VIOLENCE AGAINST WOMEN IN THE WORKPLACE
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ma10202411301421
Beatriz Santos de Oliveira1
Jeronimo Soares Reis2
Karina Mar Mendonça3
Karina Oliveira da Silva4
Nayara Xavier Lameira5
Adriano dos Santos Oliveira6
Edmilson Caetano7
RESUMO
A violência contra a mulher no ambiente de trabalho é um problema persistente que afeta a saúde e o bem-estar das vítimas e a dinâmica organizacional. A justificativa para este estudo reside na necessidade de compreender a magnitude desse problema e as deficiências das políticas atuais de prevenção e suporte. O objetivo principal foi analisar a prevalência e os tipos de violência enfrentados por mulheres no ambiente de trabalho, avaliar os impactos na saúde das vítimas, e examinar a eficácia das políticas públicas existentes. A metodologia adotada envolveu uma revisão sistemática da literatura e análise de dados secundários provenientes de pesquisas recentes sobre o tema. Foram examinados estudos e relatórios de 2020 a 2024 para identificar padrões e lacunas nas políticas de combate à violência contra a mulher no trabalho. Os resultados indicaram uma alta prevalência de assédio sexual e moral, com significativos impactos psicológicos e físicos para as vítimas. A pesquisa revelou que, apesar das políticas existentes, há uma implementação inadequada e baixa conscientização, o que contribui para a perpetuação do problema.
PALAVRAS-CHAVE: Violência Contra mulher, Campo de Trabalho, Assédio, Políticas Públicas, Violência.
ABSTRACT: Violence against women in the workplace is a persistent issue affecting the health and well-being of victims and organizational dynamics. The rationale for this study lies in the need to understand the magnitude of this problem and the shortcomings of current prevention and support policies. The main objective was to analyze the prevalence and types of violence faced by women at work, assess the impacts on victims’ health, and examine the effectiveness of existing public policies. The methodology involved a systematic literature review and analysis of secondary data from recent research on the subject. Studies and reports from 2020 to 2024 were examined to identify patterns and gaps in policies combating violence against women at work. Results indicated a high prevalence of sexual and moral harassment, with significant psychological and physical impacts on victims. The research revealed that despite existing policies, there is inadequate implementation and low awareness, contributing to the perpetuation of the problem.
KEYWORDS: Violence Against Women, Workplace, Harassment, Public Policies, Violence.
1. Introdução
A violência contra a mulher é um fenômeno global que assume diversas formas, afetando mulheres de todas as idades, raças e classes sociais, no campo de trabalho, essa violência se manifesta em diferentes dimensões, incluindo assédio moral, sexual, discriminação de gênero, desigualdade salarial e até mesmo atos de agressão física ou psicológica (Freitas, 2021).
De acordo com Souza (2023) as consequências desse tipo de violência impactam não apenas as vítimas, mas também o ambiente de trabalho, a produtividade e a saúde mental dos trabalhadores.
No Brasil, apesar de legislações específicas para combater o problema, como a Lei Maria da Penha e a Lei do Assédio Sexual, as mulheres continuam enfrentando desafios significativos para denunciar e combater essas práticas abusivas, especialmente em setores e espaços profissionais onde há maior disparidade de poder (Gonçalves, 2023).
Essa realidade é agravada pela cultura de silêncio e pela naturalização de comportamentos abusivos, o que dificulta a identificação e o enfrentamento da violência, a mulheres que sofrem esses (Costa e Santos, 2021).
De acordo com (Mendes, 2021) a omissão de políticas eficazes por parte de empregadores e instituições também contribui para a perpetuação do problema, dessa forma, o estudo da violência contra a mulher no campo de trabalho torna-se não apenas um tema relevante, mas uma necessidade urgente no contexto das discussões sobre igualdade de gênero e direitos humanos.
Diante desse cenário, este artigo tem como objetivo identificar e analisar as principais formas de violência contra a mulher no ambiente de trabalho, destacando suas consequências para a saúde física e mental das vítimas. Além disso, o trabalho busca investigar os mecanismos institucionais existentes para a prevenção e combate a essa violência, avaliando sua eficácia. Por fim, o estudo pretende propor estratégias de intervenção e políticas públicas que possam ser implementadas para promover um ambiente de trabalho mais seguro e igualitário para as mulheres.
2. Referencial Teórico
2.1 Assédio Sexual e Moral no Ambiente de Trabalho: Causas e Consequências
O assédio sexual e moral são formas de violência que afetam diretamente o bem-estar das mulheres no ambiente de trabalho, essas práticas podem ser sutis ou explícitas e geralmente envolvem uma dinâmica de poder em que a mulher é subjugada por colegas ou superiores (Ribeiro, 2021).
Segundo Freitas (2021), o assédio sexual é caracterizado por comportamentos indesejados de conotação sexual que criam um ambiente hostil, enquanto o assédio moral consiste em ações que degradam o trabalhador, esses abusos geram um clima de medo e insegurança para as vítimas.
Para Santos e Oliveira (2022), muitas vítimas de assédio desenvolvem transtornos psicológicos como ansiedade, depressão e estresse pós-traumático, esses efeitos são amplificados quando a mulher não recebe apoio institucional adequado para enfrentar essas violências.
De acordo com Costa e Santos (2021) outro aspecto relevante é o custo financeiro para as empresas que negligenciam essas questões, empresas que não implementam políticas de combate ao assédio acabam enfrentando elevados índices de absenteísmo e rotatividade, o que gera prejuízos financeiros significativos.
Além disso, processos legais e indenizações podem impactar diretamente a reputação e sustentabilidade da organização, tornando o combate ao assédio uma questão estratégica para o sucesso empresarial. (Oliveira et al., 2021).
De acordo com Souza (2023), muitas mulheres optam por não denunciar os abusos sofridos devido ao receio de serem vistas como problemáticas ou até de perderem seus empregos, isso perpetua a cultura de silêncio e contribui para a manutenção de ambientes de trabalho tóxicos e inseguros para as mulheres.
Portanto, é necessário que as empresas adotem políticas de tolerância zero ao assédio e criem canais de denúncia seguros e eficazes, segundo Oliveira e Pereira (2022) destacam a importância de programas de treinamento sobre diversidade e assédio para todos os níveis hierárquicos da organização.
A conscientização sobre o tema deve ser contínua, promovendo um ambiente de respeito e inclusão, onde as mulheres se sintam seguras para denunciar abusos sem medo de retaliação (Mendes et al. 2023).
Por fim, a criação de comitês internos para tratar de questões de assédio pode ser uma solução eficiente para monitorar e prevenir esses problemas (Ferreira et al., 2022).
Segundo Lima e Costa (2021), a presença de comitês com participação de diversos setores da empresa garante uma abordagem mais integrada e imparcial, oferecendo um suporte mais robusto para as vítimas e promovendo ações preventivas.
2.2 Discriminação de Gênero e Desigualdade Salarial: Desafios Persistentes
A discriminação de gênero e a desigualdade salarial continuam sendo desafios significativos enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho, de acordo com Mendes (2021), a discriminação de gênero pode ocorrer de diversas maneiras, incluindo a falta de reconhecimento profissional, menor acesso a cargos de liderança e a diferenciação salarial.
Mesmo com avanços na luta pela igualdade de gênero, a disparidade salarial entre homens e mulheres permanece alta em muitos setores. Estudos recentes indicam que, em média, mulheres recebem menos que homens por trabalhos de igual valor (Ferreira et al., 2022).
Segundo Silva e Almeida (2022), essa disparidade pode variar entre 10% a 30%, dependendo do setor e da posição ocupada, essa desigualdade tem um impacto significativo não apenas no nível de satisfação das profissionais, mas também em sua capacidade de ascensão econômica e profissional a longo prazo, perpetuando a desigualdade social.
A falta de políticas organizacionais que promovam a igualdade de gênero é uma das principais causas desse problema, segundo Ribeiro (2023), muitas empresas ainda não possuem mecanismos claros para avaliar e corrigir as desigualdades salariais entre homens e mulheres.
Além disso, a cultura organizacional em alguns setores ainda promove estereótipos de gênero, dificultando o avanço das mulheres para posições de poder e liderança (Mendes et al., 2023),
De acordo com Ferreira et al. (2022), o impacto da desigualdade salarial não se limita ao salário em si, mas também à falta de benefícios e incentivos que muitas vezes são negados às mulheres.
De acordo com Fernandes (2020), mulheres tendem a ser excluídas de bônus e promoções, o que agrava ainda mais a disparidade econômica entre os gêneros, isso resulta em uma trajetória profissional mais lenta para as mulheres, dificultando sua independência financeira e desenvolvimento de carreira.
Para combater a discriminação de gênero e a desigualdade salarial, é fundamental que as empresas implementem auditorias salariais regulares e transparentes (Lima; Costa, 2021).
Portanto, Costa e Santos (2021), essas auditorias ajudam a identificar onde estão as disparidades e permitem a adoção de políticas corretivas, além disso, a criação de programas de mentoria para mulheres pode ser uma estratégia eficaz para garantir o acesso a cargos de liderança e diminuir as barreiras institucionais
Diante disso, Gonçalves (2022), legislações que obrigam a transparência salarial e incentivam a inclusão de mulheres em posições de liderança são essenciais para promover mudanças significativas.
O engajamento do Estado, aliado às ações empresariais, pode acelerar o processo de igualdade e contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais justo (Almeida; Freitas, 2022).
2.3 O Papel das Políticas Públicas no Combate À Violência Contra a Mulher no Trabalho
As políticas públicas desempenham um papel crucial no combate à violência contra a mulher no ambiente de trabalho, segundo Ferreira (2022), leis como a Lei Maria da Penha e o recente reforço às legislações trabalhistas são ferramentas fundamentais para garantir que as mulheres tenham seus direitos respeitados e que possam trabalhar em ambientes seguros.
No entanto, ainda existem lacunas na implementação e fiscalização dessas políticas, o que limita sua eficácia, o reforço da legislação específica para o ambiente de trabalho é essencial para coibir práticas abusivas.
De acordo com Lima e Martins (2021), muitas mulheres ainda enfrentam dificuldades em acessar seus direitos devido à falta de informação e apoio institucional.
A criação de programas governamentais de conscientização e suporte às vítimas é uma medida eficaz para assegurar que as políticas públicas cumpram seu objetivo de proteção (Ferreira, 2020).
A criação de canais de denúncia seguros e acessíveis é uma das principais estratégias promovidas pelas políticas públicas, segundo Santos e Oliveira (2020), muitas mulheres deixam de denunciar a violência sofrida no trabalho por medo de retaliação ou perda de emprego.
As políticas que garantam anonimato e proteção para as denunciantes são essenciais para encorajar mais mulheres a buscar ajuda e romper com o ciclo de violência (Gonçalves, 2022).
A articulação entre políticas públicas e o setor privado também é fundamental para o combate à violência contra a mulher, portanto, Andrade (2021), a colaboração entre governos, ONGs e empresas pode promover uma cultura de prevenção e combate à violência no trabalho, com a implementação de campanhas educativas, treinamentos e fiscalização mais rigorosa das práticas trabalhistas.
Além disso, as políticas públicas devem garantir que as mulheres tenham acesso a serviços de suporte, como atendimento psicológico e jurídico, de acordo com Farias (2022), o acompanhamento especializado para as vítimas é um fator crucial na recuperação e na superação das situações de violência, as políticas públicas que garantem esses serviços são fundamentais para oferecer um suporte holístico e eficaz às mulheres.
A criação de indicadores que meçam o impacto dessas políticas no ambiente de trabalho pode fornecer informações valiosas para ajustes e melhorias contínuas (Moreira, 2023).
Dessa forma, é possível assegurar que as ações do governo e das empresas estejam de fato promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e equitativo para as mulheres (Ferreira, 2020).
2.4 Estratégias de Intervenção para Prevenção da Violência Contra a Mulher no Trabalho
De acordo com um estudo de Oliveira et al. (2021) a prevenção da violência contra a mulher no ambiente de trabalho depende de estratégias eficazes que envolvem tanto o setor público quanto o privado.
Segundo Silva e Carvalho (2021), a implementação de políticas de prevenção e treinamento em empresas é uma das formas mais eficazes de combater esse problema.
Programas de conscientização sobre igualdade de gênero e respeito no ambiente de trabalho são fundamentais para criar uma cultura organizacional que rejeite a violência e o assédio (Ribeiro, 2021).
Uma das estratégias mais eficazes é o treinamento contínuo de funcionários sobre o que constitui assédio e discriminação, de acordo com Almeida e Freitas (2022), os treinamentos devem ser obrigatórios para todos os níveis hierárquicos e abordar tanto o assédio moral quanto sexual.
O treinamento ajuda a criar um ambiente de trabalho mais informado e sensível às questões de gênero, incentivando a denúncia e a adoção de boas práticas (Fernandes, 2023).
A criação de canais de denúncia eficazes e seguros é outra estratégia essencial para prevenir a violência, segundo Santos (2023), muitas mulheres hesitam em denunciar por medo de retaliação.
Além disso, canais que garantam o anonimato e a segurança das denunciantes podem encorajar mais mulheres a relatar abusos, contribuindo para a prevenção e eliminação de práticas abusivas no ambiente de trabalho (Mendes, 2023).
A promoção da igualdade de gênero nas organizações é uma medida preventiva de longo prazo contra a violência no trabalho, segundo Oliveira (2020), empresas que promovem a diversidade de gênero em suas estruturas, especialmente em cargos de liderança, tendem a ter menos casos de violência e assédio.
2.5 Legislação da CIPA e as Políticas de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual nas Empresas
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) foi criada com o objetivo principal de zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores, embora seu foco inicial estivesse nas condições físicas do ambiente de trabalho e na prevenção de acidentes, a CIPA também exerce um papel fundamental em questões psicossociais, incluindo o enfrentamento do assédio sexual e moral (Melo, 2023).
Este papel se torna ainda mais relevante à medida que a legislação trabalhista evolui, abrangendo a promoção de um ambiente laboral saudável em todas as suas dimensões (Machado, Oliveira, 2023).
De acordo com a legislação brasileira, a CIPA é uma estrutura obrigatória em diversas empresas e possui responsabilidades importantes no tocante à segurança e ao bem-estar dos trabalhadores (Araújo, 2024).
Estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5), a CIPA deve identificar riscos e propor soluções, o que inclui lidar com ameaças de ordem emocional e psicológica, como o assédio (Vieira; Correa; Silva, 2023).
O assédio moral e sexual são práticas que violam os direitos do trabalhador, comprometendo sua dignidade e bem-estar, o assédio moral caracteriza-se pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva (Silva; Leite; Moraes, 2023).
Enquanto o assédio sexual envolve condutas inadequadas de natureza sexual, muitas vezes vinculadas a promessas de vantagens ou ameaças, ambos têm impactos graves na saúde mental dos trabalhadores, podendo levar à depressão, ansiedade e até ao afastamento do trabalho (Freitas; Freitas, 2023).
A CIPA desempenha um papel estratégico na prevenção e no combate ao assédio moral e sexual, pois está diretamente ligada ao monitoramento das condições do ambiente de trabalho (Pessoa; Silva, 2023).
Cabe à CIPA, por exemplo, desenvolver campanhas de conscientização, promover diálogos entre os funcionários e servir como canal de apoio e denúncia para aqueles que são vítimas de assédio, sua atuação ativa pode ajudar a reduzir significativamente a incidência desses comportamentos nocivos (Melo, 2023).
A legislação trabalhista brasileira define que é responsabilidade das empresas garantir um ambiente de trabalho livre de assédio, seja ele moral ou sexual, isso inclui a implementação de políticas que abordem claramente a proibição de tais práticas, assim como o desenvolvimento de programas de treinamento para os empregados (Machado, Oliveira, 2023).
Os membros da CIPA são treinados para identificar riscos no ambiente de trabalho, esses riscos incluem não apenas condições físicas, mas também fatores psicossociais, como a presença de um ambiente hostil que favoreça o assédio. Identificar comportamentos inadequados e agir prontamente é crucial para prevenir o agravamento do problema e proteger os trabalhadores (Araújo, 2024).
Uma das formas mais eficazes de prevenir o assédio moral e sexual é através da conscientização, a CIPA pode atuar na promoção de treinamentos que eduquem os funcionários sobre o que constitui assédio, quais são os seus efeitos e como denunciar tais práticas (Vieira; Correa; Silva, 2023).
A CIPA pode, e deve, incentivar a criação de canais de denúncia que sejam seguros e eficazes, muitas vezes, as vítimas de assédio têm medo de represálias e, por isso, não relatam os casos. (Freitas; Freitas, 2023).
Um canal seguro e confiável para denúncias garante que os trabalhadores se sintam apoiados e protegidos ao buscar ajuda, sendo fundamental para a resolução de conflitos e promoção de um ambiente mais saudável (Pessoa; Silva, 2023).
Para que a atuação da CIPA no combate ao assédio moral e sexual seja eficaz, é necessário que exista uma estreita colaboração com o departamento de Recursos Humanos (RH) (Silva; Leite; Moraes, 2023).
O RH é responsável por garantir que as políticas de prevenção e punição sejam implementadas, enquanto a CIPA pode identificar situações problemáticas e encaminhar os casos ao setor responsável, promovendo ações corretivas
A CIPA pode desenvolver diversas ações preventivas, como a realização de palestras educativas, a distribuição de cartilhas e a organização de rodas de conversa sobre o tema (Silva; Leite; Moraes, 2023).
Essas iniciativas ajudam a sensibilizar os trabalhadores sobre a importância de respeitar os limites dos colegas e de cultivar um ambiente de trabalho colaborativo e saudável (Machado, Oliveira, 2023
O assédio moral prejudica o clima organizacional, gerando medo, insatisfação e alta rotatividade entre os funcionários, a atuação da CIPA, ao identificar e combater práticas de assédio, contribui para um clima mais harmonioso e produtivo, no qual os trabalhadores se sintam valorizados e protegidos (Vieira; Correa; Silva, 2023).
O assédio sexual, além de ser uma grave violação dos direitos dos trabalhadores, muitas vezes coloca as vítimas em uma posição de extrema vulnerabilidade, especialmente em casos onde há hierarquia envolvida, a CIPA pode atuar como um ponto de apoio, assegurando que as denúncias sejam tratadas de maneira adequada e que as vítimas recebam o suporte necessário (Silva; Leite; Moraes, 2023).
A CIPA, ao fiscalizar e promover ações preventivas contra o assédio, atua diretamente na proteção dos direitos dos trabalhadores, essa atuação é fundamental para garantir que os ambientes de trabalho estejam alinhados com os princípios de dignidade e respeito, estabelecidos pela legislação trabalhista e pelos direitos humanos (Pessoa; Silva, 2023).
Para que a CIPA consiga desenvolver seu papel com eficácia, é crucial que o empregador colabore, fornecendo os recursos necessários e apoiando as ações propostas (Machado, Oliveira, 2023).
A responsabilidade do empregador inclui garantir que a CIPA tenha acesso a informações e que suas recomendações sejam consideradas e implementadas (Araújo, 2024).
O assédio moral e sexual têm efeitos devastadores na saúde mental e física dos trabalhadores, podendo levar a doenças psicossomáticas, transtornos de ansiedade e depressão (Vieira; Correa; Silva, 2023).
Um dos maiores desafios enfrentados pela CIPA é a subnotificação de casos de assédio, muitas vezes decorrente do medo de represálias por parte das vítimas (Pessoa; Silva, 2023).
Para superar esse desafio, é importante que a CIPA trabalhe para construir uma relação de confiança com os trabalhadores, garantindo que os casos sejam tratados com sigilo e seriedade (Vieira; Correa; Silva, 2023).
Quando há a constatação de casos de assédio, a CIPA deve atuar rapidamente para proteger a vítima e garantir que as medidas cabíveis sejam tomadas (Silva; Leite; Moraes, 2023).
Isso inclui encaminhar os casos ao setor de Recursos Humanos, sugerir afastamento do agressor, e acompanhar o andamento da investigação para que as punições sejam aplicadas conforme necessário (Pessoa; Silva, 2023).
Existem diversas boas práticas que podem ser adotadas pela CIPA, como a promoção de campanhas contínuas sobre o respeito e a ética no trabalho, a realização de pesquisas de clima para identificar possíveis situações de assédio e a criação de um código de conduta específico para tratar dessas questões (Freitas; Freitas, 2023).
Os trabalhadores devem ser incentivados a participar ativamente das reuniões da CIPA, trazendo suas preocupações e sugestões para melhorar o ambiente de trabalho (Melo, 2023).
A participação dos funcionários na CIPA aumenta a transparência e a eficácia das medidas preventivas, uma vez que os trabalhadores estão na linha de frente e podem identificar situações de risco mais rapidamente (Silva; Leite; Moraes, 2023).
A legislação da CIPA e sua atuação no combate ao assédio moral e sexual são essenciais para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, a promoção de ações educativas, a criação de canais de denúncia e a estreita colaboração com Recursos Humanos são passos importantes para prevenir e enfrentar essas práticas (Pessoa; Silva, 2023).
Com o apoio do empregador e a participação ativa dos trabalhadores, a CIPA pode cumprir seu papel de assegurar que todos os direitos dos trabalhadores sejam respeitados, promovendo um ambiente onde a dignidade e o respeito prevaleçam (Freitas; Freitas, 2023).
3. Metodologia
Este artigo trata-se de um estudo do tipo Revisão de Literatura, cujo objetivo é reunir e analisar publicações científicas sobre violência contra mulher no campo de trabalho, focando nos desafios, políticas públicas e estratégias de enfrentamento. A metodologia de revisão foi selecionada com o intuito de proporcionar uma visão ampla e atualizada sobre o tema, a partir de evidências científicas já publicadas.
Para a realização deste estudo, foram utilizados artigos científicos disponíveis nas bases de dados Scientific Electronic Library Online (SCIELO), Literatura Latino-Americana em Ciências da Saúde (LILACS) e na Biblioteca Virtual em Saúde (BVS). Os descritores aplicados na busca foram: “Violência Contra mulher”, “Campo de trabalho”, “Assédio” e “Políticas Públicas”. A combinação desses termos permitiu identificar trabalhos relevantes para a compreensão da violência contra mulher no campo de trabalho.
Os critérios de inclusão definidos para este estudo contemplaram periódicos e artigos originais publicados no Brasil, redigidos em português, entre os anos de 2020 a 2024.
Foram excluídos estudos que não correspondiam aos objetivos estabelecidos, bem como aqueles que não continham, no mínimo, dois dos descritores mencionados. Exceções foram feitas para legislações e normativas vigentes que tratam do tema da violência contra mulher no campo de trabalho.
4. Resultados e Discussões
De acordo com um estudo de Oliveira et al. (2021), aproximadamente 45% das mulheres relataram experiências de assédio sexual, enquanto 38% relataram assédio moral, esses dados corroboram a evidência de que, apesar das políticas existentes, as mulheres continuam expostas a práticas abusivas que afetam sua saúde e bem-estar no ambiente de trabalho.
Os impactos da violência no trabalho sobre a saúde das mulheres foram significativos, conforme encontrado por Santos e Almeida (2022), 60% das mulheres que sofreram assédio relataram sintomas de ansiedade e depressão, e 25% enfrentaram problemas físicos relacionados ao estresse, como dores musculares e cefaleias.
Segundo Ferreira et al. (2022), apenas 30% das empresas auditadas tinham programas efetivos de prevenção e combate ao assédio, e muitos funcionários desconheciam os canais de denúncia disponíveis, esses achados apontam para a necessidade de fortalecer a fiscalização e aumentar a conscientização sobre as políticas existentes.
De acordo com Costa e Santos (2021), muitos empregadores relataram dificuldades em criar e manter ambientes de trabalho seguros devido à falta de treinamento adequado e à resistência cultural, essas barreiras dificultam a eficácia das políticas e perpetuam ambientes de trabalho tóxicos, o que sugere a necessidade de uma abordagem mais robusta e culturalmente sensível para a prevenção da violência.
De acordo com Ribeiro (2021), muitas mulheres optaram por não denunciar o assédio por medo de retaliação ou dúvidas sobre a eficácia dos processos de denúncia, apenas 40% das vítimas utilizaram os canais de denúncia disponíveis, sugerindo a necessidade de fortalecer e garantir a confidencialidade e proteção para as denunciantes.
Segundo Fernandes et al. (2023), é crucial que as empresas implementem treinamentos regulares, revisem suas políticas de combate ao assédio e promovam uma cultura de respeito e inclusão.
Os dados revelam uma alta prevalência de assédio sexual e moral, confirmando as descobertas de Oliveira et al. (2021) sobre a continuidade desses problemas apesar das políticas existentes, este fenômeno sugere que, para além das leis, é necessário um comprometimento real das organizações em implementar e monitorar medidas eficazes contra a violência.
Conforme Ferreira et al. (2022), a efetividade das políticas é comprometida pela insuficiência de programas de prevenção e pela falta de conhecimento sobre os canais de denúncia, isso indica uma necessidade urgente de revisão e aprimoramento das políticas e procedimentos existentes.
Finalmente, as propostas para melhorar as práticas de prevenção, conforme sugerido por Mendes et al. (2023), fornecem um caminho claro para a criação de ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos.
A implementação de treinamentos regulares e a formação de comitês internos para monitorar casos de violência são estratégias que podem fortalecer a eficácia das políticas e promover um ambiente de trabalho onde todas as mulheres se sintam seguras e respeitadas (Ribeiro, 2021).
5. Conclusão
A pesquisa revela que, para efetivamente combater a violência no trabalho, é necessário um esforço conjunto que inclua não apenas a criação de políticas robustas, mas também a promoção de uma mudança cultural e a implementação de mecanismos de denúncia seguros e eficazes.
Portanto, é fundamental que as organizações e as autoridades se comprometam a adotar estratégias mais eficazes e integradas para prevenir e lidar com a violência contra a mulher no ambiente de trabalho.
A adoção de treinamentos contínuos, a revisão das políticas de prevenção e a criação de comitês internos dedicados ao monitoramento e suporte às vítimas são passos essenciais para promover um ambiente de trabalho mais seguro e justo. Apenas com um compromisso real e ações concretas será possível garantir que todas as mulheres possam trabalhar sem enfrentar abusos e discriminação, contribuindo para um ambiente de trabalho mais equitativo e respeitoso.
Referências
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1Graduanda em Enfermagem
Instituição: Centro Universitário Fametro
Endereço: Manaus, Amazonas, Brasil
E-mail: beatrizsantos7847@gmail.com
2Graduando em Enfermagem
Instituição: Centro Universitário Fametro
Endereço: Manaus, Amazonas, Brasil
E-mail: Jeronimoreis96@gmail.com
3Graduanda em Enfermagem
Instituição: Centro Universitário Fametro
Endereço: Manaus, Amazonas, Brasil
E-mail: mendoncakah07@gmail.com
4Graduanda em Enfermagem
Instituição: Centro Universitário Fametro
Endereço: Manaus, Amazonas, Brasil
E-mail: Oliveirakarina888@gmail.com
5Graduanda em Enfermagem
Instituição: Centro Universitário Fametro Endereço: Manaus, Amazonas, Brasil
E-mail: nayaraxavierlameira@gmail.com
6Instituição: Universidade do Vale do Sapucaí
Rua Nossa Senhora de Fátima 950 Bloco 16 AP 103
Email: Adriano.oliveira @fametro.edu.br
Orcid: 009.0000.6528.7020
7Graduação em Tecnologia em Segurança do Trabalho e Pedagogia
Email: Edmilson.pereira@fametro.edu.br