IMPACT OF LABOR REFORM ON WOMEN’S RIGHTS IN THE WORKPLACE AND IN THE FIGHT AGAINST DISCRIMINATION
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202411302305
Valtenir Batista Caetano1
RESUMO
A trajetória da mulher no mercado de trabalho é marcada por lutas, avanços e retrocessos. Desde as civilizações mais antigas até os dias atuais, ela sempre desempenhou papel essencial na sociedade, porém, na maioria das vezes, os seus direitos foram negligenciados. Considerando esta constatação, buscou-se analisar os impactos da reforma trabalhista nos direitos femininos, no combate à desigualdade e à discriminação, tendo como base teórica os estudos de Alves e Farias (2020), Macêdo (2002), Cavalli, (2017), Nascimento (2011), Barros (2010), Santos et al (2023), Saia e Águila (2019), Scarpa (2023) entre outros. Optou-se pela pesquisa qualitativa, processada por levantamento bibliográfico. As informações coletadas e analisadas permitiram o alcance dos objetivos e a obtenção da resposta ao problema da pesquisa. Nesse sentido, constatou-se que a lei 13.467/17 alterou várias regras que regem as relações trabalhistas da mulher, impactando a proteção à vida, à saúde, à maternidade, à igualdade salarial, à jornada de trabalho, operando parcial retrocesso frente às conquistas historicamente já efetivadas e dificultando o combate à discriminação.
Palavras-chave: Mulher. Reforma trabalhista. Direitos. Igualdade. Discriminação.
ABSTRACT
Women’s journey in the labor market is marked by struggles, advances, and setbacks. From the earliest civilizations to the present day, women have always played an essential role in society, but their rights have often been neglected. Considering this finding, we sought to analyze the impacts of labor reform on women’s rights and on combating inequality and discrimination, using as a theoretical basis the studies of Alves and Farias (2020), Macêdo (2002), Cavalli, (2017), Nascimento (2011), Barros (2010), Santos et al (2023), Saia and Águila (2019), Scarpa (2023), among others. We opted for qualitative research, processed by bibliographical survey. The information collected and analyzed allowed the objectives to be achieved and the answer to the research problem obtained. In this sense, it was found that law 13.467/17 changed several rules governing women’s labor relations, impacting the protection of life, health, maternity, equal pay, and working hours, partially reversing historical achievements and making it difficult to combat discrimination.
Keywords: Women, Labor reform, Rights, equality. Discrimination.
1 INTRODUÇÃO
As relações de trabalho no Brasil são regidas pela Constituição Federal de 1988², por leis especiais e pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, que já passou por diversas alterações. Contudo, a reforma trabalhista, promovida pela lei nº 13.467/17, se constitui na maior modificação que a CLT já experimentou. Os inúmeros conteúdos normativos que se contrapõem ao espírito protetivo da Carta Magna e dos tratados internacionais de proteção ao trabalho da mulher, dos quais o Brasil é signatário, saltam aos olhos.
Sob o argumento de modernizar a legislação e as relações de trabalho, para garantir a produtividade e a competitividade no mercado, a reforma de 2017 trouxe diversas mudanças que, impactaram os direitos dos trabalhadores, mostrando-se insuficiente na proteção das mulheres e, em alguns casos, até exacerbando a desigualdade de gênero.
Posto isto, este artigo pretende demonstrar as alterações na CLT e identificar os benefícios e os retrocessos que a lei nº 13.467/2017 trouxe à mulher nas relações trabalhistas, relativamente à jornada de trabalho, à proteção à vida, à saúde, à maternidade, ao trabalho em condições dignas e à promoção da igualdade e o combate à discriminação.
A hipótese inicial levantada é a de que a reforma trabalhista alterou de maneira substancial várias regras que regem as relações trabalhistas da mulher, gerando consequências diretas à jornada de trabalho, às modalidades de emprego, períodos de descanso, proteção à vida, à saúde, à maternidade, à igualdade salarial, ao dano extrapatrimonial e ao trabalho em condições dignas e seguras, operando parcial retrocesso frente às conquistas já efetivadas e contribuindo para ampliação das diferenças e desigualdades sociais historicamente existentes.
Para a análise do problema e a obtenção da sua resposta, o estudo se devolveu por meio de levantamento bibliográfico, buscando compreender a situação histórica das mulheres em relação ao mercado de trabalho, as formas de conquistas e a efetivação de direitos, a começar pelas sociedades antigas, revisitando as Idades Média e Moderna até chegar na contemporaneidade, traçando um retrato dos contextos sociais e o tratamento dispensado ao público feminino em relação ao trabalho nas diferentes épocas.
Nesse percurso, ponderou-se as conquistas das mulheres brasileiras, consubstanciadas nas diversas constituições pátrias, principalmente na Constituição Cidadã de 1988, sempre rememorando as normativas internacionais sobre o trabalho decente e a proteção da mulher no mercado trabalhista. Deste modo, buscou-se compreender a nova realidade sociolaboral brasileira com o advento da lei nº 13.467/2017 e estabelecer relações entre as conquistas e as alterações na CLT, para descobrir se houve benefícios ou prejuízos ao público feminino.
Assim, para tornar o estudo mais compreensível, além dessa introdução, este artigo foi organizado em 3 capítulos, mais as considerações finais. O primeiro aborda um escorço histórico dos direitos trabalhistas da mulher desde as sociedades egípcias, gregas e romanas antigas, passando pelas Idades Média e Moderna até chegar na era contemporânea. O segundo capítulo, apresenta a análise dos impactos que a reforma trabalhista provocou na proteção ao trabalho da mulher e o terceiro discorre sobre as possibilidades que a lei 13.467/17 oferece para combater a desigualdade e a discriminação da mulher no ambiente de trabalho. Nas considerações finais analisa-se os resultados da pesquisa, apontando as conclusões e revelando a resposta obtida para o problema da pesquisa.
2 ESCORÇO HISTÓRICO DOS DIREITOS TRABALHISTAS DA MULHER
A história revela que as mulheres estiveram confinadas dentro do lar por milênios, exercendo as funções de esposa e de mãe e amarradas na exclusividade do serviço doméstico. Sem a proteção do Estado, que, se quer, as contava nos censos demográficos, seus direitos sempre foram desrespeitados e eram vistas como mero objeto de procriação e propriedade dos homens, aos quais devia obediência e subordinação.
Na Antiguidade, as mulheres eram relegadas ao espaço doméstico. Nas civilizações egípcia, grega e romana, por exemplo, suas atividades eram, em sua maioria, restritas ao cuidado dos filhos, do marido e dos servos. Conforme estudos de Fernandes et al (2020, p. 4), nessas sociedades, os homens se ocupavam do trabalho para prover o sustento da família e as mulheres eram as responsáveis pelas atividades domésticas e o cuidado com os filhos”.
As mulheres gregas dessa época, não eram consideradas cidadãs, não podiam opinar sobre a política, não tinham acesso à educação e trabalhavam exclusivamente em ambiente doméstico. Além disso, a depender das condições econômicas, muitas delas eram submetidas à escravidão e/ou à prostituição, como se verifica nos escritos de Tôrres³:
As mulheres gregas em geral eram despossuídas de direitos políticos ou jurídicos e encontravam-se inteiramente submetidas socialmente. A ateniense […] vivia a maior parte do tempo confinada às paredes de sua casa, detendo no máximo o papel de organizadora das funções domésticas. (TÔRRES, 2001, p. 02).
O principal trabalho da mulher na Idade Média continuou centrado nas atividades domésticas, numa relação de dominação e submissão ao “pater famílias” (autoridade do pai, do marido ou sogro), passando a ser aceitas fora de casa somente no final desse período, quando lhes foram reservadas as atividades de artesãs, vendedoras ou comerciantes, ao lado dos maridos, mas sem direitos iguais. Nessa perspectiva, afirma Macedo que:
Nas grandes propriedades da alta Idade Média, uma parte considerável do trabalho artesanal estava reservada às mulheres. Ali se fabricava cosméticos, sabão, pentes e os artigos de luxo a serem consumidos nas cortes. A confecção de tecido era de responsabilidade exclusiva das mulheres. (Macêdo, 2002, p. 33).
Apesar da ocorrência de pequenas mudanças sobre o trabalho da mulher, nesse período, ela não podia ocupar posições de destaque, além disso, sua mão-de-obra era considerada inferior e recebia, um mísero salário, muito aquém daqueles que os homens recebiam, conforme se extrai do fragmento do conto “Yvain”, de Chrétien de Troyes (1135- 1183), sobre as tecelãs de seda, na Inglaterra, citado por Paraná:
Sempre teceremos panos de seda e nem por isso vestiremos melhor, (…) nunca seremos capazes de ganhar tanto que possamos ter melhor comida. Sem mudança teremos pão de manhã, pouco, à noite menos. (PARANÁ, 2006, p.324).
No início da Idade Moderna, prevalecia a ideia de que a mulher era um ser inferior, motivo pelo qual os homens que se julgavam superiores diziam que ela jamais poderia exercer qualquer função de poder. Uma evidência clara disso é a demonstração do pensamento de Jean Jaques Rousseau4 que afirmava que as mulheres eram subordinadas aos homens com dever de obediência. Doutra banda, as leis dessa época, pouco ou quase nada lhes protegiam.
Com a solidificação das ideias iluministas e as lutas sociais travadas, bem como o advento da Revolução Industrial, o cenário de trabalho das mulheres sofre diversas alterações. Nas fábricas, elas passaram a atuar especialmente nos setores têxtil, vestuário e serviços. Embora o trabalho feminino tenha se tornado mais comum, ele foi acompanhado por condições precárias, longas jornadas, baixos salários e a falta de regulamentação trabalhista.
No período da II Guerra Mundial, as mulheres desempenharam papel de substitutas dos homens que precisavam se ausentar para as batalhas,
(…) Durante a Primeira Guerra Mundial, as mulheres sofreram as consequências, visto que, enquanto os homens deslocavam-se para os campos de batalha, elas passaram a trabalhar fora de casa (BRAICK, 2015).
Com o passar do tempo, a luta pelos direitos das mulheres foi se tornando cada vez mais forte, a ponto de se verificar, no final do século XIX, que elas se tornaram, ao lado dos homens, grandes operárias. De acordo com Muraro (2002, p.70), “depois da Revolução Francesa, as mulheres constituíram quase a metade das massas trabalhadoras do século”.
Apesar das novas mudanças, eram visíveis a discriminação, a falta de legislação protetora e as diferenças gritantes de salários. Eram comuns jornadas de 14 e 15 horas diárias em condições inumanas (Muraro, 2002, p. 70). No mesmo sentido, pontua Cavalli (2017, p. 203) que não havia amparo legislativo para as mulheres, sendo elas sujeitas a trabalhar de 14 ou 16 horas diárias e levadas a vários tipos de exposições nocivas à sua saúde e, ainda, tendo que cumprir com sua segunda jornada de deveres domésticos e familiares.
Enfrentando uma realidade de exploração intensa, as mulheres iniciaram mobilizações para obter reconhecimento e leis regulamentadoras, destacando se nesse cenário os movimentos sufragistas. Desses movimentos, surgiram no final do século XIX, greves de trabalhadoras nos Estados Unidos e na Europa, reivindicando melhores condições laborais, redução da jornada e igualdade salarial.
De acordo com Muraro (2002, p. 73), as sufragistas participaram de muitas greves, a exemplo do movimento para aigualdade das mulheres, ocorrido em Nova York em março de 1908, exigindo menoresjornadas de trabalho, melhores salários e direito aovoto. Esteato foi duramente reprimido pela polícia e acabou dando origem ao dia internacional da mulher, desde então, é uma grande referência para o movimento feminista na luta por seus direitos.
O século XX marcou uma série de vitórias, com avanços legislativos, onde o Estado passou a intervir mais forte nas relações trabalhistas, aprovando leis de proteção, especialmente relacionadas à jornada e à licença maternidade. A Inglaterra limitou a jornada de trabalho para 10 horas e meia em 1844. Em 1848, surgiram na França leis que objetivavam a proteção do trabalho feminino e a Alemanha criou, em 1891, o Código Industrial, fixando normas de proteção à mulher trabalhadora (Nascimento, 2011).
Nos Estados Unidos, a aprovação da Fair Labor Standards Act, em 1938 garantiu direitos à licença maternidade, demonstrando uma mudança na percepção sobre os direitos das mulheres no mercado de trabalho. Contudo, o salário ainda era desigual.
Com o Tratado de Versailles, em 28 de junho de 1919, pondo fim à guerra, as mulheres passaram a ocupar postos de trabalho que antes eram exclusivamente masculinos.
Nascimento (2011, p. 909) ensina que foi criada a Organização Internacional do Trabalho – OIT e daí em diante iniciou-se um processo mais consistente de proteção aos direitos da mulher, enquanto trabalhadora, impulsionando discussões voltadas para combater as desigualdades e a discriminação e impedir a exploração salarial.
Com a OIT, a tutela jurídica do trabalho das mulheres ganha nova feição. As Convenções nº 3 e nº 4 abordaram a licença remunerada e intervalos de 30 minutos para amamentação. A Convenção nº 1005 estipulou a igualdade salarial entre homens e mulheres e a Convenção nº 1036 estabeleceu regras de amparo à maternidade e à estabilidade. Outro importante marco da OIT foi a Convenção nº 1117, de 1960, que estabelece a proibição da discriminação em matéria de emprego e ocupação fundada na raça, cor, sexo e religião. Além disso, o referido documento determinou a adoção de medidas que possibilitassem a igualdade de oportunidades e de tratamento entre ambos os sexos sem quaisquer discriminações.
Como fruto das discussões acaloradas sobre condições dignas e igualitárias no ambiente de trabalho, a ONU propôs, em 1966, o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, reconhecendo o direito de a pessoa gozar de condições de trabalho justas e favoráveis. Nessa mesma senda, esta organização propôs, em 1979, a Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, ratificada pelo Brasil através do Decreto nº 89.460.
O retrato da situação da mulher branca no mercado de trabalho, em nosso país durante o período colonial mostra que ela foi excluída das atividades econômicas e marginalizada das atividades política. Sobre o assunto, escreveu SANTOS et al, (2023) dizendo:
No Brasil Colônia a mulher ainda era como um símbolo de prazer masculino, destinada à procriação, vista como a responsável pelo lar, tendo que cuidar dos filhos, e sendo, objeto de posse do marido (Santos et al, 2023, p 3).
A situação da mulher negra era pior, visto que submetida à situação de escravidão total, não tinha direitos, nem liberdade, trabalhava nas plantações, sofrendo maus tratos, ou era mucama. Além disso, exercia funções domésticas, acompanhando as suas senhoras e vivenciando condições totalmente inumanas.
Organização Internacional do Trabalh. Convenção nº100 de 6 de junho de 1951. Disponível em: https://direitos humanos.dpu.def.br/wp-content/uploads/2021/07/Convencao_n_ 100_da_OIT.pdf. Acesso em 09 de nov. 2024;
O tratamento dispensado à mulher na legislação brasileira era um descaso sem medida. As primeiras Constituições (1824 e 1891) foram silentes quanto ao tema. Em 1917, com a entrada em vigor do Código Civil,amulher foi considerada relativamente incapaz. A legislação pátria, fruto das Ordenações Filipinas, reproduzia a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalhoe registrava uma horrível discriminação. Nesse sentido:
(…). o Código Civil Brasileiro de 1916, à sombra do patriarcado, afirmava que as mulheres casadas eram incapazes de exercer certos atos e ao marido cabia a representação legal da família. Essa ideia absurda resistiu às transformações da sociedade brasileira durante por meio século, (…) (MATOS; GITAHY, 2007, p. 76).
Com o processo de industrialização do país, as brasileiras adquiriram seus primeiros direitos trabalhistas, passando a exercer atividades não apenas domésticas, mas também nas fábricas. Porém, ganhando menos que os homens para realizar as mesmas funções.
A Carta Constitucional de 1934 mostrou um avanço considerável, ao constar pela primeira vez a ideia de igualdade entre os gêneros e trazer significativos direitos para a mulher, como o amparo à gestação e maternidade, (art. 121), a jornada de trabalho de 8 horas, o repouso semanal, as férias anuais remuneradas e a indenização por dispensa arbitrária. A Constituição de 1937 manteve as conquistas anteriores e assegurou cuidados com a gestante, a mantença do salário e concedeu à mulher o direito de votar pela primeira vez.
O país avançava a cada dia na proteção ao trabalho da mulher, de modo que, em 1943, surge a CLT, instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, que destinou um capítulo à parte dedicado ao exercício do trabalho feminino. Entretanto, somente com a promulgação da Constituição de 1988 deu-se início a uma nova era na vida das trabalhadoras brasileiras.
A Carta, considerada a mais democrática de todas, traz em seu artigo 7º um rol de direitos trabalhistas para homens e mulheres. Dentre os muitos avanços propostos pela Constituição, destaca-se a proteção contra a despedida sem justa causa, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado, licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, irredutibilidade salarial e limitação da jornada de trabalho para 8 horas diárias e 44 semanais, bem como, a proibição de qualquer tipo de discriminação quanto a salário e critérios de admissão.
Daí em diante, o movimento por igualdade de gênero tem ganhado força com a criação de leis e políticas que buscam eliminar a discriminação, como as leis nº 9.029/95 e nº 9.799/1999, que proíbem prática discriminatória e estabelecem políticas públicas para aigualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Atualmente, os direitos trabalhistas no Brasil estão previstos na Constituição, em leis especiais e na CLT, esta, contendo várias reformas em relação ao texto original. Dentre as principais destacam-se as alterações recentemente promovidas pela lei nº 13.467/2017. Resta descobrir os impactos que a referida reforma proporcionou/proporciona na proteção ao trabalho da mulher, na promoção da igualdade e no combate à discriminação, visto que, a luta por direitos no mercado de trabalho continua, com novos desafios, como a igualdade de gênero em cargos de liderança, a eliminação do “teto de vidro” e a proteção das trabalhadoras informais e autônomas.
3 IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA NA PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
O advento da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em 1943 representou um passo significativo na positivação dos direitos das mulheres brasileiras, vez que trouxe diversas regras protetivas. Esta lei destinou um capítulo à parte ao exercício do trabalho feminino, disciplinando aspecto como: duração de jornada, condições de trabalho, discriminação, labor noturno, períodos de descanso, proteção à maternidade e penalidades.
A Constituição de 1988, reforçando a CLT, ofereceu mais proteção à mulher no âmbito do trabalho, mediante regras que previu tratamento isonômico (art. 7º), direitos às empregadas domésticas (art. 7º, § único), dilação do prazo de licença, estabilidade provisória no emprego (art. 10, II, b, ADCT), salário mínimo, 13º salário, descanso semanal e férias anuais remuneradas, bem como vedação à redução do salário e à despedida arbitrária.
Não obstante as garantias estampadas na Carta Magna, a recente lei nº 13.467/2017 implementou a maior reformulação na CLT e trouxe diversas alterações que afetam o direito da mulher, com destaque para a prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A), flexibilização de jornada (art. 59), criação de jornadas especiais de trabalho (art. 58-A, art. 59-
A), as modalidades de teletrabalho (art. 62), trabalho autônomo (art. 442-B), trabalho intermitente (art. 443) e a possibilidade de redução do intervalo intrajornada (art. 611-A, III).
Destaca-se ainda, nesse contexto, a instituição de banco de horas (art. 59, §§ 2o, 5º e 6º), negociação coletiva sobre intervalos para a amamentação (art. 611-A e art. 396, § 2o), afastamento da gestante e da lactante de atividades consideradas insalubres, mediante atestado de saúde, regra que foi afastada pelo STF, durante o julgamento da ADIN 5938, o fracionamento das férias em até três períodos (art. 134, § 1o), dentre outras.
Para SAIA; ÁGUILA, (2019, p. 504), as alterações realizadas na CLT em 2017, geraram muitas dúvidas, sendo uma delas relacionada à real efetividade do capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher. As autoras ainda enfatizam que:
Dentre as principais alterações promovidas pela Reforma na CLT, no que tange ao trabalho da mulher, estão o trabalho das gestantes e lactantes em ambientes insalubres, a possibilidade do acordo individual quanto aos intervalos de amamentação e a revogação do art. 384, (…). (SAIA; ÁGUILA, 2019, p. 504)
Sobre o prisma dessas alterações, vários são os impactos no direito da mulher, especialmente no que concerne à duração e flexibilização da jornada de trabalho, à igualdade salarial, ao combate à discriminação, á proteção à saúde e à maternidade da trabalhadora e outras regras que foram desregulamentadas.
Comecemos por analisar as modificações, relativamente à duração e flexibilização da jornada. A Constituição brasileira e a CLT estabelecem 8 horas diárias e 44 horas semanais para uma jornada normal de trabalho, mas sua flexibilização traz à tona questões como a sobrecarga e a precarização das condições laborais, colocando em risco os direitos da mulher.
Para Scarpa (2023), ao intensificar a possibilidade da flexibilização da jornada de trabalho, permitindo a sua alteração mediante norma coletiva, a reforma contribui para a generalização da prática de jornadas extenuantes, o que se revela clara afronta ao direito fundamental à saúde da trabalhadora. Ressalta a autora que:
As flexibilizações na perspectiva da duração do trabalho afetam a saúde do trabalhador, mormente quando o obreiro se ativa em locais insalubres ou quando exerce jornadas extenuantes. Essa generalização (…), afronta não somente o artigo 7º, incisos XIII e XIV da CF, mas sobretudo o direito à saúde, atingindo os artigos 7º, XXII e 196, ambos da CF. (Scarpa, 2023, p. 328)
As alterações da reforma atingem em particular as mulheres, que frequentemente acumulam funções profissionais e responsabilidades domésticas, uma vez que pode resultar em jornadas extensivas e instáveis, potencialmente capazes de prejudicar a saúde física e mental das trabalhadoras.
Alves e Farias (2020) constata que a novel regra possibilita a alteração da jornada constitucional para a de 12 por 36, conforme previsão do artigo 59-A, sem intervalos para alimentação e descanso. Esta, se somada às horas de transporte e àquelas em que a mulher, de modo inequívoco, dedica ao lar, pode ser muito prejudicial à sua saúde física e psíquica.
A reforma trouxe também a jornada parcial, que possibilita a contratação de 26 horas semanais. No entanto, ainda que esta hipótese permita a redução da jornada, o que seria algo benéfico, pode proporcionar a redução do salário, agravando as desigualdades já existentes.
Ao criar diferentes modalidades de trabalho, as alterações da reforma podem converter-se em riscos acentuados para a mulher, a exemplo do teletrabalho. Há quem acredite que este é benéfico para ela, pois poderia dedicar mais tempo para a família, a casa e para as atividades pessoais. Contudo, é preciso cuidado, visto que, sob esses argumentos, essa modalidade de trabalho possibilita jogá-la de volta ao confinamento no lar, local em que permaneceu por milênios.
Por outro lado, a impossibilidade de controle de jornada no teletrabalho pode submeter a mulher a jornadas extenuantes, ferindo o direito fundamental à limitação de jornada e o direito aos intervalos. Além disso, a ausência de desconexão ao trabalho pode acarretar-lhe o esgotamento. Sobre o tema, é importante transcrever:
(…) o teletrabalho surge como uma problemática do trabalho para as mulheres, tendo em vista que a ausência de desconexão ao trabalho acarreta esgotamento das trabalhadoras. (ROCHA; GOLDSCHMIDT, 2023, p. 3)
Sendo assim, o teletrabalho se constitui um desafio específico e muitos dos seus aspectos podem provocar sérios impactos na saúde mental da mulher, a exemplo do aumento da carga de trabalho não remunerada, dificuldade em estabelecer limites, isolamento social, dificuldade de se desligar do trabalho e o regresso desta personagem para atividades em casa.
A igualdade salarial entre mulheres e homens é outro tema que tem suscitado inúmeras discussões. Sobre este aspecto, a Constituição Federal de 1988 assentou em seu artigo 5º, que “todos são iguais perante a lei”, sem distinção de qualquer natureza, e a CLT, no artigo 461, proibiu a diferença de salários entre homens e mulheres que exerçam a mesma função.
Apesar dos avanços legais, a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda é persistente em nosso país. Dados do IBGE mostram que a diferença de remuneração entre homem e mulher, que apresentava uma queda desde 2020, subiu 22% em 2022, de modo que estas ganham, em média, cerca de 20% a menos que os homens em funções equivalentes.
Embora a lei nº 13.467/2017 tenha como objetivo promover a igualdade, acabou por dificultá-la, quando normatizou a prevalência do negociado sobre o legislado e possibilitou a instituição de normas não necessariamente mais benéficas, incluindo a redução do salário. De igual modo, a reforma dificultou a promoção da igualdade salarial, quando mudou as regras da equiparação salarial. Alves e Farias (2020, p. 201) enfatizam que:
A Reforma Trabalhista conseguiu piorar o que já era ruim, (…). A nova regra do caput do artigo 461 da CLT tenta restringir o conceito de localidade para que haja equiparação salarial. O parágrafo primeiro do citado artigo 461 celetista fixa novo critério temporal para a pretendida igualdade salarial.
Ao abolir a obrigatoriedade de promoção por antiguidade e merecimento, quando há quadro de pessoal organizado em carreira, a lei obstaculiza a promoção da igualdade. Da mesma forma, dificulta sua promoção, quando condiciona a equiparação ao critério temporal, exigindo a contemporaneidade entre equiparando. A reforma nesse aspecto, em nada contribuiu para combater a desigualdade salarial pretendida pela Lei Maior. Krawczun et al (2020) escreveu que a reforma trabalhista, ao alterar dispositivos voltados à proteção salarial, reforçou uma grande contradição legal e social.
Outro ponto sensível, que foi substancialmente alterado pela Reforma, diz a respeito à proteção à saúde da trabalhadora e à maternidade.Estes direitossempre foram objeto de tutela pela OIT, a contar da Convenção nº 3, que dispôs sobre a proteção da maternidade, bem como a Convenção nº 103 que caminhou no sentido de ampliar esta proteção. Doutra banda a legislação brasileira prevê diversos direitos e garantias para a gestante e lactante com o fito de proteger a sua saúde e seu bem-estar, nos termos do art. 7º, inciso XVII e art. 10, inciso II, alínea “b” do ADCT e arts. 392 e 396 da CLT.
É evidente que muitas mudanças ocorridas na CLT, podem provocar impactos extremamente negativos à saúde e segurança do trabalho da mulher, a exemplo da já citada flexibilização da jornada, a jornada de 12 por 36, a redução do intervalo, o trabalho de grávidas e lactantes em ambientes insalubres, a revogação do artigo 384 da CLT e a permissão para negociação coletiva de condições menos benéficas do que as previstas em lei.
Nocivamente, a alteração inserida por meio do art. 394-A da CLT permitia à mulher grávida e/ou lactante trabalhar em locais insalubres. Essa nova regra gerou controvérsia e preocupação em relação à proteção à saúde da trabalhadora, mas, acertadamente, a Suprema Corte afastou-a quando do julgamento da ADIN 5938. Contudo, ainda permanece a inovação relacionada à flexibilização enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornadas em ambientes insalubres, mediante norma coletiva, o que pode ocasionar a exposição da mulher por mais tempo em ambientes prejudiciais. Afirma Alves e Farias que:
Com o advento da lei n.º 13.467/2017 a nova sistematização da jornada de trabalho trouxe, especialmente no art. 611-A da CLT, alterações prejudiciais ao/a trabalhador/a, (…) porque permite a prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades estatais (…). (ALVES; FARIAS, 2020, P. 203)
Neste enfoque, a reforma Trabalhista reforça vertente de desproteção das relações de trabalho, ao prever, em diversos de seus dispositivos, mecanismos de supressão ou de redução do patamar de proteção social e garantias fundamentais trabalhistas, (Delgado, 2017, p. 73).
As possibilidades de flexibilização de direitos protetivos ao trabalhador contempladas nos artigos 59, §§ 5º e 6º, 611-A, incisos I, II, III, XII e 611-B, § único da CLT, procuram anular a dimensão de direito fundamental que reveste a limitação da duração do trabalho, causando prejuízos à mulher, visto que para a viabilização da proteção da sua saúde, é fundamental o respeito à delimitação do tempo de trabalho (Scarpa 2023, p. 327).
Visando a proteção da saúde da mulher, deve-se respeitar as limitações humanas, pois todo trabalho exige uma atuação que se efetiva no tempo. Para Scarpa (2023), os limites de tempo de labor são verdadeiras normas de medicina e segurança do trabalho que se esteiam no direito à saúde. O legislador reformista não enxergou assim e acabou por prejudicar o público feminino, quando estipulou que as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho (art. 611 – B, § único).
A instituição do banco de horas no art. 59, §§ 2o, 5º e 6º é outro aspecto que pode levar a mulher a jornadas extenuantes, sem receber a compensação prevista na Constituição. Além disso, coloca em risco a sua saúde, sem qualquer mecanismo de reparação.
A previsão do adicional mínimo de 50% das horas extras revela clara intenção do constituinte em desestimular a prática de labor frequente em jornada extra, por ser altamente prejudicial à saúde. Ao facilitar ainda mais o banco de hora e a compensação de jornada, a lei nº 13.467/2017 andou na contramão desse entendimento, pois, além de prejudicar os direitos da mulher, cria embaraço para que esta usufrua do descanso necessário à sua saúde.
Outra mudança prejudicial à proteção da mulher trazida na reforma, foi a revogação do artigo 384, da CLT, sob o argumento de que apresentava caráter discriminatório e não se harmonizava com o princípio constitucional da isonomia. Este assegurava à mulher um descanso obrigatório de 15 minutos antes de iniciar um período extraordinário de trabalho. Comentando o tema Delgado (2017, p. 148) disse que “a retirada de direitos das mulheres é conduta legislativa contrária ao espírito constitucional de 1988”.
É induvidoso que reforma ao facilitar a fixação de sistemas precarizantes, permitir a flexibilização de jornada, a redução do intervalo, o trabalho de grávidas e lactantes em ambientes insalubres, bem como a instituição do banco de horas e outras regras prejudiciais, distancia-se do art. 7º, XIII, XIV, XXII, XXVI da CF e das Convenções 03, 55, 98, 100 e 101 OIT. Nesse aspecto, anda em sentido oposto ao combate à discriminação da mulher, tema que será objeto de análise do próximo tópico.
3- A REFORMA TRABALHISTA E O COMBATE À DESIGUALDADE E À DISCRIMINAÇÃO DA MULHER
A igualdadee adiscriminação são temas fundamentais no campo dos direitos humanos, das relações sociais e das políticas públicas que visam garantir a todos os mesmos direitos, oportunidades e acesso aos recursos sociais e econômicos, independentemente das diferenças.
Para Aristóteles (2013, p. 99), a igualdade se manifesta no tratamento isonômico às partes, isto é, “tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades”. Já Dworkin (2013, p. 10) proclama que a igualdade é virtude soberana da comunidade política e valor supremo a ser perseguido pelo poder público e pela sociedade civil.
A discriminação é um termo que possui uma pluralidade de significados (Moreira, 2017), mas sob a ótima jurídica, é toda distinção, exclusão ou preferência fundada em determinados critérios, cujo efeito é destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento. A convenção nº 111 da OIT a conceituou da seguinte forma:
“é toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, cujo efeito é anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão” (Art. 1º).
Delgado (2013) concebe a discriminação como uma conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.
Como principal defensora da promoção da igualdade, a ONU adotou vários instrumentos internacionais buscando eliminar a discriminação e propiciar oportunidades iguais para homens e mulheres. Estabeleceu nos artigos 1º e 2º, da sua declaração universal dos direitos humanos – DUDH de 19488,princípios fundamentais que se constituem base para a defesa da igualdade e desenvolveu a Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, em 19799.
A OIT, por sua vez, propôs em 1951, a convenção nº 100, em 1958, a convenção nº 111, em 2000, a convenção nº 183 e em 2021, a convenção nº 190, tratando de vários direitos.
Com esses instrumentos, pretendeu a Organização Internacional do Trabalho eliminar a discriminação no emprego e na ocupação, proteger as mulheres trabalhadoras em estado de gravidez e combater a violência no ambiente de trabalho, incluindo o assédio sexual e moral.
Além de fazer constar expressamente o princípio da igualdade no art. 5° da Constituição Federal, o Brasil editou diversas leis de combate à igualdade e à discriminação, dentre elas destacam-se a lei nº 9.029/95 e a lei nº 9.799/1999, que proíbem a adoção de qualquer prática discriminatória e vedam o condicionamento de acesso ao trabalho, ou de sua manutenção, a aspectos relacionados ao sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade. Além disso, estabelecem políticas públicas para aigualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
A reforma trabalhista caminhou de maneira tímida, contudo, inseriu a partir do art. 373A da lei 13.467/2017, regras que vedam a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ao emprego, com a intenção de fazer com que as mulheres tivessem tratamento igual ao dispensado aos homens, tanto é que estabeleceu no art. 372, que os preceitos reguladores do trabalho masculino se aplicam às mulheres.
A lei 13.467/2017 trouxe para as mulheres, nos arts. 381 a 385, a jornada de 8 horas diárias, salário em trabalho noturno, superior ao diurno, intervalo interjornada de 11 horas, descanso semanal remunerado, proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos, direitos que também são assegurados aos homens. Nesse ponto, a CLT apresenta um pequeno avanço no combate às desigualdades de gênero, mas, para Alves e Farias (2020), as mulheres ainda enfrentam problemas em relação à inserção e participação no mercado de trabalho, persistindo, na prática, desigualdades entre trabalhadoras e trabalhadores.
A promoção da igualdade entre os gêneros constitui-se elemento essencial para alcançar o que a OIT chama de trabalho decente. Para isso, não basta a legislação brasileira vedar as formas de discriminação sem eliminá-las da realidade, é necessária uma mudança cultural sobre a visão da mulher nas relações trabalhistas, como ensina Alice Monteiro de Barros:
(…) o tratamento desigual atribuído às mulheres não é apenas uma decorrência de legislação proibitiva ou de preconceito contra elas, (…) as tradições culturais que presidem os comportamentos, podem reforçar a discriminação. A partir do momento em que os comportamentos alteram-se, (…) modifica-se também a posição da mulher no emprego ou profissão. (Barros, 2010, p. 1093).
Realizada para atender os interesses dos patrões, a reforma de 2017 modificou regras da CLT, que gerou dúvidas sobre a real efetividade do capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher. ALVES; FARIAS (2020, p. 200) pontuam que a lei nº. 13.467/2017 contribui para tornar as trabalhadoras vulneráveis nas relações laborais, especialmente no que concerne à desigualdade salarial, ampliação de jornada e desproteção à maternidade.
Caminhando na contramão das disposições da ONU, das convenções da OIT e da Constituição Federal, que primam pela igualdade salarial, a reforma trabalhista piora o cenário de igualdade salarial no Brasil, ao dificultar a caracterização da equiparação salarial prevista no artigo 461 da CLT. O novo conteúdo normativo do artigo 461 da CLT é estratégia clara de ampliação da discriminação remuneratória em nosso país e atinge amplamente as mulheres (Alves e Farias, 2020, p. 203).
Em relação à jornada de trabalho, as novas regras trazidas pela reforma, principalmente as do art. 611-A, permitindo a flexibilizaçãodas condições de labor por meio de negociação individual entre empregado e empregador, pode prejudicar as mulheres, já que a falta de regulamentação clara possibilita a sobrecarga ou até em discriminação.
A figura do contrato de trabalho intermitente (art. 443, § 3º e ss) é outro aspecto que aprofunda as desigualdades e a discriminação, tendo em vista ser a mulher mais vulneráveis a essa forma de trabalho. Nessa modalidade ela pode enfrentar maiores dificuldades para alcançar a estabilidade no emprego e o recebimento de benefícios, vez que não terão mais a segurança jurídica de vínculo e remuneração correspondente à referência mensal, o que torna esse modelo uma ferramenta de discriminação e promotora de desigualdades.
A regulamentação da contratação de trabalhadoras sem horários fixos, sem jornada mínima, sem garantia do piso salarial constitucional, faz com que a lei em nada contribua para combater as desigualdades e a discriminação, principalmente quando o maior público da modalidade de trabalho intermitente é formado por mulheres.
As possibilidades de compensação das horas extras, dispostas no art. 59-A e a extensão da jornada diária para até 12 horas por 36, regulada no art. 59-B também pode aprofundar as desigualdades e a discriminação contra a mulher, que em muitos casos enfrentam dificuldades para acessar empregos de jornada contínua, devido à dupla jornada.
No contexto das alterações, a reforma inseriu na CLT o artigo 223-A e seguintes, disciplinando o dano extrapatrimonial. O art. 223-G, por sua vez, instituiu a quantificação indenizatória e no §1º estipulou como critério para indenização por danos extrapatrimoniais o último salário contratual da vítima. Ao estabelecer esses novos critérios, a reforma amplia o leque das desigualdades entre homens e mulheres, vez que estas recebem salários inferiores.
A quantificação indenizatória foi objeto de críticas, em virtude do princípio da reparação integral estabelecido pelo art. 5º, X da CF/1988, e art. 944, CC/2002. Ao vincular os parâmetros indenizatórios ao salário do ofendido, o referido dispositivo da CLT pode levar a situações de iniquidade, dada a possibilidade de que trabalhadores, vítimas de um mesmo fato, recebam indenizações discrepantes, dificultando terrivelmente a promoção da igualdade.
É bem verdade que logo após a entrada em vigor da lei nº 13.467/2017, foi publicada a Medida Provisória (MP) nº 808/2017, que alterou o critério adotado para tabelamento dos danos extrapatrimoniais, atrelando os parâmetros indenizatórios ao valor do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), mas a medida provisória perdeu vigência no dia 23 de abril de 2018 e restaurou-se o texto original do artigo em apreço.
Sob a alegação de que os dispositivos elencados violam os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), não discriminação (art. 3º), igualdade de tratamento (art. 5º, caput), reparação integral do dano (art. 5º, V e X), proteção do trabalhador (art. 6º, caput), não retrocesso trabalhista (art. 7º, XXII e XXVIII), independência funcional e livre convencimento do juiz (art. 93, IX), foram propostas no Supremo Tribunal Federal as Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº. 6050, 6069 e 6082. No dia 23/06/2023, o STF, por maioria conheceu das ADIs retro citadas e julgou parcialmente procedentes os pedidos para conferir interpretação conforme a Constituição.
Na decisão, a Corte Suprema assentou o entendimento de que os critérios de quantificação de reparação por dano extrapatrimonial previstos no art. 223-G, caput e § 1º, da CLT, deverão ser observados pelo julgador apenas como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial. Reconheceu ainda que é constitucional o arbitramento judicial do dano em valores superiores aos limites máximos dispostos nos incisos I a IV do § 1º do art. 223-G, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade. (ACÓRDÃO Nº 001829195.2019.1.00.0000. ADI 6082 -DF – DISTRITO FEDERALRelator: MIN. GILMAR MENDES. Julgamento 16.6.2023 a 23.6.2023).
Frise-se que, se o trabalho é um dos fundamentos da República (art. 1º, IV), bem como, o sustentáculo da ordem econômica e social (art. 170 e 193), reduzir a hierarquia axiológica impressa na Lei Maior e introduzir normas restritivas de forma discriminatória exclusivamente para a categoria dos trabalhadores é um retrocesso.
A terceirização e o trabalho temporário (Art. 4-A da lei 6.019/74) são outros aspectos negativos no combate às desigualdades e discriminação contra a mulher trazidos pela reforma, pois, como estes são os setores ocupados eminentemente por elas, a precarização e falta de estabilidade podem aumentar a desigualdade salarial entre os gêneros.
Comente-se que a revogação do art. 384 da CLT trouxe prejuízos ao público feminino, mesmo sob o argumento da materialização da igualdade constitucional. O dispositivo em questão trazia a regra de obrigatoriedade de 15 minutos de descanso antes da prorrogação do horário normal de trabalho da mulher e o legislador reformista preferiu revoga-lo. A igualdade entre os gêneros poderia ter sido alcançada sem que o direito fosse extinto, bastava para isso estendê-lo ao público masculino e dessa forma evitava o retrocesso.
Nas palavras de Hazan (2018), citado por Alves e Farias (2020, p. 184), no geral, as alterações promovidas pela lei nº 13.467/2017 ofendem os princípios da vedação ao retrocesso social e da progressividade e rompem o viés democrático, civilizatório e inclusivo do Direito do Trabalho ao promover desregulamentação, flexibilização e precarização de direitos, contribuindo com a exacerbação das desigualdades e diferenças de gênero no país.
Não resta dúvida de que a luta da mulher por mais direitos e igualdade, continua sendo um desafio e para que haja participação igualitária, serão necessárias políticas públicas mais eficazes, novas alterações na legislação, especialmente nos pontos abordados nesta pesquisa, de modo a combinar proteção trabalhista, promoção da igualdade e combate à discriminação.
Assim, diante dos aspectos analisados, evidencia-se, através desta pesquisa, que a reforma não foi suficiente para provocar transformações mais positivas para a mulher trabalhadora. Sendo assim, para alcançar a igualdade de gênero no trabalho será necessário um esforço conjunto entre governo, empresas e sociedade afim de implementar mudanças estruturais.
4- CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa revelou que a luta das mulheres por equidade e reconhecimento é marcada por etapas, que se iniciam na Antiguidade com as mulheres confinadas dentro de casa, exercendo as funções de esposa e de mãe. Além disso, passa pelas poucas exceções de trabalhar em atividades artesanais e agrícolas em péssimas condições e falta de reconhecimento formal na Idade Média, até chegar a exercer atividades nas fábricas e outros setores produtivos do século XIX. Já nos séculos XX e XXI, as mulheres conquistam certos direitos que, atualmente, são reconhecidos pela OIT e seus países membros. Embora avanços significativos tenham sido conquistados, ainda há um extenso caminho a ser percorrido para garantir, na prática, condições de trabalho iguais e justas, sem discriminação.
Os objetivos traçados para este estudo foram alcançados, tendo em vista a percepção de que desde os primórdios da humanidade até o presente século, a garantia dos direitos das mulheres no mercado de trabalho passou por diversas etapas, marcadas por avanços e retrocessos. Não obstante os avanços na legislação internacional e nacional, as mulheres ainda enfrentam no ambiente trabalhista questões relacionadas ao sexismo, à vulnerabilidade social, problemas de equiparação salarial, proteção à maternidade, entre outras.
A análise do contexto social e legal de nosso país faz perceber que, apesar das normativas internacionais da ONU, da OIT e da Constituição Federal tratarem sobre a promoção da igualdade e a vedação a qualquer forma de discriminação no meio ambiente de trabalho, a lei nº 13.467/2017, que implementou a reforma trabalhista, andou na contramão.
Foi possível constatar que a referida reforma, com a intenção inicial de modernizar a legislação, flexibilizar as relações entre empregados (as) e empregadores (as) e fomentar a criação de empregos, trouxe alterações que geraram impactos negativos à proteção ao trabalho da mulher, contribuindo em muitos aspectos para tornar as trabalhadoras mais vulneráveis, especialmente no que concerne à jornada de trabalho, desigualdade salarial, trabalho intermitente, critérios de reparação por danos morais e a desproteção à maternidade.
Nesta perspectiva, observou-se que a pesquisa confirmou a hipótese inicial suscitada, vez que não obstante as diversas conquistas realizadas debaixo de sangrentas lutas, as mulheres viram a reforma trabalhista alterar de maneira substancial várias regras que regiam as suas relações trabalhistas, gerando consequências diretas à vida, à saúde, à maternidade, à igualdade salarial e ao trabalho em condições dignas e seguras. Assim, verificou-se que as alterações perpetradas pela reforma culminaram em parcial retrocesso frente às conquistas já efetivadas e, por conseguinte, dificultam sutilmente o combate à discriminação.
Os precedentes teóricos permitiram concluir que o Direito do Trabalho brasileiro se aproxima de um desmonte do cenário de proteção ao labor da mulher, patrocinado pelo Estado pós-reforma trabalhista de 2017, com um misto de desregulamentação, flexibilização e precarização, não restando dúvida de que a referida legislação não protegeu como deveria aquela que era mais frágil no ambiente de trabalho.
Este estudo contribui para perceber que a devida garantia de proteção que a mulher necessita, requer um enfoque mais específico e efetivo, com novas alterações da lei, além de fomentar políticas públicas e ações concretas para garantir igualdade salarial, condições de trabalho mais justas e a sua plena participação nas esferas de decisão no mundo do trabalho. Deve haver ainda um esforço conjunto entre governo, empresas e sociedade para implementarem mudanças estruturais e culturais, visto que a reforma se mostrou refratária.
Ao lume de todas as considerações realizadas, recomenda-se um estudo mais profundo sobre as contribuições da reforma para o combate ao assédio moral e sexual contra a mulher, para mapear os avanços e os retrocessos trazidos pela reforma. Além disso, estende-se a recomendação a realização de pesquisas sobre os impactos da lei de contrato de trabalho doméstico nº 150/2015 no direito das mulheres no ambiente laboral, posto que esta modalidade é amplamente desempenhada por elas e tratada em legislação específica.
²BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 10 nov. 2024.
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⁴ROUSSEAU, J. J. (1973). Emílio ou da educação. São Paulo: Difusão Europeia do livro. (Original publicado em 1762).
5Organização Internacional do Trabalh. Convenção nº100 de 6 de junho de 1951. Disponível em: https://direitos humanos.dpu.def.br/wp-content/uploads/2021/07/Convencao_n_ 100_da_OIT.pdf. Acesso em 09 de nov. 2024;
6. Convenção nº 103 de 4 de junho de 1952. Disponível em: https://site.mppr.mp.br/sites/hotsites/arquivos_restritos/files/migrados/File/conv_103.pdf. Acesso em: 9 nov. 2024.
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8ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos Humanos. 1948. Disponível em: https://www.oas.org/dil/port/1948%20Declara%C3%A7%C3%A3o%20Universal%20dos%20Direitos%20Humanos.pdf. Acesso em: 09 nov. 2024.
9BRASIL. Decreto nº 4.377, de 13 de setembro de 2002. Promulga a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, de 1979, e revoga o Decreto nº 89.460, de 20 de março de 1984. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/d4377.htm. Acesso em: 09 nov. 2024.
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¹Graduando em direito pela Faculdade AGES. Mestre em Ciência da Educação pela Universidade Del Norte PY. Pós graduado em Metodologia do Ensino da Matemática e da Física pela Faculdade Católica de Anápolis. Graduado em Matemática pela Faculdade de Tecnologia e Ciências – FTC. E-mail: valtenirbatista@yahoo.cm.br.
Orientadora Jarina dos Santos Borges Professora na AGES e advogada. Mestranda em Ciência Política pela Universidade Federal da Bahia (UFBA). Pós graduada em Prática Previdenciária pela Faculdade Baiana de Direito. Graduada em Direito p/ Universidade do Estado da Bahia (UNEB). E mail: jarina.borges@ulife.com.br