REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8015703
Marcilene Da Paz De Oliveira;
Orientadora: Professora Drª Renata Barreto Fernandes de Almeida.
RESUMO
Este trabalho vem trazer um dos temas tão presentes na sociedade do desempenho que vivemos atualmente, a Síndrome de Burnout. Somos inseridos a produzir em velocidades e qualidades cada vez mais desejáveis. Dedicamos uma parte de nossa vida ao nosso contexto profissional e buscamos estarmos cada vez mais preparados e assertivos no desempenho de nossas atividades, contudo tão importante quanto desempenhar um excelente trabalho é preciso manter o equilibro em nossa vida. Gestores e Líderes, como peças chaves nas organizações, trazem a responsabilidade para si e, muitas vezes, há alto nível de dedicação e não se atentam a fatores importantes de equilíbrio. O objetivo desse estudo foi compreender qual o caminho percorrido pelos profissionais que exercem cargo de liderança na Região Metropolitana do Recife – PE para alcançar qualidade de vida e não adquirir a Síndrome de Burnout. O método utilizado foi a pesquisa exploratória, descritiva e quantitativa, utilizada através de pesquisa por survey e obtida respostas de gestores e líderes. Resultado: através do survey observou-se que gestores apesar de apresentarem cansaço e exaustão ao trabalho, mantem-se motivados e autoconfiante no desempenho de suas atividades, não perdendo a personalização do trabalho e não apresentaram sinais de adoecimento da Síndrome. Como fatores de colaboração de mecanismo para se ter uma qualidade de vida – foco na solução do problema e habilidade emocional foram os principais pontos citados, sem falar da grande importância do momento de convívio familiar.
Palavras chaves: Síndrome de Burnout, liderança, enfrentamento
ABSTRACT
This work brings one of the themes so present in the society of performance we are currently experiencing, the Burnout Syndrome. We are inserted to produce in increasingly desirable speeds and qualities. We dedicate a part of our life to our professional context and we seek to be more and more prepared and assertive in the performance of our activities, however, so important as performing an excellent job, it is to maintain the balance in our life. Managers and Leaders, as key players in organizations, bring responsibility upon themselves and often there is a high level of dedication and do not pay attention to important factors of balance. The objective: fof this study was to understand which path the professionals who hold positions as leaders in the Metropolitan Region of Recife – PE take to achieve quality of life and not acquire Burnout Syndrome. The method use was the search exploratory, descriptive and quantitative, used through survey research and responses were obtained from managers and leaders. Result: through the survey it was observed that managers, despite showing tiredness and exhaustion at work, remain motivated and self-confident in the performance of their activities, not losing the personalization of the work and did not present signs of illness of the Syndrome.
As a mechanism collaboration factor to have a quality of life – focus on problem solving and emotional skill were the main points mentioned, not to mention the great importance of family time.
Keywords: Burnout Syndrome, leadership, coping
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa apresenta um estudo acerca da síndrome de burnout, voltado a profissionais que exercem cargo de liderança, atuantes em organizações no segmento da indústria na região Metropolitana do Recife, sem restrições de profissões e gêneros.
Tendo a indústria papel importante na Economia do país, é considerada como um dos motores do crescimento econômico, a qual as atividades industriais são consideradas como detentoras de um conjunto de características que estimulam o crescimento do produto e renda. (VERÍSSIMO; SAIANI, 2019). Em 2021, a Indústria respondeu por 22,2% do PIB e por 71,8% das exportações brasileiras de bens e serviços. Os dados mais recentes disponíveis indicam também que o setor industrial representa 68,6% do investimento empresarial em pesquisa e desenvolvimento e 32,9% da arrecadação de tributos federais (exceto receitas previdenciária). (CONFEDERAÇÃO…, 2022).
A velocidade e a frequência das mudanças no ambiente organizacional têm sido uma das principais características dos tempos modernos, principalmente em decorrência de profundas transformações de ordem econômica, política, social e tecnológica (CÂNDIDO; ABREU, 2002). Nesse sentido, novos modelos de gestão passam a ser adotados pelas organizações a fim de torná-las mais competitivas no mercado (FERNANDES; DI PACE; PASSOS, 2004).
Essas mudanças têm provocado diversos impactos nas organizações atingido, sobretudo, os trabalhadores que ocupam funções de liderança, como a redução do quadro de pessoal em função do achatamento dos níveis hierárquicos, terceirização e empregos temporários. Observa-se também nesses profissionais um aumento da angústia pelo medo de serem excluídos do mercado de trabalho, pelas exigências acima da capacidade de adaptação e pressão excessiva nos planos físico e psicológico (BATEMAN; STRASSER, 1983; BROD, 1984; ALBRECHT, 1990; SENNETT, 2001; SAUTER, 2005; LEVI, 2005).
O indivíduo é cobrado a produzir e render mais no trabalho, através do aumento da carga horária, exigindo maior concentração e desempenho mental. Também lhe é exigido atenção e participação na rotina familiar, ao mesmo tempo em que se torna necessário trabalhar mais para garantir à sua família condições financeiras que julgam necessárias. Existe ainda uma cobrança interna pessoal para que consiga corresponder às expectativas que as pessoas têm sobre ele, tanto pela habilidade profissional, quanto pela posição no grupo familiar ou na comunidade social. (ALVES, 2017).
Conforme o autor Alves (2017), o desequilíbrio das respostas psíquicas a esta inserção aos ambientes familiar, social, profissional e comunitário, levam ao desgaste das funções mentais. Podem surgir sintomas causados pelo esgotamento emocional oriundo do fato de não conseguir atender às expectativas e pelo sentimento de incapacidade de manter um bom equilíbrio psíquico perante a realidade. Nessa nova configuração organizacional, são requeridas novas exigências de qualificação e de competências do trabalhador. Como resultado, novas enfermidades surgem em decorrência dessas mudanças e os agravos mentais ocupam lugar de destaque, sendo um deles a Síndrome de Burnout (PÊGO; PÊGO, 2016).
O termo Burnout é uma palavra inglesa, que significa “queimar-se por completo”, considerado como um distúrbio causado pela exaustão extrema, relacionada ao trabalho do indivíduo, (ALVES, 2017). Ainda de acordo com Maslach (1993) citado por Silva et al. (2015) a expressão “burn out” (ser consumido, queimado pelo trabalho) era em geral utilizada para expressar uma exaustão emocional gradual, um cinismo e a ausência de comprometimento experimentado em função das altas demandas de trabalho.
Acredita-se que os líderes por serem os principais receptores das demandas a serem entregues numa organização, posteriormente delegando e acompanhando a evolução dos resultados esperados, tendem a absorver maiores cargas emocionais. Nesse contexto, passam a se sentirem exaustos emocionalmente, diante da ordem natural do processo, trazendo para si a responsabilidade de que os resultados ocorram da forma esperada, muitas vezes ao preço de excesso de atividades (SAÚDE; SILVA, 2019).
Se por um lado, exercer o papel de liderança, carrega frutos produtivos como o desenvolvimento da equipe e oportunidades de aprendizado contínuo para o profissional; por outro lado traz um peso da carga de responsabilidade, levando muitas vezes ao líder a manter-se conectado ao trabalho constantemente, sem realizar pausas e consequentemente comprometendo a sua saúde mental (SAÚDE; SILVA, 2019).
O líder nos dias de hoje precisa ter uma série de características inerentes e indispensáveis às suas atribuições, dentre elas: ter capacidade de observar o comportamento ambiental do grupo de pessoas sob seu comando, resolver conflitos e, acima de tudo, saber valorizar e motivar constantemente seus comandados. A liderança é uma tarefa complexa, porque envolve pessoas, e as pessoas são seres extremamente complexas. Uma pessoa é diferente da outra. Pessoas pensam e agem diferentemente. O quê é bom para um, pode não ser para outro, desta forma as pessoas também se estressam de forma diferentes (ESCORSIM; KOVALESKI, 2009).
O papel do líder consiste em manter a equipe empenhada e entusiasmada com uma causa que convença os seus elementos e os torne felizes e, de forma complementar, auto motivar-se, dando sentido à sua vida profissional, bem como à dos colaboradores. Quando tais fatos não acontecem, podemos assistir a uma rutura que poderá levar a elevados níveis de estresse ou mesmo esgotamento profissional, Burnout (RIBEIRO, 2019).
O estudo das tensões excessivas no trabalho ganha importância ainda maior do que em décadas anteriores, uma vez que é possível observar que as transformações na função de liderança e a presença cada vez maior das tecnologias de gestão vêm acompanhadas de manifestações de quadros de exaustão e adoecimento (PEREIRA; LANNA; COELHO, 2014).
As estratégias para o enfrentamento da Síndrome de Burnout variam de acordo com o objetivo desejado, incluindo tanto intervenções focadas no indivíduo como baseadas em habilidades comportamentais e cognitivas de coping, meditação, educação em saúde e atividade física; na relação indivíduo-organização, compreendendo as ações para melhoria da comunicação e do trabalho em equipe; na organização como treinamento e mudança das condições físico-ambientais e intervenções combinadas; entre outras. (MORENO et al., 2011).
Para compreender melhor esse contexto, foi realizada uma revisão da literatura, além de empregar uma metodologia de abordagem quantitativa, do tipo survey, aplicando-se o Maslach Burnout Inventory (MBI), que é a ferramenta mais utilizada no diagnóstico da Síndrome de Burnout, e também questionário de Medidas de Enfrentamento, a fim de buscar entender quais os caminhos que os profissionais utilizam para buscar o equilíbrio em sua qualidade de vida. A coleta de dados ocorreu entre profissionais detentores de cargos de liderança, após a aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), através da aplicação de um questionário virtual, que foi disponibilizado através do google forms e divulgado por e-mails e pelas redes sociais.
O presente estudo está voltado para um tema cada vez mais presente nas relações de trabalho e que afeta diretamente os indivíduos, sobretudo aqueles que possuem mais responsabilidades no contexto organizacional, como é o caso das Lideranças, já que socialmente o líder é visto como um modelo a ser seguido, influenciador de pessoas para estas alcancem os seus objetivos e os da empresa. (SAÚDE; SILVA, 2019).
Para aqueles que exercem cargos de liderança e gestão, o estudo contribuiu mostrando quais os fatores que podem desencadear a Síndrome de Burnout, seus sinais e sintomas e sobretudo quais os caminhos de enfretamento que devem percorrer para que a síndrome, não afete sua condição mental e encontrar o bem-estar em sua qualidade de vida.
2 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA
O mundo está em constante evolução e exigem adaptações e respostas rápidas e assertivas, onde as organizações acompanham essa evolução para se manterem no mercado competitivo. Para que seja alcançado o objetivo da liderança de liderar, motivar pessoas e obter os melhores resultados esperados pela organização, é preciso antes de tudo o líder estar preparado tanto nos aspectos técnicos como emocionais.
Como líder e gestora, senti a necessidade de buscar o equilíbrio na qualidade de vida e me aprofundar sobre um dos adoecimentos que vem afetando profissionais quando há a exaustão de trabalho: a Síndrome de Burnout e tão importante é conhecer sobre a doença, como ter claro qual o caminho de prevenção de construção de bem-estar e habilidades emocionais e trazendo como campo de pesquisa a Indústria que se trata de um dos principais setores da Economia.
Esse caminho deve ser estabelecido não apenas pelas organizações com medidas de propagação à saúde do profissional, mas também pelos líderes que devem buscar o equilíbrio dos fatores importantes das suas vidas. É de suma importância o líder realizar o momento de desconexão com o trabalho, para que sejam vividos os momentos de lazer com a família e outros que lhe dão prazer, este equilíbrio lhe gerará mais produtividade em seu trabalho.
Com base na referência bibliográfica pesquisada que trata da Síndrome de Burnout, podemos considerar que a pesquisa é de grande relevância para o universo organizacional do trabalho, pelo fato de estar cada vez mais recorrente entre as doenças ocupacionais, devido ao grau de exigência que os ambientes corporativos exigem dos profissionais, sobretudo daqueles que estão na linha de frente no comando das operações – os líderes – e sobretudo o estudo dos mecanismos de enfretamento para que a síndrome não afete a longo prazo a qualidade de vida de profissionais em cargo de liderança.
Outro fato relevante é que apesar de encontrarmos várias literaturas sobre a Síndrome de Burnout, quando se trata do foco da síndrome no atingimento de líderes e gestores são insuficientes o volume de artigos escritos. De acordo com a tabela abaixo, podemos demonstrar que são insuficientes o volume de artigos escritos sobre essa temática, extraímos das principais plataformas de pesquisa.
A identificação do quantitativo de artigos voltados para essa temática foi realizada através da busca de revisão de literatura, nas bases seguintes: biblioteca virtual em saúde (BVS), Scielo e Spell. Sendo os descritores utilizados: “Burnout e liderança” ou “Burnout e gestão” juntamente com a respectiva tradução em português e espanhol, adicionalmente, foram utilizados filtros na seleção de artigos publicados para abrangência temporal no período compreendido de 2004 a 2021.
Tabela 1. Levantamento revisão de literatura – Artigos
| Plataforma / Tema | BVS | Scielo | Spell |
| Burnout e liderança | 07 | 03 | 1 |
| Burnout e gestão | 35 | 11 | 3 |
Esta análise de levantamento bibliográfico tem como objetivo conhecer desde o contexto histórico, sintomas, principais gatilhos que devem ser observados, formas de prevenção quando adquirida a síndrome de Burnout. Finalmente, sabendo-se que os líderes são agentes de mudanças e da importância de seu papel para o sucesso organizacional, esse estudo colabora apresentando fatores de que o esgotamento profissional pode ser evitado através de mudanças comportamentais do líder e das próprias organizações e assim, serem alcançados cada vez mais o bem-estar de continuar trabalhando no que se tem prazer de exercer.
Espera-se que este estudo possa ajudar profissionais que exercem cargos de lideranças e gestão, principalmente por serem os que sofrem mais pressão e responsabilidade no âmbito das organizações, demonstrando os caminhos de enfrentamento da síndrome para que não afete suas condições mentais e de qualidade de vida.
3 OBJETIVOS
Os objetivos, geral e específicos são os norteadores a serem alcançados com o desenvolvimento desse estudo, com o intuito de responder à pergunta da pesquisa e aprofundar o conhecimento acerca desta patologia que pode afetar diversos profissionais, dentre ele os que exercem cargo de liderança/gestão.
3.1 GERAL
Compreender qual o caminho percorrido pelos profissionais que exercem cargo de liderança na Região Metropolitana do Recife – PE para alcançar qualidade de vida e não adquirir a Síndrome de Burnout.
3.2 ESPECÍFICOS
- Estudar os sinais e sintomas presentes entre profissionais que exercem cargo de liderança diante da Síndrome de Burnout;
- Identificar os fatores de riscos entre profissionais que exercem cargo de liderança, que levam ao desenvolvimento da Síndrome do Burnout;
- Destacar que tipo de estratégias os profissionais que exercem cargo de liderança adotam para alcançar o não desenvolvimento de adoecimento da Síndrome de Burnout.
4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
4.1 LIDERANÇA
Liderança é, de certa forma, um dos meios que as organizações possuem para melhorar os seus níveis de eficácia e rendimento. Compreender os estilos de liderança e os aspectos que levam os funcionários a se sentirem motivados é essencial para os gestores, administradores e para a organização (CHIAVENATO, 2002).
Liderança é um processo interpessoal complexo, mediante o qual uma pessoa influencia um grupo, pessoas a fim de poderem alcançar objetivos comuns. “Nesta relação de influência, estão presentes os processos subjetivos (conscientes e inconscientes) do líder e de seus seguidores, bem como o contexto em que estão inseridos”. RECH (2001, p. 25)
De acordo com Whitaker (2000), o papel da liderança nas organizações estrutura-se no parecer das orientações estratégicas para alcançar eficientemente os seus fins com as necessidades e desenvolvimento dos colaboradores e sua satisfação, conseguindo deles um comprometimento e envolvimento no cumprimento dessas mesmas metas.
Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois está relacionada com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os objetivos definidos. Independente do porte, as empresas buscam líderes para crescimento e posicionamento no mercado. O líder exerce papel fundamental na gestão de pessoas, possuindo a função de guiar, motivar e influenciar pessoas (FAIAD; SOUZA, 2015).
A velocidade das mudanças oriundas da globalização da economia requer dos líderes um grau bastante elevado de autocontrole e independência pessoal em seu esforço para tomar decisões certas que, muitas vezes, são tomadas sob pressão. Um erro pode significar desastre, estando sujeito a altos níveis de estresse. O líder nos dias de hoje precisa ter uma série de características inerentes e indispensáveis às suas atribuições, dentre elas: ter capacidade de observar o comportamento ambiental do grupo de pessoas sob seu comando, resolver conflitos e, acima de tudo, saber valorizar e motivar constantemente seus comandados (ESCORSIM; KOVALESKI, 2009).
A habilidade de gerenciar mudanças com êxito parece ser o grande desafio do líder contemporâneo. Ao gestor cabe, portanto, encontrar alternativas para gerenciar tais mudanças, adaptando-se às novas realidades organizacionais (BARBOSA; GUIMARÃES, 2020).
Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um organismo vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo (FAIAD; SOUZA, 2015).
Por meio do exposto, nota-se que o papel do líder possui funções que exigem inteligência emocional, saúde mental, capacidade de lidar com conflitos, exigências, cumprimento metas, etc. Tudo isso coloca o líder em um lugar propício para o aparecimento da Síndrome de Burnout. (SAÚDE; SILVA, 2019).
O papel do líder consiste em manter a equipe empenhada e entusiasmada com uma causa que convença os seus elementos e os torne felizes e ainda auto motivar-se, dando sentido à sua vida profissional, bem como à dos colaboradores. Quando tal não acontece, podemos assistir a uma ruptura que poderá levar a elevados níveis de stress ou mesmo esgotamento profissional, Burnout (RIBEIRO, 2019).
Pesquisa realizada com gestores de uma Estatal, foi identificado nível moderado de burnout nos fatores exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal, sendo que 27,7% dos pesquisados apresentaram índices altos ou moderados nos três fatores da síndrome, predominando o fator baixa realização pessoal; 61,8% e 36,14% dos respondentes apresentaram níveis elevado e moderado, respectivamente, de comprometimento afetivo (BARBOSA; GUIMARÃES, 2020).
Em outra pesquisa observou-se que as médias para a síndrome de Burnout apresentaram diferença estatística significativa entre quem exerce cargo de supervisão (2,28) e quem não exerce (2,42). De forma geral, verificou-se que o Distanciamento do Trabalho tem um poder de explicação maior do que o fator Exaustão na síndrome no que tange ao exercício do cargo de supervisão. Evidencia-se que a questão pode ocorrer em função de que quem exerce o cargo de supervisão se vê impedido de se distanciar do trabalho em função das responsabilidades assumidas (SCHUSTER; DIAS; BASTITELL, 2015).
Quando o assunto é saúde mental e qualidade de vida, é preciso levantar o alerta: os profissionais estão emocionalmente abalados. Entre os gestores, 55% se sentem estressados, índice que cai para 41% entre os liderados – e 3 em cada 10 funcionários acreditam que seus líderes estão à beira do Burnout (TOZZI, 2021, p.1). “É impossível cuidarmos de outra pessoa ou acolher alguma situação delicada se estivermos adoecidos”, (PIMENTA, 2021, p. 1)
4.2 SÍNDROME DE BURNOUT
O termo “Burnout” origina-se do verbo inglês “to burn out”, que significa consumir-se. É uma condição médica que ocorre em decorrência da exposição prolongada a níveis de estresse no trabalho (ALVES, 2017). Pode ser considerada uma patologia que vêm ocorrendo cada vez mais nos indivíduos em seu ambiente de trabalho. Dito de outra forma, a Síndrome de Burnout é uma reação adversa especificamente associada às condições de trabalho, que pode se apresentar em qualquer tipo de população inserida no ambiente laboral, sendo relacionada com exigências elevadas na situação de ofício (DAHLIN; FJELL; RUNESON, 2010).
As organizações estão inseridas num ambiente caracterizado por fortes turbulências e constantes mudanças, surgindo daí as necessidades de se buscar soluções para aumentar sua eficácia, garantindo a sua sobrevivência e sucesso num mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Nota-se que o grande desafio das organizações na atualidade é conseguir manter a saúde emocional dos seus colaboradores, principalmente, das suas lideranças, pois a produtividade e o desempenho geral das mesmas dependem desses indivíduos (SAÚDE; SILVA, 2019).
Essas constantes mudanças que afetam as organizações, têm provocado diversos impactos, sobretudo nas lideranças, as quais são exigidas respostas e soluções rápidas, para que seja alcançado o resultado esperado pelas organizações. A título exemplificativo temos o aumento da jornada de trabalho, que é um fator comum na função de liderança e gera preocupações de intensificação e sobrecarga de trabalho (PEREIRA; LANNA; COELHO, 2014).
A Síndrome de Burnout despertou o interesse acadêmico, na década de 1970, por Herbet Freudenberger, em uma clínica de cuidados gratuitos de saúde (SCHUSTER; DIAS; BASTITELL, 2016). A Síndrome de Burnout foi oficializada recentemente pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como uma síndrome crônica de trabalho, sendo incluída na nova Classificação Internacional de Doenças (CID-11), que entrou em vigor em 1 de janeiro de 2022 (NEVES, 2019).
O conceito atual da Síndrome de Burnout é baseado na perspectiva social-psicológica estudada pela psicóloga norte-americana Christina Maslach, criadora do Maslach Burnout Inventory (MBI), a ferramenta mais utilizada para o diagnóstico dessa Síndrome. Seus sintomas são comuns a outros transtornos psiquiátricos, como depressão e estresse, fazendo com que, em muitas vezes, seu diagnóstico não seja adequadamente realizado (ALVES, 2017).
Os principais fatores estão ligados em sentido negativo devido a elementos do ambiente organizacional, tais como: sobrecarga de trabalho, cobrança de alta performance, baixas recompensas financeiras e políticas organizacionais inadequadas de desenvolvimento pessoal e políticas de enxugamento do quadro, levando muitas vezes o líder a situações de estresse prolongados (SCHUSTER; DIAS; BASTITELL, 2016).
As experiências moldam os sentidos que os indivíduos dão para os elementos que os rodeiam. De igual maneira acontece com o trabalho, o processo de receber, responder, processar, armazenar, compreender e elaborar sua visão sobre o que está acontecendo. Desta forma, o sujeito molda o seu posicionamento frente aos fatores do ambiente organizacional (CLEGG; KORNBERGER; PITSIS, 2011).
O sujeito de desempenho esgotado, depressivo está de certo modo, desgastado consigo mesmo. Está cansado, desgastado de si mesmo, de lutar consigo mesmo. Desgasta-se correndo numa roda de hamster que gira cada vez mais rápida ao redor de si mesma. Também os novos meios de comunicação e as técnicas de comunicação estão destruindo cada vez mais a relação com o outro. O sujeito do desempenho pós-moderno, que dispõe de uma quantidade exagerada de opções, não é capaz de estabelecer ligações intensas. (HAN, 2017, p.91 e 92)
A exaustão emocional surge da falta de energia associada ao sentimento de esgotamento emocional. Aos poucos, o entusiasmo diminui e o trabalho torna-se cansativo e desgastante, desenvolvendo desmotivação e insatisfação. A pessoa pode apresentar falta de concentração, alterações de memória, impaciência, irritabilidade, instabilidade emocional, sentimento de solidão, baixa autoestima e desânimo. Ela percebe que não pode oferecer mais energia para desempenhar suas atividades, perdendo gradativamente a vontade de trabalhar. (ALVES, 2017).
Percebe-se que as pessoas que exercem cargos de liderança tendem a acumular ansiedades, angústias e cansaços durante a jornada de trabalho. Muitas vezes não conseguimos imaginar o Burnout sem sequelas biopsicossociais, que além da perda da autoestima, observasse-se também o desempenho progressivamente afetado (ESCORSIM; KOVALESKI, 2009).
A ansiedade, o estresse e o esgotamento geralmente surgem como uma consequência direta dos persistentes esforços adaptativos das pessoas que exercem atividades de comando em situação existencial e são decorrentes da contemporaneidade, condicionando que o líder seja mais competitivo para sobreviver numa sociedade cada vez mais exigente. O estresse já é considerado como uma epidemia do século XXI e os seus efeitos são negativos tanto para as pessoas, como para as empresas (MELO; COSENZA, 2009).
A coação de desempenho força-o a produzir cada vez mais, assim jamais alcança um ponto de repouso da gratificação. Vive constantemente num sentimento de carência e de culpa. E visto que, em última instância está concorrendo consigo mesmo, procura superar a si mesmo até sucumbir. Sofre um colapso psíquico que se chama burnout “esgotamento” (HAN, 2017, p.85).
A especificidade de como cada gestor enfrenta as contingências que a vida corporativa lhe apresenta está na raiz do seu esforço de adaptação ou coping, que pode ser resolvido de várias maneiras, dependendo de cada indivíduo (CARVER; SCHEIER; WEINTRAUB, 1989).
4.3. SINAIS E SINTOMAS
As mudanças organizacionais têm acontecido a cada dia com mais frequência, com o avanço da tecnologia, exigência por alta performance, produzir mais e mais rápido evitando o desperdício de tempo e a competividade gerada pelo mercado de trabalho, acabam gerando um desgaste físico e mental nos trabalhadores (PÊGO; PÊGO, 2016). Em especial nas pessoas que exercem algum tipo de liderança.
São diversos os sintomas encontrados na literatura associados ao Burnout, dentre os sintomas físicos podemos encontrar: fadiga, distúrbio do sono, dores de cabeça, transtornos cardiovasculares. Também podemos identificar sintomas psíquicos, entre eles: falta de atenção/concentração, depressão, alterações da memória, baixa autoestima, como também sintomas comportamentais de irritabilidade, isolamento, incapacidade para relaxar, negligência, perda de interesse pelo trabalho, absenteísmo, despersonalização e baixa realização do trabalho (TRIGO; TENG; HALLAK, 2007).
Paradoxalmente, o primeiro sintoma do Burnout é a euforia. Lançamo-nos eufóricos ao trabalho. Por fim acabamos quebrando. Na época do relógio de ponto era possível estabelecer uma clara separação entre trabalho e não trabalho. Hoje edifícios de trabalho e salas de estar estão todos misturados. Com isso é possível haver trabalho em qualquer lugar e a qualquer hora. Laptop e smart phone formam um campo de trabalho móvel (HAN, 2017).
Segundo Álvarez e Rios (1991) a evolução da doença ocorre de forma lenta e gradual, e se distingue em três dimensões: em um primeiro momento as demandas de trabalho, são maiores que as condições materiais e humanas. No segundo momento, evidencia-se um esforço do indivíduo em adequar-se àquele cenário e produzir uma resposta emocional aquela situação inadequada que está existindo. Neste momento os sinais começam a surgir: fadiga, ansiedade, tensão, irritabilidade entre outros.
Ainda conforme os autores, finalmente, em um terceiro momento, ocorre o enfrentamento defensivo, ou seja, o líder passa a realizar uma troca de atitudes e condutas com a finalidade de buscar uma saída para aquela situação.
Os efeitos da Síndrome de Burnout afetam várias esferas da vida do indivíduo, com prejuízos profissionais e pessoais.
A sociedade de desempenho é uma sociedade de exploração. O sujeito de desempenho explora a si mesmo, até consumir-se completamente (burnout). É assim que doenças psíquicas como o burnout ou a depressão, que são as enfermidades centrais do século XXI, apresentam todas elas um traço altamente agressivo a si mesmo (HAN, 2017, p.102).
A Síndrome de Burnout pode e deve ser evitada, desde que a cultura da organização favoreça a execução de medidas preventivas ao estresse crônico. A busca da prevenção da Síndrome de Burnout também depende de uma decisão interna, do querer mudar, da busca da ressignificação do trabalho e do viver (PÊGO; PÊGO, 2016).
No Brasil, somente com a publicação do Decreto nº 3.048 de 6 de maio de 1999, que dispõe sobre a Regulamentação da Previdência Social, em seu anexo II – Agentes Patogênicos causadores de Doenças Profissionais –, é que a Síndrome de Burnout foi reconhecida como uma enfermidade pertencente à categoria de saúde do trabalhador e diretamente vinculada à atividade laboral. Ela é classificada como um transtorno mental e comportamental relacionado ao trabalho e enunciada no CID-10 no código: Z 73.0 – “Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome de Esgotamento” (TELLES; PIMENTA, 2009).
Folkman e Lazarus (1980) explicam que as estratégias de enfrentamento podem ser classificadas em dois tipos conforme sua função, focado na emoção ou no problema. Focalizado na emoção é um esforço para regular o estado emocional que é associado ao estresse, ou é o resultado de eventos estressantes. Este esforço tem por objetivo alterar o estado emocional da pessoa na tentativa de reduzir a sensação física desagradável do estado de estresse. O focalizado no problema é um esforço para mudar a situação que deu origem ao estresse e tem como função alterar o problema existente na relação entre a pessoa e o ambiente que está causando a tensão.
A excessiva identificação com o usuário e os conflitos interpessoais aumentam os sentimentos de “queimar-se/consumir-se”, bem como o sentimento de culpa. Entretanto, agir tendo por base esses pensamentos não ajuda a lidar com o desgaste, pois “mente que desconfia de si mesma não pode inspirar o melhor na mente alheia” (BRANDEN, 2002, p. 316). Segundo Zakir (2003), citado por Telles e Pimenta (2009) as estratégias de enfrentamento fazem parte do desenvolvimento humano e de como este reage ao ambiente em que vive.
Observa-se nas contribuições de Folkman, Lazarus (1980), que, dentre os caminhos possíveis, citam-se o enfrentamento do problema em si, com claro foco na origem da situação, e, paliativamente, consiste na construção de caminhos com a finalidade de contrapor positivamente o mal instalado, quer através de meditação ou práticas religiosas, dentre outras alternativas.
Telles e Pimenta (2009) corroboraram os resultados de Mazon, Carlotto e Câmara (2008), observando que as estratégias focadas no enfrentamento do problema – combater a origem da Síndrome de Burnout – são as mais eficazes.
A perspectiva cognitiva considera que as estratégias de enfrentamento podem ser aprendidas, usadas e adaptadas a depender de cada situação, tratando-se de um fenômeno dinâmico, que permite à pessoa mudar suas ações e seus pensamentos diante das situações estressantes (GUIDO, 2003). Nessa mesma perspectiva Tamayo e Tróccoli (2002) citados por Silva et al., (2015, p. 39) definem as estratégias como um processo “dinâmico de esforços determinados para a resolução das dificuldades e demandas exigidas para o ajustamento do organismo”.
5. METODOLOGIA
Esta seção contempla os caminhos metodológicos adotados para realização da pesquisa, os quais elucidam a forma pela qual o trabalho foi construído e compreende os seguintes tópicos:
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
A metodologia foi desenvolvida a partir de uma metodologia quantitativa descritiva com procedimentos sistemáticos de descrição e aplicação de survey.
A pesquisa survey pode ser descrita como a obtenção de dados ou informações sobre características, ações ou opiniões de determinado grupo de pessoas, indicado como representante de uma população-alvo, por meio de um instrumento de pesquisa. (FONSECA, 2002, p. 33)
Survey é um método que utiliza o questionário para coleta de dados e é adequado para a coleta de uma grande amostra de indivíduos (HAIR et al., 2005)
5.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
O campo da pesquisa foi desenvolvido com profissionais que exercem atividades de liderança, população principal do estudo deste trabalho, do segmento de indústria que atuam na Região Metropolitana do Recife, sem restrições de profissões e gêneros.
A pesquisa foi desenvolvida, por meio virtual, através de e-mails eletrônicos e redes sociais, não sendo necessário espaço físico para o desenvolvimento das etapas estabelecidas neste estudo.
A população de uma pesquisa é o grupo total de elementos relevantes e a amostra é um subconjunto desse grupo, que deve ser representativo do mesmo (HAIR et al., 2005).
A amostra foi utilizada a técnica de amostragem não probabilística por julgamento, a qual o pesquisador seleciona intencionalmente os elementos da amostra para atingir um fim específico (HAIR JR. et al., 2005). Sendo aplicada não probabilística, tendo em vista a limitação de acesso à dimensão total das indústrias localizadas na Região Metropolitana do Recife.
O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa, com parecer de permissão número 5.479.254 em 21 de junho de 2022.
Estabelecendo o critério de julgamento, formou-se uma relação inicial contemplando 80 indústrias localizadas na região metropolitana do Recife e, a partir desta relação, foi encaminhada a pesquisa para os gestores das respectivas indústrias, sendo aplicada a técnica de amostragem não probabilística bola de neve, em que os indivíduos selecionados convidam novos respondentes da sua rede de relacionamento.
A principal ferramenta utilizada para encaminhar a pesquisa foi através de rede social, usando como apoio a lista das empresas inicialmente mapeadas, e desta forma, identificando gestores e líderes pertencentes a determinada empresa e convidando-os a participar da pesquisa. Posteriormente, gestores e líderes de outras indústrias também foram convidados a participar da pesquisa.
O tamanho esperado da amostra era de 155 respondentes. O critério de definição do tamanho da amostra baseou-se na recomendação de Hair et al. (2009), a qual situa um limite mínimo de 5 respondentes para cada item do questionário.
A pesquisa teve a participação de 177 respondentes, e após análise dos critérios necessários de inclusão, totalizaram 161 respondentes válidos, o questionário contemplou 31 perguntas, dividido em duas seções, como também, contemplou perguntas relativa a dados sócios demográficos (sexo, idade e grau de escolaridade).
Foi explicado que a participação era de característica voluntária e todos os gestores e líderes consentiram através do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), no modelo aprovado de acordo com o Comitê de Ética em Pesquisa.
5.3 PROCEDIMENTOS DA PESQUISA
A coleta de dados aconteceu, após aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) constituindo de duas etapas:
a) Revisão de literatura através de artigos acadêmicos, a fim de evidenciar o contexto teórico e a evolução da Síndrome de Burnout em alinhamento com liderança.
b) Aplicação de questionário virtual:
- Através do Maslach Burnout Inventory (MBI), a ferramenta mais utilizada de diagnóstico da Síndrome de Burnout (APÊNDICE A). Através da 2ª seção, a fim de identificar as medidas de enfrentamento ao esgotamento profissional.
A revisão de literatura foi desenvolvida através da busca e extrações de artigos acadêmicos das bases de dados biblioteca virtual em saúde (BVS) Scielo e SPELL.
Como critério de filtro foram utilizados artigos publicados em português, espanhol e inglês, entre os períodos 2004 a 2021, que tenham como objeto de estudo a Síndrome de Burnout ou estresse ocupacional. Em seguida, os artigos foram selecionados através da análise de seus títulos, seguidos de seus resumos. As palavras chaves pesquisadas: “Burnout e liderança” ou “Burnout e gestores”.
O questionário virtual foi desenvolvido através do google forms e disponibilizado, via e-mail e redes sociais internas, inicialmente para os profissionais líderes de 80 indústrias na Região Metropolitana do Recife. O questionário foi desenvolvido em 31 variáveis e as respostas obtidas foramavaliadas por escala de frequência de 0 a 06 e conforme quadro abaixo:
Quadro 1. Escala de frequência
| Nunca | Algumas vezes, ao ano ou menos | Uma vez ao mês ou menos | Algumas vezes durante o mês | Uma vez por semana | Algumas vezes durante a semana | Todo dia |
O critério de inclusão da amostra constou dos seguintes requisitos:
- Ocupar cargo de gestão ou supervisão;
- Ser trabalhador do segmento de indústria.
5.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS
O questionário foi composto por questões fechadas, as quais foram analisadas por meio de estatística descritiva, analisando as características sociodemográficas, testes de comparação de médias, frequência relativa e desvios padrão.
Ao término da coleta, os dados foram exportados do google forms para uma planilha em excel, em seguida foram desconsiderados os respondentes que apresentavam condições inválidas daquelas determinadas como inclusão: trabalhar em indústria da Região Metropolitana e ser gestor ou líder. Após essa análise preliminar dos 177 respondentes, 161 permaneceram válidos na pesquisa.
Posteriormente a fase preliminar, foi importada para o software SPSS® (Statistical Package for Social Sciences). Sendo realizada a análise e interpretação dos dados.
Figura 1. Procedimentos prévios no tratamento de dados:
5.5 MATRIZ DE AMARRAÇÃO
Com o objetivo de estabelecer os caminhos e dimensões que se pretende utilizar com o estudo proposto, é apresentada abaixo a matriz de amarração Mazon (1981, p. 54), que propôs um instrumento de análise basicamente focado na questão da aderência e da compatibilidade entre modelo de pesquisa, objetivos da pesquisa, hipóteses de pesquisa e técnicas de análise planejadas para tratamento dos dados em termos qualitativos.
Essa ferramenta fornece uma abordagem sistêmica para o exame de qualidade da pesquisa, entendida como a adequação entre o modelo adotado, os objetivos a serem atingidos, as questões ou hipóteses formuladas e o tratamento dos dados. (TELLES; PIMENTA, 2001).
5.6 RISCOS E BENEFÍCIOS
O indivíduo corre o risco de constrangimento para responder às perguntas relacionadas ao seu ambiente de trabalho e identificação da empresa, ou ainda com a possibilidade de revelação da identidade ao responder o questionário virtual. Desta forma, no questionário não haverá campo de identificação da empresa a qual trabalha o respondente, de forma a ser considerado anônimo e assegurado o sigilo das informações prestadas.
Será garantida a participação voluntária, o anonimato e a confidencialidade das informações prestadas nos questionários virtuais.
Como benefícios, os resultados obtidos apresentarão os principais mecanismos de prevenção e enfrentamento da Síndrome de Burnout, ajudando os líderes a atingirem o equilíbrio de desenvolvimento de suas atividades em conexão com a saúde mental.
Fonte: a autora
6 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Esta seção contemplará os resultados encontrados na pesquisa como: perfil sócio demográfico, a indicação da síndrome de Burnout entre os respondentes e as medidas utilizadas para obter uma melhor qualidade de vida.
6.1 PERFIL DEMOGRÁFICO DA AMOSTRA
Em geral essa amostra é representada predominantemente pelo gênero masculino (54,7%), contudo sem grande alargamento de diferença, conforme podemos notar na tabela abaixo:
Tabela 2. Característica de gênero da população pesquisada
| Gênero | Frequência | Percentual |
| Feminino | 72 | 44,70% |
| Masculino | 88 | 54,70% |
| Prefiro não declarar | 1 | 0,6% |
| Total | 161 | 100,00% |
| Fonte: coleta de dados 2022 | ||
O nível de escolaridade foi apresentado em todos os respondentes, predominando o nível de escolaridade alto, 80,70% com Pós-Graduação, MBA, Mestrado, Doutorado entre outros e com idade média de 41 anos dos gestores e líderes, com desvio padrão de 7,37, demonstrado na tabela 2 e 3.
Tabela 3. Característica de escolaridade da população pesquisada
| Escolaridade | Frequência | Percentual |
| Ensino Médio | 2 | 1,24% |
| Ensino Superior | 29 | 18,01% |
| Pós-graduação (MBA, | 130 | 80,7% |
| Mestrado, Doutorado, etc | ||
| Total | 161 | 100,00% |
Tabela 4. Característica da idade da população pesquisada
| Idade | Mínima | Máxima | Média | Desvio Padrão |
| 23 | 58 | 41 | 7,37 | |
| Fonte: coleta de dados 2022 | ||||
6.2 A PRESENÇA DE INDICADORES DA SÍNDROME DE BURNOUT
Em análise a primeira seção do questionário do MBI – Maslach Burnout Inventory, ondetemos 03 dimensões a qual identifica os gatilhos da Síndrome de Burnout, as dimensões são: exaustão emocional, despersonalização e envolvimento no trabalho. Quando analisamos de forma isolada cada construto temos o seguinte cenário:
Tabela 5. Resultado Exaustão Emocional
| Freq | % | ||||
| Exaustão Emocional | Sinto-me emocionalmente esgotado com o meu trabalho | Uma vez por semana | 14 | 8,7% | mínima |
| Algumas vezes no ano | 37 | 23% | máxima | ||
| Sinto-me esgotado no final do de um dia de trabalho | Nunca | 3 | 1,9% | mínima | |
| Algumas vezes durante a semana | 47 | 29% | máxima | ||
Sinto-me cansado quando me levanto pela manhã | Nunca | 8 | 5,0% | mínima | |
| Algumas vezes durante a semana | 32 | 20% | máxima |
Fonte: a autora
A exaustão emocional é caracterizada por falta de energia e entusiasmo, por sensação de esgotamento de recursos ao qual pode somar-se o sentimento de frustração e tensão nos trabalhadores. (MORENO et al., 2011).
A variável exaustão emocional é caracteriza pelo fato da pessoa encontrar-se exaurida, esgotada, sem energia para enfrentar um outro projeto, as outras pessoas e incapaz de recuperar-se de um dia para o outro (Maslach, Shaufeli & Leiter, 2001).
Assim, em relação à Exaustão Emocional podemos notar através das respostas obtidas que é frequente o gestor e líderes apresentarem sinais de cansaço durante a semana de trabalho e que a frequência de nunca ou uma vez por semana apresenta de forma bem esporádica, como podemos notar na resposta “Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho 29% respondem com algumas vezes durante a semana.
Notamos que as respostas de cansaço e esgotamento no final do dia é bem presente no cotidiano da semana dos gestores, apresentando as maiores médias. Principalmente a pergunta: Sinto-me esgotado no final do dia e também ao se levantar as duas concentrou-se em 49% dos respondentes em algumas vezes durante a semana. A condição de nunca se apresentou o menor índice quanto à exaustão emocional.
Algumas das causas apontadas para a exaustão são a sobrecarga de atividades e conflito pessoal nas relações de trabalho, entre outras. (PÊGO; PÊGO, 2016).
No entendimento de Montalvão, Cortez e Grossi-Milani (2018), a exaustão emocional é o sinal principal da síndrome e se caracteriza pelo sentimento de sobrecarga de trabalho, gerando um estresse laboral que leva o indivíduo a apresentar-se com pouca energia para realização das tarefas cotidianas.
Um estudo conduzido entre gestores de organização estatal, notou que os fatores Exaustão Emocional e Despersonalização obtiveram médias de 2,30 e 2,08, respectivamente, enquanto o fator Diminuição da Realização Pessoal apresentou média de 3,98. Os resultados encontrados indicaram que, em termos gerais, os gestores apresentaram nível moderado nos três fatores da síndrome de burnout. (BARBOSA; GUIMARÃES, 2020).
Em relação a despersonalização do trabalho, as respostas apresentaram o seguinte cenário:
Tabela 6. Resultado Despersonalização do trabalho
| Despersonalização do trabalho | Freq | % | |||
| Trabalhar o dia todo é motivo de tensão para mim | Uma vez por semana | 5 | 3% | mínima | |
| Nunca | 29 | 26,7% | máxima | ||
| Sinto-me acabado por causa do meu trabalho | Todos os dias | 7 | 4,3 | mínima | |
| Nunca | 36 | 22,4 | máxima | ||
| Só desejo fazer o meu trabalho e não ser incomodado | Todos os dias | 9 | 5,6 | mínima | |
| Nunca | 41 | 25,5 | máxima | ||
| Tornei-me menos interessado no meu trabalho, desde | Nunca | 3 | 1,9 | mínima | |
| que assumi o cargo | Uma vez por semana | 68 | 42,2 | máxima | |
| Tornei-me menos entusiasmado com o meu | Nunca | 53 | 32,9 | mínima | |
| trabalho | Algumas vezes durante a semana | 4 | 2,5 | máxima | |
| Duvido a importância do meu trabalho | Algumas vezes durante o mês | 3 | 1,9 | mínima | |
| Nunca | 103 | 64 | máxima |
Fonte: a autora
A despersonalização caracteriza-se pelo desenvolvimento de uma insensibilidade emocional, que faz com que o profissional trate os clientes, colegas
e organização de maneira desumanizada. (MORENO et al., 2011)
De acordo com (CASTRO; ZANELLI, 2007) a despersonalização evidencia, nesse sentido, que burnout não é somente a síndrome do profissional exausto, mas também do profissional indiferente e descomprometido em relação às pessoas com quem trabalha.
Quando observamos a tabela 6, para a dimensão despersonalização do trabalho, podemos observar que entre os respondentes não há sinal de despersonalização do trabalho, pois a opção “nunca” é bastante frequente, ou seja é bem remoto entre os gestores duvidar da importância do seu trabalho, se tornar menos interessado depois que assumiu o cargo. Isso mostra, que os mesmos se sentem motivados e empenhados em suas atividades. Quando mencionamos da importação do seu trabalho, entre 64% não há dúvida da contribuição de sua atividade, não apresentando gatilhos de despersonalização do trabalho quanto a Síndrome de Burnout.
Um estudo realizado em Portugal acerca da relação entre liderança e o burnout, apresentaram um nível superior de Exaustão Emocional (média exaustão emocional = 3,82) do que de Despersonalização (média despersonalização = 2,80), corroborando com os achados desse estudo (CAÇADOR, 2019).
Paganini (2011), explica que a despersonalização é o estado psíquico em que o sujeito apresenta dissimulação afetiva, impessoalidade, descomprometimento com resultados, irritabilidade, desmotivação, alienação, desenvolvimento de atitudes depreciativas e cinismo
Em relação a dimensão Envolvimento no trabalho, as respostas apresentaram o seguinte cenário:
Tabela 7. Resultado Envolvimento no trabalho
| Envolvimento no Trabalho | Freq | Perce | |||
| Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no | Nunca | 4 | 2,5% | mínima | |
| meu trabalho | Todos os dias | 46 | 28,6% | máxima | |
| Realizei muitas coisas valiosas no meu trabalho | Nunca | 2 | 1,2% | mínima | |
| Todos os dias | 47 | 29,2% | máxima | ||
| Posso efetivamente solucionar os problemas que | Nunca | 1 | 6,0% | mínima | |
| surgem no meu trabalho | Todos os dias | 53 | 32,9% | máxima | |
| Sinto que estou dando uma contribuição efetiva para | Nunca | 1 | 6,0% | mínima | |
| essa organização | Todos os dias | 61 | 37,9% | máxima | |
| Na minha opinião sou bom no que faço | Nunca | 2 | 1,2% | mínima | |
| Todos os dias | 67 | 41,6% | máxima | ||
| No meu trabalho, me sinto confiante de que sou | Nunca | 3 | 1,9% | mínima | |
| eficiente e capaz de fazer as coisas | Todos os dias | 53 | 32,9% | máxima |
Fonte: a autora
O envolvimento no trabalho se manifesta pela sensação de baixa satisfação com a execução do trabalho, sentimento de desapego pelo trabalho e de frustação profissional (Maslach & Leiter, 1997; Vieira, 2010; Vieira et al., 2006)
Esta terceira dimensão reflete a redução da realização pessoal, em que o sujeito evidencia o sentimento de insatisfação para com o trabalho, sente-se incapaz, insuficiente, desmotivado e com baixa autoestima (TELLES; PIMENTA, 2009).
Nesta dimensão, de acordo com a tabela 7, podemos concluir que os gestores e líderes não apresentam gatilhos para a Síndrome de Burnout, o aspecto diário de realização e envolvimento é bem presente diariamente. Como é o caso da resposta “na minha opinião sou bom no que eu faço”, do total de respondentes 41,6% afirmaram que diariamente tem essa concepção.
Em análise a esta dimensão, as respostas têm inclinação bastante positiva e respostas de confiar e acreditar no seu trabalho é bem presente, prevalecendo esse sentimento com a resposta “todos os dias” que apresenta uma média 33,85%. Nesse sentido o construto “na minha opinião sou bom no que faço” dos 161 respondentes, 41,6% responderam positivamente que acreditam que é bom no que faz. Sinto-me que estou dando uma contribuição positiva na organização 37,9% respondeu positivamente.
O nível de preparo que o líder necessita para desempenhar suas atividades, permite também que o mesmo tenha essa consciência e reconhecimento de saber o quanto seu desempenho é bom e importante na organização, podemos perceber quando observado nos dados sócio demográficos a qual 80,7% dos respondentes apresentam nível de escolaridade acima de Ensino Superior.
Vale ressaltar que a direção dos escores do fator Envolvimento no trabalho é oposta à direção dos escores dos fatores exaustão Emocional e Despersonalização, desta forma (BARBOSA; GUIMARÃES, 2020). Assim podemos observar nas respostas obtidas que esse mecanismo apresenta resultados não indicativos da síndrome de burnout.
Ao analisarmos a média das dimensões, temos o seguinte cenário:
Tabela 8. Média e Desvio Padrão das Dimensões
| Média e Desvio Padrão | ||
| Média | Desvio Padrão | |
| Exaustão Emocional | 2,99 | 1,63 |
| Despersonalização | 1,62 | 1,41 |
| Envolvimento no trabalho | 4,5 | 1,36 |
Fonte: a autora
De acordo com (Maslach &Leiter, 1997; Vieira, 2010; Vieira et al., 2006). Considera que o burnout é formado por três dimensões:
1) Exaustão Emocional: ocorre quando o profissional experimenta sentimentos de fadiga e faltam-lhe recursos emocionais (energia) para lidar com situações estres soras e com altas exigências no trabalho;
2) Despersonalização: manifesta-se por atitudes negativas e de insensibilidade para com as pessoas no trabalho, por comportamentos de isolamento ou afastamento dos colegas e clientes e pelo endurecimento afetivo nas relações interpessoais; e
3) reduzido envolvimento no trabalho que se manifesta pela sensação de baixa satisfação com a execução do trabalho, sentimento de desapego pelo trabalho e de frustração profissional
Assinale-se que no MBI considera-se em burnout uma pessoa com altos escores em Exaustão Emocional e em Despersonalização, seguidos de baixos escores em Realização Profissional (Benevides-Pereira, 2002a, Tamayo et al., 2005; Tamayo & Tróccoli, 2002a; Vieira et al., 2006)
Ao analisar os resultados apresentados pelos respondentes, nota-se que os fatores Exaustão Emocional e Despersonalização, que tem vetor negativo na saúde do gestor, apresentou média abaixo de 3,00, ao passo que Envolvimento no trabalho, que tem aspecto positivo na saúde do gestor, apresenta média de 4,50, ou seja a população de gestores que participaram da pesquisa, não apresentam níveis elevados de adoecimentos, embora a exaustão emocional apresente medianamente exaustos, sendo um ponto de alerta e a despersonalização apresenta-se baixo e de forma bem positiva a dimensão Envolvimento no trabalho prevalecem os sentimentos de pertencimento e envolvimento no trabalho.
Podemos notar que quando comparado as 03 dimensões (exaustão emocional, despersonalização no trabalho e envolvimento no trabalho), a exaustão emocional, requer atenção por apresentar resultados medianos, devendo ser visto como um gatilho para que não ocorra o desenvolvimento da síndrome.
O índice de confiabilidade foi estimado em sua forma original, mediante coeficiente alfa de cronbach, em que Hair et al. (2009) asseveram ser o melhor coeficiente de mensuração da confiabilidade
Em análise ao alfa de cronbach, podemos afirmar que a base de dados mensura de forma confiável a coleta de dados.
| Exaustão emocional | 0,882 |
| Despersonalização | 0,897 |
| Envolvimento no trabalho | 0,941 |
Fonte: a autora
Conforme Hair Jr. e outros (2005, p. 297), a ANOVA é usada para avaliar as diferenças estatísticas entre as médias de dois ou mais grupos. A aplicação dessa técnica deu-se no conjunto das dimensões abordadas nesse estudo, cujos escores resultam das médias que formam as dimensões que caracterizam a síndrome de burnout.
Assim foi aplicado teste da Análise da Variância (ANOVA), a fim de verificar se nas médias apresentadas há diferenças significativas e em quais dos grupos, no caso o gênero: masculino e feminino, tendo o resultado abaixo:
| Média | Desvio Padrão | Sig | |
| Exaustão Emocional | 2,99 | 1,63 | 0,040 |
| Despersonalização | 1,62 | 1,41 | 0,159 |
| Envolvimento no trabalho | 4,5 | 1,36 | 0,634 |
Fonte: a autora
O nível sigma é uma medida de variação de um processo, quando maior for o nível sigma, menor será a variação, neste caso podemos notar que a dimensão Exaustão Emocional apresentou P-valor menor que 0,05, indicando que das dimensões analisadas, estatisticamente há variação considerada entre os grupos. Desta forma, buscando melhor análise, foi realizada a abertura entre os gêneros e tivemos o seguinte cenário:
Tabela 11. Análise das Dimensões por gênero
| Média | ||
| Exaustão Emocional | Feminino | 3,29 |
| Masculino | 2,76 | |
| Despersonalização | Feminino | 1,80 |
| Masculino | 1,48 | |
| Envolvimento no trabalho | Feminino | 4,58 |
| Masculino | 4,48 |
Fonte: a autora
Com isso, podemos observar que o gênero feminino apresenta nas 03 dimensões médias acima, quando comparada ao gênero masculino, o que reforça um alerta principalmente quanto ao construto exaustão emocional que apresenta significativamente maior, mostrando que as mulheres podem ter maior tendência a apresentar a síndrome do Burnout, principalmente por todo o contexto de multitarefas que acarreta com as mulheres.
Nesse contexto, é preciso que haja um processo de desconstrução do pensamento vigente para que um novo possa emergir. Essa contracultura perpassa por derrubar a crença de que a mulher é multitarefa, e como tal deve ser a responsável por todas as atividades de cuidado com a família, a casa, e o companheiro (ARAÚJO, 2022)
Gisele Miranda, mentora e autora do livro “A Coragem de se apaixonar por você” (MIRANDA, 2021), estuda esse mito da mulher multitarefa e os efeitos que ele acarreta no dia a dia. Segundo a autora, “é uma verdadeira pressão sobre as mulheres essa ideia de que devemos ser responsáveis por múltiplos papéis na vida”
6.3 MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO
É importante que sejam desenvolvidas manobras de enfrentamento com a finalidade de atenuar os problemas existentes no ambiente de trabalho, diminuir as dificuldades, dar suporte aos trabalhadores, propiciar-lhes melhores condições de vida dentro e fora da organização e, consequentemente, melhorar a qualidade do cuidado prestado ao indivíduo (MORENO et al., 2011).
Nesta seção o objetivo foi identificar quais os mecanismos que gestores e líderes utilizam como ferramentas aliadas ao combate do stress, esgotamento e exaustão do trabalho e assim evitam o adoecimento, buscando uma melhor qualidade de vida. O questionário apresentou perguntas em escalas likert de 0 a 6, compreendendo o grau de concordância entre (0) discordo totalmente e (6) concordo totalmente.
Dentre os aspectos gerais as respostas apontaram médias acima de 3,00, o que reflete um resultado bastante positivo, ou seja, os gestores e líderes adotam práticas, que auxiliam no seu dia a dia e evitam que os mesmos alcancem o adoecimento e o levem a Síndrome de Burnout.
Dentre as 15 perguntas, as medidas que apresentaram as maiores média para obtenção de uma melhor qualidade de vida, foram as seguintes:
Tabela 12. Medidas de enfrentamento
| Média | ||
| 1. | Diante de problemas no trabalho, busco focar na solução do problema | 4,88 |
| 2. | Diante de problemas no trabalho, busco encontrar habilidade emocional de lidar com o problema | 4,69 |
| 3. | Consigo reservar horário de lazer e momentos com a família e amigos | 4,07 |
| 4. | Consigo reservar horário de lazer e momentos com a família e amigos | 4,07 |
| 5. | Consigo utilizar o período de férias anualmente | 3,79 |
| 6. | Estabeleço como rotina horário para encerrar minhas atividades de horário | 3,69 |
| 7. | Tenho a prática religiosa | 3,67 |
| 8. | Estou sempre atenta aos aplicativos tecnológicos de comunicação do trabalho, independente do horário | 3,52 |
| 9. | Quando há um problema no trabalho, fico remoendo porque não consegui evitá-lo | 3,41 |
| 10. | Estou sempre atenta aos e-mails de trabalho, independente do horário | 3,33 |
| 11. | Não consigo relaxar, pensando nas atividades que estão para serem feitas. | 3,33 |
| 12. | Me apego a minha fé para superar problemas profissionais | 3,31 |
| 13. | Consigo desligar-me dos temas de trabalho nas férias | 3,29 |
| 14. | Costumo ter insônia pensando em questões do trabalho | 2,99 |
| 15. | Fiz um planejamento para equilibrar os fatores de minha vida e estou cumprindo. | 2,96 |
| 16. | Realizo atividades físicas | 2,54 |
Fonte: a autora
Com isso podemos notar entre as medidas mais utilizadas pelos respondentes, é o enfrentamento focalizado na solução do problema a qual é uma habilidade em que se refere a capacidade de lidar com situações difíceis e inesperadas, procurar alternativas e buscar alterar a situação do cenário que está apresentando desfavorável e estressante.
Outra medida entre as principais utilizadas pelos respondentes foi em buscar encontrar habilidade emocional para lidar com o problema, apresentando uma média de 4,69, a qual essa habilidade é um esforço para conseguir lidar com determinadas situações estressantes, tentando manter o equilíbrio, o que favorece para a tomada de decisões. Essas principais medidas foco na solução do problema e habilidade emocional, corroboram com os resultados apresentados por (TELLES; PIMENTA, 2009 e Folkman e Lazarus (1980).
Em um estudo em agentes comunitários de saúde, apontou como uma das estratégias mais utilizadas as focalizadas no problema (media = 3,93), (TELLES; PIMENTA, 2009).
Folkman e Lazarus (1980) assinalam dois tipos de estratégias de enfrentamento enquanto processo cognitivo: as estratégias focalizadas no problema e as focalizadas na emoção. Nas estratégias focalizadas no problema, o indivíduo direciona sua ação à resolução deste, procurando defini-lo, enumerar as alternativas e compará-las em termos de custo e benefício, e, finalmente, escolher uma ação. Nas estratégias focalizadas na emoção, o indivíduo utiliza processos defensivos, ou seja, evita o confronto com a ameaça.
Telles e Pimenta (2009) ratificam os resultados de Mazon, Carlotto e Câmara (2008), observando que as estratégias focadas no enfrentamento do problema – combater a origem da Síndrome de Burnout – são as mais eficazes.
Enfrentamento Focalizado no Problema é um tipo de estratégia ativa em relação ao estressor, envolvendo esforços cognitivos e planejamento, ou seja, caracteriza-se por condutas de aproximação do estressor para resolver as situações causadoras do estresse, manejando ou modificando o problema (RAMBO, 2019).
A forma como a pessoa administra um problema é um grande diferencial para mitigar o processo de surgimento de doenças, como depressão, pressão alta entre outros.
O equilíbrio entre a relação trabalho e família é tão importante e benéfico na vida de profissionais. Foco na solução do problema, habilidade emocional e momentos com a famílias alcançaram as maiores médias, refletindo as principais medidas obtidas.
França et al. (2014), complementam que a prevenção da Síndrome de Burnout também é favorecida pelo apoio familiar. A família do trabalhador é um fator bastante interessante na prevenção de Burnout.
Em análise das médias mais baixa aplicadas como mecanismo de enfrentamento para que o gestor não adquira adoecimento, citamos abaixo:
Tabela 13. Medidas de enfrentamento menos aplicadas
| Média | |
| Fiz um planejamento para equilibrar os fatores de minha vida e estou cumprindo. | 2,96 |
| Realizo atividades físicas | 2,54 |
Fonte: a autora
Podemos notar que dois fatores tão importantes e benéficos para uma melhor qualidade de vida, apresentou as médias mais baixa das pesquisas, isso espelha que ainda muitas pessoas não inseriram essa prática em seu cotidiano. Sabemos dos benefícios da atividade física e planejamento pessoal qual importantes favorecem para a qualidade de vida e tão importante reservar um espaço para realização desses fatores.
O planejamento estratégico pessoal faz o indivíduo refletir e levantar questionamentos a respeito de seu modo de vida, princípios, fatores de sucesso e fracasso e de suas competências, que poderão dar origem a uma vantagem competitiva. Esse planejamento inclui a ideia de um futuro desejado, servindo de motivador para a pessoa persistir na trilha traçada (SHIBATA, 2007).
Pires (2005) complementa afirmando ser o planejamento pessoal a chave para a auto realização e para o sucesso, além da motivação e do equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional.
O uso do exercício físico, como alternativa para melhorar a função cognitiva se mostra relevante, especialmente por sua aplicabilidade, pois se trata de um método relativamente barato que pode ser apresentado à grande parte da população (OLIVEIRA, 2011).
Ainda de acordo com OLIVEIRA (2011), nesta perspectiva, os indivíduos que estão efetivamente envolvidos em algum tipo de atividade física, treinamento sistemático, estão otimizando sua saúde mental na medida em que vão ao encontro de seu bem estar, e este é visivelmente percebido quando há uma melhora do humor e ânimo para o desenvolvimento de suas atividades de vida diária; o pensamento se torna mais lógico, crítico e criativo; e há mais agilidade nas respostas a estímulos internos e externos. Todos esses fatores associados contribuem para uma melhor condição mental de superação.
Com o objetivo de comparar dois grupos de respondentes, foi aplicado o teste ANOVA, através do comparativo de gênero e obtemos as médias abaixo:
Tabela 14. Medidas de Enfrentamento por gênero
| Média | Fem | Masc |
| Diante de problemas no trabalho, busco focar na solução do problema | 4,83 | 4,92 |
| Diante de problemas no trabalho, busco encontrar habilidade emocional de lidar com o problema | 4,68 | 4,7 |
| Consigo reservar horário de lazer e momentos com a família e amigos | 3,99 | 4,14 |
| Consigo utilizar o período de férias anualmente | 3,96 | 3,65 |
| Estabeleço como rotina horário para encerrar minhas atividades de horário | 3,5 | 3,84 |
| Tenho a prática religiosa | 3,83 | 3,55 |
| Estou sempre atenta aos aplicativos tecnológicos de comunicação do trabalho, independente do horário | 3,35 | 3,66 |
| Quando há um problema no trabalho, fico remoendo porque não consegui evitá-lo | 3,71 | 3,17 |
| Estou sempre atenta aos e-mails de trabalho, independente do horário | 3,24 | 3,41 |
| Não consigo relaxar, pensando nas atividades que estão para serem feitas. | 3,64 | 3,07 |
| Me apego a minha fé para superar problemas profissionais | 3,36 | 3,26 |
| Consigo desligar-me dos temas de trabalho nas férias | 3,44 | 3,17 |
| Costumo ter insônia pensando em questões do trabalho | 3,33 | 2,7 |
| Fiz um planejamento para equilibrar os fatores de minha vida e estou cumprindo. | 2,74 | 3,5 |
| Realizo atividades físicas | 2,15 | 2,86 |
Fonte: a autora
Com isso podemos notar que o gênero masculino, apresenta melhores médias nesses principais fatores, bem como também nas médias que tem característica mais baixa, também apresentou melhor índice. Isso pode ser dar devido a outras obrigações que as mulheres também são responsáveis, levando a praticar menos medidas adequadas para a qualidade de vida.
Quadro 3
7 CONCLUSÃO
Os principais achados indicaram que os gestores e líderes apesar de apresentar índices medianos de exaustão, ao mesmo tempo possui índice baixo de despersonalização do trabalho e bastante positivo quanto ao de envolvimento do trabalho, o que reflete sua autoconfiança dentro de sua atividade.
As respostas obtidas através dos questionários mostraram que os gestores e líderes, apresentam sinais medianos quando referenciado a exaustão, principalmente no sentido de sentir-se esgotado em algumas vezes durante a semana, sentir-se cansado ao levantar-se e tais pontos são gatilhos a serem observados, pois quando não equilibrados adequadamente podem levar a adoecimentos e até mesmo a síndrome de Burnout.
Importante ressaltar quanto a esta dimensão exaustão emocional, tendo em vista que pode ser o primeiro gatilho para o adoecimento de sua saúde mental, sendo muito importante aplicar medidas de enfrentamento para que não venha acometer sua saúde.
Sobre tudo a liderança e gestão feminina, apesar de não ser predominantemente como respondentes, apresentaram médias mais elevadas quando comparada ao gênero masculino, principalmente em relação a esta dimensão exaustão emocional. Creio que isso muito reflete ao aspecto de multitarefa que a mulher desempenha no contexto que está inserida.
Contudo, no que se refere a despersonalização do trabalho, o grupo de respondentes não apresentou sinais negativos, esse grupo reconhece a importância do seu trabalho e não há o desinteresse pelo seu cargo ou trabalho, fazendo conexão quando analisado com o envolvimento no trabalho, os respondentes também mostraram que conhecem bem o seu potencial, entendem como podem agregar valor as suas atividades e a organização, evidenciando que não há indicativos de adoecimento e da síndrome de Burnout
Ainda se percebe que o alto nível de escolaridade, favorece para que esses profissionais se sintam capacitados e compreendam o seu papel e engajamento dentro da organização e que há o claro entendimento da sua importância.
Do ponto de vista de enfrentamento a habilidade de solução do problema e habilidade emocionais foram identificados como os principais fatores utilizados para que não tenha a absorção da síndrome. Além disso gestores do gênero masculino apresentam melhores fatores de qualidade de vida
Essa pesquisa contribuirá aos gestores e líderes principalmente quanto ao conhecimento de habilidade para focar a resolução do problema e habilidade emocional, como fonte de recurso para que evite adoecimento em sua saúde mental.
O reflexo do resultado da população respondentes de 161 gestores, de não apresentarem sinais de adoecimento, podemos atribuir as medidas de enfrentamento adotadas em seu cotidiano, refletindo em benefício a sua saúde mental.
Quando analisados os mecanismos utilizados, notamos que os respondentes adotam pontos positivos, como: habilidade de foco no problema, habilidade emocional para lidar com problema, horário de encerrar atividades entre outros. São estes mecanismos que cada gestor e líder em mão dupla com a organização que está inserido, devem buscar continuamente para que alcancem a qualidade de vida.
Contudo, medidas de atividade física e planejamento foram umas das medidas que mostraram menor pontuação, o que devemos por mais que o tempo seja exíguo, buscar adotar essa prática. Tendo em vista que a prática regular de atividade física, traz inúmeros benefícios a saúde física e mental, como: diminui os níveis de ansiedade, estresse, alivia tensão entre outros.
E esse é o ponto chave de contribuição dessa pesquisa, levar ao conhecimento a gestores e líderes o qual é importante adotar medidas de enfrentamento para uma qualidade de vida e evitar o adoecimento.
A Síndrome de Burnout traz muitos reflexos negativos e danosos na vida do profissional, portanto não é necessário esperar adoecer, para realizar mecanismo benéficos a sua vida, pois adotando de forma cotidiana práticas importantes os ajudará a continuar a ser um profissional brilhante, consciente do quanto é bom no que faz e desempenhando suas atividades da melhor forma.
E mais do que um profissional saudável, o mesmo estará sendo saudável para curtir suas famílias e trilhar uma vida feliz.
A limitação encontrada neste trabalho refere-se ao prazo exíguo da coleta de dados, sendo esta uma das etapas mais interessante da pesquisa, onde podemos em muitos momentos ter o contato com os respondentes e receber feedbacks do quanto falar de Saúde Mental é importante nos dias atuais.
Também podemos citar outra limitação, se tivéssemos a contribuição de todos os gestores e líderes que receberam o convite a participar da pesquisa, sem sombra de dúvidas teríamos os dados de uma população muito mais expressiva e poderíamos obter outros direcionamentos.
Os resultados dessa pesquisa, mostra que a realização de outras pesquisas direcionada para mulheres gestoras e líderes, contribuirá para outro viés no aspecto gênero e nos desafios enfrentados no seu dia-a-dia, que pode acarretar em adoecimento, uma vez que percebemos que a mulher por carregar tantas outras demandas, apresentaram uma tendência maior para os fatores de adoecimentos, principalmente quando comparados a exaustão, assim como nas medidas de enfrentamento percentuais mais baixo, como é o caso da realização de atividade física.
A finalização dessa pesquisa traz contribuição para minha vida profissional como gestora e líder e demais gestores das organizações o quanto é importante observar os gatilhos de adoecimento, buscar o equilíbrio nos fatores de balanço de vida e que adotando medidas de enfrentamento adequado, não alcançará a síndrome de Burnout.
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APÊNDICE A
Esse questionário visa subsidiar pesquisa com finalidade acadêmica do curso de Mestrado UNIFBV/Wyden.
Olá! Você está sendo convidado a participar da pesquisa SÍNDROME DE BURNOUT E MECANISMO DE ENFRENTAMENTO: UM ESTUDO COM LIDERANÇAS ORGANIZACIONAIS DO SEGMENTO DE INDÚSTRIA NA REGIÃO METROPOLITANA DO RECIFE – PE. Sua participação é muito importante. Não existem respostas certas ou erradas. Este estudo tem como objetivo compreender qual o caminho que profissionais que exercem cargo de lideranças percorrem para não permitir que a Síndrome de Burnout afete a longo prazo a sua qualidade de vida e quais as medidas de enfrentamento a serem tomadas.
Caso aceite a participação, suas respostas serão mantidas em total sigilo, bem como a sua identidade. Este estudo foi aprovado e está sendo acompanhado pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da UNIFBV. Qualquer dúvida você pode entrar em contato com a mestranda: Marcilene Oliveira, através do e-mail: marcilenepo@gmail.com. É possível, no decorrer do questionário, que você sinta algum constrangimento para responder a perguntas relacionadas ao seu ambiente de trabalho, ou ainda receoso com a possibilidade de revelação da identidade ao responder o questionário virtual. Contudo, é assegurado o total anonimato dos respondentes, assim como o sigilo das informações prestadas. Caso você vivencie algum dano decorrente da pesquisa, terá direito a solicitar indenização através das vias judiciais e/ou extrajudiciais, conforme a legislação brasileira (Código Civil, Lei 10.406/2002, Artigos 927 a 954; entre outras; e Resolução CNS nº 510 de 2016, Artigo 19). Ao preencher esse questionário você está confirmando que aceita participar da pesquisa.
Algumas instruções específicas são dadas no começo de cada seção. Leia-as atentamente. Devem ser observadas as seguintes orientações gerais:
– Dê a primeira resposta que lhe ocorrer, respondendo a cada item o mais honesta e francamente possível;
– Se cometer algum engano e quiser alterar sua resposta, volte e assinale a nova resposta.
Desde já, agradeço a sua participação!
ANEXO A – Maslach Burnout Inventory (GS)
MBI – Maslach Burnout Inventory – General Survey
A seguir, há 16 afirmativas relacionadas com o sentimento em relação ao trabalho. Por favor, leia com atenção cada uma das afirmativas e decida se você já se sentiu deste modo em seu trabalho.
Instruções:
– Se você nunca teve estes sentimentos, marque o quadrado referente ao número “0” (zero).
– Se você já teve este sentimento, indique com que frequência você o sente, marcando o quadrado (de 1 a 6) que melhor descreve com que frequência você se sente dessa maneira.
Exemplo:
Eu me sinto frustrado / deprimido no trabalho.
Se você nunca sentiu frustração / depressão no trabalho, marque o quadrado que corresponde ao número “0” (zero) sob a coluna “frequência”.
Se você, raramente, sente-se frustrado / deprimido no trabalho (poucas vezes por ano, ou menos), marque o quadrado que corresponde ao número “1”.
Se seus sentimentos de frustração / depressão são razoavelmente frequentes (poucas vezes por semana, porém não diariamente), marque o quadrado que corresponde ao número “5”.
OBS: O diagnóstico definitivo só pode ser fornecido por um profissional.
FREQÜÊNCIA | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| Nunca | Algumas vezes, ao ano ou menos | Uma vez ao mês ou menos | Algumas vezes durante o mês | Uma vez por semana | Algumas vezes durante a semana | Todo dia | |||
| DECLARAÇÕES | PONTUAÇÂO | FAIXA DE BURNOUT | |||||||
| 1- Sinto-me emocionalmente esgotado com o meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | EE DP | |||||||
| 2- Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 3- Sinto-me cansado quando me levanto pela manhã e preciso encarar outro dia de trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 4- Trabalhar o dia todo é realmente motivo de tensão para mim | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 5- Sinto-me acabado por causa do meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 6- Só desejo fazer meu trabalho e não ser incomodado | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 7- Tornei-me menos interessado no meu trabalho desde que assumi esse cargo | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | ||||||||
| 8- Tornei-me menos entusiasmado com o meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 9- Tornei-me mais descrente sobre se o meu trabalho contribui para algo | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 10- Duvido da importância do meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 11- Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | EPT |
| 12- Realizei muitas coisas valiosas no meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 13- Posso efetivamente solucionar os problemas que surgem no meu trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 14- Sinto que estou dando uma contribuição efetiva para essa organização | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 15- Na minha opinião, sou bom no que faço | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ | |
| 16- No meu trabalho, me sinto confiante de que sou eficiente e capaz de fazer com que as coisas aconteçam. | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
RESULTADOS
| MBI SUBESCALA | BAIXO | MÉDIO | ALTO |
| EE Exaustão Emocional | < 16 | 17 -27 | > 28 |
| DP Despersonalizarão | < 5 | 6 – 10 | > 11 |
| EPT Envolvimento Pessoal no Trabalho | > 40 | 39 -40 | < 33 |
2ª seção Medidas de Enfrentamento para a exaustão do trabalho – Burnout
Esta seção busca avaliar quais os mecanismos que são utilizados para que o trabalho não prejudique a saúde do trabalhador, para o enfrentamento do adoecimento pela Síndrome de Burnout.
O grau de concordância varia entre (0) discordo totalmente e (6) concordo totalmente.
| DECLARAÇÕES | PONTUAÇÂO |
| Estabeleço como rotina horário para encerrar minhas atividades de horário | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Consigo reservar horário de lazer e momentos com a família e amigos | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Tenho a prática religiosa | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Diante de problemas no trabalho, busco focar na solução do problema | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Diante de problemas no trabalho, busco encontrar habilidade emocional de lidar com o problema | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Costumo ter insônia pensando em questões do trabalho | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Realizo atividades físicas | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Estou sempre atenta aos e-mails de trabalho, independente do horário | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Consigo utilizar o período de férias anualmente | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Consigo desligar-me dos temas de trabalho nas férias | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Estou sempre atenta aos aplicativos tecnológicos de comunicação do trabalho, independente do horário | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Me apego a minha fé para superar problemas profissionais | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Quando há um problema no trabalho, fico remoendo porque não consegui evitá-lo | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Não consigo relaxar, pensando nas atividades que estão para serem feitas. | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
| Fiz um planejamento para equilibrar os fatores de minha vida e estou cumprindo. | 0 1 2 3 4 5 6 □ □ □ □ □ □ □ |
Fonte: autora
FILIAÇÃO