REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10042557
Gabriel Freitas Viana¹
Thalya Jossena da Silva Alcântara²
Vinicius Cassiano Mendes³
Prof. Msc. Vanessa Alves4
Prof. Weuler Arce5
RESUMO
O objetivo deste artigo é ilustrar, por meio de uma análise bibliográfica, as dificuldades e vantagens associadas ao desenvolvimento de atividades realizadas remotamente pelo Setor Público. O teletrabalho tornou-se nos ultimos anos uma força influente nas empresas, redefinindo a forma como as instituições públicas e comerciais funcionam e respondem às exigências da era digital. O teletrabalho, muitas vezes conhecido como trabalho remoto, é a atividade de execução de tarefas e responsabilidades profissionais fora do ambiente típico de trabalho. Este estudo mostra como o teletrabalho se apresenta como uma possível alternativa para resolver os problemas enfrentados por este setor de vital importância, particularmente no contexto do sistema público, onde a produtividade e a eficiência são essenciais para a prestação de serviços competentes.
Palavras-chave: Teletrabalho; Setor Público; Saúde; Bem-estar; Mental; Vantagens e desvantagens.
1. INTRODUÇÃO
No contexto dos protestos massivos ocorridos no Brasil em 2013, surgiram diretrizes que tiveram relevância significativa, particularmente na esfera política e no setor público. As mensagens subjacentes que se destacam incluem a urgência de melhorar a administração pública, reforçar a base moral que permeia a esfera política e combater vigorosamente a corrupção. Diante dessa situação de mudanças drásticas, a necessidade de reorganizar a administração pública brasileira tornou-se cada vez mais evidente. Portanto, é crucial abordar a adoção do teletrabalho na administração pública brasileira. O tema do teletrabalho, especialmente no que se refere aos funcionários públicos, gera debate e controvérsia. O serviço público brasileiro foi modernizado com a implementação de procedimentos de justiça eletrônica, permitindo que tarefas sejam realizadas remotamente em qualquer lugar e horário. Devido às vantagens do teletrabalho, muitas instituições públicas adotaram ou estão a considerar adotar o teletrabalho em diversas áreas.
No entanto, não é claro em que circunstâncias específicas seria viável uma transição do horário de trabalho tradicional para o teletrabalho no setor público. Isso levanta a questão de quão bem o teletrabalho tem sido implementado nos serviços públicos do Brasil. Portanto, é necessário realizar um estudo aprofundado sobre a implementação do teletrabalho no setor público brasileiro, com base nas opiniões predominantes de especialistas e trabalhadores, levando em conta as especificidades do teletrabalho nos campos trabalhista e jurídico, a fim de esclarecer esta questão. pergunta.
No setor privado, após amplo debate teórico e jurisprudencial, o teletrabalho foi explicitamente amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde a Lei 12.551/2011. A experiência acumulada no setor privado (mais de 11 milhões de pessoas em todo o país adotaram este modelo de trabalho) comprova a eficácia do sistema, especialmente devido à flexibilidade de horários de trabalho demonstra a validade desse sistema, notadamente devido à flexibilidade de horários e ao aumento da produtividade, entre outras vantagens.
Portanto, no contexto atual, emergem as seguintes questões sobre o tema: Quais as vantagens e desvantagens do Teletrabalho na área pública e no setor judiciário? Quais os benefícios para saúde e bem-estar? Como é tratado trabalho remoto na área pública e Tribunais?
O objetivo principal deste artigo é utilizar uma abordagem dedutiva para estudar a implementação e aplicação do teletrabalho no serviço público brasileiro. Primeiramente, buscamos identificar o posicionamento da administração pública sobre esse tema. A seguir, analisa-se a efetiva implementação do teletrabalho no setor público, considerando se as medidas gerais de proteção aplicáveis na legislação trabalhista brasileira são suficientes para o teletrabalho nos regimes estatutário e CLT. Por fim, o objetivo é sistematizar os procedimentos para que as instituições públicas adotem e controlem a jornada de trabalho dos trabalhadores remotos.
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1. Teletrabalho: conceito e origem
A etimologia da palavra “teletrabalho” vem da palavra grega “tele”, que significa “à distância” ou “longe de”. Outro termo muito utilizado para se referir a esse modelo é “teletrabalho”, que também representa a ideia de realizar atividades remotamente.
A identificação precisa das origens do conceito de teletrabalho é um desafio. No entanto, existem alguns acontecimentos históricos que indicam o ponto de partida deste fenômeno.
Conforme exposto por Silva (2020), um evento de considerável relevância relacionado ocorreu em 1962 com a fundação da Society of Freelance Programmers, uma notável iniciativa estabelecida no Reino Unido por Stephane Shirley. Essa entidade empresarial se dedicava à elaboração de programas de computador para terceiros e operava nas dependências da residência de Shirley. Em 1964, a empresa inicialmente contava apenas com uma equipe de quatro colaboradores. Contudo, seu êxito substancial só se materializou em 1988, quando a mesma alterou sua denominação para F.I. Group PLC, ampliando seu quadro de funcionários para aproximadamente mil indivíduos.
Em dezembro de 2018, a Associação Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT) enfatizou que o teletrabalho, comumente denominado “home office”, havia efetivamente se consolidado como uma prática no cenário empresarial brasileiro. Naquela ocasião, (Silva, 2020) constatou-se que 45% das empresas participantes já haviam adotado esse modelo de trabalho, enquanto 15% estavam considerando sua implementação. Entre as empresas que haviam adotado essa abordagem, 25% a incorporaram em menos de um ano. Esses indicadores evidenciam uma nova abordagem de gestão que visa proporcionar maior flexibilidade nos horários de trabalho, (Silva, 2020) contribuir para a redução do congestionamento nas áreas urbanas e aprimorar a qualidade de vida dos colaboradores.
Ainda segundo Silva (2020), o teletrabalho é categorizado como uma subcategoria do “trabalho remoto”, embora apresente algumas distinções. Os trabalhadores remotos geralmente possuem um local fixo para realizar suas atividades, que pode ser um espaço como uma cafeteria, ou a própria casa. Dessa forma, eles desempenham suas funções fora das instalações físicas da empresa na maior parte do tempo, dispensando a necessidade de deslocamento para cumprir suas obrigações como trabalhadores externos.
Silva (2020) ainda ressalta que no âmbito do setor público, as regulamentações relacionadas ao teletrabalho têm sido implementadas por um número relativamente limitado de órgãos, quando comparado com as iniciativas do setor privado. Estas regulamentações são estabelecidas por meio de normas específicas, tais como portarias, resoluções ou atos de gestão, e são adaptadas às particularidades de cada entidade federativa (sejam estados, municípios ou a União) ou aos diferentes Poderes (Executivo, Legislativo ou Judiciário).
Adicionalmente, encontra-se em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 2.723/15, que tem como objetivo autorizar os órgãos públicos federais a instituir o sistema de trabalho remoto (teletrabalho) sempre que for possível mensurar eficazmente os resultados. Esta medida poderá beneficiar todos os servidores públicos federais que integram a administração direta dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, bem como as autarquias e fundações federais.
2.2. Teletrabalho na Administração Pública e Poder Judiciário
A reforma gerencial do Estado brasileiro, iniciada em 1995 pelo Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado (MARE), trouxe mudanças significativas na gestão das organizações públicas do país em resposta ao aumento das responsabilidades estatais, ao impacto da tecnologia e à globalização (Lima, 2018). Seus principais objetivos foram aprimorar a eficiência da administração pública por meio da simplificação, redução de custos e melhoria dos serviços, com uma mudança cultural e de mentalidade entre os gestores públicos.
Segundo Lima (2018), a reforma almejava a descentralização de uma estrutura organizacional obsoleta, incorporando novos modelos, como agências executivas e regulatórias, além de organizações sociais. Introduziu o modelo de gestão orientado por resultados e excelência, substituindo, em parte, os regulamentos rígidos, supervisão e controle associados à administração burocrática. Também envolveu uma dimensão cultural, buscando a mudança de mentalidade dos gestores para uma abordagem mais objetiva e profissional da administração pública.
Mello (1999) fala que as organizações de caráter privado, tanto em escala global quanto no contexto brasileiro, foram pioneiras na adoção da modalidade de teletrabalho. A SERPRO, uma instituição de processamento de dados do governo federal, foi pioneira na adoção do teletrabalho no setor público brasileiro, estabelecendo um marco inicial e servindo como referência para outras implantações em programas de teletrabalho a partir de 2005. Posteriormente, outras organizações governamentais no Brasil, como o Tribunal de Contas da União (TCU) em 2009, Receita Federal do Brasil em 2010, Advocacia Geral da União em 2011 e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2012, também adotaram o modelo, embora o crescimento tenha sido gradual e contínuo.
A expansão limitada do teletrabalho no serviço público pode ser atribuída, em parte, à resistência às mudanças, à insegurança e à falta de preparo da administração para gerenciar pessoas nesse novo modelo. Além disso, o teletrabalho continua sendo um tema controverso, uma vez que desafia paradigmas e exige uma revisão nos modelos mentais e culturais em relação à forma de trabalho.
Após a promulgação da Resolução nº 227/2016-CNJ, vários tribunais brasileiros implementaram programas de teletrabalho. Eles se basearam em relatos empíricos e experiências dos tribunais pioneiros, respaldados pela segurança jurídica oferecida pela resolução emitida pelo órgão de fiscalização do judiciário (CNJ). Isso resultou na expansão do número de órgãos que adotam essa nova modalidade de trabalho e sistema de gestão.
2.3. Bem-estar
O campo teórico dos Estudos Organizacionais Positivos se destaca como uma abordagem de pesquisa voltada para o aprimoramento das organizações, fazendo uso de suas forças internas, com uma ênfase nos aspectos relacionados à saúde e à qualidade de vida, em contraposição aos elementos relacionados à doença (Cunha; Rego; Lopes, 2013).
Nesse contexto, a relevância do bem-estar dos colaboradores para o desempenho tanto individual quanto organizacional é amplamente respaldada pela literatura, baseando-se não apenas em modelos teóricos, mas também em dados provenientes de estudos de campo (Agapito; Filho; Siqueira, 2015; Fogaça; Coelho Jr., 2015; Warr, 2007). Adicionalmente, o bem-estar no ambiente de trabalho pode ser considerado um indicador da saúde mental dentro desse importante contexto na vida dos indivíduos (Ferreira, 2017).
Enquanto pesquisas sobre o bem-estar geral indicam que variáveis intrínsecas ao próprio indivíduo são os principais preditores desse fenômeno ((Zanelli, Borges- Andrade & Bastos, 2004)), investigações centradas no bem-estar no contexto de trabalho evidenciam que variáveis relacionadas à função e à estrutura organizacional exercem um papel primordial como antecedentes (Paschoal; Alvaro; Porto, 2015). O teletrabalho, por sua natureza de reconfigurar a organização, a tecnologia e as dinâmicas laborais, pode ter impactos diretos e indiretos sobre o bem-estar dos colaboradores (Grant; Wallace; Spurgeon, 2013), tornando, assim, fundamental a compreensão desses efeitos para uma gestão mais eficaz desse arranjo.
Neste estudo, o conceito de bem-estar no trabalho é concebido como a percepção de realização pessoal e a experiência emocional vivenciada no ambiente de trabalho, priorizando a predominância de afetos positivos em relação aos negativos (Paschoal; Alvaro; Porto, 2015). Embora o conceito de bem-estar no trabalho possa abranger várias dimensões cognitivas e afetivas, os afetos, entendidos como emoções e estados de ânimo, constituem sua dimensão central e explicam a maior parte da variabilidade do fenômeno (Paschoal; Tamayo, 2008). Portanto, o afeto no contexto laboral foi adotado como abordagem para avaliar o bem-estar dos colaboradores. Foram investigadas possíveis associações entre o teletrabalho e o bem-estar no trabalho, através da comparação das percepções entre aqueles que utilizam e não utilizam esse arranjo.
2.4. Saúde mental e trabalho
Na década de 1970, as condições de trabalho eram, predominantemente, consideradas para abordar aspectos físicos do ambiente laboral. No entanto, com a globalização e os avanços tecnológicos subsequentes, um leque diversificado de fatores passou a ser incorporado como componentes das condições de trabalho. Emergiram estudos que exploram temas como estresse no trabalho, saúde, bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho, sendo influenciados pelo movimento da psicologia positiva (Cunha; Rego; Lopes, 2013).
A afetividade no contexto laboral tem sido objeto de análise por diversos autores. A afetividade pode ser compreendida como a capacidade de experimentar sentimentos e emoções, envolvendo relações com o próprio indivíduo, com outros indivíduos ou com circunstâncias e contextos ambientais (Cunha; Rego; Lopes, 2013). Nesse contexto, o afeto refere-se à capacidade de ser afetado por outros e pelo ambiente, o que resulta em uma nova perspectiva na relação entre o ser humano e o mundo ao seu redor.
A obra “Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil” (Zanelli, Borges- Andrade & Bastos, 2004) estabelece conexões diretas entre a afetividade e o contexto de trabalho, destacando três perspectivas relevantes: os traços afetivo-emocionais (que consideram características disposicionais estáveis que influenciam a forma como os indivíduos expressam emoções), a inteligência emocional (que envolve processos mentais de avaliação, regulação e uso de informações emocionais, sendo mais desenvolvida por indivíduos emocionalmente inteligentes) e as atitudes (que analisam crenças, afetos e propensões à ação, incluindo a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo).
Em razão do crescente interesse pela afetividade pessoal e seus impactos no comportamento organizacional, estados afetivo-emocionais passaram a ser considerados como variáveis antecedentes em estudos que examinam aspectos como satisfação salarial, intenções de deixar a organização, percepção de estresse no trabalho, síndrome de burnout (compreendendo exaustão, cinismo e ineficácia) e modelos preditivos de percepção de riscos de acidentes de trabalho e intenção de rotatividade (Zanelli, Borges-Andrade & Bastos, 2004).
Atualmente, os conceitos relacionados a atitudes e estados afetivo-emocionais são mais frequentemente aplicados em pesquisas sobre afetividade no trabalho do que as teorias de personalidade de amplo espectro. Enquanto grande parte das investigações sobre afetividade no trabalho inicialmente explorava as atitudes dos trabalhadores em relação ao próprio trabalho ou aos fatores que o cercam, centrando- se principalmente nos componentes atitudinais de afetos e cognições, observa-se que o interesse cresceu consideravelmente em manifestações afetivas tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele. Isso se reflete na crescente quantidade de estudos que examinam as relações entre essas manifestações e tópicos relevantes para as organizações, destacando-se nas publicações científicas de psicologia e comportamento organizacional (Zanelli, Borges-Andrade & Bastos, 2004).
É importante reconhecer que as experiências subjetivas no trabalho, sejam elas de natureza física, emocional, mental ou social, têm impacto tanto no desempenho dos indivíduos enquanto trabalhadores quanto em outros aspectos de suas vidas pessoais. Da mesma forma, sentimentos e emoções manifestados no ambiente de trabalho podem ser influenciados por eventos externos. Diante desse contexto, os estados afetivo-emocionais desempenham um papel fundamental nas dinâmicas organizacionais (Zanelli, Borges-Andrade & Bastos, 2004).
Conforme os autores, os estados afetivo-emocionais exercem uma influência direta sobre o comportamento organizacional. Assim, ao longo desta pesquisa, foi possível identificar como as experiências no teletrabalho podem afetar a saúde mental dos teletrabalhadores, incluindo aspectos relacionados à depressão, estresse e ansiedade, podendo impactar não apenas o desempenho no trabalho, mas também outros aspectos de suas vidas pessoais. Portanto, compreender como o teletrabalho afeta o bem-estar emocional dos teletrabalhadores torna-se de suma importância.
2.5. Teletrabalho: vantagens e desvantagens do “novo” modo de atividade laboral
Quando se procede à análise das vantagens inerentes à implementação de programas de teletrabalho, a literatura pertinente expõe as perspectivas institucionais, abarcando tanto as esferas públicas quanto privadas, e as implicações para a sociedade em geral. Neste último cenário, os teletrabalhadores assumem um papel preponderante como agentes mestres na promoção do referido modelo laboral.
Segundo Mello (1999), existe vários motivos para as organizações adotarem programas de teletrabalho. A pesquisa mostra que o aumento da produtividade é resultado direto da melhoria da qualidade de vida dos teletrabalhadores, permitindo uma entrega mais eficiente de produtos e serviços à organização. Além disso, essa abordagem ajuda a reduzir despesas associadas ao uso do espaço físico do escritório, (Gordon e Kelly, 1986) como materiais de escritório, materiais de limpeza, móveis e recursos tecnológicos, além de reduzir custos de energia elétrica e consumo de água.
No que tange à produção laboral, os autores (Gordon e Kelly, 1986; Mello, 1999) enfatizam a melhoria na qualidade e produtividade do trabalho proporcionada pelo ambiente de trabalho remoto. Ao permitir que os funcionários realizem tarefas em casa, eles são menos afetados por distrações frequentes e ruído ambiental, o que, por sua vez, os ajuda a se concentrarem mais nas atividades de trabalho. Além disso, promove a redução do absentismo e dos atrasos por motivos de saúde, bem como a melhoria da retenção de talentos e a redução da rotatividade de colaboradores (Brandão, 1998).
No contexto das implicações secundárias resultantes da implementação do teletrabalho, surge uma questão de considerável relevância relacionada à reavaliação dos paradigmas organizacionais. Isso acarreta uma significativa transformação na abordagem tradicional de controle de horários de entrada e saída, que tem sido uma prática comum nas longas jornadas de trabalho conduzidas no ambiente físico das empresas e órgãos públicos. Esse processo de transformação promove uma mudança de cultura em direção a uma ênfase maior nos resultados alcançados, exercendo, assim, uma influência substancial sobre os métodos de gestão.
Conforme observado por Gray (1995), neste contexto, o teletrabalho desempenha um papel fundamental ao fomentar o estabelecimento de métricas uniformes, resultando em uma compreensão mais precisa da demanda efetiva de trabalho.
No segundo aspecto dos benefícios decorrentes do teletrabalho para a sociedade, (Rocha e Amador, 2018) destaca-se seu impacto na transformação da qualidade de vida dos trabalhadores. De fato, a maioria das investigações abordando esta temática tem se concentrado na análise de fatores associados aos teletrabalhadores. Nos últimos sete anos, especialmente, essas pesquisas têm explorado áreas como sociologia, psicologia, medicina do trabalho e direito.
Segundo Gordon e Kelly (1986), uma das vantagens destacadas reside na promoção da qualidade de vida, derivada da eliminação do tempo despendido em deslocamentos e das pressões decorrentes do tráfego congestionado nas áreas urbanas densamente povoadas. Isso engloba a flexibilidade nos horários de trabalho, resultando em economias substanciais relacionadas ao transporte e ao vestuário, além de proporcionar um aumento do tempo disponível para atividades familiares, de lazer, exercícios físicos e aprimoramento profissional.
O teletrabalho oferece autonomia na gestão do espaço e do tempo de trabalho, levando em consideração as diferenças individuais e preferências subjetivas. Recomenda-se a adoção desse modelo para grupos como mães com filhos pequenos, pessoas mais velhas, estudantes e outros, pois pode incentivar a eficiência no trabalho (Mello, 1999).
Por outro lado, é necessário abordar aspectos contrapostos na dinâmica do teletrabalho, a fim de evitar uma visão exageradamente otimista do modelo, como se fosse uma solução universal para todos os problemas. As organizações precisam adotar precauções e realizar análises detalhadas dos elementos que, se mal planejados, podem resultar em dificuldades na implementação e na gestão dos programas de teletrabalho.
Nesse contexto, a literatura especializada destaca consistentemente a questão do isolamento social como um desafio potencial, uma vez que os profissionais podem enfrentar a privação frequente de interações com colegas de trabalho e a sociedade em geral. Isso ocorre porque o ato de trabalhar desempenha um papel fundamental na dimensão social da natureza humana, contribuindo para a inclusão na sociedade, evitando a sensação de solidão e permitindo que o indivíduo se sinta útil e participante do processo de transformação e evolução de um grupo ou equipe.
Mello (1999) também aborda outro fator de relevância significativa, que pode manifestar-se de maneira recorrente, relacionado à dificuldade na demarcação dos limites entre a vida pessoal e profissional. Isso se deve ao fato de que, ao comparecer ao local de trabalho em uma instituição, fica evidente tanto para a mente quanto para o corpo que, durante aquele período, é necessária uma dedicação integral à atividade profissional. Porém, quando se realiza o trabalho em um ambiente externo à instituição, essa delimitação torna-se mais complexa de ser estabelecida.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em síntese, este artigo científico discute as reformas gerenciais no país brasileiro e seu impacto na implementação do teletrabalho, com foco especial no bem- estar dos teletrabalhadores e na sua saúde mental. As reformas de gestão visam melhorar a eficiência da administração pública, racionalizar processos e promover a mudança cultural na administração pública.
O setor público brasileiro introduziu gradualmente o teletrabalho, mas encontrou resistência devido à falta de preparação para gerir este novo modelo e à necessidade de mudança de paradigmas culturais. Contudo, a promulgação da Resolução nº 227/2016-CNJ incentivou muitos tribunais brasileiros a implementarem o teletrabalho, o que contribuiu para sua expansão.
A pesquisa também destaca a importância do bem-estar dos funcionários para o desempenho individual e organizacional.
O teletrabalho tem o potencial de afetar o bem-estar emocional dos colaboradores, o que, por sua vez, afeta o seu desempenho e saúde mental.
Além disso, são discutidas as vantagens e desvantagens do teletrabalho. Os benefícios incluem melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, aumento da produtividade e redução dos custos operacionais para as organizações. No entanto, o teletrabalho também traz desafios, como o isolamento social e a dificuldade de estabelecer limites entre a vida pessoal e profissional.
Ademais, é fulcral pontuar que o teletrabalho é uma prática em evolução e desempenha um papel cada vez mais importante no local de trabalho moderno. Para garantir o seu sucesso, é importante considerar não só os aspectos operacionais, mas também o impacto no bem-estar dos trabalhadores remotos e na sua saúde mental.
A gestão eficaz deste modelo exige uma compreensão profunda dos seus impactos e a implementação de medidas adequadas para garantir que os trabalhadores beneficiem plenamente do teletrabalho, contribuindo assim para a eficiência e qualidade das organizações públicas e privadas.
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ZANELLI, Borges-Andrade& Bastos. Psicologia,Organizações e Trabalho no Brasil. 2004
1 Graduando(a) do Curso de Administração da Universidade Nilton Lins /Manaus, AM. E- mail: gabrieuuuf@gmail.com
2 Graduando(a) do Curso de Administração da Universidade Nilton Lins /Manaus, AM. E- mail: tjossena97@gmail.com
3 Graduando(a) do Curso de Administração da Universidade Nilton Lins /Manaus, AM. E- mail: viniciusmendes982@gmail.com
4 Professora especialista (Mestra), orientadora do Trabalho de Conclusão de Curso do Curso de Administração da Universidade Nilton Lins – Manaus, AM. E-mail: vanessa.alves@uniniltonlins.edu.br
5 Professor especialista (Coordenador), do Curso do Curso de Administração da Universidade Nilton Lins /Manaus, AM. E-mail: warce@niltonlins.br