RETENTION OF TALENTS IN ANGOLAN PUBLIC ENTERPRISES: CHALLENGES AND STRATEGIES IN A DYNAMIC SCENARIO
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ma10202401131023
Cândido Teixeira João1
Samuel Albino Chova Wassuca
António Fábio da Silva2
Resumo: Este estudo aborda os principais desafios enfrentados pelas empresas públicas angolanas na retenção de talentos, considerando o contexto jurídico-legal e económico em constante transformação no país. O objectivo da pesquisa foi identificar os factores que dificultam a permanência de profissionais qualificados nas instituições públicas angolana e sugerir estratégias para superar esses obstáculos. A pesquisa foi realizada em três departamentos ministeriais, nomeadamente: O Ministério da Saúde, Ministério da Justiça e Direitos Humanos, e o Ministério da Juventude e Desportos, por meio de uma abordagem qualitativa, com a aplicação de entrevistas semiestruturadas a gestores e alguns funcionários. Os resultados apontaram que a instabilidade econômica, a escassez de profissionais qualificados, a ausência de programas efetivos de desenvolvimento de carreira e as frequentes alterações na Lei Geral do Trabalho são os principais desafios para a retenção de talentos. Além disso, a pesquisa revelou que a cultura organizacional dessas instituições ainda não valoriza adequadamente o crescimento e a capacitação dos colaboradores, o que contribui para uma rotatividade elevada. O estudo destaca ainda as características específicas do sector público, como a burocracia e a falta de recursos. A pesquisa sugere que, para melhorar a retenção de talentos, é fundamental que as empresas públicas invistam em programas de capacitação contínua, adotem políticas de incentivos mais atraentes e ajustem suas práticas de gestão de pessoas às novas demandas do mercado de trabalho. Além disso, a implementação de planos de carreira bem estruturados, programas de mentoria e o fortalecimento de ações de desenvolvimento e de liderança são essenciais para aumentar a motivação e o compromisso dos colaboradores. Embora a pesquisa tenha se concentrado em três ministérios, seus resultados oferecem contribuições valiosas para a gestão pública em Angola, podendo servir de base para a formulação de políticas públicas mais eficazes.
Palavras-chave: Gestão de pessoas, Retenção de talentos, Mudanças socioeconómicas, Lei Geral do Trabalho, Desenvolvimento de carreira.
Abstract
This study addresses the main challenges faced by Angolan public enterprises in talent retention, considering the constantly changing legal, regulatory, and economic context of the country. The aim of the research was to identify the factors that hinder the retention of qualified professionals in Angolan public institutions and to propose strategies to overcome these obstacles. The research was conducted in three ministerial departments, namely: the Ministry of Health, the Ministry of Justice and Human Rights, and the Ministry of Youth and Sports, using a qualitative approach, with semi-structured interviews conducted with managers and some employees. The results showed that economic instability, the shortage of qualified professionals, the lack of effective career development programmes, and frequent changes to the Labour Code are the main challenges to talent retention. Furthermore, the research revealed that the organisational culture of these institutions does not adequately value employee growth and development, contributing to high staff turnover. The study also highlights specific characteristics of the public sector, such as bureaucracy and the lack of resources. The research suggests that, to improve talent retention, it is essential for public enterprises to invest in continuous training programmes, adopt more attractive incentive policies, and adapt their human resources management practices to the new demands of the labour market. In addition, implementing well-structured career development plans, mentorship programmes, and strengthening leadership and development actions are crucial to increasing employee motivation and commitment. Although the research focused on three ministries, its findings offer valuable contributions to public administration in Angola and can serve as a basis for the formulation of more effective public policies.
Keywords: Human resource management, Talent retention, Socioeconomic changes, Labour Code, Career development.
1. INTRODUÇÃO
A retenção de talentos tem se destacado como um desafio crucial para as organizações em todo o mundo, e o sector público não é exceção. No contexto angolano, marcado por transformações socioeconómicas e instabilidade, a retenção de profissionais qualificados nas empresas públicas torna-se ainda mais complexa. Este estudo tem como objectivo identificar os principais factores que dificultam a retenção de talentos nas empresas públicas angolanas e propor estratégias para superar esses obstáculos. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa em três departamentos ministeriais angolanos, buscando compreender a perspectiva tanto dos gestores quanto dos colaboradores.
2. REVISÃO DA LITERATURA
A literatura sobre retenção de talentos destaca a importância de factores como a cultura organizacional, o desenvolvimento de carreira, a remuneração e os benefícios, e a qualidade de vida no trabalho. No contexto do sector público, a burocracia, a instabilidade política e a falta de recursos podem agravar os desafios para a retenção de talentos. Estudos internacionais apontam que a implementação de políticas de gestão de pessoas mais eficazes, como programas de desenvolvimento de carreira e sistemas de remuneração competitivos, são essenciais para atrair e reter profissionais qualificados.
A retenção de talentos em empresas públicas angolanas revela um cenário complexo e multifacetado, repleto de desafios e oportunidades. A gestão de talentos é uma prioridade que deve ser abordada em todos os níveis, conforme destacado por Maharaj (2013).
A percepção de favoritismo e a falta de um plano abrangente que reconheça os esforços dos funcionários podem prejudicar a eficácia das estratégias de retenção de talentos.
A implementação de práticas de gestão de talentos que considerem tanto as necessidades da organização quanto às expectativas dos colaboradores é fundamental para a manutenção do capital humano. O ambiente de trabalho e a cultura organizacional são factores críticos que influenciam a retenção de talentos. enfatiza que a criação de um ambiente positivo e saudável é essencial para promover a satisfação dos funcionários e, consequentemente, sua permanência nas organizações. A proposta de valor ao empregado deve ser cuidadosamente elaborada para incluir tanto aspectos intrínsecos quanto extrínsecos, refletindo os valores e a cultura da organização.
Além disso, Carroll (2016); Al-Hussami et al. (2014) destacam a importância das teorias de liderança e capital humano na retenção de talentos no sector público. A experiência dos funcionários em ambientes públicos difere significativamente do sector privado, sugerindo que as estratégias de retenção devem ser adaptadas às particularidades do sector público. A gestão da mudança e a promoção de uma cultura organizacional inclusiva são cruciais para melhorar a retenção, conforme abordado por Zodwa & Lehulere (2017).
Os desafios específicos enfrentados em Angola, como a baixa educação da população e a predominância de sectores pouco desenvolvidos, dificultam a implementação de práticas modernas de gestão de recursos humanos, conforme apontado por Rasgado (2019). A necessidade de mais pesquisas sobre práticas de gestão de recursos humanos, adiante GRH, em contextos angolanos é evidente, pois a adaptação das estratégias de retenção às particularidades culturais e económicas do país é essencial.
As práticas de recursos humanos, adiante designado RH, incluindo seleção, recrutamento e desenvolvimento, são fundamentais para a retenção de talentos, como discutido por Rawshdeh et al., (2023). A retenção de talentos é um factor crítico para o desempenho organizacional, e as empresas devem estar cientes dos custos associados à rotatividade de funcionários. A construção de um ambiente que valorize a confiança e a motivação dos colaboradores pode moderar a relação entre as práticas de GRH e a retenção de talentos.
Por fim, Mujajati et al., (2024) destacam que a retenção de uma força de trabalho altamente qualificada é um tema multifacetado, que exige uma abordagem holística. A satisfação dos funcionários e a aliança entre suas expectativas e os objectivos organizacionais são essenciais para a retenção de talentos num contexto competitivo. As organizações devem adotar estratégias adaptativas e culturalmente sensíveis para enfrentar os desafios contemporâneos da retenção de talentos em Angola.
Em conclusão, a literatura analisada aponta para a necessidade de uma abordagem integrada e contextualizada na gestão da retenção de talentos em empresas do sector público em angolanas. As práticas de gestão de recursos humanos devem ser adaptadas às especificidades culturais e sociais do país, promovendo um ambiente de trabalho que valorize a diversidade, a inclusão e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
3. METODOLOGIA
A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, com a aplicação de entrevistas semiestruturadas a gestores e alguns funcionários de três departamentos ministeriais angolano (dos Santos et al., 2017).
A amostra quantitativa foi composta por 500 funcionários, que responderam a um questionário online sobre satisfação no trabalho, percepção sobre as oportunidades de carreira e intenção de deixar a organização (dos Santos et al., 2017; Paranhos et al., 2016; Tashakkori & Creswell, 2007). Os dados foram analisados utilizando a técnica de análise de conteúdo.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os resultados da pesquisa revelaram que os principais desafios para a retenção de talentos nas empresas públicas angolanas são as instabilidades económica e factores de carácter político: As constantes mudanças no cenário econômico e político geram incerteza e insegurança entre os colaboradores, influenciando negativamente sua decisão de permanecer na organização; Falta de recursos: A escassez de recursos financeiros e materiais limita a capacidade das empresas públicas de oferecer condições de trabalho adequadas e programas de desenvolvimento de carreira; Burocracia: A excessiva burocratização dos processos dificulta a tomada de decisões e a agilidade na resolução de problemas, frustrando os colaboradores e desmotivando-os; Cultura organizacional: A cultura organizacional nas empresas públicas angolanas, marcada por um forte centralismo e resistência à mudança, dificulta a implementação de novas práticas de gestão de pessoas; E, a Lei Geral do Trabalho: As constantes alterações na Lei Geral do Trabalho geram insegurança jurídica e dificultam a implementação de políticas de gestão de pessoas mais eficazes.
A análise quantitativa corroborou os resultados da pesquisa qualitativa, indicando que a satisfação no trabalho e a percepção sobre as oportunidades de carreira são os principais fatores que influenciam a intenção de permanência dos funcionários nas organizações.
Modelo Conceptual
Com base nos resultados da pesquisa, propõe-se um modelo conceitual que integra os principais fatores que influenciam a retenção de talentos nas empresas públicas angolanas. Esse modelo considera a interação entre os fatores individuais (necessidades, valores, expectativas), organizacionais (cultura, políticas de gestão de pessoas, liderança) e contextuais (economia, política, legislação).
Implicações para a prática
Os resultados desta pesquisa têm importantes implicações para a gestão de pessoas no setor público angolano. As empresas públicas devem investir em:
- Mudança cultural: Promover uma cultura organizacional mais colaborativa, inovadora e orientada para as pessoas.
- Desenvolvimento de líderes: Investir no desenvolvimento de líderes capazes de inspirar e motivar suas equipes.
- Políticas de gestão de pessoas eficazes: Implementar políticas de remuneração competitivas, programas de desenvolvimento de carreira e oportunidades de crescimento profissional.
- Engajamento dos colaboradores: Promover o engajamento dos colaboradores através de programas de reconhecimento, participação nos processos decisórios e comunicação transparente.
Comparação com outros países
Uma comparação com outros países da África subsaariana, como a África do Sul e o Quênia, revela que os desafios enfrentados pelas empresas públicas angolanas são comuns a outros países em desenvolvimento. No entanto, esses países têm implementado políticas de gestão de pessoas mais eficazes, como programas de desenvolvimento de carreira e sistemas de remuneração competitivos, que podem servir como referência para o caso angolano.
Impacto da tecnologia
A tecnologia pode ser uma aliada importante para a retenção de talentos nas empresas públicas angolanas. Ferramentas como plataformas de aprendizagem online, sistemas de gestão de desempenho e redes sociais corporativas podem contribuir para o desenvolvimento profissional dos colaboradores e aumentar a sua satisfação no trabalho.
Estratégias para a retenção de talentos
Para melhorar a retenção de talentos nas empresas públicas angolanas, é necessário implementar um conjunto de medidas, tais como: Desenvolvimento de programas de capacitação: Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional contínuo para os colaboradores, alinhadas com as necessidades da organização; Implementação de planos de carreira: Estabelecer planos de carreira claros e transparentes, que permitam aos colaboradores visualizar as oportunidades de crescimento dentro da organização; Revisão da estrutura de remuneração: Revisar a estrutura de remuneração, buscando maior equidade e alinhamento com o mercado de trabalho; Fortalecimento da cultura organizacional: Promover uma cultura organizacional mais colaborativa, inovadora e orientada para o desenvolvimento das pessoas; Modernização dos processos: Simplificar os processos burocráticos e utilizar tecnologias digitais para otimizar as operações; E, o Investimento em liderança: Desenvolver líderes capazes de inspirar e motivar as equipes.
LIMITAÇÕES DO ESTUDO E SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS
Este estudo apresenta algumas limitações, como a amostra utilizada e o foco em um único país. Sugere-se que futuras pesquisas investiguem a retenção de talentos em outros setores e países, além de analisar o impacto de políticas públicas específicas na retenção de talentos no setor público angolano.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A retenção de talentos nas empresas públicas angolanas é um desafio complexo que exige a adoção de um conjunto de medidas interligadas. A implementação de políticas de gestão de pessoas mais eficazes, aliada a investimentos em tecnologia e ao desenvolvimento de uma cultura organizacional mais positiva, são essenciais para atrair e reter profissionais qualificados e garantir o sucesso das organizações públicas.
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1Especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Licenciatura em Psicologia do Ensino/ISCED-Luanda.
Pós-graduação em Exames Psicológico/FANA-Luanda
Universidade Lusíadas de Angola, Luanda – Mestrando em Gestão de Recursos Humanos/ULA-Luanda.
2Universidade Agostinho Neto, Luanda – Angola. Mestre em Engenharia Informática. E-mail: antonio_fabio_da_silva@hotmail.com