REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11121460
Ícaro Gabriel Gomes de Souza1
Roseli Vieira Pires2
Resumo: Este artigo explora a qualidade de vida no trabalho entre estudantes universitários que também são trabalhadores na Unidade de Luziânia da Universidade Estadual de Goiás (UEG). Investigamos como esses estudantes gerenciam simultaneamente a educação e o trabalho, destacando a importância do equilíbrio entre vida acadêmica e profissional. Utilizando uma abordagem mista, aplicamos o questionário QWLQ-bref para coletar dados sobre saúde física e psicológica, além de aspectos pessoais e profissionais dos mais de 200 alunos participantes. Os resultados indicam desafios significativos no equilíbrio entre estudo e trabalho, influenciando diretamente a percepção sobre a qualidade de vida no ambiente laboral.
Palavras-chave: Estudante; Qualidade de Vida no Trabalho; Trabalhador.
Abstract: This article explores the quality of life at work among university students who are also employees at the Luziânia Unit of the State University of Goiás (UEG). We investigate how these students simultaneously manage education and work, highlighting the importance of balance between academic and professional life. Using a mixed-methods approach, we applied the QWLQ-bref questionnaire to collect data on physical and psychological health, as well as personal and professional aspects of the more than 200 participating students. The results indicate significant challenges in balancing study and work, directly influencing the perception of quality of life in the work environment.
Keywords: Student; Quality Of Life at Work; Worker.
INTRODUÇÃO
A busca pela simetria entre estudos e trabalho é uma realidade que impacta significativamente a vida de muitos estudantes trabalhadores. Na tentativa de compreender os desafios e as perspectivas desse grupo, é fundamental considerar uma série de fatores, que vão desde o acesso à educação até a satisfação no ambiente de trabalho. A teoria de Marx sobre a “realidade concreta” nos lembra que a existência humana está profundamente enraizada nas condições materiais em que vivemos e produzimos.
A harmonia entre a vida universitária e a carreira profissional é um percurso que pode ser marcado por uma série de desafios e complexidades. O entendimento de qualidade de vida no ambiente profissional evoluiu ao longo dos últimos anos, resultando em uma visão multifacetada sobre as percepções de seus conceitos e significados. Ao mesmo tempo que os trabalhadores buscam um maior bem-estar, as organizações também têm interesse em melhorar a produtividade.
Este artigo vislumbrou analisar a qualidade de vida no trabalho dos estudantes que também desempenham atividades profissionais, explorando as teorias de motivação no trabalho, as definições em constante evolução desse conceito e os objetivos que essa busca de qualidade de vida visa alcançar. Examinaremos a qualidade de vida no trabalho sob a ótica de estudantes que dividem seu tempo entre a academia e o mundo do trabalho. Consideramos diferentes definições de qualidade de vida no trabalho e seu significado em termos de bem-estar dos trabalhadores e impacto nas organizações. O propósito principal deste estudo reside na avaliação da qualidade de vida laboral dos trabalhadores que frequentam, na qualidade de estudante, a UEG – Luziânia.
A pesquisa foi desenvolvida dentro de uma abordagem quantitativa e qualitativa. O Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho – versão abreviada (QWLQ-bref) foi utilizado como instrumento de coleta de dados. Ele aborda questões relacionadas à saúde física, psicológica, domínio pessoal e profissional dos participantes. O estudo foi conduzido com base num universo de mais de 200 alunos da Unidade de Luziânia da Universidade Estadual de Goiás (UEG). Os dados, de discentes matriculados, foram obtidos por meio do serviço de Acesso à Informação da UEG.
REFERENCIAL TEÓRICO-CONCEITUAL
Para compreender o estudante que busca a conciliação entre os estudos e o trabalho, é primordial pensar fatores como acesso, sucesso acadêmico e formação, sem desprezar sua base inicial, ou seja, a realidade concreta ao qual este sujeito está inserido. Isso é indispensável para analisar os desafios complexos que ele enfrenta. A concepção de realidade concreta, de acordo com Marx, faz referência à própria existência humana. Portanto, ao esmiuçar a realidade do estudante que também é trabalhador, é fundamental manter em mente as relações de poder discordantes presentes nessa realidade, bem como as possíveis oportunidades de superação. Marx, ao buscar a decifrar e explicar o ser humano, incita a necessidade de examinar como ele molda suas próprias condições de vida, pois são essas que os definem.
A maneira pela qual os indivíduos manifestam sua vida é sua maneira de ser. Sua maneira de ser conjuga-se à sua produção, tanto àquilo que é produzido, como ao modo pelo qual produzem. O que os indivíduos são, portanto, depende das condições materiais de sua produção (Marx, 1953, p. 154).
O indivíduo que desempenha o papel de estudante e trabalhador é, em essência, definido pelo que ele entrega em termos materiais para a composição de sua própria existência. Nesse cenário, a procura pelo aprimoramento, tendo como vertente a educação, é de suma importância em sociedades complexas, pois está ligada à produção necessária para a sobrevivência em uma sociedade que se move pelo capital. Todavia, ao longo da evolução histórica, notou-se a emergência de uma contraposição entre as necessidades e as oportunidades acessíveis.
Nessa linha, é primordial a abordagem do percurso histórico que é marcado pela dualidade entre o que é necessário e factível também, conforme destacado por Carneiro (2009) apud Mesquita (2010):
[…] o trabalhador estudante é uma categoria de trabalhador que tem existência específica no capitalismo brasileiro, onde o indivíduo precocemente tem que primeiro trabalhar para prover a sua subsistência e em um segundo momento viabilizar/lutar para alcançar acesso a educação/conhecimento socialmente produzido para sua formação/profissional. Esta especificidade do trabalhador estudante brasileiro se deve à perversão da classe dominante brasileira, que até a atualidade, apesar da luta dos trabalhadores por acesso e conclusão do ensino fundamental, este ainda não foi universalizado. É esta realidade de sonegação das condições objetivas de promoção e disponibilização do conhecimento pelo Estado representante da classe dominante, que tem levado à exclusão da maioria dos jovens de acesso ao curso superior público e gratuito, mas sim aos privados e pagos instituindo a categoria trabalhador estudante (Mesquita, 2010, p. 73).
A educação, totalmente exclusivista no Brasil, entra no contexto político já no final do século XX e início do XXI como uma perspectiva de inclusão, buscando promover o senso de igualdade e oportunidades, tendo como meio a promoção da universalização da educação primária. Apesar da ênfase como direito de todos, o que se nota historicamente é a vasta tentativa de conciliar a criação de leis que atendam aos interesses contraditórios, que abarque política, economia e o quesito social. Isso torna a educação percebida como um serviço/produto que compete aos setores públicos e privado, mas ao tratar do ensino superior nota-se a prevalência no segundo setor da economia.
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A motivação no ambiente de trabalho é o impulso interno que incita os colaboradores a demonstrarem empenho e dedicação em suas atividades laborais. Refere-se à combinação singular de interesses pessoais, objetivos profissionais e a percepção de oportunidades de desenvolvimento que inspiram a busca por excelência. Elementos como reconhecimento, desafios estimulantes e um ambiente propício contribuem para nutrir essa motivação. Quando os indivíduos se sentem genuinamente motivados, eles tendem a alcançar níveis mais elevados de desempenho e produtividade, resultando em um impacto positivo nas metas organizacionais e no clima de trabalho.
Frederick Herzberg é reconhecido como um influente psicólogo que contribuiu significativamente para a compreensão da motivação no ambiente de trabalho, apresentando a teoria dos dois fatores. Sua pesquisa pioneira lançou luz sobre os elementos que impulsionam a satisfação e a motivação dos funcionários, destacando a importância de fatores internos e externos e suas distintas influências sobre o comportamento humano.
De acordo com Herzberg, existem dois tipos distintos de fatores que afetam a motivação no trabalho: fatores de higiene e fatores motivacionais. Os fatores de higiene estão relacionados ao ambiente de trabalho e às condições externas que não estão diretamente ligadas às tarefas em si, como salário, condições físicas do local de trabalho, políticas da empresa e relacionamento com colegas. Esses fatores, quando deficientes, podem causar insatisfação, mas mesmo quando presentes em níveis satisfatórios, não necessariamente resultam em motivação e satisfação no trabalho.
Por outro lado, os fatores motivacionais estão relacionados ao conteúdo do trabalho e às experiências intrínsecas que os funcionários têm enquanto realizam suas tarefas. Isso inclui reconhecimento, responsabilidade, oportunidades de crescimento, realização pessoal e o próprio trabalho em si. Herzberg argumentou que esses fatores têm um impacto mais significativo na motivação e satisfação dos funcionários, pois estão relacionados ao conteúdo e à natureza do trabalho.
Uma das contribuições mais significativas de Herzberg foi a sua constatação de que fatores que causam satisfação no trabalho são distintos dos que causam insatisfação. Em outras palavras, a presença de fatores motivacionais pode levar à satisfação no trabalho, enquanto a ausência desses fatores pode resultar em neutralidade, mas não necessariamente em insatisfação. Por outro lado, a presença de fatores de higiene pode prevenir a insatisfação, mas não necessariamente levar à satisfação ou motivação dos funcionários.
As implicações práticas da teoria de Herzberg são significativas para gestores e líderes de organizações. Para motivar efetivamente os funcionários, é necessário não apenas abordar questões relacionadas a salários e condições de trabalho, mas também criar um ambiente que promova reconhecimento, crescimento pessoal e responsabilidade. Isso requer uma abordagem mais holística para a gestão de recursos humanos, na qual os líderes devem se concentrar não apenas em evitar a insatisfação, mas também em promover ativamente a satisfação e a motivação dos funcionários. De acordo com Herzberg (1968), embora seja frequentemente mal utilizado para descrever qualquer tentativa de tornar o trabalho mais humano, o verdadeiro enriquecimento da tarefa só acontece quando são adicionados motivadores extras para torná-la mais gratificante. Isso implica em aumentar deliberadamente a responsabilidade, o escopo e o nível de desafio envolvido no trabalho (Hersey; Blanchard, 1986, p. 77).
A teoria da motivação de Herzberg é relevante para compreender a dinâmica do trabalhador estudante, pois destaca a importância dos fatores motivacionais intrínsecos para a satisfação no trabalho. Para o trabalhador que está simultaneamente envolvido em atividades educacionais, essa teoria pode ajudar a entender como diferentes aspectos do trabalho e do estudo impactam sua motivação e desempenho. Os fatores motivacionais, como reconhecimento, realização pessoal e oportunidades de crescimento, são fundamentais para promover a motivação e a satisfação no trabalho. Para o trabalhador estudante, isso significa que a possibilidade de aplicar o conhecimento adquirido nos estudos no ambiente de trabalho, receber feedback positivo sobre seu desempenho e ter a oportunidade de assumir responsabilidades adicionais pode aumentar sua motivação e engajamento.
Além disso, Herzberg destaca a importância da autonomia e do significado do trabalho para a motivação dos funcionários. Para o trabalhador estudante, ter a flexibilidade para conciliar os compromissos de trabalho e estudo de forma eficaz pode ser crucial para sua satisfação e bem-estar. Da mesma forma, perceber o propósito e a relevância de suas tarefas no contexto de seus objetivos educacionais e profissionais pode aumentar sua motivação para realizar o trabalho de forma eficaz.
No entanto, a teoria de Herzberg também ressalta a distinção entre fatores motivacionais e fatores de higiene, como salário e condições físicas do local de trabalho. Embora esses fatores possam prevenir a insatisfação, sua presença não necessariamente leva à motivação e satisfação no trabalho. Portanto, para o trabalhador estudante, é importante considerar não apenas aspectos externos do trabalho, mas também a natureza intrínseca das tarefas e seu alinhamento com seus objetivos pessoais e profissionais.
A característica principal da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é destacar o aprimoramento das funções laborais, envolvendo a troca de tarefas simples por aquelas mais complexas. Esse processo visa promover o desenvolvimento pessoal do trabalhador, oferecendo desafios e satisfazendo suas necessidades profissionais (Herzberg, 1968).
Assim, a teoria da motivação de Herzberg oferece valiosos fatores que impulsionam a satisfação e a motivação no trabalho, que são igualmente relevantes para o trabalhador estudante. Ao compreender a importância dos fatores motivacionais intrínsecos e da autonomia no trabalho, os trabalhadores estudantes podem encontrar maneiras eficazes de equilibrar suas responsabilidades profissionais e educacionais, maximizando seu engajamento e desempenho em ambas as áreas.
UMA BREVE CONCEITUAÇÃO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo o escritor Grint (1998), “a qualidade de vida no ambiente de trabalho é o resultado saudável da integração de todos os elementos produtivos da empresa”. Moraes (2006), “o que se entende sobre qualidade de vida no ambiente de trabalho foi iniciada na década de 50, foi quando surgiram os estudos sobre o homem, trabalho e organização”. Presentemente, a percepção dos trabalhadores sobre qualidade de vida no ambiente de trabalho é fruto dos estímulos e garantias oferecidos pelas organizações em seu benefício. Mesmo com esse advento, existe discordância sobre o real significado de qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Nas inúmeras definições em constante evolução sobre a qualidade de vida no ambiente profissional apresentadas por Nadler e Lawler (1983), é latente a ênfase que esses autores atribuem à importância do local de trabalho como um impulsionador da qualidade de vida no trabalho. Primeiro, por compreender a qualidade de vida no trabalho como uma variável significativa e, acima de tudo, reconhecê-la como uma dimensão dinâmica que requer a interação e colaboração entre todos os membros de uma organização para ser alcançada. Nesse sentido, a qualidade de vida no trabalho emerge sempre como uma consequência das ações dos trabalhadores. Em segundo lugar, conceber a qualidade de vida no trabalho como uma abordagem realça a ideia de que esse conceito precisa ser constantemente cultivado por todos os indivíduos, e encará-lo como um compromisso coletivo facilita sua conquista de forma mais eficaz.
Giddens (2014) postula que “ a qualidade de vida no ambiente de trabalho ou laboral acontece na medida em que esses indivíduos, que daquele ambiente façam parte, são capazes de atender às suas necessidades pessoais, sejam elas muito ou pouco essenciais por meio de suas vivências profissionais e pessoais”.
Compreende-se que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como meta não apenas fomentar o bem-estar e a satisfação, mas também direcionar-se para a melhoria do desempenho das pessoas, resultando no aumento de sua produtividade. Isso, por sua vez, reforça a solidez e a competitividade da empresa, justificando plenamente o interesse na QVT tanto por parte da organização quanto do trabalhador.
Dessa forma, o foco voltado para a qualidade de vida no ambiente de trabalho tem aumentado consideravelmente. Nesse sentido, as organizações precisam ser capazes de proporcionar empregos cada vez mais qualificados, visando integrar a atividade profissional com o indivíduo e a vida pessoal (Sousa et al., 2011). A QVT propulsiona duas perspectivas opostas, estando de um lado os colaboradores em relação ao seu bem-estar e contentamento no trabalho e no outro os interesses das organizações em relação aos seus efeitos catalisadores na produtividade e excelência.
Torna-se indispensável salientar que na literatura acerca do tópico da Qualidade de Vida no Trabalho, não há um consenso ou opinião única sobre a melhor ou mais correta definição desse termo. Limongi-França (2009) diz que a participação e o envolvimento dos funcionários em torno dos valores que estão alinhados com os interesses da empresa são cruciais, visto que os trabalhadores desempenham um papel fundamental para o êxito da implementação da QVT como modelo de gestão. Ademais, o compromisso e a atuação podem ser atingidos por estímulos aos trabalhadores das mais diversificadas formas, como por exemplo, em programas de participação nos lucros, investimento em treinamento e educação, na promoção interna, com benefícios, no reconhecimento profissional, na estabilidade no emprego e na cooperação das tomadas de decisões.
METODOLOGIA
A abordagem metodológica adotada neste estudo envolveu principalmente uma pesquisa de natureza quantitativa, com a coleta de dados de forma ulterior. Em conjunto, de forma primeira, uma análise qualitativa. O foco central da pesquisa é a identificação de elementos relacionados à qualidade de vida no trabalho entre os estudantes que também desempenham atividades profissionais. Foram investigadas, obras de literatura para sustentar o conceito de qualidade de vida no ambiente de trabalho, bem como aspectos que afetam a percepção dos estudantes/trabalhadores em relação a esse tema.
Para a avaliação da qualidade de vida dos trabalhadores, utilizou-se da aplicação do questionário QWLQ-bref (Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho – versão abreviada), disponibilizado por meio do Google Forms, através de link enviado por aplicativo que funciona como um serviço de mensagens instantâneas conectado à internet, disponível em multiplataformas. Os dados foram analisados por meio do Software Jamovi, versão 2.4.8. Sobre o questionário, outrora validado por Cheremeta, a mesma é composta da seguinte forma:
Quadro 1 – QWLQ-BREF
| 20 Questões | |
| 4 | Relacionadas ao domínio de saúde física, que aborda temas como saúde, doenças relacionadas ao trabalho e hábitos dos funcionários. |
| 3 | Relacionadas ao domínio psicológico, que exploram aspectos como satisfação pessoal, motivação no trabalho e autoestima dos colaboradores. |
| 4 | Perguntas do domínio pessoal, que englobam aspectos familiares, crenças pessoais, religiosas e culturais que possam influenciar o trabalho dos colaboradores. |
| 9 | Perguntas do domínio profissional, que abordam questões organizacionais. |
Fonte: Adaptado de Cheremeta, 2011.
UNIVERSO E AMOSTRA
Foi solicitado em 04/10/2023 na página da UEG , dados sobre o número de alunos matriculados na unidade de Luziânia. Esse pedido foi realizado por meio do serviço Acesso à Informação no site da universidade. Essa ação gerou o protocolo de número 2023.1004.200212-36. A resposta obtida em 16/10/2023 foi recepcionada através do documento DESPACHO Nº 165/2023/UEG/UNU LUZIÂNIA-06570 que, de forma integral informava “Em atendimento ao DESPACHO Nº 531/2023/UEG/OUVIDORIA-06551 (SEI nº 52798156) a Unidade Universitária de Luziânia informa que atualmente conta com o que se segue abaixo”:
Quadro 2 – Quantidade de alunos ativos na UEG – Luziânia
| Curso | Quantidade de alunos ativos |
| Graduação em Administração | 140 |
| Graduação em Pedagogia | 78 |
| Mestrado em Gestão, Educação e Tecnologias | 71 |
Fonte: UEG, 2023.
Conforme os dados, na UEG de Luziânia, a comunidade acadêmica é composta por 3 cursos, divididos em dois níveis. No momento, há um total de 140 alunos ativos no curso de Graduação em Administração, 78 alunos no curso de Graduação em Pedagogia e 71 alunos no programa de Mestrado em Gestão, Educação e Tecnologias, compondo um universo de 289 discentes.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
As estatísticas descritivas revelam dados relevantes para compreender a distribuição etária dessa pesquisa. O total de respondentes foi de 50, havendo a ocorrência de 2 omissões na resposta sobre a idade. A média de idade dos universitários trabalhadores é de 39,5 anos, o que sugere que, em geral, a maioria está na faixa dos 30 e 40 anos. A mediana, que representa o valor central quando os dados são organizados em ordem crescente, também é de 40 anos, indicando que metade dos trabalhadores tem 40 anos ou menos e a outra metade possui mais de 40 anos. O desvio-padrão de 8,57 revela a dispersão dos dados em relação à média. Quanto maior o desvio-padrão, maior é a dispersão dos valores em torno da média. No caso, o desvio-padrão não é muito elevado, o que sugere que a maioria dos pesquisados está relativamente próxima da média de 39,5 anos.
A faixa etária varia entre 22 e 57 anos, mostrando a amplitude da distribuição das idades dos universitários trabalhadores. Isso indica que há uma variedade de idades representadas no grupo estudado, com os trabalhadores mais jovens tendo 22 anos e os mais velhos atingindo até 57 anos. Esses dados oferecem um panorama geral da faixa etária, contribuindo para uma compreensão mais ampla da composição demográfica desse público-alvo no estudo sobre qualidade de vida no trabalho.
Dos 50 respondentes que forneceram informações sobre sua identidade de gênero, a maioria, representando 37 indivíduos (74,0%), identifica-se como feminino. Isso indica uma presença significativa de mulheres nesse grupo de universitários trabalhadores. Houve um único indivíduo (2,0%) que se identificou com gênero neutro, representando uma pequena parcela do total de respondentes.
Por outro lado, 12 dos participantes (24,0%) identificaram-se como masculino. Essa é a menor porcentagem entre os grupos de identidade de gênero na amostra estudada. Esses dados revelam uma presença predominante de identidades de gênero femininas, enquanto as identidades de gênero masculinas e neutras são menos representadas nesse contexto específico.
No que tange a renda familiar, 14 (28,0%) relataram ter uma renda familiar mensal de até 2 salários mínimos. Isso indica que uma parcela significativa dos universitários trabalhadores está em famílias com uma renda considerada mais baixa. Além disso, 12 dos participantes (24,0%) informaram que a renda familiar mensal está na faixa de 2 a 4 salários mínimos, o que representa outro grupo considerável nesse estudo.
Há 7 respondentes (14,0%) cuja renda familiar está na faixa de 10 a 20 salários mínimos. Esse grupo é menor em comparação com os anteriores, mas ainda demonstra uma presença na amostra. A maior faixa de renda relatada foi de 17 respondentes (34,0%) com renda familiar mensal na faixa de 4 a 10 salários mínimos. Esses dados destacam a diversidade na distribuição da renda familiar mensal, indicando a presença de grupos com diferentes níveis socioeconômicos. Essa diversidade pode influenciar significativamente a percepção e a vivência da qualidade de vida no ambiente de trabalho, sendo um aspecto importante a ser considerado em estudos e análises sobre esse tema.
Tabela 1: Definição da relação com o trabalho
| Frequências de “Como melhor você define sua relação com o trabalho?” | |||
| Como melhor você define sua relação com o trabalho? | Contagens | % do Total | % acumulada |
| Autônomo | 9 | 18.8% | 18.8% |
| Autônomo, Empresário/Empreended or | 1 | 2.1% | 20.8% |
| Dona de casa | 1 | 2.1% | 22.9% |
| Empregado – Vínculo Celetista | 7 | 14.6% | 37.5% |
| Empresário/Empreended or | 1 | 2.1% | 39.6% |
| Empresário/Empreended or, Estatutário – Servidor Público | 1 | 2.1% | 41.7% |
| Estagiário | 2 | 4.2% | 45.8% |
| Estatutário – Servidor Público | 22 | 45.8% | 91.7% |
| Estatutário – Servidor Público, Autônoma | 1 | 2.1% | 95.8% |
| Profissional liberal | 1 | 2.1% | 97.9% |
| Servidor Público | 1 | 2.1% | 100.0% |
Fonte: Autor, 2023.
A tabela 1 apresenta informações detalhadas sobre como os universitários trabalhadores definem sua relação com o trabalho. Ela revela uma ampla gama de tipos de emprego ou ocupações exercidas pelos participantes do estudo sobre qualidade de vida no trabalho. O maior grupo identificado é de 22 respondentes (45,8%) que se identificam como Estatutários – Servidores Públicos. Esse grupo representa a maior porcentagem entre as categorias, indicando uma presença significativa de servidores públicos entre os universitários trabalhadores da UEG – Unidade Luziânia.
Outros grupos significativos incluem 9 respondentes (18,8%) que se consideram Autônomos e 7 (14,6%) que se identificam como Empregados com Vinculo Celetista. Além disso, há uma diversidade de respostas variadas, como Estagiários (4,2%), Dona de Casa (2,1%), Empresário/Empreendedor (2,1%), Estudante (2,1%), Profissional Liberal (2,1%), Servidor Público (2,1%), além de combinações de múltiplas definições de trabalho, como Autônomo, Empresário/Empreendedor, Empresário/Empreendedor e Estatutário – Servidor Público, entre outros. Essa heterogeneidade pode influenciar diretamente a percepção individual da qualidade de vida no trabalho, visto que diferentes tipos de trabalho podem implicar em diferentes expectativas, responsabilidades e níveis de satisfação no ambiente laboral.
Gráfico 1: Relação curso/aluno
Fonte: Autor, 2023.
O gráfico apresenta a relação dos cursos frequentados pelos estudantes na Unidade de Luziânia (UEG). Dos participantes pesquisados, cinco (10,4%) estão matriculados no curso de Bacharelado em Administração, enquanto treze (27,1%) estão cursando Licenciatura em Pedagogia. Um único aluno (2,1%) está matriculado tanto em Licenciatura em Pedagogia quanto no Mestrado em Gestão, Educação e Tecnologias. O programa mais representativo entre os participantes é o Mestrado em Gestão, Educação e Tecnologias, com vinte e nove estudantes (60,4%) matriculados exclusivamente neste curso.
Para a composição do entendimento sobre a QVT dos pesquisados, seguiu-se a ordem utilizada no questionário e a análise das percepções obtidas.
1) Em que medida você avalia o seu sono? Para análise da avaliação do sono dos participantes, destacamos a percepção subjetiva que eles têm sobre a qualidade do sono. As respostas foram categorizadas em quatro níveis: “Ruim”, “Média”, “Bom” e “Muito Bom”, cada uma delas representando diferentes graus de satisfação com a qualidade do sono. Observa-se que a maioria dos participantes avaliou seu sono como satisfatório, com 34,0% considerando-o “Bom” e 20,0% classificando-o como “Muito Bom”. Juntos, esses dois grupos representam 54,0% dos participantes, indicando uma porcentagem significativa de indivíduos que percebem seu sono como positivo ou muito positivo. Por outro lado, 10,0% dos participantes avaliaram seu sono como “Ruim”, sugerindo uma parcela minoritária, porém significativa, que enfrenta dificuldades ou insatisfação com a qualidade do sono. O grupo com a classificação de “Média” foi o mais numeroso, representando 36,0% dos participantes. Isso sugere que uma considerável porção dos respondentes tem uma visão neutra ou intermediária em relação à qualidade do sono.
2) Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho? Para análise de como problemas relacionados ao sono afetam o desempenho no trabalho, revelou-se a percepção dos participantes sobre a influência desses problemas em sua vida profissional. As respostas foram categorizadas em cinco níveis: “Nada”, “Muito Pouco”, “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, representando diferentes graus de impacto dos problemas de sono no trabalho. Observa-se que a maior parte dos participantes (34,0%) avaliou o impacto como “Médio”, seguido por 28,0% que indicaram um impacto “Muito Pouco”. Juntos, esses dois grupos representam 62,0% dos participantes, mostrando que uma maioria considerável percebe que os problemas com o sono têm um impacto moderado ou mínimo no seu desempenho no trabalho. Por outro lado, 20,0% dos participantes relataram que os problemas com o sono afetam “Bastante” o seu trabalho, enquanto apenas 6,0% indicaram um impacto “Extremamente” prejudicial. Esses dois grupos somam 26,0% dos respondentes, indicando uma parcela relativamente menor, porém não negligenciável, que experimenta um impacto significativo nos seus afazeres profissionais devido a problemas relacionados ao sono.
Além disso, 12,0% dos participantes afirmaram que esses problemas não afetam seu trabalho (“Nada”), e 6,0% consideraram o impacto “Muito Pouco”. Os dados sugerem que a maioria dos participantes percebe que problemas com o sono têm um impacto moderado ou mínimo em seu desempenho no trabalho, com uma parcela menor, mas ainda significativa, relatando um impacto considerável ou extremamente prejudicial. Essa percepção pode ser útil para compreender como a qualidade do sono influencia a produtividade e o bem-estar no ambiente de trabalho.
3) Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente? As respostas foram categorizadas em quatro níveis: “Muito Pouco”, “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, refletindo diferentes graus de satisfação com a adequação das necessidades fisiológicas básicas.
Observa-se que a maioria dos participantes, 53,1%, relatou que suas necessidades fisiológicas básicas são atendidas “Bastante”. Esse grupo representa a maior porcentagem entre as categorias, indicando que a maioria dos participantes se sente satisfatoriamente atendida em relação às suas necessidades fisiológicas fundamentais. Além disso, 26,5% dos participantes classificaram o atendimento de suas necessidades como “Médio”. Este grupo representa uma porção considerável, indicando que uma parte significativa dos respondentes tem uma percepção intermediária em relação à satisfação de suas necessidades fisiológicas.
Outros 10,2% dos participantes relataram uma satisfação “Muito Pouco” em relação às suas necessidades fisiológicas, enquanto a mesma porcentagem de 10,2% avaliou essa satisfação como “Extremamente”. Juntos, esses dois grupos minoritários representam 20,4% dos respondentes, sugerindo que uma parcela relativamente pequena percebe uma inadequação considerável no atendimento de suas necessidades fisiológicas básicas.
Os dados indicam que a maioria dos participantes sente que suas necessidades fisiológicas básicas são atendidas de forma satisfatória ou bastante satisfatória, com uma porcentagem menor relatando uma satisfação intermediária ou inadequada. Essa percepção pode impactar diretamente a qualidade de vida e o bem-estar dos indivíduos, influenciando sua capacidade de desempenho no trabalho e outras áreas da vida cotidiana.
4) Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho? Sobre o nível de conforto no ambiente de trabalho, as respostas foram categorizadas em cinco níveis: “Nada”, “Muito Pouco”, “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, representando diferentes graus de conforto no ambiente profissional. Observa-se que a maior porcentagem de participantes, 40,0%, relatou sentir-se “Bastante” confortável no ambiente de trabalho. Isso indica que uma parcela considerável dos respondentes possui uma sensação elevada de conforto em seu ambiente laboral.
Além disso, 38,0% dos participantes classificaram seu nível de conforto como “Médio”. Este grupo representa uma parte significativa dos respondentes, indicando uma percepção intermediária em relação ao conforto no ambiente de trabalho. Outros 12,0% dos participantes indicaram sentir-se “Extremamente” confortáveis no ambiente profissional, enquanto 8,0% relataram sentir-se “Muito Pouco” confortáveis. Juntos, esses dois grupos somam 20,0% dos respondentes, representando uma minoria que expressa níveis mais extremos de conforto, seja positivamente ou negativamente.
Apenas 2,0% dos participantes relataram sentir-se “Nada” confortáveis no ambiente de trabalho, sendo a menor porcentagem entre as categorias. Os dados sugerem que a maioria dos participantes possui uma sensação considerável de conforto em seu ambiente de trabalho, com uma parcela menor expressando níveis mais extremos, seja positivamente ou negativamente, em relação ao conforto no local de trabalho.
5) Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar? Essa tabela oferece uma visão da avaliação da motivação dos participantes em relação ao trabalho, dividindo as respostas em cinco categorias: “Muito Baixa”, “Baixa”, “Média”, “Alta” e “Muito Alta”, representando diferentes níveis de motivação para trabalhar.
A maior parte dos participantes, 42,0%, avaliou sua motivação como “Alta”, indicando que uma parcela considerável se sente bastante motivada no ambiente profissional. Além disso, 32,0% dos participantes classificaram sua motivação como “Média”. Esse grupo representa uma porção significativa dos respondentes, mostrando uma motivação considerada moderada para o trabalho.
Apenas 2,0% dos participantes relataram uma motivação “Muito Baixa”, enquanto 16,0% classificaram sua motivação como “Baixa”. Esses dois grupos somam 18,0% dos respondentes, representando uma minoria que expressa níveis mais baixos de motivação. Por fim, 8,0% dos participantes avaliaram sua motivação como “Muito Alta”, indicando uma porcentagem menor, porém significativa, que se sente extremamente motivada para trabalhar. Os dados sugerem que a maioria dos participantes possui uma motivação considerada alta ou moderada para o trabalho, com uma parcela menor expressando níveis mais baixos de motivação, e uma minoria menor indicando uma motivação extremamente alta. Essa percepção da motivação pode ser fundamental para compreender a produtividade e o engajamento dos colaboradores no ambiente de trabalho.
6) Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho? Os dados coletados referentes à percepção dos colaboradores sobre a liberdade de expressão no contexto laboral indicam diferentes avaliações dentro de uma escala de 1 a 5, onde 1 significa “Muito Baixa” e 5 representa “Muito Alta”. Observa-se uma distribuição variada das respostas entre as categorias estabelecidas:
Houve um total de 3 respostas, o equivalente a 6.0% do total, que indicaram uma percepção de liberdade de expressão como “Muito Baixa”. Esta parcela representa a menor incidência de respostas. Por sua vez, 10 respostas (20.0% do total) foram classificadas como “Baixa”, mostrando uma preocupação considerável em relação à liberdade de expressão no ambiente profissional.
Outras 10 respostas (20.0% do total) foram registradas como “Média”, apontando para uma percepção intermediária quanto à liberdade de expressão no trabalho. A maioria das respostas, totalizando 20 (40.0% do total), apontou para uma avaliação de liberdade de expressão considerada “Alta”, indicando um nível satisfatório neste aspecto. Por fim, 7 respostas (14.0% do total) foram categorizadas como “Muito Alta”, representando uma minoria que considera ter um nível máximo de liberdade de expressão no ambiente de trabalho.
Em síntese, os resultados refletem uma tendência majoritária de percepção positiva de liberdade de expressão, com ênfase nas categorias “Alta” e “Média”. No entanto, a presença de respostas indicando níveis considerados “Baixos” ou “Muito Baixos” ressalta a importância de se atentar a essas preocupações e buscar estratégias para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e favorável à expressão individual.
7) Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão? Os dados obtidos ao avaliar o orgulho pela profissão mostram uma distribuição variada nas respostas dos participantes, que utilizaram uma escala de 1 a 5 para expressar seus sentimentos em relação a esse aspecto específico do ambiente profissional. Entre os participantes, 4.0% avaliaram seu orgulho pela profissão como “Muito Baixo”, representando uma minoria que expressou um nível bastante reduzido de satisfação ou conexão com sua área de atuação.
Por outro lado, 14.0% dos participantes indicaram um nível de orgulho considerado “Baixo”, mostrando uma parcela significativa que não está plenamente satisfeita ou orgulhosa de sua profissão. No meio da escala, 18.0% dos participantes atribuíram um sentimento “Médio” em relação ao orgulho por sua profissão, indicando uma percepção nem totalmente positiva, nem completamente negativa. A categoria de orgulho “Alto” foi marcada por 32.0% dos participantes, demonstrando uma parcela considerável de indivíduos que se sentem conectados e orgulhosos de sua profissão.
Além disso, também houve 32.0% dos participantes que avaliaram seu orgulho pela profissão como “Muito Alto”, destacando outra parcela expressiva de indivíduos que se sentem extremamente orgulhosos e satisfeitos com a carreira que escolheram seguir. Portanto, a análise dos dados revela uma diversidade de percepções, mas indica que a maioria dos participantes expressa um nível significativo de orgulho e satisfação em relação à sua profissão, seja em níveis “Alto” ou “Muito Alto”, enquanto uma minoria considerável expressa níveis mais baixos de orgulho ou satisfação.
8) Você se sente realizado com o trabalho que faz? Os dados obtidos ao avaliar o sentimento de realização com o trabalho revelam uma distribuição diversificada entre os participantes, os quais expressaram seus sentimentos usando uma escala de 1 a 5, onde 1 significa “Nada” e 5 representa “Extremamente”. Uma porcentagem pequena, apenas 2.0% dos participantes, indicou sentir-se “Nada” realizado com o trabalho, sugerindo uma parcela mínima que não se sente de modo algum satisfeita ou realizada profissionalmente.
Adicionalmente, 14.0% dos participantes expressaram sentir-se “Muito Pouco” realizados com o trabalho, representando uma parcela um pouco maior, porém ainda relativamente reduzida, que sente um nível muito baixo de satisfação ou realização em seu ambiente profissional. A categoria “Médio” obteve 24.0% das respostas, representando uma parcela considerável dos participantes que indicaram sentir um nível mediano de realização com o trabalho, sem estar totalmente satisfeita, mas também não totalmente insatisfeita.
Por outro lado, 42.0% dos participantes demonstraram sentir-se “Bastante” realizados com o trabalho, revelando uma parcela significativa que se sente consideravelmente satisfeita e realizada em sua área profissional. Além disso, 18.0% dos participantes indicaram sentir-se “Extremamente” realizados com o trabalho, mostrando outra parcela expressiva de indivíduos que se sentem extremamente satisfeitos e realizados em seu ambiente profissional. Em resumo, a análise dos dados revela uma gama diversificada de percepções, onde a maioria dos participantes expressa um nível considerável de satisfação e realização em seu trabalho, seja em níveis “Bastante” ou “Extremamente”, enquanto uma minoria apresenta um sentimento menor de realização, seja “Médio”, “Muito Pouco” ou “Nada”.
9) Como você avalia a qualidade de sua relação com seus superiores e/ou subordinados? Os dados coletados para avaliar a qualidade das relações com superiores e/ou subordinados mostram uma variedade de percepções expressas pelos participantes. Utilizando uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Muito Baixa” e 5 indica “Muito Alta”: Uma parcela mínima, apenas 2.0% dos participantes, avaliou a qualidade de suas relações como “Muito Baixa”, indicando uma satisfação extremamente reduzida ou insatisfação com as relações profissionais estabelecidas.
Outros 8.0% dos participantes expressaram sentir uma qualidade de relação considerada “Baixa”, representando uma parcela um pouco maior, porém ainda relativamente pequena, que não se sente satisfeita com a qualidade das relações profissionais. Por outro lado, a maior parte dos participantes (48.0%) avaliou a qualidade das relações como “Alta”, mostrando uma parcela considerável de satisfação e bom relacionamento no ambiente de trabalho.
Além disso, 32.0% dos participantes classificaram as relações como “Média”, sugerindo uma percepção mediana em relação à qualidade dessas relações, sem serem extremamente satisfatórias, mas também não insatisfatórias. Houve também uma parcela significativa de participantes, 10.0%, que considerou a qualidade das relações como “Muito Alta”, indicando um elevado nível de satisfação e boa interação com superiores e/ou subordinados. Portanto, os resultados evidenciam uma diversidade de percepções quanto à qualidade das relações no ambiente profissional, mostrando uma predominância de avaliações positivas, especialmente nas categorias “Alta” e “Muito Alta”.
10) Em que medida sua família avalia o seu trabalho? Os dados coletados para avaliar a percepção dos familiares em relação ao trabalho dos participantes foram expressos em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Muito Ruim” e 5 indica “Muito Bom”. Uma parcela bastante reduzida, apenas 2.0% dos participantes, indicou que a avaliação de seu trabalho por parte da família foi considerada “Muito Ruim”, sugerindo uma insatisfação extrema ou uma visão extremamente negativa por parte dos familiares. Outros 6.0% dos participantes relataram que a avaliação de seu trabalho pela família foi classificada como “Ruim”, representando uma parcela um pouco maior, porém ainda relativamente pequena, que indica uma percepção negativa por parte dos familiares.
A maioria dos participantes (36.0%) relatou que a avaliação de seu trabalho por parte da família foi considerada “Bom”, evidenciando uma percepção positiva, mas não excepcional, sobre o trabalho por parte dos familiares. Além disso, 22.0% dos participantes indicaram que a avaliação de seu trabalho pela família foi classificada como “Média”, demonstrando uma avaliação neutra ou indiferente por parte dos familiares. A categoria “Muito Bom” foi selecionada por 34.0% dos participantes, indicando que uma parcela considerável dos familiares avalia positivamente o trabalho, expressando uma grande satisfação com as atividades profissionais realizadas. Em resumo, os dados evidenciam uma variedade de percepções quanto à avaliação do trabalho pelos familiares, com uma predominância de avaliações positivas, especialmente nas categorias “Bom” e “Muito Bom”.
11) Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores? Os dados coletados em relação ao nível de respeito por parte de colegas e superiores foram expressos em uma escala de 3 a 5, onde 3 indica “Médio”, 4 representa “Bastante” e 5 significa “Extremamente”.
Uma parcela significativa, 22.0% dos participantes, relatou sentir um nível de respeito “Médio” por parte de colegas e superiores, indicando uma percepção mediana em relação ao nível de respeito no ambiente de trabalho. A maioria expressiva dos participantes (60.0%) relatou sentir-se “Bastante” respeitada por colegas e superiores, indicando uma elevada consideração e reconhecimento no ambiente profissional.
Além disso, 18.0% dos participantes indicaram sentir um nível de respeito “Extremamente” elevado por parte de colegas e superiores, evidenciando uma parcela considerável que se sente profundamente respeitada e valorizada no contexto profissional. Em resumo, os resultados indicam uma predominância de avaliações positivas em relação ao nível de respeito no ambiente de trabalho, especialmente nas categorias “Bastante” e “Extremamente”, revelando uma alta consideração e reconhecimento por parte de colegas e superiores.
12) Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho? Os dados coletados para avaliar a liberdade para criar coisas novas no ambiente de trabalho foram expressos em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Muito Baixa” e 5 indica “Muito Alta”. Um pequeno percentual, 6.0% dos participantes, indicou ter uma liberdade “Muito Baixa” para criar coisas novas no trabalho, revelando uma parcela mínima que se sente extremamente limitada nesse aspecto. Outros 18.0% dos participantes relataram ter uma liberdade “Baixa” para criar coisas novas, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente reduzida, que considera as oportunidades para inovação como limitadas.
Além disso, 24.0% dos participantes indicaram ter uma liberdade “Média” para criar coisas novas no ambiente profissional, demonstrando uma percepção neutra ou intermediária em relação às oportunidades para inovação. A categoria “Alta” foi selecionada por 38.0% dos participantes, revelando uma parcela considerável que percebe ter uma liberdade satisfatória para criar coisas novas no trabalho. Adicionalmente, 14.0% dos participantes relataram ter uma liberdade “Muito Alta” para criar coisas novas, evidenciando uma parcela menor, mas ainda significativa, que se sente bastante livre para inovar no ambiente profissional. Em síntese, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto à liberdade para criar coisas novas no trabalho, destacando uma predominância de respostas nas categorias “Alta” e “Muito Alta”, indicando uma parcela expressiva que se sente relativamente livre para inovar no ambiente de trabalho.
13) Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários? Os dados coletados para avaliar a igualdade de tratamento entre os funcionários foram expressos em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Muito Baixa” e 5 indica “Muito Alta”. Um percentual reduzido, 6.0% dos participantes, indicou que a igualdade de tratamento entre os funcionários é percebida como “Muito Baixa”, sugerindo uma parcela mínima que acredita haver uma falta significativa de igualdade.
Além disso, 10.0% dos participantes relataram uma percepção de “Baixa” igualdade de tratamento entre os funcionários, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente pequena, que considera a igualdade como insatisfatória. A maioria expressiva, 46.0% dos participantes, indicou perceber a igualdade de tratamento entre os funcionários como “Média”, sugerindo uma percepção neutra ou intermediária em relação à igualdade no ambiente de trabalho.
A categoria “Alta” foi selecionada por 28.0% dos participantes, demonstrando uma parcela significativa que acredita haver um nível satisfatório de igualdade de tratamento entre os funcionários. Adicionalmente, 10.0% dos participantes avaliaram a igualdade de tratamento como “Muito Alta”, evidenciando uma parcela menor, mas ainda significativa, que percebe um nível elevado de igualdade no ambiente de trabalho. Em resumo, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto à igualdade de tratamento entre os funcionários, destacando uma predominância de respostas nas categorias “Média”, “Alta” e “Muito Alta”, sugerindo que a maioria dos participantes percebe um nível razoável a elevado de igualdade de tratamento no ambiente profissional.
14) Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha? Os dados coletados para avaliar o nível de orgulho em relação à organização de trabalho foram expressos em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Um percentual mínimo, 4.0% dos participantes, indicou sentir “Nada” de orgulho em relação à organização na qual trabalha, sugerindo uma parcela pequena que não sente qualquer orgulho pela empresa.
Adicionalmente, 8.0% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” orgulho em relação à organização, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente pequena, que demonstra um nível de orgulho bastante limitado pela empresa. A categoria “Médio” foi selecionada por 32.0% dos participantes, evidenciando uma parcela considerável que possui um nível mediano de orgulho em relação à organização onde trabalha.
Por outro lado, uma parcela significativa, 42.0% dos participantes, afirmou sentir “Bastante” orgulho da organização na qual trabalha, demonstrando um nível considerável de apreço e orgulho pela empresa. Além disso, 14.0% dos participantes relataram sentir “Extremamente” orgulho da organização, indicando uma parcela menor, mas ainda expressiva, que possui um nível muito elevado de orgulho pela empresa onde atua. Em resumo, os resultados mostram uma diversidade de percepções quanto ao orgulho em relação à organização, com uma predominância de respostas nas categorias “Bastante” e “Médio”, sugerindo que a maioria dos participantes sente um nível razoável a considerável de orgulho pela organização onde trabalha.
15) Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas decisões da empresa? Os dados coletados para avaliar o nível de satisfação com a participação nas decisões da empresa foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Um percentual reduzido, 6.0% dos participantes, indicou sentir “Nada” de satisfação em relação ao seu nível de participação nas decisões da empresa, sugerindo uma parcela mínima insatisfeita com o grau de envolvimento nas decisões organizacionais.
Adicionalmente, 20.0% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” de satisfação em relação ao seu nível de participação, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente reduzida, insatisfeita com o grau de envolvimento nas decisões. Por outro lado, 36.0% dos participantes indicaram sentir um nível de satisfação “Médio” com sua participação nas decisões da empresa, demonstrando uma percepção neutra ou intermediária em relação ao envolvimento nas decisões organizacionais.
Houve também uma parcela considerável, 26.0% dos participantes, que se mostrou “Bastante” satisfeita com seu nível de participação nas decisões, sugerindo um grau considerável de envolvimento e satisfação. Além disso, 12.0% dos participantes relataram sentir-se “Extremamente” satisfeitos com seu nível de participação nas decisões da empresa, indicando uma parcela menor, porém significativa, extremamente satisfeita com o grau de envolvimento nas tomadas de decisões organizacionais. Portanto, os resultados evidenciam uma diversidade de percepções quanto ao nível de satisfação com a participação nas decisões da empresa, com uma predominância de respostas nas categorias “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, sugerindo que a maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário a elevado em relação ao seu envolvimento nas decisões organizacionais.
16) Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho? Os dados obtidos para avaliar o nível de satisfação com o grau de responsabilidade no trabalho foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Uma parcela pequena, correspondente a 4.1% dos participantes, indicou sentir “Nada” de satisfação em relação ao seu nível de responsabilidade no trabalho, sugerindo uma insatisfação mínima ou ausência de senso de responsabilidade.
Além disso, 10.2% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” de satisfação com seu nível de responsabilidade no trabalho, representando uma parcela um pouco maior, porém ainda relativamente reduzida, insatisfeita com o nível de responsabilidade atribuído. A categoria “Médio” foi selecionada por 34.7% dos participantes, evidenciando uma parcela considerável que possui um nível intermediário de satisfação com seu grau de responsabilidade no ambiente profissional. Por outro lado, uma parcela significativa, 38.8% dos participantes, afirmou estar “Bastante” satisfeita com seu nível de responsabilidade no trabalho, demonstrando um grau considerável de satisfação com a responsabilidade atribuída.
Adicionalmente, 12.2% dos participantes relataram estar “Extremamente” satisfeitos com seu nível de responsabilidade no trabalho, indicando uma parcela menor, porém significativa, extremamente satisfeita com o grau de responsabilidade no ambiente profissional. Dessa forma, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto ao nível de satisfação com a responsabilidade no trabalho, com uma predominância de respostas nas categorias “Bastante”, “Médio” e “Extremamente”, sugerindo que a maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário a elevado em relação ao seu nível de responsabilidade no ambiente profissional.
17) Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização? Os dados coletados para avaliar a satisfação com os treinamentos oferecidos pela organização foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Uma parcela significativa, 14.0% dos participantes, indicou sentir “Nada” de satisfação em relação aos treinamentos oferecidos, sugerindo uma insatisfação considerável ou ausência de satisfação com a qualidade ou relevância dos treinamentos.
Além disso, 24.0% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” de satisfação com os treinamentos oferecidos pela organização, representando uma parcela um pouco maior, porém ainda relativamente reduzida, insatisfeita com os treinamentos recebidos. A categoria “Médio” foi selecionada por 42.0% dos participantes, evidenciando uma parcela considerável que possui um nível intermediário de satisfação com os treinamentos oferecidos.
Por outro lado, 16.0% dos participantes afirmaram estar “Bastante” satisfeitos com os treinamentos fornecidos, demonstrando um grau considerável de satisfação com a qualidade e a relevância dos treinamentos recebidos. Adicionalmente, uma parcela menor, correspondente a 4.0% dos participantes, relatou estar “Extremamente” satisfeita com os treinamentos oferecidos, indicando uma satisfação muito elevada com a qualidade e a eficácia dos treinamentos. Dessa forma, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto à satisfação com os treinamentos oferecidos pela organização, com uma predominância de respostas nas categorias “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, sugerindo que a maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário a elevado em relação aos treinamentos fornecidos.
18) Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza? Os dados coletados para avaliar a satisfação com a variedade das tarefas realizadas foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Uma parcela pequena, correspondente a 6.0% dos participantes, indicou sentir “Nada” de satisfação em relação à variedade das tarefas realizadas, sugerindo uma insatisfação ou monotonia considerável no escopo das responsabilidades.
Além disso, 12.0% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” de satisfação com a variedade das tarefas realizadas, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente pequena, insatisfeita com a diversidade de suas responsabilidades. A categoria “Médio” foi escolhida por 40.0% dos participantes, evidenciando uma parcela considerável que possui um nível intermediário de satisfação com a variedade de tarefas realizadas. Por outro lado, uma parcela significativa, correspondente a 34.0% dos participantes, afirmou estar “Bastante” satisfeita com a variedade das tarefas realizadas, demonstrando um grau considerável de satisfação com a diversidade e amplitude de suas responsabilidades.
Adicionalmente, 8.0% dos participantes relataram estar “Extremamente” satisfeitos com a variedade das tarefas realizadas, indicando uma parcela menor, mas ainda expressiva, que se sente extremamente satisfeita com a diversidade e amplitude de suas responsabilidades no trabalho. Em resumo, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto à satisfação com a variedade das tarefas realizadas, com uma predominância de respostas nas categorias “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, sugerindo que a maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário a elevado em relação à variedade das tarefas realizadas.
19) Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho? Os dados coletados para avaliar o espírito de camaradagem no ambiente de trabalho foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Muito Ruim” e 5 indica “Muito Bom”. Uma parcela mínima, correspondente a 2.0% dos participantes, indicou um ambiente de trabalho com um espírito de camaradagem classificado como “Muito Ruim”, sugerindo uma falta significativa de colaboração e harmonia entre os colegas.
Além disso, 8.0% dos participantes expressaram um nível de espírito de camaradagem “Ruim” no ambiente de trabalho, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente pequena, insatisfeita com o nível de colaboração entre os colegas. A categoria “Média” foi escolhida por 28.0% dos participantes, indicando que uma parcela considerável percebe um nível intermediário de espírito de camaradagem no trabalho, com um ambiente nem muito favorável nem muito hostil em relação à colaboração entre os colegas. Por outro lado, uma parcela significativa, correspondente a 40.0% dos participantes, avaliou o espírito de camaradagem no trabalho como “Bom”, demonstrando um grau considerável de colaboração e harmonia entre os colegas.
Adicionalmente, 22.0% dos participantes relataram um ambiente de trabalho com um espírito de camaradagem “Muito Bom”, indicando uma parcela menor, mas ainda expressiva, que desfruta de um alto nível de colaboração e bom relacionamento entre os colegas. Dessa forma, os resultados refletem uma diversidade de percepções quanto ao espírito de camaradagem no ambiente de trabalho, com uma predominância de respostas nas categorias “Bom” e “Muito Bom”, sugerindo que a maioria dos participantes percebe um ambiente com um nível satisfatório a elevado de colaboração e camaradagem entre os colegas.
20) O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho? Os dados coletados para avaliar a satisfação com a qualidade de vida no ambiente de trabalho foram categorizados em uma escala de 1 a 5, onde 1 representa “Nada” e 5 indica “Extremamente”. Uma parcela pequena, correspondente a 4.0% dos participantes, indicou sentir “Nada” de satisfação em relação à qualidade de vida no trabalho, sugerindo uma insatisfação ou ausência completa de qualidade de vida no ambiente profissional.
Adicionalmente, 10.0% dos participantes expressaram sentir “Muito Pouco” de satisfação com a qualidade de vida no trabalho, representando uma parcela um pouco maior, mas ainda relativamente reduzida, insatisfeita com o nível de qualidade de vida experimentado. A categoria “Médio” foi selecionada por 50.0% dos participantes, evidenciando uma parcela considerável que possui um nível intermediário de satisfação com a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Por outro lado, uma parcela significativa, correspondente a 28.0% dos participantes, afirmou estar “Bastante” satisfeita com a qualidade de vida no trabalho, demonstrando um grau considerável de satisfação com a qualidade de vida proporcionada pelo ambiente profissional. Além disso, 8.0% dos participantes relataram estar “Extremamente” satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho, indicando uma parcela menor, mas ainda significativa, extremamente satisfeita com a qualidade de vida proporcionada pelo ambiente profissional. Dessa forma, os dados refletem uma diversidade de percepções quanto à satisfação com a qualidade de vida no trabalho, com uma predominância de respostas nas categorias “Médio”, “Bastante” e “Extremamente”, sugerindo que a maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário a elevado em relação à qualidade de vida proporcionada pelo ambiente de trabalho.
CONCLUSÃO
O estudo identificou que a maioria dos estudantes universitários que trabalham apresentam um nível médio de qualidade de vida no trabalho. A satisfação com o trabalho foi considerada satisfatória, mas houve relatos de sobrecarga e falta de tempo para atividades pessoais. A pesquisa também analisou os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos estudantes, como o acesso à educação e as teorias motivacionais. Foi observado que aqueles que possuem maior acesso à educação têm uma percepção mais positiva da sua qualidade de vida no trabalho.
Além disso, foram identificados diferentes fatores motivacionais entre os estudantes, como a busca por crescimento profissional e a realização pessoal. Esses fatores foram relacionados à satisfação no trabalho e ao bem-estar dos participantes. No entanto, alguns desafios foram apontados pelos estudantes, como a dificuldade em conciliar as demandas acadêmicas com as profissionais. Isso pode gerar estresse e impactar negativamente na qualidade de vida no trabalho.
Diante desses resultados, é importante que as universidades e empresas ofereçam suporte aos estudantes universitários que trabalham, visando melhorar sua qualidade de vida no ambiente laboral. Medidas como flexibilidade nos horários de trabalho e apoio psicológico podem contribuir para o equilíbrio entre a vida acadêmica e profissional desses indivíduos. Em resumo, este artigo buscou compreender a qualidade de vida no trabalho em estudantes universitários que conciliam estudos e trabalho. Os resultados indicaram um nível médio de qualidade de vida no trabalho, com satisfação satisfatória, mas também apontaram desafios como a sobrecarga e dificuldade de conciliação. Medidas de suporte podem ser adotadas para melhorar essa qualidade de vida no ambiente laboral.
É possível observar que a maioria dos participantes avalia positivamente sua qualidade de sono e sente que suas necessidades fisiológicas básicas são satisfatoriamente atendidas. Além disso, a maioria se sente confortável em seu ambiente de trabalho e possui uma motivação considerada alta ou moderada para suas atividades profissionais. Esses aspectos, quando combinados, sugerem um cenário geral de satisfação e bem-estar no ambiente de trabalho, com potencial para influenciar positivamente a produtividade e o engajamento dos colaboradores. No entanto, é importante considerar também a parcela minoritária que enfrenta dificuldades com o sono, não se sente confortável no ambiente de trabalho ou possui níveis mais baixos de motivação, indicando áreas que podem ser alvo de intervenção para promover um ambiente de trabalho mais saudável e satisfatório para todos os funcionários.
A análise abrangente dos diversos aspectos relacionados ao ambiente de trabalho revela uma tapeçaria complexa de percepções e sentimentos entre os colaboradores. A maioria dos participantes avalia positivamente sua liberdade de expressão, orgulho pela profissão, sentimento de realização no trabalho e qualidade das relações com superiores e/ou subordinados. Além disso, a percepção positiva da avaliação do trabalho pelos familiares também é predominante.
Entretanto, é importante reconhecer que existem áreas de preocupação. Uma parcela significativa dos participantes expressa preocupações em relação à liberdade de expressão, níveis variados de orgulho pela profissão e sentimentos diversos de realização no trabalho. Além disso, embora a maioria dos participantes avalie positivamente suas relações no trabalho e a percepção de seus familiares sobre seu trabalho seja predominantemente positiva, ainda há uma minoria que expressa insatisfação ou preocupação com esses aspectos.
Essa diversidade de percepções e experiências destaca a importância de abordar as necessidades individuais e coletivas dos colaboradores para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, satisfatório e motivador. Estratégias para fortalecer a liberdade de expressão, promover o orgulho pela profissão, aumentar a realização no trabalho e cultivar relações interpessoais saudáveis são essenciais para o bem-estar e o desempenho dos funcionários, bem como para o sucesso organizacional a longo prazo.
No trato das percepções e sentimentos dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho. Evidencia-se que a maioria dos participantes expressa níveis satisfatórios de respeito, liberdade criativa, igualdade de tratamento, orgulho pela organização e satisfação com o envolvimento nas decisões da empresa. No entanto, também há áreas onde melhorias podem ser realizadas, como a promoção de uma maior liberdade para inovação, garantia de igualdade de tratamento e inclusão, bem como o fortalecimento da participação dos colaboradores nas decisões organizacionais.
A maioria dos participantes se encontra em um espectro de satisfação intermediário elevado em relação ao seu nível de responsabilidade, aos treinamentos oferecidos pela organização, à variedade das tarefas realizadas, ao espírito de camaradagem no trabalho e à qualidade de vida no ambiente profissional.
No entanto, também é evidente que há áreas onde melhorias podem ser feitas, como a satisfação em relação aos treinamentos oferecidos, que ainda enfrenta uma porcentagem significativa de insatisfação. Além disso, uma parcela minoritária dos participantes expressou baixos níveis de satisfação em relação à variedade das tarefas realizadas e ao espírito de camaradagem no trabalho, indicando áreas potenciais para intervenção e aprimoramento.
Em geral, os dados refletem a complexidade das percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e destacam a importância de as organizações buscarem continuamente formas de promover um ambiente mais satisfatório, inclusivo e colaborativo para todos os seus membros. Investir no desenvolvimento profissional, na diversidade de tarefas, no fortalecimento das relações interpessoais e na qualidade de vida no trabalho pode contribuir significativamente para a satisfação e o engajamento dos colaboradores, refletindo positivamente nos resultados organizacionais.
O objetivo de analisar a qualidade de vida no trabalho dos estudantes que também desempenham atividades profissionais foi alcançado em certa medida. A pesquisa revelou uma variedade de percepções e níveis de satisfação entre os participantes, destacando áreas de satisfação, como liberdade de expressão, orgulho pela profissão e satisfação com o envolvimento nas decisões da empresa.
No entanto, também foram identificadas áreas de preocupação, como a sobrecarga de trabalho, dificuldade em conciliar demandas acadêmicas e profissionais, e baixos níveis de satisfação em relação à variedade das tarefas realizadas e ao espírito de camaradagem no trabalho. Esses desafios indicam que ainda há espaço para melhorias na promoção de um ambiente de trabalho mais saudável e satisfatório para os estudantes universitários que também trabalham.
Portanto, embora a pesquisa tenha revelado algumas informações valiosas sobre a qualidade de vida no trabalho desses estudantes, há áreas identificadas que podem exigir mais atenção e intervenção por parte das universidades e empresas para garantir um equilíbrio adequado entre estudo, trabalho e bem-estar dos participantes.
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1 Mestrando em Gestão, Educação e Tecnologias pela
Universidade Estadual de Goiás (UEG), graduado em Administração e em Ciências
Contábeis. Especialista em Gestão Pública. Servidor Administrador na Universidade
Federal de Jataí, professor comentarista no Gran Cursos Online. Currícilo Lattes
disponível em: http://lattes.cnpq.br/3612587769975065. ORCID:
https://orcid.org/0009-0003-8846-6955. Contato: icaro.gaabriel@gmail.com.
2 Doutora em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de
Goiás e Mestre em Administração pela Faculdade Cenecista de Varginha-MG.
Professora no Programa de Pós-Graduação em Gestão, Educação e Tecnologias
(PPGET) da Universidade Estadual de Goiás, em Luziânia-GO, Brasil. Currículo Lattes
diisponível em: http://lattes.cnpq.br/0226402686714411. ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-2570-0436. Contato: roselivieirapires@gmail.com.