REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10246055
Rafael Fernandes Paz1
Resumo
No presente artigo buscou-se fazer uma análise da atuação do magistrado trabalhista nas conciliações submetidas à sua jurisdição, à luz dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da função social da empresa. Para tanto, abordou-se a importância da conciliação na Justiça do Trabalho, enquanto importante instrumento de pacificação dos conflitos, de prática consagrada na Justiça do Trabalho. Destacou-se, ainda, como o Juiz Trabalhista está diretamente vinculado ao princípio da dignidade da pessoa humana, quando exerce, também, o Juízo conciliatório. Da mesma forma, procurou-se identificar no Princípio da Função Social da Empresa os parâmetros necessários a uma atuação efetiva e equânime do Magistrado Trabalhista na conciliação. Em razão da importância desse tema, bem como pela indeterminação de critérios normativos infraconstitucionais estabelecidos pelo legislador ordinário dirigido ao Magistrado para a homologação dos acordos trabalhistas, foi estabelecido o alcance dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da função social da empresa. Como conclusão, buscou-se estabelecer, na prática conciliatória, como os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa devem conduzir o magistrado, seguramente, a uma atuação efetiva e equânime dos conflitos trabalhistas submetidos à sua apreciação.
Palavras-chave: Conciliação Trabalhista. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Princípio da Função Social da Empresa.
Abstract
The present article sought to analyze the performance of the labor magistrate in reconciliations within its jurisdiction in the light of constitutional principles of human dignity of the worker and the social function of the company. To this end, it addressed the importance of conciliation in the labor courts as an important instrument of pacification of conflicts, established practice in labor courts. Also-it stood out as the Labor Judge is directly linked to the principle of human dignity, as has also the conciliatory judgment. Similarly, we tried to identify the Corporate Social Function Principle of the parameters necessary for an effective and equitable operation of the Labour Magistrate in conciliation. Because of the importance of this issue, as well as the uncertainty of infra-constitutional normative criteria set by the ordinary legislator addressed to the Magistrate for the approval of labor agreements, the scope of the constitutional principles of human dignity of the worker and the social function of the company was established. In conclusion, it sought to establish, in practice conciliatory, as the constitutional principles of human dignity and social role the company should lead the magistrate certainly the effective and equitable operation of labor disputes brought before it.
Keywords: Labor Conciliation. Principle of human dignity. Principle of Social Function of the company.
1 Introdução
A Justiça do Trabalho destaca-se entre os demais ramos do Poder Judiciário por promover e buscar, com prioridade, a solução conciliatória dos conflitos submetidos à sua apreciação. Nesse sentir, afigura-se seguro afirmar, em um primeiro momento, que essa medida, além de trazer grandes benefícios para as partes, contribui consideravelmente para desafogar as prateleiras do judiciário trabalhista, e por que não dizer, agora, dos agrupadores e pastas3 das Varas eletrônicas do Sistema PJe-JT.
Embora essa atividade seja salutar e louvável, o presente artigo presta-se a analisar a atuação do Magistrado que, sob o foco de estimular cada vez mais a conciliação nos dissídios individuais trabalhistas, precisa, no exercício dessa atividade, encontrar na dignidade da pessoa humana do trabalhador e nos demais princípios constitucionais um limite razoável para a homologação dos acordos judiciais.
Para o desenvolvimento do presente artigo científico, é utilizada a metodologia de pesquisa jurídico-dogmática instrumental, analisando-se a doutrina, as normas constitucionais e infraconstitucionais aplicáveis ao tema. Para tanto, será usado o método de abordagem indutivo, o que possibilita uma análise dos permissivos legais e dos parâmetros para uma atuação efetiva do magistrado na conciliação dos dissídios individuais.
Por meio do método hermenêutico, analisam-se, ainda, os princípios da função social da empresa (art. 170, III, CF) e da dignidade humana do trabalhador (art. 1º, III), com especial destaque para este último, enquanto centro axiológico de todo ordenamento jurídico e fonte de inspiração para o intérprete e todo operador do Direito.
2 O princípio da conciliação e a sua importância no contexto do sistema juslaboral
De início, importa definir o que vem a ser conciliação, sendo controvertida sua classificação como meio de solução alternativa de conflitos.
De acordo como o entendimento de Wagner D. Giglio4, “conciliação, palavra derivada do latim conciliatione, significa ato ou efeito de conciliar; ajuste, acordo ou harmonização de pessoas desavindas; consagração, união, composição ou combinação”.
Para Cândido Rangel Dinamarco5, a conciliação consiste na intercessão de algum sujeito entre os litigantes, com vista a persuadí-los à autocomposição. Para ele, a mediação é a própria conciliação, quando conduzida mediante concretas propostas de solução a serem apreciadas pelos litigantes.
Historicamente, destaque-se que o princípio da conciliação estava expressamente previsto nas Constituições brasileiras de 1946 (art. 123), de 1967 (art. 134), de 1969 (art. 142) e na redação original do art. 114 da Carta de 1988, segundo nos ensina Leite6, em cujos dispositivos constitucionais previam a competência da Justiça do Trabalho para “conciliar” e julgar os dissídios individuais e coletivos trabalhistas.
Com o advento da Emenda Constitucional n. 45/2004, suprimiu-se do art. 114 da CF/88 o termo conciliar, estabelecendo o termo “processar e julgar”. Não houve alteração expressiva em razão dessa mudança terminológica, porquanto ainda permaneceu prevalente a prática conciliatória na seara trabalhista.
Frise-se que a conciliação, quanto à forma, pode ser feita perante o judiciário (como é a hipótese da Justiça do Trabalho) ou extrajudicialmente (como é o caso da Comissão de Conciliação Prévia). A doutrina costuma dividir a conciliação, ainda, em facultativa e obrigatória (a lei determina sua tentativa antes da propositura da ação).
Embora não se encontre mais expresso no texto constitucional, o princípio da conciliação encontra-se fulcrado no art. 764, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual: “Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação”. No mesmo sentido, o art. 831 da CLT estabelece como condição intrínseca de validade da sentença trabalhista que o magistrado renove a proposta conciliatória, antes de proferir seu julgamento7.
A CLT determina ao julgador que a proposta de conciliação seja realizada em dois momentos processuais – após a abertura da audiência de instrução e julgamento (art. 846) e depois de aduzidas as razões finais pelas partes (art. 850), sendo certo que a sua omissão pode ensejar a nulidade do julgamento.
Nesse sentido, é inegável a importância que o legislador ordinário conferiu à conciliação, a qual poderá ocorrer em qualquer tempo e grau de jurisdição, até mesmo após o trânsito em julgado da sentença condenatória, consoante se infere da OJ n. 376, da SDI-I, do C. TST. Registre-se, aliás, que o §3º do art. 764 da CLT é expresso ao estabelecer que é “lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório”.
Lado outro, verifica-se que o legislador ordinário utilizou-se no §1º do art. 764 do diploma celetista de uma cláusula geral8, a fim de estabelecer os parâmetros de conduta do magistrado para homologar um acordo, estabelecendo, in verbis, que, “Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos” (destaquei).
Essa técnica legislativa conferiu ao julgador grande liberdade na homologação dos acordos trabalhistas submetidos à sua apreciação9. Por essa razão, defende-se, no presente estudo, que a conduta do juiz trabalhista deve pautar-se nos princípios da dignidade da pessoa humana do trabalhador e no da função social da empresa, como balizas seguras para uma atuação efetiva e equânime na concretização dos direitos fundamentais e no cumprimento da legislação social.
Registre-se, ainda, como ponto de destaque o importante avanço na legislação processual civil. Isso porque, o Novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015), ainda em período de vacatio legis, passou a prever a obrigatoriedade de centros judiciários de solução consensual de conflitos (art. 165 do NCPC), na seara processual civil.
Ademais, o NCPC passa a estabelecer expressamente em seu texto princípios informadores da conciliação e mediação, tais como o da independência, da imparcialidade, da autonomia da vontade, da confidencialidade, da oralidade, da informalidade e da decisão informada (art. 166).
Pode-se afirmar, seguramente, que os referidos princípios poderão ser usados, também, como parâmetros e balizas na prática conciliatória do juiz do trabalho, na condução de seu mister, ante a omissão normativa na legislação trabalhista e a compatibilidade com os preceitos que regem o processo laboral, ex vi do art. 769 da CLT (bem como, a partir da vigência do NCPC, do art. 15 do NCPC).
Entretanto, a inovação trazida pelo NCPC precisa guardar limites com outros princípios que norteiam esse ramo especializado, como o da proteção e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Por isso, entende-se que o juiz trabalhista ainda permanece responsável, exclusivamente, pela conciliação nesta Especializada, não havendo que se cogitar da criação de auxiliares para tal função (conciliadores e mediadores), respeitando-se os entendimentos em contrário10.
Nessa medida, o conteúdo do acordo define-se pela perene necessidade de irrenunciabilidade dos preceitos consagrados pelo direito do trabalho. Assim, segundo nos ensina Manoel Carlos Toledo Filho, “na medida em que esta característica seja atacada, diminuída ou relativizada, a própria essência ou efetividade das normas substantivas será afetada”11.
Em brilhante síntese sobre o tema, José Roberto Freire Pimenta aponta que o magistrado deve distinguir os casos em que será possível a transação de direitos fundamentais e de cunho alimentar daqueles que, sob o manto da conciliação, se esconde a desproporcional e desarrazoada renúncia de direitos indisponíveis, “cujo interesse em sua concretização integral e oportuna transcende à esfera individual daquele seu titular para alcançar o interesse de todo o conjunto de trabalhadores e do próprio Estado Social e Democrático de Direito constitucionalmente estabelecido”12.
Assim é que o Juiz não poderá se ater apenas ao aspecto formal da transação, à verificação da existência de dolo, violência ou erro na celebração desse acordo transacional, mas antes, constatar se o negócio contido na transação apresentada está ou não de acordo com todo o sistema da legislação social.
Nessa esteira, compete ao julgador (sendo este um dever do juiz) examinar com profundidade que lhe parecer necessária a manifestação livre e consciente das partes envolvidas, como também seu conteúdo, a fim de evitar ofensas a normas de ordem pública, assegurando, desse modo, a genuína conciliação13.
A conciliação, nesse aspecto, representa um dos mais importantes instrumentos de pacificação dos conflitos, de prática consagrada na Justiça do Trabalho, razão pela qual alguns autores defendem que ela representa um verdadeiro princípio norteador do processo trabalhista.
Após visitar os principais aspectos dessa importante função conciliatória exercida pelo juiz trabalhista, será feita no próximo capítulo uma breve exposição sobre dois importantes princípios constitucionais que devem nortear julgador no momento da conciliação.
3 Os princípios da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa (ou da preservação da empresa) como limites à atuação do Magistrado na homologação dos acordos trabalhistas
3.1 O princípio da dignidade da pessoa humana como centro axiológico de todo sistema jurídico
As discussões jurídicas contemporâneas, pelo menos em sua farta maioria, certamente perpassam pela temática dos direitos fundamentais, que tanto enobrecem a investigação jurídica, uma vez que, no contexto da modernidade, experimenta uma análise de conteúdo, que “leva o Direito a livrar-se do pecado de dedicar-se, primordialmente e durante pelo menos um século, às formas”14.
Interessante, nesse sentido, a observação feita por Cunha Júnior, para o qual os direitos fundamentais seriam “aquelas posições jurídicas que investem o ser humano de um conjunto de prerrogativas, faculdades e instituições imprescindíveis a assegurar uma existência digna, livre, igual e fraterna de todas as pessoas”15.
Sob esse enfoque, a teoria contemporânea dos direitos fundamentais afirma que o Estado deve não apenas abster-se de violar tais direitos (dimensão subjetiva), tendo também de proteger seus titulares diante de lesões e ameaças provindas de terceiros, tendo a doutrina moderna denominado essa característica de dimensão objetiva e dever de proteção16.
Nessa medida, Sarmento destaca que esse dever de proteção envolve tanto a atividade legislativa, como a administrativa e jurisdicional do Estado, as quais devem ser conduzidas para a promoção dos direitos fundamentais da pessoa humana. Pontua, ainda, o ilustre constitucionalista que esse aspecto constitui-se em um dos mais importantes desdobramentos da dimensão objetiva dos direitos fundamentais17
O reconhecimento da dimensão jurídico-objetiva dos direitos fundamentais tem implicado conseqüências consideráveis. Em síntese lapidar, Paulo Bonavides enumera algumas das mais importantes, quais sejam:
a) a irradiação e a propagação dos direitos fundamentais a toda esfera do Direito Privado; […] b) a aplicabilidade direta e a eficácia imediata dos direitos fundamentais, com perda do caráter de normas programáticas; c) dimensão axiológica, mediante a qual os direitos fundamentais aparecem como postulados sociais que exprimem uma determinada ordem de valores e ao mesmo passo servem de inspiração, impulso e diretriz para a legislação, a administração e a jurisdição; d) o desenvolvimento da eficácia inter privatos, ou seja, em relação a terceiros (Drittwirkung), com a atuação no campo dos poderes sociais, fora, portanto, da órbita propriamente dita do Poder Público ou do Estado, dissolvendo, assim, a exclusividade do confronto subjetivo imediato entre o direito individual e a máquina estatal; confronto do qual, nessa qualificação, os direitos fundamentais se desataram; e) a aquisição de um duplo caráter […], ou seja os direitos fundamentais conservam a dimensão subjetiva – da qual nunca se podem apartar, pois, se o fizessem, perderiam parte de sua essencialidade – e recebem um aditivo, uma nova qualidade, um novo feitio, que é a dimensão objetiva, dotada de conteúdo valorativo decisório, e de função protetora tão excelentemente assinalada pelos publicistas e juízes constitucionais da Alemanha; […] f) o emprego do princípio da proporcionalidade vinculado à hermenêutica concretizante […]18 –destaquei
A análise da dimensão objetiva dos direitos fundamentais e a Força Normativa da Constituição Federal19 são determinantes para compreender e melhor solucionar as demandas trabalhistas e o grande volume de acordos trabalhistas submetidos à homologação dos juízes trabalhistas.
Aliado à Força Normativa da Constituição, forçoso compreender o princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez que é ele o valor central da cultura e do direito ocidental, ante a sua fundamentação na liberdade individual e proteção à personalidade.
O princípio da dignidade da pessoa humana, segundo Branco, é o valor fundamental do Estado social democrático de direito, justificando-se nele a própria existência do ordenamento jurídico, atribuindo-se a ele o caráter de “portador da mais alta hierarquia lógico-valorativa”20.
Precisa a lição de Ingo Sarlet, ao discorrer que:
O princípio da dignidade da pessoa humana é detentor de um caráter normativo e vinculante, seja na dimensão jurídico-normativa, seja na perspectiva objetiva e, seja como fundamento de posições subjetivas, pois é um princípio constitucional genesiano a todas as demais normas jurídicas, nele se iniciando e encerrando a própria unidade de todo o sistema jurídico-normativo vigente. Dessa feita, tanto a livre iniciativa como o valor social do trabalho, no ordenamento pátrio, amalgamam-se em torno da dignidade da pessoa humana […]21
Bonavides pondera, ainda, que “nenhum princípio é mais valioso para compendiar a unidade da Constituição Federal do que o Princípio da dignidade da pessoa humana”22. Afirma o autor que, apesar do caráter compromissório de nossa Constituição, decorrente da sua base social pluralista, ela é toda perpassada pela preocupação com a tutela da pessoa humana.
Nesse sentido, é possível afirmar que a dignidade da pessoa humana é o princípio mais relevante da ordem jurídica brasileira, que lhe confere unidade de sentido e valor, devendo por isso condicionar e inspirar a exegese e aplicação de todo o direito vigente, público e privado, conforme leciona a melhor doutrina.23
Daí decorre a “necessidade jurídica de identificar nesse princípio não apenas o parâmetro interpretativo na exigência de releitura do ordenamento, mas, além disso, o valor cuja atuação positiva deve orientar axiologicamente todo o sistema jurídico”24. E é por constar como fundamento da República e ante o seu caráter normativo, em respeito ao sistema jurídico como um todo, que o referido princípio há de inspirar todas as atividades hermenêuticas25, inclusive o juiz trabalhista na homologação do acordo.
Por todo o exposto, defende-se que o Magistrado deve pautar-se, primordialmente, no princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador ao proceder à homologação de qualquer conciliação trabalhista submetida à sua jurisdição. Para tanto, entende-se que não seria prudente homologar acordos com valores irrisórios ou com prazos de vencimentos muito dilatados, exceto quando de valores muito elevados a justificar um prejuízo para a empresa.
Como bem destaca José Roberto Freire Pimenta, na fase conciliatória o papel do juiz é fundamental, enquanto “instrumento estatal de equalização jurídica de partes materialmente desiguais e de controle da aplicação das normas de ordem pública que versam sobre direitos privados indisponíveis e sobre temas de interesse da sociedade em geral”26.
Registre-se que o empregado busca no Poder Judiciário trabalhista solucionar suas necessidades mais básicas, aceitando, no mais das vezes, valores ínfimos ou aquém daquilo que efetivamente alcançaria com o julgamento de mérito da lide, situação esta que coloca em risco a sobrevivência financeira de sua família e que, a nosso ver, acaba por ferir frontalmente sua dignidade.
É preciso que a ordem pública seja preservada, razão pela qual o juiz deverá zelar para que de fato ocorra a conciliação e não apenas a mera renúncia de direitos, na medida em que o trabalhador é a parte hipossuficiente da relação trabalhista27. A conciliação não é um fim em si mesmo e não deve ser fruto da necessidade de sobrevivência do trabalhador, mormente quando desempregado.
Em conclusão a tudo o que foi exposto até o momento, pode-se afirmar, com base na melhor doutrina, que o princípio da dignidade da pessoa humana constitui o reduto intangível de cada indivíduo e, nesse sentido, deve conduzir o juiz trabalhista a uma solução mais justa e equânime no momento da homologação dos acordos trabalhistas.
3.2 Do princípio da função social da empresa: um estudo sobre suas repercussões com enfoque na atuação do juiz trabalhista na homologação de um acordo
O princípio da função social da empresa (da preservação da empresa, ou também da continuidade da empresa) encontra-se consagrado no art. 170, inciso III, da Constituição Federal de 1988 (CF/88). Está intimamente ligado à função social da propriedade, um dos princípios fundamentais da ordem econômica de nossa Carta Política.
A empresa desempenha um papel importante na sociedade, sendo de suma importância que tenha sua fonte produtiva preservada e protegida pela ordem jurídica vigente, uma vez que é a grande propulsora da produção e do desenvolvimento econômico de qualquer país.
Com efeito, é no princípio da função social da empresa que o magistrado deve buscar sua atuação, na medida em que a manutenção da unidade produtiva atende ao interesse coletivo, pois é fonte geradora de empregos, de tributos e de produção. Entrementes, esse princípio pode ser estudado, também, pelo viés dos interesses a serem protegidos enquanto a empresa estiver em funcionamento.
Nesse passo, a doutrina identifica essas duas vertentes para o princípio em estudo, uma como fundamento para sua manutenção, a fim de evitar o encerramento pela vontade de alguns sócios, ao passo que a outra é analisada como condição para seu exercício28. Para o presente estudo, importa, primordialmente, a última vertente, uma vez que se partirá da premissa de que o acordo deverá ser cumprido pela empresa ainda em funcionamento.
No entanto, antes de adentrar precisamente na questão em exame, é preciso compreender a dimensão da função social da propriedade em nosso ordenamento jurídico e como ele vem previsto em nossa Constituição e em nossa legislação infraconstitucional. Para tanto, o art. 170 da CF/88 estabelece, in verbis:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(omissis)
III – função social da propriedade (grifei)
Veja-se, ainda, que os artigos 182, §2º e 186 da Constituição Federal esclarecem o que vem a ser a função social da propriedade:
Art. 182, § 2º – A propriedade urbana cumpre sua função social quando atende às exigências fundamentais de ordenação da cidade expressas no plano diretor.
Art. 186. A função social é cumprida quando a propriedade rural atende, simultaneamente, segundo critérios e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos:
I – aproveitamento racional e adequado;
II – utilização adequada dos recursos naturais disponíveis e preservação do meio ambiente;
III – observância das disposições que regulam as relações de trabalho;
IV – exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalhadores.
Segundo leciona Vólia Bomfim29, em sua obra Direito do Trabalho, a função social da empresa também foi estampada na legislação infraconstitucional, nos termos dos art. 116, parágrafo único, e 154 da Lei nº 6.404/76, assim como no Art. 47 da Lei nº 11.101/05 (Lei de falências), conforme destacado abaixo:
”Art. 116, Parágrafo único, Lei nº 6.404/76: O acionista controlador deve usar o poder com o fim de fazer a companhia realizar o seu objeto e cumprir sua função social, e tem deveres e responsabilidades para com os demais acionistas da empresa, os que nela trabalham e para com a comunidade em que atua, cujos direitos e interesses deve lealmente respeitar e atender.
Art. 154. O administrador deve exercer as atribuições que a lei e o estatuto lhe conferem para lograr os fins e no interesse da companhia, satisfeitas as exigências do bem público e da função social da empresa.
Art. 47, da Lei nº 11.101/05: A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo, assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica (grifos acrescidos)”.
Embora não esteja expressamente previsto na CLT, forçoso concluir que esse princípio está intimamente relacionado ao Direito do Trabalho, mormente ante a finalidade social desse ramo especializado de diminuir a desigualdade e de proteger o hipossuficiente nessa relação historicamente antagônica entre capital e trabalho.
Nessa medida, quando o juiz deparar-se com um acordo trabalhista flagrantemente abusivo e que desrespeite a dignidade da pessoa humana do trabalhador, entre outros princípios que inspiram esse ramo especializado (como o da proteção e da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas), o princípio da função social da empresa não deve prevalecer.
Nesse sentido, para Vólia Bomfim30 “a empresa que está em funcionamento não pode utilizar-se do direito de forma abusiva em detrimento dos direitos trabalhistas”. Aliás, essa tem sido uma prática muito comum na Justiça do Trabalho, uma vez que as empresas reclamadas buscam obter cada vez mais conciliações como forma de barganhar o parcelamento de seu passivo, devendo o Magistrado estar atento a esse tipo de manobra.
Essa prática acima descrita, aliás, poderá ser utilizada pelo empregador como um escudo para sonegar, no mais das vezes, a contribuição previdenciária devida pela empresa, desvirtuando o instituto legítimo da conciliação, uma vez que a empresa vai preferir usar a Justiça laboral como balcão de homologação de suas rescisões trabalhistas, a pagar com correção os haveres rescisórios de seus empregados.
Na prática, isso ocorre, por exemplo, quando a empresa reclamada, a pretexto de simplesmente ver homologado o acordo e cumpri-lo em todos os seus termos, efetua apenas o pagamento do principal (parcelas do trabalhador) e deixa de efetuar o recolhimento da parcela previdenciária com intuito de se ver livre dessa obrigação legal, uma vez que há recomendação expressa das Corregedorias Regionais dos Tribunais Trabalhistas no sentido de dispensar a cobrança de ofício da parcela previdenciária, caso o seu valor seja inferior ao mínimo estabelecido pela Portaria Nº 1.293/2005, do MPS31.
Essa é apenas uma das razões pelas quais o magistrado trabalhista deverá estar atento ao oferecer uma proposta conciliatória em face de todas as implicações que lhe são inerentes, principalmente quando estiver diante de uma empresa reconhecidamente inadimplente. Ora, como a preservação da empresa é de interesse público, assim como a pacificação dos conflitos, há necessidade de ponderar, no conflito de dois princípios constitucionais, em cada caso, o interesse maior que deverá prevalecer.
Nesse diapasão, indiscutível a colisão de princípios fundamentais justrabalhistas abrigados na Lei Maior que, na conciliação, deverão ser restringidos proporcionalmente, visando a otimização dos bens jurídicos em confronto, através de uma ponderação de interesses.
Nesse caso, para a doutrinadora Vólia Bomfim, o princípio da proteção ao trabalhador “só pode estar abaixo do princípio da preservação da empresa quando a existência desta estiver sendo discutida, sobrepondo-se a sobrevivência da empresa aos direitos trabalhistas de seus empregados”32. Interessante observar, ainda, que apenas nessa hipótese haverá a supremacia do princípio da função social da empresa, uma vez que a razão última seria preservar postos de trabalho e evitar o desemprego estrutural.
O princípio da preservação da empresa não pode ser usado como escudo para a prática de abusos, nem de sonegação de direitos pela da empresa, razão pela qual se entende que o Magistrado, em seu nobre mister, ao homologar um acordo, deverá sopesar os princípios em conflito, respeitando sempre o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador, mesmo quando estiver em risco a própria sobrevivência da empresa.
Diferentemente da colisão de preceitos legais, que se resolvem pelos métodos de validade, especialidade e cronologia, os princípios constitucionais são avaliados tendo em conta o valor que a ordem constitucional lhes confere.
Segundo Sarlet, as hipóteses de um conflito entre direitos fundamentais e o princípio da autonomia privada pressupõem sempre uma “análise tópico-sistemática, calcada nas circunstâncias específicas do caso concreto”, devendo ser tratada de forma similar às hipóteses de colisão entre direitos fundamentais de diversos titulares, isto é, “buscando-se uma solução norteadora pela ponderação dos valores em pauta, almejando um equilíbrio e concordância prática, caracterizada, em última análise, pelo não sacrifício completo de um dos direitos fundamentais”33, bem como pela preservação, na medida do possível, da essência de cada um.
Como bem destaca José Roberto Freire Pimenta, o operador do direito que atua na esfera trabalhista possui como tarefa equilibrar, no caso concreto, “as exigências contrapostas de assegurar, no essencial, a efetividade dos direitos fundamentais de conteúdo social reconhecidos pelo direito material em favor dos trabalhadores”34, assim como de admitir que o trabalhador, individualmente, e se isto for do seu interesse, celebre genuína transação, desde que, na prática, não se revele verdadeira renúncia, implícita ou explícita, de seus direitos.
Vale lembrar, ainda, que não só as sentenças de mérito exercem impacto nas relações de trabalho, mas também o número e conteúdo das conciliações trabalhistas, conforme salienta José Roberto Freire Pimenta35:
“Não é qualquer conciliação que deve ser homologada, não só pelos aspectos éticos e de direito material já mencionados, mas também por essa consideração eminentemente prática: se a maior parte dos acordos trabalhistas homologados em Juízo tiver seu conteúdo mínimo inferior ao conjunto de direitos abstratamente assegurados pelo direito material trabalhista que deveria reger o relacionamento jurídico mantido pelas partes, aqueles que são os destinatários daquelas normas substantivas e que, ao menos em princípio, estariam obrigados a seu estrito cumprimento sempre vão poder contar com a homologação, pelo Estado-Juiz, de um acordo correspondente a condições de trabalho (e a direitos) em parâmetros e valores inferiores aos estabelecidos pelo ordenamento jurídico, ou seja, muito mais vantajoso para ele, empregador, que o simples e integral cumprimento da lei. Nesse quadro, existe o perigo de as conciliações judiciais serem usadas como um instrumento de esvaziamento e de inefetividade, na prática, do direito material trabalhista”.
Nesse sentir, o juiz trabalhista deverá estar atento aos fatos sociais de sua jurisdição e procurar, sempre que possível, verificar a situação econômica das empresas demandadas, utilizando-se, com isso, dos seus bons ofícios, consoante determina o art. 764, §1º, da CLT, respeitando em todos os casos a dignidade humana do trabalhador, e perquirir se a sobrevivência da empresa encontra-se em risco no momento da homologação do acordo.
Com isso, deverá o julgador na esfera trabalhista garantir a livre e consciente manifestação da vontade das partes, evitando ofensas a normas de ordem pública36, assegurando uma genuína transação com respeito aos princípios da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa.
4 Conclusão
A conciliação é um dos mais importantes instrumentos de pacificação dos conflitos sociais e tem sido ponto de destaque da Justiça laboral, com especial reconhecimento por parte do Conselho Nacional de Justiça (CNJ)37, notadamente pelo profícuo desempenho desse ramo especializado nas conciliações trabalhistas.
Presencia-se uma dinamização sem limites das relações sociais, notadamente pelo avanço tecnológico e pelo fenômeno da globalização e dos conflitos de massa, fatos que têm trazido ao Judiciário laboral demandas complexas e que exigem do juiz uma sensibilidade cada vez maior para o exercício de sua nobre função.
O operador do direito jamais poderá abrir mão dos valores construídos a tanto custo. A luta entre capital e trabalho continua incessante, mormente pelo surgimento de novas tecnologias que aumentam o lucro e a produtividade do tomador de serviços, de forma que o empregado ainda continua sendo a parte hipossuficiente na relação trabalhista, sendo este merecedor de uma tutela mais firme, sem a qual não será possível alcançar a Justiça material.
Nesse sentir, foram propostos no presente artigo determinados parâmetros normativos para que o juiz obtenha uma conciliação mais efetiva e justa entre as partes, sem os quais não se concretizará a Justiça no caso concreto. Para tanto, o magistrado deverá buscar nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e no da preservação da empresa as balizas para a obtenção de uma conciliação efetiva e equânime.
Dessas últimas considerações, é possível extrair a conclusão final do presente trabalho, que não teve a pretensão de ser cientificamente rigoroso e nem de esgotar tema tão extenso e multifacetário. Na verdade, a conciliação almejada pelas partes deve passar pelo crivo do juiz trabalhista com a percuciência e profundidade pertinente a forma e ao conteúdo que lhe estão sendo submetidos.
3No Sistema PJe, o agrupador apresenta para o usuário (Servidor ou Advogado, v.g) um processo ou um conjunto de processos com determinadas características, a fim de que sejam analisados com mais facilidade, ao passo que nas Pastas ficam armazenados os diversos processos distribuídos na Vara do Trabalho ou Gabinete do Tribunal. Informação disponível em: < http://pje.csjt.jus.br/manual/index.php/Agrupadores>. Acesso em 15 de janeiro de 2015.
4GIGLIO, Wagner D. A conciliação nos Dissídios Individuais do Trabalho. Porto Alegre: Síntese, 1997, p. 11.
5DINAMARCO, Cândido Rangel. Instituições de direito processual civil. 2. ed. São Paulo: Malheiros, 2002. v. I, p. 119-121 e 123
6LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2007, p.80.
7Art. 831, CLT: “A decisão será proferida depois de rejeitada pelas partes a proposta de conciliação”
8Sobre o assunto: COSTA, Judith Martins. O direito privado como um “sistema em construção”: as cláusulas gerais no Projeto do código civil brasileiro. Disponível em: <http://www2.senado.leg.br/bdsf/item/id/383>. Acesso em: 18 jan. 2015. Segundo a melhor doutrina, a cláusula geral é uma espécie de texto normativo, cujo antecedente (hipótese fática) é composto por termos vagos e o conseqüente (efeito jurídico) é indeterminado”, o qual estabelece máximas de conduta ou Standards.
9Nesse sentido, a Súmula 418 do TST: MANDADO DE SEGURANÇA VISANDO À CONCESSÃO DE LIMINAR OU HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 120 e 141 da SBDI-2) – Res. 137/2005, DJ 22, 23 e 24.08.2005. A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança. (ex-Ojs da SBDI-2 nºs 120 – DJ 11.08.2003 – e 141 – DJ 04.05.2004) – destaquei.
10GRAVATÁ, Isabelli. A aplicação da conciliação e da mediação do Novo Código de Processo Civil no Processo do Trabalho, à luz do acesso à Justiça. In: MIESSA, Elisson (org.). O Novo Código de Processo Civil e seus reflexos no Processo do Trabalho. Salvador: Podium, 2015, p. 223.
11FILHO, Manoel Carlos Toledo. A Conciliação Judicial no Direito Processual do Trabalhista Comparado. In: CORREIA, Henrique e MIESSA, Elisson (org.). Estudos Aprofundados da Magistratura do Trabalho. Salvador: Podium, 2014, p. 359
12PIMENTA, José Roberto Freire. A conciliação na esfera trabalhista – função, riscos e limites. In: PIMENTA, Adriana Campos de Souza Freire e LOCKMANN, Ana Paula Pellegrina (Coord.). Conciliação Judicial Individual e Coletiva e Formas Extrajudiciais de Solução dos Conflitos Trabalhistas. São Paulo: Ltr, 2014, p. 35.
13Idem. ibidem. p. 37.
14BRANCO, Ana Paula Tauceda. A Colisão de Princípios Constitucionais no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 40
15CUNHA JÚNIOR, Dirley da. Curso de Direito Constitucional. Salvador: Jus Podivm, 2008, p. 518
16 SARMENTO, Daniel. Direitos Fundamentais e Relações Privadas. 2. ed. Rio de Janeiro: Lumens Júris, 2006, p. 65
17Idem ibidem. p. 129
18BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 18. ed. São Paulo: Malheiros, 2006., p. 541- 542
19A Força Normativa da Constituição possui o significado de que as normas constitucionais são dotadas de imperatividade, que é atributo de todas as normas jurídicas, e a sua inobservância há de deflagrar os mecanismos próprios de coação, de cumprimento forçado. Esse termo nos foi primeiro apresentado por Konrad Hesse, em sua grande obra intitulada “A Força Normativa da Constituição”.
20BRANCO, Ana Paula Tauceda. A Colisão de Princípios Constitucionais no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 55, p.60.
21SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 4. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2004. p. 75
22BONAVIDES op. cit. p. 289
23SARMENTO. op. cit. p.100.
24PERLINGERI, Pietro. Commento alla Costituzione Italiana. 2. ed. Napoli: Edizioni Scientifiche Italiane, 2001, p. 06 apud CUNHA JÚNIOR. op. cit. p. 584
25BRANCO. op. cit., p. 58.
26PIMENTA, op. cit., p. 36.
27CORREIA, Henrique e MIESSA, Élisson. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST comentadas e organizadas por assunto. 4ª ed. Salvador: editora Juspodvim, 2014, p. 776.
28CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2013, p. 192.
29CASSAR. op cit. p. 193-194
30Idem. Ibidem. p. 198
31Atualmente, o limite estabelecido pela Portaria nº 1.293/05, do MPS, para fins de cobrança, de ofício, por parte da Justiça do Trabalho na Região Nordeste é de R$ 120,00, nos termos do art. 2º da citada norma. Assim, caso a parcela previdenciária devida no feito seja inferior a esse valor, o devedor será intimado para efetuar o pagamento e, não o fazendo espontaneamente, ficará dispensada a execução, determinando-se o arquivamento definitivo dos autos, até que o credor previdenciário requeira o agrupamento de créditos em face do mesmo devedor para fins de cobrança conjunta. No âmbito do TRT da 6ª Região, a referida dispensa foi expressamente prevista por meio da Recomendação CRT Nº 02/2011.
32CASSAR. Op. Cit. p. 199
33SARLET. op. cit., p. 378
34PIMENTA, op. cit., p. 35
35Idem Ibidem. p. 39
36SENA, Adriana Goulart. Juízo Conciliatório Trabalhista. Artigo científico disponível em: <http://www.cnj.jus.br/images/programas/movimento-pela conciliacao/arquivos/artigo_juizo_conciliatorio_trabalhista_%20ltr.pdf>. Acesso em: 19 jan. 2015.
37Como exemplo, destaca-se a Campanha “Conciliar é Legal”, realizado pela Justiça do Trabalho, a qual foi premiada pelo CNJ. Informação disponível em: <http://www.cnj.jus.br/programas-de-a-a z/acesso-a-justica/conciliacao/conciliador-e-mediador/ramos-da-justica/justica-do-trabalho> Acesso em: 19 jan. 2015.
REFERÊNCIAS
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1Bacharel em Direito pela Universidade Federal da Paraíba. Pós-graduando em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade Damas – Novas Questões de Direito Material e Processual do Trabalho. Servidor do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região – Assistente de Juiz da 3ª Vara do Trabalho de Goiana