacional entre os ACS da UBS, reforçando a necessidade de ações efetivas voltadas à saúde mental e ao bem-estar no ambiente de trabalho.
O Gráfico 16 apresenta as respostas dos entrevistados referentes a causa de estresse no trabalho.
Gráfico 16: Fontes de estresse no trabalho, principais causas relatadas
Fonte: Pesquisa 2025
A análise dos dados mostra que a principal causa de estresse relatada pelos profissionais da UBS é a sobrecarga de trabalho, apontada por 66,7% dos participantes. Além disso, 50% indicaram condições físicas inadequadas (como ruído, temperatura ou iluminação) e medo de perder o emprego como fatores relevantes. Prazos curtos e demandas urgentes também foram mencionados por 33,3% dos respondentes. Nenhum participante associou seu estresse a fatores como falta de reconhecimento, ambiente tóxico, pressão da liderança, falta de autonomia ou problemas com colegas. Esses resultados sugerem que o estresse está mais relacionado a fatores estruturais e organizacionais do ambiente de trabalho, reforçando a necessidade de melhorias nas condições laborais e na gestão da carga de trabalho.
Dando continuidade ao tópico estresse no trabalho, o Gráfico 17 traz as respostas dos ACS à pergunta “Você já precisou se afastar do trabalho devido a problemas de saúde relacionados ao estresse?”.
Gráfico 17: Afastamento do trabalho por estresse
Fonte: Pesquisa 2025
Quanto a situações de afastamento do trabalho por estresse, os dados indicam que a maioria dos profissionais, representando 83,3% dos entrevistados, nunca precisou se afastar do trabalho por problemas de saúde relacionados ao estresse, enquanto 16,7% afirmaram que, embora não tenham se afastado, já pensaram nessa possibilidade. Não houve registros de afastamentos efetivos, seja uma única vez ou de forma recorrente. Isso pode sinalizar que, apesar da presença do estresse no ambiente de trabalho, os impactos ainda não foram suficientemente graves para gerar afastamentos formais. No entanto, o fato de um profissional já ter cogitado se ausentar devido ao estresse aponta a necessidade de atenção preventiva à saúde mental da equipe.
O Gráfico 18 apresenta as respostas dos ACS em relação à pergunta sobre se a instituição adota iniciativas para a redução do estresse no trabalho, como pausas regulares ou apoio psicológico.
Gráfico 18: Iniciativas da instituição para redução do estresse no trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Ao analisar os dados sobre iniciativas da instituição para redução do estresse no trabalho, percebe-se que, embora haja iniciativas institucionais para reduzir o estresse, sua efetividade ainda é limitada. Para 50% dos participantes, essas ações existem, mas não são aplicadas de forma consistente no cotidiano da UBS. Apenas 33,3% afirmam perceber essas práticas no dia a dia, o que indica que uma parcela menor sente os efeitos reais das medidas propostas. Já 16,7% dos profissionais relatam a inexistência de incentivos voltados à redução do estresse. Esses resultados evidenciam a necessidade de fortalecer e tornar mais visíveis as ações voltadas ao bem-estar emocional da equipe, garantindo que elas sejam efetivamente implementadas e acessíveis a todos.
Com base nos dados analisados, é possível concluir que o estresse ocupacional está presente de forma significativa entre os profissionais da UBS, sendo predominantemente associado à sobrecarga de trabalho, condições físicas inadequadas e insegurança em relação ao emprego. A frequência com que os sintomas são relatados demonstra que o estresse tem sido uma realidade constante para a maioria dos colaboradores, ainda que não tenha resultado, até o momento, em afastamentos formais. No entanto, o fato de alguns profissionais já terem cogitado essa possibilidade reforça a urgência de medidas preventivas mais eficazes. As iniciativas adotadas pela instituição para lidar com o estresse são percebidas como insuficientes ou pouco aplicadas na prática, indicando a necessidade de fortalecer as ações voltadas à saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores. Investir em melhorias estruturais, no equilíbrio da carga de trabalho e na consolidação de práticas de apoio emocional é essencial para promover um ambiente mais saudável e produtivo.
9.6 Retorno e reconhecimento
O tópico retorno e reconhecimento do questionário, avalia se os profissionais recebem feedback e se sentem valorizados pelo trabalho que realizam (Gráfico 19).
Gráfico 19: Feedback e reconhecimento pelo desempenho no trabalho
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados revelam que a maioria dos profissionais da UBS, um percentual de 66,7%, relatou receber pouco feedback e reconhecimento por parte de seus superiores, enquanto apenas 16,7% afirmaram sempre receber retorno acompanhado de reconhecimento, e outros 16,7% indicaram que quase sempre recebem retorno, mas nem sempre são reconhecidos. Nenhum participante declarou nunca receber retorno ou reconhecimento. Esses resultados indicam uma fragilidade nas práticas de gestão relacionadas ao reconhecimento e valorização dos colaboradores, o que pode afetar negativamente a motivação, o engajamento e o desempenho da equipe. Investir em uma cultura de feedback mais presente e valorização contínua pode contribuir significativamente para o bem-estar e a produtividade no ambiente de trabalho.
9.7 Pressão e carga de trabalho
Esse tópico do questionário tem como objetivo avaliar a percepção dos profissionais sobre a carga de trabalho e o nível de pressão que enfrentam no desempenho de suas funções, além de investigar como esses fatores influenciam a produtividade e o desempenho individual (Gráfico 20). A resposta a esse item é importante porque uma carga excessiva e pressões constantes podem gerar estresse, cansaço, queda na motivação e comprometer a qualidade do serviço prestado.
Gráfico 20: Avaliação da carga de trabalho e pressão no desempenho profissional
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados da questão 20 indicam que a percepção da carga e da pressão no trabalho é um ponto de atenção importante na realidade da UBS. Metade dos respondentes (50%) classificou a pressão como excessiva, relatando que isso compromete sua produtividade e desempenho. A outra metade (50%) considera a carga elevada, mas ainda consegue manter a produtividade, o que sugere que esses profissionais estão operando no limite de sua capacidade.
Nenhum colaborador avaliou a carga como adequada, baixa ou irrelevante, o que reforça a percepção de um ambiente de trabalho com demandas intensas e constante pressão. Esse cenário pode levar ao desgaste físico e emocional ao longo do tempo, impactando negativamente a saúde dos profissionais e a qualidade dos serviços oferecidos.
Os resultados evidenciam a necessidade de ações institucionais voltadas para melhor gestão da carga de trabalho, redistribuição de tarefas, contratação de apoio ou até mesmo a implementação de práticas de alívio da pressão diária, visando preservar o bem-estar e a eficiência da equipe.
9.8 Equilíbrio trabalho e vida pessoal
A pergunta sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal busca entender o impacto das demandas profissionais no bem-estar pessoal dos colaboradores (Gráfico 21). A resposta a essa questão é crucial para identificar possíveis áreas de melhoria na gestão da carga de trabalho e no apoio ao equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e as necessidades pessoais.
Gráfico 21: Percepção sobre o impacto do trabalho na vida pessoal
Fonte: Pesquisa 2025
Os dados da questão 21 mostram que, embora exista certo impacto do trabalho na vida pessoal dos profissionais da UBS, esse efeito não é predominante entre os respondentes. Apenas um participante (16,7%) afirmou que quase sempre sente que o trabalho interfere negativamente em aspectos como relacionamentos, lazer e descanso. A maioria, composta por 50%, relatou que essa interferência ocorre raramente, enquanto 33,3% disseram que nunca enfrentam esse tipo de impacto.
Esses resultados sugerem que, apesar da pressão e da carga de trabalho percebidas como elevadas ou excessivas por muitos (conforme apontado na questão anterior), a maior parte dos profissionais consegue preservar certa separação entre vida profissional e pessoal. Ainda assim, o fato de haver relatos de interferência, ainda que em menor escala, reforça a importância de estratégias de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promovendo condições que favoreçam o bem-estar integral dos colaboradores.
10 PLANO DE AÇÃO
Com base nos resultados obtidos por meio da aplicação dos questionários, foi elaborado um plano de ação a ser implementado na UBS Cuidar e Viver, com o objetivo de promover melhorias nas condições de trabalho e reduzir os níveis de estresse ocupacional percebidos pelos Agentes Comunitários de Saúde.
O plano foi estruturado com base em eixos estratégicos, definidos a partir dos principais problemas identificados. Para cada eixo, foram descritos os seguintes elementos: o que será feito; quem será o responsável pela execução; onde a ação será realizada; quando será implementada; por que a ação é necessária; e como será realizada. Com o objetivo de facilitar a visualização e o acompanhamento das ações propostas, todas essas informações foram organizadas em formato de tabela.
Os eixos estratégicos deste plano de ação foram definidos com base nas principais demandas percebidas pelos Agentes Comunitários de Saúde (ACS), quanto ao estresse ocupacional e às condições de trabalho. Eles abrangem desde melhorias estruturais até ações voltadas à valorização, saúde mental, comunicação e organização do trabalho, promovendo um ambiente mais saudável e eficiente.
A Tabela 3 apresenta as ações previstas no eixo estratégico de melhoria das condições físicas e ambientais de trabalho. Esse eixo foi definido a partir das respostas às perguntas 3 e 16 do questionário, que apontaram dificuldades relacionadas à infraestrutura, mobiliário e limpeza. As medidas visam tornar o ambiente da UBS mais adequado e confortável, contribuindo para o bem-estar dos profissionais e a redução do estresse ocupacional.
Tabela 3: Melhoria nas condições físicas e ambientais de trabalho
Fonte: A autora
A próxima (Tabela 4) apresenta as ações relacionadas ao eixo estratégico de reconhecimento, valorização e inclusão profissional. Esse eixo foi estruturado com base nas respostas às perguntas 4, 12, 14 e 19 do questionário, que evidenciaram a necessidade de maior valorização dos ACS e oportunidades de participação ativa no ambiente de trabalho. As ações propostas buscam fortalecer o engajamento, promover o sentimento de pertencimento e reconhecer o desempenho dos profissionais de forma contínua.
Tabela 4: Reconhecimento, valorização e inclusão profissional
Fonte: A autora
A Tabela 5 apresenta as ações propostas no eixo estratégico de fortalecimento da comunicação interna. Com base nas respostas às perguntas 9 e 11 do questionário, identificou-se a necessidade de aprimorar os fluxos de informação entre a liderança e a equipe. As medidas visam reduzir falhas de comunicação, promover a transparência e facilitar o diálogo dentro da UBS, contribuindo para um ambiente de trabalho mais coeso e eficiente.
Tabela 5: Fortalecimento da comunicação interna
Fonte: A autora
Dando continuidade, a Tabela 6 reúne as ações previstas no eixo estratégico de apoio ao estresse ocupacional e promoção da saúde mental. As respostas às perguntas 15, 17 e 18 do questionário revelaram a necessidade de oferecer suporte emocional aos Agentes Comunitários de Saúde (ACS), diante das exigências e pressões do cotidiano de trabalho. As ações propostas visam contribuir para a redução do estresse, promover o bem-estar psicológico e criar um ambiente mais acolhedor e saudável na UBS.
Tabela 6: Apoio ao estresse ocupacional e promoção da saúde mental
Fonte: A autora
Já a Tabela 7, apresenta as ações propostas no eixo estratégico voltado ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, bem como à adequação da carga de trabalho. As respostas às perguntas 20 e 21 do questionário evidenciaram a sobrecarga e a dificuldade dos ACS em conciliar as demandas profissionais com a vida pessoal. As medidas previstas buscam minimizar esses impactos por meio de ajustes na jornada, pausas regulares e melhor organização das tarefas, promovendo mais qualidade de vida e bem-estar no ambiente de trabalho.
Tabela 7: Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal / Carga de trabalho
Fonte: A autora
A Tabela 8 descreve as ações previstas no eixo estratégico de dimensionamento da equipe e distribuição de tarefas. As respostas às perguntas 4, 10 e 16 do questionário indicaram a necessidade de uma melhor organização das atividades e adequação do número de profissionais às demandas existentes. As medidas propostas visam evitar a sobrecarga de trabalho, melhorar a eficiência dos processos e garantir uma distribuição mais justa e equilibrada das tarefas entre os membros da equipe da UBS.
Tabela 8: Dimensionamento da equipe e distribuição de tarefas
Fonte: A autora
A Tabela 9 apresenta as ações voltadas ao eixo estratégico de promoção da colaboração departamental. As respostas às perguntas 8 e 16 do questionário revelaram a importância de fortalecer o trabalho em equipe e a integração entre os diferentes setores da UBS. As iniciativas propostas buscam estimular a cooperação entre os profissionais, promover metas compartilhadas e desenvolver atividades conjuntas que contribuam para maior resolutividade e harmonia no ambiente de trabalho.
Tabela 9: Promoção de colaboração departamental
Fonte: A autora
Na Tabela 10 apresenta as ações correspondentes ao eixo estratégico de capacitação e desenvolvimento profissional. As respostas às perguntas 4 e 13 do questionário evidenciaram a demanda dos ACS por mais oportunidades de formação e aprimoramento. As ações propostas têm como objetivo oferecer capacitações contínuas que contribuam para a atualização dos conhecimentos, o fortalecimento das competências e o aumento da motivação dos profissionais no exercício de suas funções.
Tabela 10: Capacitação e desenvolvimento profissional
Fonte: A autora
Por fim, a Tabela 11 apresenta as ações referentes ao eixo estratégico de monitoramento e avaliação contínua. Com base nas respostas às perguntas 3 e 8 do questionário, identificou-se a necessidade de acompanhar regularmente as ações implementadas na UBS. Esse processo visa garantir que as estratégias adotadas sejam eficazes, permitindo ajustes sempre que necessário, por meio de ferramentas como pesquisas de clima organizacional, indicadores de desempenho e reuniões de avaliação.
Tabela 11: Monitoramento e avaliação contínua
Essa abordagem busca assegurar uma implementação clara e organizada do plano de ação, com foco em resultados concretos voltados ao bem-estar dos profissionais da UBS Cuidar e Viver. As medidas propostas têm como objetivo melhorar as condições de trabalho, promovendo um ambiente mais saudável e eficiente para os colaboradores, além de contribuir para a excelência no atendimento prestado à comunidade.
11 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo teve como objetivo analisar o estresse ocupacional entre os Agentes Comunitários de Saúde da Unidade Básica de Saúde Cuidar e Viver, no município de São Gonçalo do Abaeté – MG, buscando identificar os fatores que impactam sua saúde física e mental, bem como propor estratégias para minimizar seus efeitos. A hipótese levantada foi de que o estresse ocupacional entre os ACS está diretamente relacionado à sobrecarga de trabalho, à exposição constante a situações de vulnerabilidade social e à pressão por metas. Os resultados da pesquisa confirmaram essa hipótese, evidenciando a presença significativa de fatores estressores que comprometem o bem-estar e o desempenho profissional desses trabalhadores.
Entre os principais achados do estudo, destacam-se a sobrecarga de atividades, a falta de reconhecimento profissional, o contato frequente com realidades sociais complexas e a cobrança por resultados como os principais gatilhos de estresse. Esses elementos repercutem negativamente na saúde física e mental dos ACS, gerando sintomas como cansaço excessivo, ansiedade, irritabilidade e dificuldade de concentração, o que impacta diretamente na qualidade do serviço prestado à comunidade.
A relevância desses resultados para a saúde pública é notável, pois contribuem para ampliar o entendimento sobre os desafios enfrentados por uma categoria fundamental na estrutura do SUS. No contexto específico da UBS Cuidar e Viver, os dados obtidos servem como base concreta para reflexões e intervenções que visem à valorização e ao cuidado com esses profissionais, promovendo uma gestão mais atenta às condições de trabalho e à saúde mental da equipe.
No entanto, o estudo apresenta algumas limitações que devem ser consideradas. A amostra foi restrita a 6 (seis) ACS de uma única unidade de saúde, o que limita a generalização dos resultados para outras UBS ou municípios. Além disso, a pesquisa foi realizada em um recorte temporal específico, o que impede a análise de variações ao longo do tempo. A diversidade entre os participantes também foi limitada, o que pode ter restringido a identificação de outras percepções relevantes.
Com base nos dados levantados, foram propostas ações voltadas à promoção de um ambiente de trabalho mais saudável, como a implementação de momentos regulares de escuta e acolhimento psicológico, o incentivo à capacitação profissional, a valorização do trabalho dos ACS por meio de reconhecimento institucional e a melhoria das condições físicas e estruturais de trabalho. Essas medidas buscam não apenas reduzir o estresse ocupacional, mas também fortalecer o vínculo entre os profissionais e a comunidade atendida.
A gestão das UBS pode utilizar essas informações para implementar mudanças na organização do trabalho, priorizando ações de prevenção do adoecimento e promoção da qualidade de vida no ambiente laboral.
Para pesquisas futuras, recomenda-se ampliar o número de participantes e incluir outras unidades de saúde, de diferentes contextos geográficos, para permitir uma análise mais abrangente e representativa. Além disso, seria interessante adotar metodologias mistas, que combinem análises qualitativas mais aprofundadas com dados quantitativos robustos, possibilitando uma compreensão mais rica dos fatores que envolvem o estresse ocupacional.
Por fim, destaca-se o impacto social deste estudo. Ao contribuir para a melhoria das condições de trabalho dos Agentes Comunitários de Saúde, promovem-se reflexos diretos na qualidade do atendimento oferecido à população, fortalecendo o Sistema Único de Saúde e incentivando uma prática de saúde mais eficiente, acolhedora e humanizada. Investir na saúde do trabalhador é, portanto, investir na saúde da sociedade como um todo.
REFERÊNCIAS
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1Graduanda em Administração, Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Triângulo Mineiro Campus Patos de Minas – MG.
2Docente e orientadora, Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Triângulo Mineiro Campus Patos de Minas – MG.