O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE E SEUS IMPACTOS NA RELAÇÃO DE EMPREGO.

THE INTERMITTENT WORKING AGREEMENT AND ITS IMPACTS ON THE EMPLOYMENT RELATION.

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202412070940

Paulo Roberto Costa Da Silva Junior¹;
Professor Orientador: Plinio Augusto Loureiro Francisco².

RESUMO: O presente estudo tem por objetivo apresentar a criação do contrato de trabalho intermitente, na nova legislação trabalhista e seus impactos nas relações de emprego e na sociedade em geral. Esta imbuído de evidenciar como a relação de emprego nesta nova modalidade de trabalho, assim como será a adequação do empregador, para atender a legislação especifica desta forma de contrato. Estudaremos como o legislador enxerga o contrato intermitente, fazendo uma análise de como esta mesma legislação é vista pelo judiciário trabalhista. Reconhecendo-se uma nova normatização, que visa modernizar as relações de emprego, embora muito questionada por parte da coletividade sindical e jurídica. Propondo-se, através das poucas fontes de pesquisa, trazer subsídios a respeito deste novel jurídico trabalhista, apontar um horizonte de esperança tanto para o empregado como para o empregador, com fins ao cumprimento de nossa constituição federal. A metodologia utilizada para este estudo foi baseada em pesquisas bibliográficas e exploratórias buscando fundamento na legislação do trabalho intermitente a Lei n° 13.467/2017 e Medida provisória n° 808/2017.

PALAVRAS-CHAVE: Intermitente. Emprego. Legislação. Empregado. Empregador.

ABSTRACT: The present study aims to present the creation of the intermittent employment contract in the new labor legislation and its impacts on employment relations and society in general. This informs of how the employee will be treated in this new type of work, as well as the suitability of the employer, to meet the specific legislation of this form of contract. We will study how the legislature sees the intermittent contract, making an analysis of how it is viewed by the labor judiciary. Recognizing a new standardization, which aims to modernize employment relations, although much questioned by part of the union and legal collectivity. It is proposed, through the few sources of research, to bring subsidies regarding this labor legal novel, to point a horizon of hope for both the employee and the employer, in order to comply with our federal constitution. The methodology used for this study was based on bibliographic and exploratory research seeking foundation in the legislation of intermittent work Law No. 13,467 / 2017 and Provisional Measure No. 808/2017.

KEYWORDS: Intermittent. Job. Legislation. Employee. Employer.

1 INTRODUÇÃO

O Direito, em qualquer parte do mundo, deve acompanhar o desenvolvimento das sociedades. Observando a evolução de novas leis em todo o mundo, é possível verificar uma inclinação a produzir diferentes modelos de contratos flexíveis de trabalho, a fim de proporcionar novas formas de emprego de acordo com a demanda. Estes novos modelos tentam flexibilizar aos empregadores, e também aos empregados, novas maneiras de compatibilizar tempo e trabalho.

Inúmeros países vêm adotando tais modelo de trabalho. Podemos citar os contratos “zero hour” no Reino Unido, o “lavoro intermitente” criado na Itália e os “mini empregos” (mini Jobs) na Alemanha. Encontramos modelos semelhantes na Irlanda, Holanda e Suíça, entre outros países.

Buscando alcançar os anseios da sociedade brasileira, nossos legisladores entenderam que era o momento de reformular o entendimento legal a respeito das leis trabalhistas, neste contexto ressurge, um instituto, reformulado, a saber o contrato de trabalho intermitente.

2 UM NOVO E VELHO TIPO DE CONTRATO

No Brasil, antes mesmo da Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho já apontava para o trabalho intermitente, aplicando-o aos trabalhadores do serviço ferroviário, conforme disposto no artigo 236 e 237 da CLT:

Art. 236 – No serviço ferroviário – considerado este o de transporte em estradas de ferro abertas ao tráfego público, compreendendo a administração, construção, conservação e remoção das vias férreas e seus edifícios, obras-de-arte, material rodante, instalações complementares e acessórias, bem como o serviço de tráfego, de telegrafia, telefonia e funcionamento de todas as instalações ferroviárias – aplicam-se os preceitos especiais constantes desta Seção.

O artigo 237 da CLT, dispõe sobre o pessoal de serviço de natureza intermitente previsto na alínea “d” do referido dispositivo legal, abaixo transcrito:

Art. 237 – O pessoal a que se refere o artigo antecedente fica dividido nas seguintes categorias:

a) funcionários de alta administração, chefes e ajudantes de departamentos e seções, engenheiros residentes, chefes de depósitos, inspetores e demais empregados que exercem funções administrativas ou fiscalizadoras;
b) pessoal que trabalhe em lugares ou trechos determinados e cujas tarefas requeiram atenção constante; pessoal de escritório, turmas de conservação e construção da via permanente, oficinas e estações principais, inclusive os respectivos telegrafistas; pessoal de tração, lastro e revistadores;
c) das equipagens de trens em geral;
d) pessoal cujo serviço é de natureza intermitente ou de pouca intensidade, embora com permanência prolongada nos locais de trabalho; vigias e pessoal das estações do interior, inclusive os respectivos telegrafistas.

O artigo 243 da CLT, ainda discorrendo sobre o trabalho intermitente, traz uma exceção aos dispositivos gerais no que tange a duração do trabalho aos empregados de estações do interior, que o serviço seja de natureza intermitente ou de pouca intensidade, sendo-lhes assegurado, no entanto, repouso contínuo de dez horas, no mínimo, entre dois períodos de trabalho, bem como descanso semanal.

Art. 243. Para os empregados de estações do interior, cujo serviço for de natureza intermitente ou de pouca intensidade, não se aplicam os preceitos gerais sobre duração do trabalho, sendo-lhes, entretanto, assegurado o repouso contínuo de dez horas, no mínimo, entre dois períodos de trabalho e descanso semanal.

Portanto, conforme os artigos supracitados, estas eram a única possibilidade para trabalho intermitente prevista na legislação brasileira antes da reforma trabalhista.

Assim, seguindo a tendência mundial de novos regimes flexíveis de trabalho e modernização da legislação trabalhista, foi aprovada, em julho de 2017 e em vigor desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), pelo Congresso Nacional. Grande parte das mudanças visando modernizar a atual CLT objetivaram um maior nível de segurança jurídica nas relações de trabalho a fim de abrir portas para a criação de novos empregos e modelos contratuais de trabalho.

Assim, dentre as mudanças, a partir da Lei 13.467/2017, surge uma nova versão do contrato de trabalho intermitente a ser aplicado, a princípio, indistintamente, a todos os contratos de trabalho ou, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, desde que preenchidos determinados requisitos e deixando de fora, apenas, os aeronautas, visto, que estes, são regulados pela lei nº 13.475/2017.

Nas palavras de Volia Bomfim: “O contrato de trabalho pode ser contínuo ou intermitente. Contínuo é o contrato que o tempo de serviço efetivo ou aquele em que o empregado está à disposição é computado como trabalho e remunerado pelo patrão. E intermitente aquele que alterna períodos de atividade (trabalho) e inatividade (não trabalho), sendo que este não é computado e nem computado”.

Dentre os principais requisitos, desta nova modalidade de trabalho, está o próprio conceito legal de trabalho intermitente, conforme disposto no artigo 443, parágrafo 3º da CLT:

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Torna-se interessante analisar o artigo supracitado nas palavras de Aloysio Correa da Veiga:

“(…) o trabalho intermitente é uma forma de regulamentar a prestação de serviço, como contrato de trabalho subordinado, descontínuo, que se caracteriza pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade exercida pelo empregado e o fim social perseguido pelo empregador”.

Não podemos olvidar do artigo 611-A, inciso VIII, da CLT, que dispõe que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência perante a legislação trabalhista, quando dispuserem a respeito de trabalho intermitente. Portanto, é de suma importância que os empregadores se certifiquem de que a convenção ou no acordo coletivo de trabalho da categoria traz alguma disposição sobre trabalho intermitente, caso tenha, esta será vinculativa.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8o da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

Retornando a análise dos requisitos essenciais ao trabalho intermitente, dispostos em lei, temos que o contrato de trabalho intermitente deve, obrigatoriamente, ser celebrado por escrito, firmando o valor da hora de trabalho, de forma que não poderá ser menor que o valor hora do salário mínimo ou àquele percebido pelos demais empregados da empresa, quando exercerem igual função, assim como demais requisitos, nos termos do artigo 452-A e parágrafos, da CLT/2017:

Art 452-A – O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.   § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – Remuneração;
II – Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – Repouso semanal remunerado; e
V – Adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Importante destacar o disposto no § 2º do artigo supracitado que a resposta deve ser positiva, sendo aceitas as mensagens enviadas via WhatsApp e outros aplicativos, que inclusive poderão servir como meio de prova em processo judicial. No entanto, para segurança das partes, o melhor é que esta comunicação seja feita de forma escrita, através do envio de carta com aviso de recebimento, ao endereço do empregado convocado, ou também via e-mail, como já dito, tais ações imprimem maior segurança jurídica, tanto a empregado como a empregador, em caso de questionamento dada uma eventual ação judicial.

Ao contrário do que muitos pensam, o empregado contratado no regime intermitente não perde e nem tem direitos suprimidos, visto que terá direito a receber 13º salário proporcional , férias proporcionais mais 1/3, descanso semanal remunerado e adicionais legais, sendo que todas essas verbas deverão ser pagas ao término de cada período de serviço prestado, obrigando a empregadora emitir recibo de pagamento discriminando, detalhadamente, os valores pagos de acordo com cada uma das parcelas supracitadas.

No que tange ao FGTS e às contribuições previdenciárias, obrigado está o empregador em recolher as referidas parcelas, calculada sobre os valores pagos no período mensal, fornecendo ao empregado documento que prove o cumprimento destas obrigações, nos termos do § 8º do artigo 452-A da CLT.

O Fisco, frisa-se, no que tange às contribuições previdenciárias, já decidiu que o cálculo dessas parcelas, nos contratos de trabalho intermitente, deve considerar os recebimentos a título de férias e do terço constitucional, de acordo com a Solução de Consulta Cosit 17 da Receita Federal, publicada no Diário Oficial da União em 21/1/2019. Contudo, há exceções para os casos em que as verbas das férias possuam natureza indenizatória, a saber: no caso de incidência de multa pela sua não concessão tempestiva ou pelo fato de serem pagas de maneira proporcional ao período aquisitivo, esta última na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.

2 A DIFERENÇA ENTRE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, TEMPORÁRIO E JORNADA PARCIAL

Não podemos confundir o contrato de trabalho intermitente com os outros modelos de contratos de trabalho já previstos na legislação trabalhista, a saber: o contrato temporário e a jornada parcial. São modelos distintos de contratos de trabalho e que, apesar das semelhanças, não se confundem, seja na estrutura, como na finalidade, conforme passaremos a expor.

No que tange ao contrato de trabalho temporário, nos termos do § 2º, da lei n° 6.019/74, este é utilizado em situações que o empregador possui uma necessidade extraordinária de serviço ou demanda de uma substituição, temporária, de mão de obra, com jornada já prédefinida. Modificado no início do ano de 2017, pela lei nº 13.429/2017, (Lei da Terceirização) este modelo de contratação dispõe de um limite de 180 dias, consecutivos ou não, para que o profissional preste o serviço, adicionalmente, haverá a possibilidade de prorrogação de prazo por mais 90 dias, de forma consecutivas ou não.

Para (Martins, 2002, p.53), o contrato temporário é uma espécie de contato por tempo determinado com características específicas.

Art. 2º – Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

De outra forma, a jornada parcial busca atender, as demandas do empregador quando da existência de trabalho excedente e constante, todavia em quantidade insuficiente para considerar uma contratação por jornada normal, como a de 220 horas, por exemplo. Em função deste fato, estamos diante de um contrato com reduzido número de horas, a saber, 30 horas semanais, no máximo, de acordo com a reforma trabalhista. Importante frisar que tempo do contrato é indeterminado e não sendo possível horas adicionais.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais.

§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a 26 (vinte e seis) horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a 6 (seis) horas suplementares semanais.

§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.

Como podemos perceber são cristalinas as diferenças de tais contratos para o contrato intermitente, conforme já explicitado.

3 OS CINCO ELEMENTOS FÁTICOS-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO X CONTRATO INTERMITENTE

Em que pese a Reforma Trabalhista ter trazido inovação e modernidade ao direito trabalhista brasileiro, quando normatizado, o trabalho intermitente, muitas controvérsias surgiram entre os especialistas em direito do trabalho. Ao dispor deste instituto, a Lei nº 13.467/2017 mudou a redação do caput do artigo 443, introduziu no artigo o §3º que dispõe sobre o trabalho intermitente, além de ter criado o artigo 452-A, todos presentes na CLT.

Dúvida não há de que os artigos supracitados esclarecem o desejo do legislador trabalhista em garantir, que o trabalhador intermitente, estará, de forma isonômica, protegido pela legislação pátria, contudo determinados itens específicos carecem de maior atenção, assim pretendemos debruçarmos sob os elementos fático-jurídicos, caracterizadores da relação de emprego. Como já visto, o §3º do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, dispõe:

“Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

No entanto, conforme a própria CLT, a relação de emprego, espécie do gênero relação de trabalho é formada por cinco elementos estruturantes, a saber: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.

Analisando a conceituação dada pelo legislador com os elementos fático-jurídicos não há dúvidas que a subordinação está presente no contrato intermitente, vide o §3º do artigo 443, ainda a respeito da subordinação, em que pese o fato do empregado poder recusar o serviço oferecido, o próprio dispositivo legal já resolve isto, conforme o §3º do artigo 452-A da CLT, que assim dispõe:

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Conforme preleciona DELGADO (2017, p. 328) sobre a subordinação, esta pode se dar, sobre três aspectos: subjetivo, a partir de ordens diretas do empregador; objetivo, a partir do cumprimento de metas estabelecidas pela empresa; e estrutural, a partir da adequação do trabalho do empregado à estrutura da empresa.

Há também os elementos da pessoalidade e a necessidade de presença de pessoa física, vez que o trabalhador intermitente, assim como os demais tipos de trabalhadores, não poderá se fazer substituir por outro (pessoalidade) e necessariamente deverá ser uma pessoa física.

Não podemos esquecer que o disposto no artigo 443, supracitado, nos possibilita questionar a respeito de provável afronta a não-eventualidade. Pois bem, o dispositivo afirma que a prestação de serviço “não é contínua”, assim qual seria a diferença da eventualidade que descaracteriza a relação de emprego? Na verdade, ele continua sendo não eventual, ou seja, permanece a obrigação do empregado prestar o serviço de forma permanente, alterando apenas o período de tempo, podendo ser por algumas horas ou dias, não existindo, no entanto, a possibilidade de se ativar quando bem entender.

Alguns críticos deste modelo intermitente, ainda defendem que não há a onerosidade, visto não ser o salário pago de forma mensal pelo fato do contrato trazer a possibilidade da prestação de serviços em apenas alguns dias, inexistindo liame que vincule o empregador a chamar o empregado mensalmente ou em determinados períodos, podendo caracterizar um tipo de contrato sem salário, entendimento que não concordamos, sendo que mesmo em menor período, o contrato, obrigatoriamente, deve se revestir de onerosidade, garantindo-se ao empregado, enquanto prestar serviço, salário que não seja inferior ao mínimo constitucional, guardando a proporcionalidade aos dias realmente trabalhados.

Portanto, como analisado acima, podemos admitir que o referido contrato de trabalho intermitente se constitui em legitima relação de emprego, visto respeitar e revestir-se dos cinco elementos fáticos-jurídicos da relação de emprego.

4 O EMPREGADO X CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Neste quesito é importante destacar que, do ponto de vista dos empregados, ainda que a lei não determine um número mínimo de horas de trabalho mensal e também não obrigou o pagamento de um valor ou salário mínimo mensal, a modalidade de trabalho intermitente traz ao trabalhador algumas vantagens, como por exemplo: a flexibilidade de horários, visto não exigirem uma disponibilidade fixa; oportunizam todas as garantias trabalhistas, que outrora não existiam a quem fazia o chamado “bico”; aos jovens estudantes que muitas vezes tem poucas horas livres no dia e gostariam de trabalhar formalmente afim de auxiliar o custeio de seus estudos; aos trabalhadores que buscam uma oportunidade de mostrar seu potencial e muitas vezes em algumas oportunidades intermitentes tem a chance de conseguir uma colocação permanente; enfim, são inúmeras as vantagens para o trabalhador que está desempregado ou não quer comprometer todo o seu dia em apenas uma atividade.

Assim, os trabalhadores podem executar voluntariamente vários contratos de trabalho intermitente simultâneos, de acordo com sua disponibilidade e necessidade financeira, pois a recusa das chamadas para o trabalho é livre e não enseja penalidade, trazendo autonomia e empoderamento ao trabalhador.

Abaixo temos o depoimento de uma trabalhadora a respeito do contrato de trabalho intermitente e o final feliz, que talvez não haveria, não fosse a nova modalidade intermitente.

Durante alguns meses deste ano, as manhãs de terça-feira se transformaram no ápice da ansiedade de Simone Moreira, de 31 anos. Era neste dia e horário que ela deveria receber um e-mail da loja em que trabalha como atendente, caso o local precisasse dos serviços dela de sexta-feira a domingo. “No contrato ficou combinado que eles não me chamariam todos os dias, pagariam por hora trabalhada e avisariam três dias antes. Quase sempre no fim da semana. Eu poderia aceitar ou não. O preço era até bom. No fim dos três dias, juntando a passagem do ônibus, eu conseguia receber 350 reais”, explica. O problema, pondera Simone, eram as semanas em que o e-mail não aparecia em sua caixa de entrada. “Como não tinha mais nenhum bico, eu ficava sem fazer nada, à disposição deles. E, no fim do mês, não conseguia juntar um salário mínimo. Mesmo assim, acho que esse trabalho intermitente é uma maneira da pessoa não ficar desempregada. Acabei sendo contratada como funcionária fixa depois de três meses, agora me sinto mais segura”, conta a atendente”. (MATÉRIA VEICULADA NO SITE DO JORNAL EL PAÍS – EM 20/08/2019).

Contudo há pontos que merecem atenção e que geram dúvidas a respeito do contrato intermitente, entre eles, as contribuições previdenciárias. A indagação está em como será o procedimento, quando o trabalhador não alcançar o rendimento mínimo mensal a fins de recolhimento da devida contribuição, visto que para que o empregado tenha direito à contagem do tempo para fins de aposentadoria e benefícios previdenciários é necessário que o recolhimento mensal seja sobre valores maiores que o salário mínimo.

A fim de amenizar este conflito, foi publicado, pela Receita Federal, a instrução normativa 1.867/19, que regulamentou a contribuição previdenciária aplicadas ao contrato de trabalho intermitente, concedendo tratamento tributário parecido aos aplicados aos trabalhadores avulsos, ou seja, àqueles que prestam serviços a diversas empresas através de sindicatos.

Art. 1º A Instrução Normativa RFB nº 971, de 13 de novembro de 2009, passa a vigorar com as seguintes alterações:

Art. 6º Deve contribuir obrigatoriamente na qualidade de segurado empregado: XXXII – o trabalhador contratado mediante contrato de trabalho intermitente, na forma prevista no art. 452-A da CLT.

Assim, a IN 971/2009 com alterações pela IN 1.867/19, dispõe que o trabalhador intermitente é segurado obrigatório da Previdência social. Entretanto, é necessário que o empregado pague a contribuição previdenciária sobre um salário mínimo afim de que o tempo de trabalho aproveite no cálculo da aposentadoria.

Desta feita, caso o empregado contratado sob regime de trabalho intermitente, obtiver rendimentos inferiores a um salário mínimo, será permitido a ele complementar a diferença entre o montante recebido e o valor do salário mínimo mensal, afim de que o período trabalhado seja válido como tempo de serviço.

A instrução supracitada, define, para fins de contrato intermitente, que a base de cálculo inclua o valor proporcional pago em férias e décimo terceiro, variando entre 8% a 11%, a alíquota de contribuição, respeitando a faixa salarial.

Importante observarmos que, neste caso, incidiria tributos sem ocorrência do fato gerador, afrontando os artigos 113 e 114 do código Tributário Nacional. No entanto há um entendimento pacificado, pelas cortes superiores, de que se o trabalhador gozou as férias, tal verba tem natureza remuneratória e, portanto, sobre ela incide contribuição.

De outra forma, as férias não gozadas, tem condão indenizatório e, deste modo, não incide contribuição previdenciária, inclusive sobre o terço constitucional. No caso do contrato intermitente, as férias são, obrigatoriamente, indenizadas, ao final de cada período de prestação de serviço. Neste caso, não deveria haver incidência de contribuição previdenciária.

Pensamos que a IN 1.867/19 da Receita Federal, traz ao modelo de trabalho intermitente forte segurança jurídica em sua aplicação, no entanto, o melhor seria que o Congresso, a quem compete o poder legislativo, dedicasse uma atenção especial ao instituto, que foi estabelecido pela reforma trabalhista, com uma regulamentação mais aprofundada.

Ademais salientamos que o assunto é pauta de questionamento no STF, através das ADIns 5806, 5826, 5829 e 5950, tendo como relator o ministro Edson Fachin, contudo nenhuma delas começou a ser apreciada.

Queremos nos debruçar em mais alguns pontos importantes acerca de alguns direitos trabalhistas. O gozo das férias é um ponto importante a ser analisado. O legislador não estabelece como será computado o período aquisitivo, caso o empregado trabalhe menos que 14 dias no mês, como será a contagem, pela data de aniversário da vigência do contrato ou da soma dos dias trabalhados até completar 365 dias? Seguimos o entendimento de Vólia Bomfim, que a contagem se faça pela data de aniversário da vigência do contrato (CASSAR, VÓLIA BOMFIM, 2018, 16ª ED, PAG 513).

Da mesma forma não há consenso a respeito da estabilidade da gestante e do empregado que registra sua candidatura a dirigente sindical. A gestante se engravidar durante o período de inatividade, terá algum direito? Concordamos com o entendimento da doutrinadora, Vólia Bomfim, que preleciona: “Recomendamos que deva prevalecer a interpretação decorrente do princípio da proteção ao trabalhador, isto é, o princípio interpretativo in dubio pro misero, segundo o qual se a norma comportar mais de uma interpretação razoável, o exegeta deverá optar por aquela mais favorável ao trabalhador”.

Outro ponto que merece destaque é a respeito da contagem para fins de contratação de aprendizes e deficientes, os funcionários inativos entram para o cálculo? Fato discutível, apesar de entendermos que sim, por força do contrato de trabalho, contudo, por outro lado, com o número elevado de empregados intermitentes, acarretando a obrigatoriedade de altos índices de contratação de deficientes e aprendizes, poderiam estes serem contratados como intermitentes a fim de atender as contratações legais desta categoria de empregados? Não sabemos os impactos destas ações, mas no mínimo não seriam moralmente aceitas.

A legislação é omissa em relação a jornada de trabalho, para os contratos intermitentes, não estabelecendo qualquer exigência quanto a uma jornada mínima, mesmo porque dado a forma deste contrato, não haveria sentido em ter estipulado um mínimo, sob pena de descaracterizar o dispositivo e sua finalidade. Portanto, na modalidade intermitente, não há uma jornada de trabalho específica, no entanto, entendemos que devesse limitar ao máximo legal, conforme disposto na CLT.

Discordamos de alguns doutrinadores e “defensores do trabalhador”, que esta espécie de contrato de trabalho intermitente abale a segurança jurídica e a proteção do trabalhador.

Vivemos em um momento de transformação cultural, educacional e de entendimento de como o mundo vai se comportar e nossa legislação trabalhista precisa acompanhar estas mudanças. Ao olharmos para o mercado, temos diversos exemplos de trabalhadores, sem carteira de trabalho, a exemplo dos aplicativos de transporte, como a Uber, milhares de brasileiros operam, diariamente, neste negócio, sem garantia de nenhum direito trabalhista e optam por isso pois ganham mais do que um emprego formal, com todos as “maravilhosas” garantias trabalhistas, e o que dizer dos cabeleireiros, barbeiros, jardineiros e diversos profissionais que não possuem carteira assinada, não possuem garantia de trabalho para o dia seguinte, não possuem férias e mesmo assim continuam.

O trabalhador quer emprego, quer poder levar o alimento a sua família, toda a forma de oportunidade para que isto aconteça será sempre bem-vinda, desde que respeite a legislação trabalhista, ainda que seja intermitente.

5 EMPRESA X CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Esta nova modalidade de contrato de trabalho intermitente não apenas atendeu uma antiga demanda das empresas brasileiras como abriu as portas para um novo cenário econômico no país, permitindo a flexibilidade da contratação na exata medida das necessidades da empresa.

No que tange ao empregador, este novo modelo de contrato flexível, sem obrigatoriedade de tempo mínimo de trabalho ou remuneração, era esperado pelos setores de comércio e serviços, visto que tais setores têm ondas de forte aquecimento em períodos isolados do ano, seja em datas comemorativas ou em certos períodos do mês, atendendo tanto aos empregadores como aos empregados que desejam este tipo de trabalho.

A possibilidade de flexibilizar a contratação, possibilita uma gestão de gastos com pessoal, de forma a evitar custos desnecessários, maximizando lucros e possibilitando a empresa investir de forma mais contundente no negócio, gerando mais oportunidades de emprego e renda.

Importante salientar que o contrato intermitente, como já discutimos, se tornou uma nova porta para a regularização de trabalhadores informais, além de aproximar das empresas a parcela de trabalhadores que necessitam, de fato, de horários mais flexíveis. Segundo o IBGE, o primeiro trimestre de 2019, aproximadamente 39,5 milhões de trabalhadores permaneciam na informalidade. Ainda que o contrato intermitente não atenda todos os anseios doutrinários, no que tange a garantias trabalhistas, se estes milhões de brasileiros estivessem, pelo menos com um contrato intermitente, seus direitos trabalhistas estariam garantidos e a sociedade indiretamente estaria sendo beneficiada com os impostos recolhidos pelas empresas contratantes.

O mercado empresarial está mudando rápido com as imposições da transformação digital. Não sabemos até onde o progresso da tecnologia pode levar a humanidade, mas o fato é que as relações de trabalho já estão mudando com isso.

Um mundo de trabalho totalmente flexível começa a aparecer e isso tem total relação com a chamada Economia GIG, no qual o vínculo com o trabalho é muito menor do que antes, as regras de trabalho são características de uma maior autonomia do trabalhador e a satisfação com o que se faz (sem discursos exagerados sobre as empresas) é primordial.

Empresas símbolos da economia compartilhada, como Uber e Airbnb, são os pilares dessa transformação no ambiente de trabalho, que passará a ser a própria casa ou o lugar que o trabalhador quiser.

E isso tem a ver com a demanda do pós-consumidor, uma vez que quanto mais parecido um atendente ou um serviço for com o cliente, a relação será muito mais benéfica.

O assunto foi introduzido no Conarec pela canadense e diretora da Aspect, Annick Duffy, que falou sobre o impacto da Economia GIG no trabalho. Confira os pontos principais que serão afetados em um futuro não tão distante, segundo Duffy: “Noção de escala ou férias por parte dos empregadores será mínima, considerando que esse novo trabalhador preza pela liberdade e flexibilidade e pode trabalhar digitalmente onde quiser”

“Os trabalhos home-office reinarão no futuro”

“A batalha entre funcionários e sindicatos será contínua, com as regras em constante mudança e desenvolvimento”

“Esse tempo será marcado pelo menor envolvimento e lealdade corporativa por parte dos empregados”

(https://www.consumidormoderno.com.br/2018/09/06/economia-gig-e-seu-impactonas-novas-relacoes-de-trabalho/)

Vejamos o que diz, Renato Machado, coordenador de Relações Trabalhistas e Sindicais da Magazine Luiza:

A rede de lojas aderiu na contratação intermitente, muito pela sazonalidade que suas lojas enfrentam, “Tem que aproveitar a legislação com ética e respeito, gostamos e somos próreforma, mas jamais deixaremos de seguir a nossa ética e os nossos valores”, salientou Machado. Um grande exemplo sobre isso foi o período de abertura de vagas intermitentes na rede. O alinhamento com o e-social tem dado muito certo, conforme a explicação de Machado. Informações de férias, pagamentos, tudo tem corrido bem. Lá, por exemplo, eles criaram um sistema em que toda quinta-feira é rodada uma folha para todas as pessoas que estejam registradas com este contrato e tenham trabalhado na última semana, para que todas as sextas-feiras elas já recebam seu pagamento com cálculo de férias e 13º. Na lei, há uma multa se o colaborador disser que comparecerá e não aparecer, porém no Magazine Luiza ela não é aplicada. “Estas coisas acontecem”, cita Machado. Já houveram casos de mulheres que ficaram grávidas durante a prestação de serviços. Em casos assim, eles a encaminham diretamente para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para ter assegurado o seu auxílio maternidade. Indicado como um bom retorno, Machado frisa que 500 pessoas de contrato de trabalho intermitente já foram promovidas. (Entrevista veiculada no site: https://blueprintt.co/blog/contrato-de-trabalhointermitente/).

Em resposta a revista Exame, a Magazine Luiza declarou:

Já contratamos, em diversas regiões do país 5387 trabalhadores intermitentes. Deste total 1101 profissionais deixaram a modalidade intermitente e passaram a ocupar cargos como vendedor, estoquista e operador de caixa no regime tradicional da CLT, com carga horária de 44 horas semanais. Da aprovação da reforma para cá, o Magazine Luiza passou de um quadro de 22 mil para 25 mil funcionários fixos. (https://exame.abril.com.br/carreira/contrato-de-trabalho-intermitente-da-magazineluiza-e-anulado-pela-justica/).

O caso Magazine Luiza ilustra de maneira cristalina, apesar das críticas, que o contrato intermitente, pós reforma, tem se mostrado uma oportunidade de regularização do emprego, visando as garantias constitucionais e trabalhistas, de forma a levar emprego e renda aos trabalhadores.

Segundo o site de notícias G1, os setores de comércio e serviços absorvem 72% das vagas intermitentes abertas desde a reforma trabalhista, sendo que o ramo de serviços responde pela grande parte das vagas, a saber, 47% do total (47.661), seguida pelo comércio, com 25% (25.386), pela construção civil com 14648 vagas e pela indústria de transformação com 12182 vagas.

Contudo, com vistas a obter uma maior adesão ao contrato intermitente é necessária uma maior segurança jurídica, garantindo as contratações e tornando o cenário econômico mais crescente. É importante o nascimento de jurisprudências que tragam uma base jurídica definitiva para que os empresários adotem com segurança a contratação intermitente. Esta questão ficou clara visto o entendimento divergente entre o TST e o TRT, no caso da Magazine Luiza.

Em que pese a reforma trabalhista, ter inovado para, entre outras coisas, fomentar a contratação de trabalhadores, ela, por si só, não é suficiente para gerar empregos, há uma dependência crucial da atividade econômica nacional.

6 A POSIÇÃO DOS TRIBUNAIS

Há muito o que maturar, em nossos tribunais trabalhistas, as demandas referentes ao contrato intermitente. Recentemente, em uma ação proposta por empregado contratado pela Magazine Luiza, de acordo com o processo nº:10454-06.2018.5.03.0097, em novembro de 2017, em plena reforma trabalhista, o reclamante pede a anulação do contrato intermitente, visto que segundo ele, haveria violação do regime de emprego, ofenderia a dignidade humana e o patamar mínimo de proteção devido às pessoas que necessitam viver do seu trabalho.

Tal pedido não foi admitido, pelo juízo da 4ª vara do Trabalho de Coronel Fabriciano/MG, contudo, após recurso ao TRT da 3ª região, houve a reforma da sentença, condenando a empresa ao pagamento das diferenças salariais por todo o período contratual, em função da carga horária mensal cheia. Entendeu, o TRT, que esse tipo de contratação, em que pese a licitude, prevista na CLT, somente poderia ser feita em caráter excepcional, e não para suprir demanda de atividade permanente. Diz o relator: “Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa”.

Inteiro teor: poder judiciário justiça do trabalho tribunal regional do trabalho da 3ª região identificação processo nº 0010454-06.2018.5.03.0097 (rops) recorrente: marcos teixeira olegário recorrido: magazine luiza s/a relator: josé eduardo de resende chaves júnior. O Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, em sessão ordinária da Primeira Turma, hoje realizada, preliminarmente … -se que o reclamante foi contratado pela reclamada Magazine Luiza em 21/11/2017 para o cargo de assistente de loja, em atividades típicas, permanentes … suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho.

(TRT3.ªRegião; PJe: 0010454-06.2018.5.03.0097(ROPS);DJ:31/10/2018;Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Jose Eduardo Resende Chaves Jr.).

Abaixo transcreveremos alguns trechos da decisão em relação ao recurso ordinário interposto no TRT 3ª Região:

O Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, em sessão ordinária da Primeira Turma, hoje realizada, preliminarmente, à unanimidade, conheceu do recurso do reclamante, porque próprio, tempestivo e preenchidos os demais pressupostos intrínsecos e extrínsecos de admissibilidade. no mérito, sem divergência, deu-lhe provimento parcial para determinar que os honorários advocatícios sucumbenciais atribuídos ao reclamante beneficiário da justiça gratuita ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade pelo prazo de 02 (dois) anos, nos termos do parágrafo 4º do artigo 791-A, da CLT, até que se prove o contrário quanto à situação de pobreza do autor que deu ensejo à concessão da justiça gratuita, sendo que, transcorrido tal interstício, declara-se desde já extinta a obrigação, bem como para declarar a nulidade da contratação do reclamante pelo regime intermitente e condenar a reclamada a: a) diferenças salariais durante todo o período contratual, considerando o salário mensal do autor como sendo de R$1.375,00 (um mil, trezentos e setenta e cinco reais); b) aviso prévio de 30 dias, com reflexos em férias + 1/3, 13º salário, horas extras e FGTS + 40%; c) retificação da CTPS do autor para fazer constar a data de saída, incluindo a projeção do aviso prévio, como sendo em 28/03/2018, assim como o real salário; d) 13º salário proporcional; e) férias proporcionais + 1/3; f) depósito do FGTS referente aos meses de novembro/17, dezembro17, janeiro/18 e fevereiro/18, a serem calculados com base no salário deferido; g) multa de 40% do FGTS; h) fornecer ao reclamante a chave de conectividade e as guias TRCT, no código R12, e CD/SD, no prazo de 15 dias contados do trânsito em julgado da presente decisão, sob pena de multa de R$100,00 (cem reais) por dia, devendo ainda os réus arcar com indenização substitutiva do seguro-desemprego, na hipótese de não recebimento por culpa do empregador, bem como responder pela integralidade dos depósitos de FGTS. Tudo como se apurar em liquidação, autorizada a dedução dos valores já pagos a idêntico título. Atribuiu à condenação o valor de R$8.000,00 (oito mil reais), com custas, pela reclamada, no importe de R$160,00 (cento e sessenta reais), invertidos que ficam os ônus da sucumbência. São os fundamentos: NULIDADE DA CONTRATAÇÃO NA MODALIDADE INTERMITENTE. O reclamante alega que foi contratado na função de assistente de loja, com data de admissão em 21/11/2017 e dispensa imotivada em 26/02/2018, pela modalidade de regime intermitente, introduzida pela Lei 13.467/2017. Pleiteia seja declarada a nulidade da contratação por regime intermitente, por ofensa aos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Requer a condenação da reclamada ao pagamento de salário de todo o período contratual, 13º salário proporcional, férias acrescidas do terço constitucional, aviso prévio indenizado e reflexos, recolhimento de FGTS durante todo período laborado e multa rescisória de 40%, devendo ser deduzidas as parcelas já pagas a idêntico título. O d. Juízo a quo indeferiu o pleito por considerar que a prestação de serviços se deu na vigência da Lei 13.467/2017, com redação da Medida Provisória 808, motivo pelo qual considerou o contrato plenamente legal e possível, não violando os princípios da dignidade da pessoa humana e nem da vedação ao retrocesso social. Decidiu ainda que ficou assegurado o pagamento de valor hora em consonância com o salário mínimo em vigor. Ao exame. O contrato de trabalho pelo regime intermitente foi introduzido nos artigos 443 e 452-A da denominada Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a qual foi elaborada com o objetivo primordial de simplificar e modernizar as relações de trabalho, sem que, com isso, haja precarização do emprego, como restou amplamente divulgado pela mens legislatoris. Nesse sentido, a Anamatra – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, redigiu a tese 28 da 19ª CONAMAT, por meio da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Vejamos: “No caso do contrato de trabalho intermitente: “é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa”; é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente; não pode o empregador optar por essa modalidade contratual para, sob tal regime, adotar a escala móvel e variável de jornada; acaso contratado na modalidade da intermitência, o trabalhador tem direito subjetivo à convocação, sendo ilícita sua preterição ou a omissão do empregador (Enunciado nº 90 da 2ª Jornada).” Entende-se, portanto, que o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.

Após o recurso de revista, a 4ª turma do TST, decidiu que a Magazine Luiza pode contratar trabalhadores no regime de trabalho intermitente, julgando improcedente o pedido do empregado. De acordo com a turma do TST, o acórdão, de relatoria do ministro Ives Gandra Filho, reformou a decisão, considerando que os argumentos da Corte Regional, a saber o TRT 3ª região, contrariam a atual legislação, declarando que a empresa não descumpriu nenhum dos requisitos legais para contratação no regime intermitente. Declarou, ainda, o relator, da 4ª turma, que, de acordo com a CLT, o trabalho descontínuo pode ser formalizado para qualquer atividade, exceto para aeronautas, contanto que se obedeça ao valor do salário hora dos demais empregados não intermitentes da empresa. De acordo com o relator, o TRT criou parâmetros e limites alheios a CLT.

RECURSO DE REVISTA – RITO SUMARÍSSIMO – TRABALHO INTERMITENTE – MATÉRIA NOVA – TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA – VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF – DESRESPEITO PATENTE À LEI 13.467/17, QUE INTRODUZIU OS ARTS. 443, § 3º, E 452-A NA CLT.

Constitui matéria nova no âmbito deste Tribunal, a ensejar o conhecimento de recurso de revista com base em sua transcendência jurídica (CLT, art. 896-A, § 1º, IV), aquela concernente ao regramento do trabalho intermitente, introduzido em nosso ordenamento jurídico pela Lei 13.467/17.

Discutida a matéria em recurso oriundo de processo submetido ao rito sumaríssimo, apenas por violação direta de dispositivo constitucional se pode conhecer do apelo, nos termos do § 9º do art. 896 da CLT.

É pacifica a jurisprudência do TST no sentido de que, excepcionalmente, pode-se conhecer de recurso de revista em rito sumaríssimo por violação ao princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, como forma de controle jurisdicional das decisões dos TRTs que deixarem flagrantemente de aplicar dispositivo legal que rege a matéria em debate (Precedentes de todas as Turmas, em variadas questões).

In casu, o 3º Regional reformou a sentença, que havia julgado improcedente a reclamatória, por entender que o trabalho intermitente “deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas” e que “não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa”.

Pelo prisma da doutrina pátria, excessos exegéticos assomam tanto nas fileiras dos que pretendem restringir o âmbito de aplicação da nova modalidade contratual, como nas dos que defendem sua generalização e maior flexibilidade, indo mais além do que a própria lei prevê.

Numa hermenêutica estrita, levando em conta a literalidade dos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT, que introduziram a normatização do trabalho intermitente no Brasil, tem-se como “intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria” (§ 3º). Ou seja, não se limita a determinadas atividades ou empresas, nem a casos excepcionais. Ademais, fala-se em valor horário do salário mínimo ou daquele pago a empregados contratados sob modalidade distinta de contratação (CLT, art. 452-A).

Contrastando a decisão regional com os comandos legais supracitados, não poderia ser mais patente o desrespeito ao princípio da legalidade. O 3º Regional, refratário, como se percebe, à reforma trabalhista, cria mais parâmetros e limitações do que aqueles impostos pelo legislador ao trabalho intermitente, malferindo o princípio da legalidade, erigido pelo art. 5º, II, da CF como baluarte da segurança jurídica.

Ora, a introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade (quase 50% da força de trabalho do país), vivendo de “bicos”, sem carteira assinada e sem garantia de direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais existentes no mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a combater o desemprego. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho.

Nesses termos, é de se acolher o apelo patronal, para restabelecer a sentença de improcedência da reclamatória trabalhista.

Recurso de revista conhecido e provido. TST. Recurso de Revista: 104540620185030097. Relator: Ives Gandra Martins Filho. DJ: 09/08/19. Jus Brasil, 2019.

Por óbvio que esta não é uma posição do pleno do TST, assim novas interpretações poderão ocorrer em casos semelhantes, no entanto já é um norte a favor das empresas que estão aplicando tal dispositivo trabalhista. Importante salientar que há pelo menos quatro ações, perante o Supremo Tribunal Federal, em que se questiona a inconstitucionalidade do contrato trabalho intermitente (ADIs 5.806, 5.826, 5.829 e 5.950). Nas palavras do advogado Alexandre Bastos: “Certo é, que, será necessário um amadurecimento da sociedade, tanto dos trabalhadores, como das empresas para se adequarem à nova realidade social, até que haja um posicionamento final do STF e do TST sobre os temas inovados pela reforma”.

7 OS IMPACTOS SOCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

É perceptível que um dos principais alvos do governo ao introduzir o contrato de trabalho intermitente é a criação de um novo modelo de contrato de emprego que concedesse aos empregadores contratar trabalhadores, de forma intermitente de serviços, garantindo, ao mesmo tempo, a proteção do emprego e da previdência social dos empregados.

Conforme as expectativas e projeções do governo, este novo modelo de emprego flexível autorizará o nascimento de novos postos de empregos formais, garantindo, aos trabalhadores, que atualmente mantêm relações de trabalho ínfimas e sem contrato formal de emprego, através do conhecido ”bico”, estejam sob a proteção das leis trabalhistas, visto que a maioria não têm um contrato padrão de emprego, apenas porque a natureza do trabalho ora exercido não se adequa a um contrato de trabalho regular em tempo integral. Segundo o IBGE, no ano de 2018, o ganho médio de um trabalhador através do “bico” era quase 40% menor que o de empregado formal, no segundo trimestre deste ano, a empregado formal ganhava em média R$ 2.099, enquanto o informal, R$ 1.313.

Consequências benéficas da previsão e regulamentação deste modelo intermitente de trabalho já são sentidas no meio empresarial, visto que, após três anos seguidos de demissões, o ano de 2018 se encerrou com um saldo positivo no que tange a criação de empregos, levando em conta que uma quantidade relevante são de contratos de trabalho intermitente, segundo dados divulgados pelo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) através do contrato intermitente criou-se mais de 50 mil novos postos de trabalho em 2018, sendo que foram gerados 69,9 mil novos postos de trabalho e 19,9 mil desligamentos de trabalhadores em 2018. Do total contratado, 21,8 mil postos (43,7%) foram em Serviços; 12,2 mil (24,5%) no Comércio; 8,3 mil (16,8%) na Construção Civil; e 6,4 mil (12,9%) na Indústria de Transformação. O saldo também foi positivo nessa modalidade em dezembro, com 8,9 mil admissões e 3 mil desligamentos, resultando na abertura de 5,8 mil empregos que envolveram 2,2 mil estabelecimentos e 1,4 mil empresas contratantes. Ao todo, 37 empregados celebraram mais de um contrato na condição de trabalhador intermitente. Se compararmos com o saldo positivo de 529,5 mil novos empregos formais, em 2018, as contratações intermitentes representam pouco mais de 9% do total de empregos criados.

Pelos gráficos acima podemos perceber que no acumulado de jan/19 a set/19 os contratos de trabalho intermitente representam aproximadamente 8% dos empregos formais criados no Brasil.

Em que pese a oposição de alguns sindicatos, autoridades trabalhistas e juristas, é inegável, através da análise dos números acima, que os contratos de trabalho intermitente estão sendo utilizados, consistentemente, por empresas e empregados no Brasil, gerando emprego e renda para as famílias. Se pensarmos que os números de trabalhadores intermitentes refletidos nos gráficos acima, tem uma forte possibilidade de serem de trabalhadores informais, já percebemos o enorme benefício que o modelo intermitente acrescenta a sociedade.

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em que pese a positivação do modelo de trabalho intermitente na CLT com vistas a maior proteção e garantia aos trabalhadores, analisando a nova legislação e a situação econômica do Brasil, não podemos concluir, ainda, que tais dispositivos legais alcançarão os resultados esperados, a saber a possibilidade de maior inclusão de trabalhadores no mercado e o consequente fim dos chamados “bicos” que em nada garantem aos trabalhadores o mínimo de proteção trabalhista, assim como a possibilidade das empresas proporcionarem maiores oportunidades, visto que poderão ter uma gestão mais efetiva de seus custos, oportunizando mais negócios e desenvolvimento ao país.

Infelizmente há os que entendem como negativo o fato de os empregadores firmarem contratos intermitentes e convocar os empregados apenas quando lhe for conveniente, que isto estaria criando insegurança financeira aos seus empregados, sendo que serão obrigados a realizar diversos contratos intermitentes para obter o mínimo necessário para sua sobrevivência, na verdade este é um pensamento que não nos associamos, por entendermos que mesmo antes do contrato intermitente tais fatos já eram parte do cotidiano do brasileiro, quando faziam um “bico” em cada empresa por vários dias na semana, porém sem garantia nenhuma.

Estamos em um novo momento, claro que ainda teremos muito o que avançar, o fenômeno do trabalho intermitente ainda é instituto novo em nosso ordenamento jurídico, muito a regulamentar, mas de uma coisa temos certeza, todos, tanto empregador com empregado saem ganhando com o contrato intermitente, nesta nova reforma trabalhista, neste novo Brasil que renasce, para um horizonte de proteção a dignidade da pessoa humana.

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¹Discente da Escola de Direito do Centro Universitário Newton Paiva.
²Professor Orientador