REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.12095325
Geyza Di Lara Crisóstomo Oliveira Nogueira1
Liliane Pinto da Silva2
Izabel Cristina Urani de Oliveira3
RESUMO
Busca-se neste artigo abordar o instituto da terceirização no direito do trabalho, seus impactos no mercado de trabalho, fazendo uma análise em seus aspectos jurídicos e suas consequências para trabalhadores terceirizados e para as empresas responsáveis pela contratação. Será descrita as definições de terceirização, as motivações e seus impactos nas relações de trabalho e das normas jurídicas que as regulam no Brasil. O estudo terá uma análise das repercussões da terceirização no ambiente laboral, os desafios enfrentados pelos trabalhadores terceirizados e uma revisão da doutrina e jurisprudência sobre o tema. Por fim, destaca-se a necessidade de regulamentação adequada da terceirização, de forma a garantir os princípios do Direito do Trabalho e preceitos estabelecidos pela Constituição Federal/1988.
Palavras-Chaves: Terceirização; Trabalhador; Empregador; Regulamentação.
INTRODUÇÃO
A terceirização tem se tornado uma prática cada vez mais comum nas relações de trabalho, despertando debates acalorados e gerando impactos significativos no cenário jurídico e socioeconômico. A contratação de serviços terceirizados, em que uma empresa contrata outra para realizar atividades específicas, tem sido amplamente adotada por empresas de diversos setores, como forma de reduzir custos, aumentar a especialização e focar em suas atividades principais.
No entanto, a terceirização também tem sido objeto de críticas e preocupações relacionadas à precarização do trabalho, perda de direitos trabalhistas e fragilização das relações laborais. Diante desse contexto, é fundamental compreender os aspectos jurídicos e as implicações que a terceirização traz para os trabalhadores terceirizados, as empresas contratantes e o sistema como um todo.
O presente artigo busca analisar a terceirização no direito do trabalho, explorando seus fundamentos legais, normas regulamentadoras e as principais controvérsias doutrinárias e jurisprudenciais relacionadas ao tema. Serão discutidos os principais aspectos jurídicos da terceirização, como a definição do conceito, a diferenciação entre terceirização, intermediação de mão de obra e trabalho temporário, bem como as motivações e implicações da prática.
Além disso, serão examinadas as normas que regulam a terceirização no Brasil, com destaque para a Lei nº 13.429/2017, que trouxe mudanças significativas à legislação trabalhista. Serão abordados temas como a responsabilidade subsidiária da empresa contratante, a equiparação salarial, a terceirização da atividade-fim e a proteção dos direitos dos trabalhadores terceirizados.
Também será analisado o impacto da terceirização no ambiente de trabalho, considerando as relações entre empresas contratantes, trabalhadores terceirizados e sindicatos. Os desafios enfrentados pelos terceirizados, como a falta de estabilidade, a dificuldade de acesso a benefícios e a negociação coletiva.
Por fim, serão apresentados os principais posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais sobre a terceirização, com o intuito de compreender o entendimento dos tribunais em relação às questões mais controversas. Diante da relevância e complexidade do tema, é fundamental uma análise aprofundada e imparcial sobre a terceirização no direito do trabalho, buscando um equilíbrio entre as necessidades das empresas e a proteção dos direitos dos trabalhadores.
2 RELAÇÃO DE EMPREGO – INÍCIO DO DESENVOLVIMENTO
A relação de emprego no Brasil teve seu desenvolvimento marcado por uma série de transformações sociais e econômicas que moldaram a legislação trabalhista ao longo do tempo. O início do desenvolvimento dessa relação pode ser identificado com a industrialização e urbanização aceleradas que ocorreram no final do século XIX e início do século XX. Com o crescimento das indústrias, houve uma migração massiva de trabalhadores do campo para as cidades, criando um novo contingente de operários urbanos que começaram a demandar direitos e proteção legal diante das novas condições de trabalho precárias nas indústrias (Carvalho, 2017).
Esse processo de urbanização e industrialização gerou condições de trabalho muitas vezes precárias e desumanas, levando a uma crescente insatisfação entre os trabalhadores. Em resposta a isso, surgiram os primeiros movimentos sindicais e grevistas, que buscavam melhores condições de trabalho, jornadas menos extenuantes, salários justos e direitos básicos como férias e descanso semanal. Essas lutas sociais foram fundamentais para a criação de uma legislação trabalhista mais robusta e protetiva. No Brasil, um marco importante foi a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943, durante o governo de Getúlio Vargas, que unificou e regulamentou os direitos trabalhistas e as relações de emprego no país (Brasil, 1943).
A formalização da relação de emprego através da CLT trouxe consigo a definição clara dos elementos que caracterizam essa relação, qual seja a prestação de serviços de forma pessoal, subordinada, onerosa e não eventual. A partir desse momento, o trabalhador passou a contar com uma série de garantias legais, como o registro em carteira de trabalho, a regulamentação da jornada de trabalho, o direito ao descanso semanal remunerado, férias, 13º salário e diversas outras proteções. Esse conjunto de direitos visou equilibrar a relação entre empregadores e empregados, garantindo um mínimo de dignidade e segurança para os trabalhadores e, ao mesmo tempo, estabelecendo normas claras para o funcionamento das empresas. O desenvolvimento da relação de emprego, portanto, refletiu um processo histórico de lutas e conquistas que visaram construir uma sociedade mais justa e equilibrada (Brasil, 1943).
Com o passar dos anos e a evolução das dinâmicas econômicas e empresariais, surgiu a prática da terceirização como uma forma de flexibilizar as relações de trabalho e aumentar a eficiência operacional das empresas. A terceirização se caracteriza pela contratação de uma empresa intermediária para realizar determinadas atividades, ao invés de empregar diretamente os trabalhadores que executam essas funções. Essa prática ganhou força no Brasil a partir das décadas de 1980 e 1990, em um contexto de globalização e mudanças no mercado de trabalho, que demandavam maior flexibilidade e redução de custos operacionais (Druck, 2019).
A transição para a terceirização trouxe novas discussões e desafios para o direito do trabalho. A principal questão reside na caracterização da relação de emprego entre o trabalhador terceirizado e a empresa contratante. Apesar do trabalhador estar formalmente vinculado à empresa terceirizadora, ele frequentemente realiza suas atividades nas dependências e sob a direção da empresa contratante. Essa situação suscita dúvidas quanto à existência de uma relação de emprego direta, especialmente quando há elementos como subordinação jurídica, pessoalidade e habitualidade na prestação de serviços (Druck, 2019).
A legislação trabalhista brasileira aborda essa questão estabelecendo a responsabilidade subsidiária da empresa contratante, ou seja, ela pode ser acionada para arcar com os direitos trabalhistas do terceirizado caso a empresa terceirizadora não cumpra suas obrigações. No entanto, em algumas situações, a jurisprudência reconhece a existência de uma relação de emprego direta entre o terceirizado e a empresa contratante, particularmente quando a terceirização é usada de forma fraudulenta para burlar a legislação trabalhista. A análise fática, levando em consideração a subordinação direta, a pessoalidade e outros fatores, é crucial para determinar a correta caracterização dessa relação (Brasil, 1943).
Um dos pontos centrais na discussão sobre terceirização no direito do trabalho diz respeito à caracterização da relação de emprego entre o trabalhador terceirizado e a empresa contratante, fundamental para determinar os direitos e obrigações das partes envolvidas, bem como a responsabilidade da empresa contratante.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a relação de emprego é caracterizada pela prestação de serviços de forma pessoal, subordinada, onerosa e não eventual. O trabalhador terceirizado, embora seja contratado por uma empresa intermediária, realiza suas atividades nas dependências e sob a direção da empresa contratante, o que pode suscitar dúvidas quanto à existência ou não de uma relação de emprego direta com esta última (Brasil, 1943).
Nesse contexto, a legislação trabalhista brasileira estabelece a responsabilidade subsidiária da empresa contratante, ou seja, ela poderá ser acionada para arcar com os direitos trabalhistas do terceirizado, caso a empresa terceirizadora não cumpra suas obrigações. Essa responsabilidade, entretanto, é subsidiária, o que significa que a empresa contratante será acionada apenas após esgotadas as possibilidades de cobrança da empresa terceirizadora (Brasil, 1943).
Contudo, em algumas situações, tem-se discutido a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego diretamente entre o terceirizado e a empresa contratante. Isso ocorre quando são identificados elementos que indicam a existência de uma subordinação direta, com a empresa contratante exercendo controle sobre a prestação de serviços do terceirizado.
A jurisprudência tem se deparado com casos em que a terceirização é considerada uma forma de fraude trabalhista, sendo reconhecida a existência de uma relação de emprego direta entre o terceirizado e a empresa contratante. Essa análise é feita com base em elementos como a subordinação jurídica, a pessoalidade na prestação de serviços, a habitualidade, a exclusividade e a dependência econômica do terceirizado em relação à empresa contratante (Carvalho, 2017; Filgueiras, 2019).
Dessa forma, a relação de emprego na terceirização tem sido objeto de ampla discussão nos tribunais e na doutrina, sendo fundamental considerar a realidade fática e as particularidades de cada caso para a sua correta caracterização. A proteção dos direitos trabalhistas dos terceirizados é um aspecto relevante nessa análise, buscando-se evitar situações de precarização e vulnerabilidade dos trabalhadores (Galvão et al., 2019).
Ademais, é importante destacar que a terceirização não é necessariamente sinônimo de precarização do trabalho. Quando realizada de forma adequada, respeitando as normas legais e as condições dignas de trabalho, a terceirização pode ser uma alternativa legítima para o desenvolvimento de atividades especializadas e para o crescimento econômico das empresas contratantes.
3 TERCEIRIZAÇÃO
A prestação de serviços por terceiros, ou seja, a terceirização é uma prática anterior à Segunda Guerra Mundial, que após o conflito mundial, notou-se a interferência que o serviço terceirizado causava sobre a sociedade e a economia. Essa atividade é uma prática com raízes históricas, transformações econômicas e produtivas que aconteceram durante o século XX. Com a chegada da Globalização, houve necessidade de buscar eficiência nos setores produtivos, com isso as empresas passaram a utilizar o serviços terceirizados como uma estratégia de redução de custos considerável e haveria um foco maior no desenvolvimento das atividades principais (Carvalho, 2017).
No ano 1940, período pós Segunda Guerra Mundial, nos Estados Unidos a terceirização se caracterizava pelo meio que as indústrias adotavam para conseguir cumprir com toda demanda de material bélico, utilizado no conflito militar, elas delegaram as atividades secundárias a terceiros (Krein, 2018).
Após algumas décadas, mais precisamente 1960, surgiu o modelo de produção de japonês chamado de toyotismo, que produzia somente o essencial e as atividades consideradas menos relevantes eram feitas por terceiros, assim a indústria manteria o foco de suas execução somente nas atividades que consideravam principais (Delgado, 2018).
Neste contexto surgiram novas empresas especializadas em serviços e atividades secundárias da empresa principal, aderindo a um modelo horizontal de atividade econômica, na qual as empresas transferem para outras, partes das funções que exercem descentralizando os serviços.
Dessa forma, a terceirização que teve origem na Segunda Guerra Mundial, com o sistema de produção toyotista ganhou vários adeptos a externalização da produção, trazendo benefícios à empresa tomadora de serviços e diminuindo gastos nas empresas antes centralizadoras, como das verbas trabalhistas aos empregados, materiais e técnicos necessários (Krein, 2018).
A terceirização trabalhista no Brasil, apesar de ser um fenômeno recente historicamente falando, teve um crescimento considerável ao longo dos anos. Para Delgado (2012, p. 436), “a terceirização é fenômeno relativamente novo no Direito do Trabalho do país, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas últimas três décadas do segundo milênio no Brasil” (Delgado, 2018).
A elaboração da Consolidação das Leis Trabalhistas, em 1940, não pôde contemplar a dimensão assumida pela terceirização, faz referência à empreitada e subempreitada (art 455 da CLT), incluindo pequena empreitada como formas de subcontratação de mão de obra quando a terceirização. No nosso ordenamento jurídico a terceirização é regulamentada pela Lei nº 13.429/2017, que alterou dispositivos da CLT, que dispõe a terceirização como a contratação de serviços determinados e específicos, que não se enquadrem na atividade final da empresa contratante. Estabeleceu ainda, outras possibilidades de terceirização da empresa em qualquer atividade (Carvalho, 2017).
Ademais, é importante frisar que a terceirização deverá estar em consonância com a legislação vigente, respeitando os direitos trabalhistas e as normas que os cercam, nesse sentido, a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho – TST, traça as preceitua orientações para a terceirização, diferenciando a terceirização lícita da ilícita (Carvalho, 2017).
Ocorre terceirização lícita quando a empresa ao contratar a empresa terceirizada para os serviços diversos de sua atividade fim, deixa de ter responsabilidade direta sobre os empregados terceirizados, sendo essa responsabilidade da empresa terceirizada que cumprirá as obrigações trabalhistas (Carvalho, 2017).
A terceirização ilícita acontece quando a empresa que irá contratar os serviços, sendo este parte integrante da sua atividade fim, a empresa contratante torna-se responsável diretamente pelos direitos trabalhistas dos empregados terceirizados, caso acionada pela justiça, responderá acerca do cumprimento de tais obrigações (Carvalho, 2017).
Assim, a terceirização lícita, traz uma definição clara entre atividade principal da empresa contratante e atividade acessórias que poderão ser terceirizadas visando permitir que as empresas tenham flexibilidade para contratar serviços especializados, ao mesmo tempo em que garantem a proteção dos direitos dos trabalhadores terceirizados (Carvalho, 2017).
Não obstante, a Súmula 331/TST busca o equilíbrio a respeito da terceirização, o fato é que o enunciado da súmula de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, está muito longe de sanar as dúvidas que rodeiam o fenômeno da terceirização trabalhista. Embora tenha passado por algumas modificações, como o Ação Declaratória de Constitucionalidade 16, onde foi modificada em no item “IV”, que afastou a responsabilidade objetiva do Estado e pela resolução 174, que adicionou o inciso “VI”, com objetivo de evidenciar a responsabilidade dos tomadores do serviço.
A terceirização, se for realizada de forma responsável e lícita, traz benefícios para empresas contratantes e para os trabalhadores terceirizados, permitindo que as empresas mantenham seus esforços em suas atividades principais, gerando oportunidades de empregos e impulsionando a economia (Carvalho, 2017; Krein, 2018).
Entretanto, o legislador e os órgãos fiscalizadores têm um papel importante no desenvolvimento da regulamentação da terceirização, mantendo a proteção aos direitos trabalhistas e o equilíbrio entre as empresas, visando garantir condições dignas de trabalho e segurança jurídica para os envolvidos.
Considerada como uma evolução na Jurisprudência a Súmula 331 Tribunal Superior do Trabalho – TST, discorre a Terceirização, respondendo às críticas feitas ao texto da antiga Súmula 256.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, 2012, em suas palavras afirmou que: “Todas essas circunstâncias e a acirrada polêmica judicial que sempre acercou a aplicação do entendimento consubstanciado no referido verbete de Súmula- 26 conduziram, anos depois já em fins de 1994, a revisão da referida súmula, editando – se a Súmula 331, TST.” (Delgado, 2018).
A necessidade de revisar o entendimento da Súmula 256, foi criada a Súmula 331, em 17.12.1993, aprovado pela Resolução Administrativa nº 23/93, que versava sobre a contratação de prestação de serviços.
Dessa forma sua estrutura foi feita em quatro itens iniciais, mas por ambiguidades sobre a responsabilidade subsidiárias, foi reformulada e novos itens V e VI concluídos, alinhando ao entendimento do Supremo Tribunal Federal – STF, a seguir expostas:
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3.1.1974).
II. A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os Órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II, da Constituição da República).
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.6.1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade – meio do tomador dos serviços, desde que inexista a pessoalidade e a subordinação direta.
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas e das sociedades de economia mista, desde que haja participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666/93).
A Súmula 331, visando a clarificação das responsabilidades foi dividida em quatro tópicos, mas futuramente, devido ao não esclarecimento direto da responsabilidade subsidiária, que resultou nas seguintes modificações:
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Antes do surgimento da Súmula 331, somente o trabalho temporário e os serviços de vigilância eram permitidos, não englobando outros que também, apesar de não compor a atividade principal da empresa. Com a evolução da Súmula 331, estabeleceu-se que a contratação das empresas interpostas constitui ilegalidade formando vínculo empregatício, sendo vedado à empresa tomadora contratar uma empresa para realização de sua atividade-fim. O Texto proíbe que trabalhadores terceirizados desempenhem atividade principal da empresa, pois estes serão excluídos de vários benefícios, com salários menores daqueles não terceirizados, ferindo assim tais princípios, como o princípio da isonomia (Delgado, 2018).
No segundo inciso da Súmula, impede a contratação de trabalhadores por empresa interposta na relação de emprego com órgãos da administração direta ou indireta, exigindo a realização de concurso público para a admissão de trabalhadores (Barros, 2016).
Assim explicita Alice Monteiro De Barros, ao esclarecer que a medida visa coibir apadrinhamentos no serviço público e efetivar o art. 37 da CF/1988 (Barros, 2016).
No item III da súmula, a contratação de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, e outros serviços especializados ligados à atividade-meio da empresa tomadora, desde que não haja pessoalidade e subordinação direta. Sergio Pinto Martins, define a atividade-meio como não essencial e de apoio, enquanto a atividade-fim é o objeto central da empresa (Martins, 2011).
Na hipótese do item IV, a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços caso haja adimplemento das obrigações trabalhistas pela prestadora. Alice Monteiro De Barros, explica que a função da responsabilidade é, portanto, servir como sanção civil, de natureza compensatória. Essa sanção funda-se na culpa (responsabilidade subjetiva) e no risco (responsabilidade objetiva), representando esta última uma reformulação da teoria da responsabilidade civil dentro de um processo de humanização (Barros, 2016).
Apesar da referida Súmula, prover objetivando o equilíbrio a respeito da terceirização, é fato que o enunciado nº 331 da súmula de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho permanece muito distante de esgotar todas as dúvidas que rodeiam o fenômeno da terceirização trabalhista.
A utilização dessa ferramenta tem se tornado ao longo dos anos muito proveitosa, a terceirização precisa ser enfrentada como uma parceria no meio de trabalho, sendo regida dentro dos ditames legais.
Nesse contexto de relação de trabalho, os empregados têm um contrato de trabalho com a empresa terceirizadora, responsável pelo seu vínculo empregatício, por sua vez essa empresa é encarregada de fornecer os recursos humanos necessários para a execução dos serviços contratados pela empresa tomadora (Delgado, 2018).
Além do já explanado acima, uma das consequências da terceirização lícita é que não forma vínculo empregatício entre os terceirizados e a empresa contratante, ou seja, não se tornam funcionários da empresa contratante e sim da empresa terceirizadora. Essa distinção define a responsabilidade pela contratação, pagamento de salários, benefícios e demais obrigações trabalhistas (Delgado, 2018).
No entanto, é fundamental ressaltar que, mesmo com a terceirização lícita, os terceirizados têm direito à proteção e garantia de seus direitos trabalhistas. A empresa contratante possui responsabilidade subsidiária, ou seja, pode ser acionada judicialmente caso a empresa terceirizadora não cumpra com suas obrigações trabalhistas.
Há também a possibilidade de condições diferentes na relação de trabalho entre os empregados diretos e os terceirizados, isso porque a empresa terá suas próprias regras administrativas desde gestão de recursos humanos a diferenças remuneratórias, benefícios e jornada de trabalho.
Lembrando que a discriminação ou tratamento injusto em relação aos terceirizados é vedado pelo legislação trabalhista vigente, esses têm direito à igualdade de tratamento, proteção contra práticas discriminatórias, segurança no ambiente de trabalho com dignidade e respeito (Delgado, 2018).
Ao terceirizar serviços, a empresa pode contar com a especialização e consequente eficiência das empresas contratadas, de forma a concentrar seus esforços e seus recursos em suas atividades principais. Mas exercendo um controle adequado sobre as atividades terceirizadas, mantendo as condições adequadas de trabalho, a segurança no ambiente e as condições adequadas (Delgado, 2018).
Ademais, cabe destacar que a terceirização não poderá ser confundida como uma forma de burlar a legislação trabalhista, a terceirizadora não poderá terceirizar atividade essências que são parte do objeto sociais, nesse caso enquadrando-se em terceirizações ilícitas, tendo como consequência as sanções de terceirização ilícita, ou seja, a formação de vínculo direto do empregado terceirizados e a empresa contratante (Delgado, 2018).
Neste caso, a empresa contratante será responsabilizada pelo pagamento de salários, horas extras, férias, décimo terceiro salário, recolhimento de encargos sociais e previdenciários, entre outros direitos previstos na legislação trabalhistas (Barros, 2012 et al Delgado, 2018).
A terceirização lícita não é a precarização do trabalho ou redução de direitos, as empresas contratantes deverão garantir um tratamento justo e condições de trabalho adequadas, além de zelar pela dignidade e bem-estar dos empregados terceirizados.
4 A PRECARIZAÇÃO NO SISTEMA TRABALHISTA
Após a Revolução Industrial, a atividade laboral passou a ser observada de modo mais objetivo e sistemático em virtude do crescimento acelerado dos novos centros urbanos e da necessidade de sustentar um padrão de produção, tornando-se uma preocupação para os Estados recém estabelecidos sob os moldes do regime capitalista em ascensão (Druck, 2019).
As atividades antes desenvolvidas de forma artesanal, foram substituídas pelo método produção em escala, sujeitando mulheres e crianças a jornadas de trabalho exaustivas e insalubres, por necessidade de garantir moradia e alimentação (Druck, 2019).
Em seguida a mecanização do trabalho através do método taylorismo, que introduziu o modo de organização industrial e continuada pelo fordismo, aprimorando o sistema ao introduzir a linha de montagem trazendo nova dinâmica ao trabalho, a partir daí o trabalhador foi perdendo progressivamente o controle do processo produtivo, diversificando a execução do trabalho (Druck, 2019).
Estabelecido o modo capitalista de produção, disseminou-se a ideia de que a riqueza de um país dependia do trabalho, dessa forma o trabalho deixou de ser uma atividade para uma ocupação da qual garantia-se a subsistência, ganhou importância com propósito existencial e dedicação do tempo dos trabalhadores (Druck, 2019).
Nas décadas seguintes, a concepção do trabalho é influenciada por conceitos que valorizam a produção descentralizada, automatizada, pequenos lotes, flexível e com diferentes modelos de contrato, visando a qualidade e a produção (LaMontagne, 2010; Tosta, 2008).
A partir desse momento convivemos com a precarização no sistema trabalhista, sendo uma preocupação crescente nos tempos modernos, que atinge diretamente nas condições de trabalho, diminuição dos direitos e na proteção do trabalhador. São consequências das transformações econômicas, sociais e tecnológicas, que atingem diretamente as relações de trabalho (Antunes, 2014).
A informalidade de trabalho é um dos exemplos da precarização, incluindo a esses o empregado sem contrato, sem garantias, direitos e benefícios. São expostos a jornadas exaustivas, sem segurança ocupacional, baixo salários e sem representação sindical (Antunes, 2014).
A terceirização tem sido utilizada de forma deturpada, gerando mecanismos que flexibilizam as relações de trabalho, com intuito de reduzir os custos que acabam sendo um elo entre a precarização optando por contratos de trabalho temporários, por hora, trabalho intermitente, que gera instabilidade, reduzem os benefícios, os direitos trabalhistas (Antunes, 2014).
Outros fatores contributivos para precarização forma a tecnologia e a automação, à medida que a inteligência artificial e a automação substituem certas tarefas desempenhadas por trabalhadores, certas ocupações se tornam dispensáveis e novas exigências são impostas aos trabalhadores, resultando em empregos precários, mal remunerados e com menor segurança (Antunes, 2014).
O enfraquecimento da legislação trabalhista, foi um fator que contribui para a precarização, algumas normas já estabelecidas têm sido alteradas flexibilizando as leis de proteção do empregado, passando a permitir jornadas mais longas, redução de salários e limitando direitos em acordos coletivos (Antunes, 2014).
Os reflexos da precarização para os trabalhadores preocupam, são empregados em más condições pelo aumento do risco de pobreza, insegurança econômica, aumento da desigualdade e trabalhadores com problemas de saúde nas relações trabalhistas. Ademais, a precarização pode arruinar as conquistas trabalhistas e direitos adquiridos (Druck, G.,2019).
Dessa forma , temos que a precarização permeada em todo sistema de trabalho é um desafio que afeta a dignidade e a qualidade de vida dos empregados, desestabiliza a segurança no emprego, reduz os salários, os baixos salários, reduz e limita benefícios e prejudicam a estabilidade econômica e social dos indivíduos (Druck, G.,2019).
Ademais, estamos diante do desafio da proteção dos direitos trabalhistas, da promoção da igualdade, da valorização do trabalho e a busca por condições de trabalho justas e igualitárias, fundamentais para garantir uma sociedade equitativa
Em meio a um cenário de desigualdades e desconstrução nas relações mundiais de trabalho, o capitalismo intensifica o processo de transformação organização das estruturas produtivas, fazendo com que surjam modelos como a terceirização (Cavalcante et al Filgueiras, 2015).
Sabemos que a terceirização é um fenômeno global que alcança diversas atividades e tipos de trabalho em áreas rurais e urbanas, na indústria, no comércio, nos setores públicos e privados. Para Filgueiras e Cavalcante, essa ferramenta de gestão da força de trabalho pelo capital tem como principal objetivo a redução de custos, a flexibilidade organizacional e a distribuição do risco do negócio com outro agente econômico (Cavalcante et al Filgueiras, 2015).
Nas últimas décadas, estudos sobre a terceirização no Brasil, demonstram que não há dissociabilidade deste com a precarização, os indicadores revelam a degradação do trabalho, violação dos direitos trabalhistas, más condições, baixos salários e outros já tratados anteriormente.
Analisando a terceirização e precarização do trabalho, fica evidente que a terceirização está intimamente ligada à precarização do trabalho em suas diversas dimensões, o crescimento da terceirização nos mais diversos setores resultou na desproporcionalmente do grande número de trabalhadores terceirizados em relação aos contratados diretamente pelas empresas, com consequências negativas para o trabalhador (Krein, J. D., 2018).
Setores da economia como a indústria do petróleo, eletricidade e construção civil, foram particularmente afetados, com altas taxas de acidentes de trabalho e mortes, especialmente entre os trabalhadores terceirizados. A falta de medidas preventivas, treinamento inadequado e a transferência de operações perigosas para terceirizados são alguns dos diversos fatores que contribuem para a degradação da classe trabalhadora (Krein, J. D., 2018).
Ademais, a terceirização tem impactado negativamente a organização sindical e as formas de representação dos trabalhadores, levando à fragmentação e enfraquecimento das ações coletivas (Krein, J. D., 2018).
Isto posto, a terceirização é apontada como o principal catalisador da precarização do trabalho no Brasil, não só amplia a produção de mais-valia, especialmente no setor de serviços, mas também perpetua a exploração da força de trabalho e mina os direitos e proteções trabalhistas. Essa realidade demanda uma reflexão séria e medidas urgentes para proteger os trabalhadores e promover condições de trabalho dignas (Druck, G., 2019).
Na concepção de de ferramenta proveitosa, a terceirização precisa ser enfrentada como uma parceria no meio de trabalho, ocorrendo de forma lícita. As partes envolvidas precisam ter o mesmo objetivo, compreendendo o valor de terceirizar, sem prejudicar ambos (Druck, G., 2019).
Nesse sentido as partes envolvidas devem estar em harmonia pois a atuação de uma refletirá o sucesso da outra, não podendo configurar uma relação de emprego entre o tomador e o empregado, assim será aceita a terceirização. Com objetivo de aumentar o nível de produção, a redução de custos, podendo aumentar sua competitividade no mercado (Druck, G., 2019).
Mesmo sendo conduzida de forma lícita, traz impactos negativos para os trabalhadores, podendo fragilizá-los colocando em risco seus direitos. Ocorre que os empregadores, muitas vezes, tentam mascarar a relação empregadores, tentam mascarar a relação empregatícia direta, a má-fé utilizada ao terceirizar com propósito de escusar dos encargos, dessa forma representa uma distorção ao princípio da primazia da realidade (Druck, G., 2019).
Embora tenham benefícios na terceirização de alguns meios, como a otimização dos serviços, quanto mais se terceiriza, mais os direitos dos trabalhadores se tornam precários. Empresários que se beneficiam da vulnerabilidade dos empregados ao temerem o desemprego e a competitividade do mercado de trabalho (Druck, G., 2019)..
O trabalhador terceirizado, seguindo a lógica da terceirização, não pode custar mais que o empregado direto, acaba recebendo salários e benefícios menores, pois, nem a Súmula 331 do TST, garante comunicação remuneratória entre o terceirizado e o empregado direto, com exceção do trabalhador temporário, regido pela Lei 6.019 de 03.01.74.
Assim, é possível observar que para os empregados a terceirização não se mostra vantajosa, pois reduz salários, benefícios e garantias, podendo avançar para a redução da contratação direta, considerando que a contratação do serviço terceirizado se mostra mais vantajoso e lucrativo (Filgueiras, 2019).
Quando uma empresa contrata uma terceirizada, terá a necessidade de controlar os registros dos trabalhadores terceirizados, o pagamento dos direitos trabalhistas e previdenciários, caso contrário responderá subsidiariamente em futuros processos trabalhistas. Caso a empresa contratada não cumpra com suas obrigações trabalhistas, responderá a empresa contratante, sendo esta autuada pelo Ministério Público. A Súmula 331 do TST, em seu inciso IV, atribui ao tomador a responsabilidade subsidiária pelo inadimplente (Delgado, 2018).
Algumas empresas acabam por não efetuar o controle direto sobre a qualidade da prestação de serviço, não se certifica da qualificação da empresa que contratou e acabam por ter que arcar com as consequências, nesse caso o intuito de diminuir os custos acaba por perder seu objetivo (Krein, J. D., 2018).
Entretanto, cabe destacar que não basta adotar procedimentos que burlam a lei para redução dos custos por meio da terceirização, por vezes, a economia pode tornar-se cara para empresas que acabam sendo responsáveis por contratar uma empresa terceirizada incompetente para demanda (Krein, J. D., 2018).
Antes de contratar uma empresa, deverá certificar-se que a terceirizada não incorrerá em inadimplementos acarretando prejuízos à tomadora e consequentemente terá que arcar com suas obrigações trabalhistas da terceirizada, sendo esta nociva.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A terceirização no direito do trabalho é uma prática complexa e apresenta várias facetas, como vantagens e desafios nas relações de trabalho. Apesar de proporcionar alguns benefícios contratuais, como redução dos custos, especialização e aumento na qualificação para as empresas contratantes, traz questões relevantes como a precarização do trabalho e as garantias dos direitos trabalhistas. O texto trouxe ainda a diferença entre terceirização lícita e ilícita que é fundamental para a segurança jurídica das empresas.
No contexto histórico, uma retomada ao período pós Segunda Guerra Mundial que culminou no modelo de produção toyotista. A terceirização no Brasil ganha destaque nas décadas finais do século XX, passando pelas transformações econômicas mundiais e a flexibilização do mercado de trabalho.
Com o advento da Lei n° 13.429/2017, buscou-se regulamentar a terceirização institui critérios para melhor aplicabilidade e traz esclarecimentos entre a terceirização lícita e ilícita.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST, por meio da Súmula 331, têm desempenhado um importante papel no norteamento dos limites e responsabilidades das empresas contratantes e terceirizadoras.
Entretanto, o fenômeno da terceirização na prática almeja muita atenção e debates, principalmente no que diz respeito à relação de emprego entre o trabalhador terceirizado e a empresa contratante. A empresa contratante possui responsabilidade subsidiária, nesse sentido, caso haja fraudes trabalhistas na tentativa de eximir-se das obrigações trabalhistas com a empresa terceirizada, surge a necessidade da atuação dos órgãos fiscalizadores e do sistema judiciário visando a proteção dos trabalhadores.
Ademais, a terceirização tem impacto significativo no ambiente laboral, influencia a estabilidade, a igualdade de tratamento, além dos direitos dos trabalhadores terceirizados. As condições de trabalho diante da precarização do trabalho são um desafio contínuo, a terceirização está diretamente ligada às condições de trabalho mais vulneráveis, salários baixos e falta de representação sindical.
Em contrapartida, a terceirização não é uma prática que deve ser vista exclusivamente como uma prática apenas prejudicial. Basta que seja explorada de forma lícita e responsável, dentro das normas estabelecidas previamente, torna-se uma ferramenta valiosa paras as empresas, que dessa forma podem focar em suas atividades principais e contribui para o desenvolvimento econômico. Destacamos que a segurança jurídica dos trabalhadores, está intrinsecamente ligada às condições dignas de trabalho, tratamento igualitário e proteção dos direitos dos trabalhadores terceirizados.
Em síntese, a terceirização no direito do trabalho brasileiro pode trazer consequências consideráveis, como a precarização das relações de emprego, fragilidades nas relações trabalhistas, redução salarial e utilização de práticas abusivas cometidas pelas empresas terceirizadas. Essa contratação, sob a alegação de trazer benefícios para empresas contratantes e gerar oportunidades de empregos, acaba por incorrer em contratação de qualquer maneira, submetendo o trabalhador a carga horária excessiva de trabalho, redução salarial e aumentos dos riscos de acidentes, quando o único propósito é a redução de custos de mão de obras e burlar pagamentos trabalhistas.
A terceirização também pode ser prejudicial para o empregador, pois ao contratar a empresa sem observá-la, poderá acarretar em prejuízos maiores do que a pretensa redução de custos da sua empresa. Diante disso, podemos concluir que a terceirização embora lícita, não seria a melhor escolha para os trabalhadores, pois estará ligado a empresa tomadora dos serviços acessórios, por vezes tendo seus direitos e garantias suprimidos. Contudo, com uma regulamentação que assegure a proteção dos direitos trabalhistas e impedindo os abusos,a terceirização pode ser uma prática benéfica, justa e vantajosa para as partes envolvidas.
REFERÊNCIAS
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DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018.
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: Atlas, 2019.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 31. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2016.
PASSANHA, Patricia Oliveira Lima. A responsabilidade do tomador de serviços na terceirização: Análise sob a ótica da prevenção de litígios. Disponível em: <https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-73/a-responsabilidade-do- tomador-de-servicos -na-terceirizacao-analise-sob-a-otica-da- prevencao-de-litigios/>. Acesso em: 30 mai. 2024.
VIANA, Márcio Túlio. Direito do Trabalho: curso de atualização e prática. 10. ed. São Paulo: Forense, 2019.
1Acadêmica do Curso de Direito Uninassau – Palmas-TO
2Acadêmica do Curso de Direito Uninassau – Palmas-TO
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