QUAIS OS BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO?

Ciências Sociais, Volume 27 - Edição 121/ABR 2023 / 05/04/2023

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7803907

Carine Peixoto Correa
Professor Orientador: Henrique Viterbo Farah

RESUMO

    O presente artigo objetiva tratar sobre um assunto de grande interesse para os administradores de uma empresa. E tem como finalidade demonstrar os benefícios do treinamento e desenvolvimento interno nas organizações, bem como conceitos e etapas do processo de treinamento e técnicas de desenvolvimento organizacional. A razão da escolha deste tema se deve ao fato do treinamento está sendo reconhecido como uma das mais importantes fontes de vantagem competitiva para as empresas no ambiente atual, além de que, para competir em um mercado cada vez mais concorrido, as empresas precisam ter o melhor desempenho possível nos negócios. Essa preocupação faz com que muitas organizações busquem preparar tecnicamente seus colaboradores com o objetivo de alcançar mais conhecimento e assim fazer com que a organização se desenvolva melhor. O treinamento e o desenvolvimento constituem processos de aprendizagem, e identificam os pontos fracos e fortes que o empregado possui. Além disso, possibilita que essas pessoas se aperfeiçoem e se sintam mais seguras desempenhando uma atividade que dominam. Este estudo limita-se a descrever os benefícios do treinamento e desenvolvimento nas empresas, considerando-se que, nos dias atuais, estes são significativos. Não serão tratados outros aspectos ligados à produção, à mercadologia, ou ainda, à área financeira ou a qualquer outra atividade organizacional. 

Palavras Chaves: Técnicas de desenvolvimento, Conhecimento, vantagem competitiva, aprendizagem.

1 INTRODUÇÃO

  O treinamento é, resumidamente, um processo bem estruturado onde o funcionário é preparado para desempenhar sua função de modo a atender às expectativas da empresa. Visa ajudar o funcionário a adquirir mais eficiência e isso se refletirá diretamente no desenvolvimento do trabalho e também nos resultados da empresa. Portanto, para que qualquer empresa se desenvolva, é fundamental ter uma política de treinamento contínuo focada no desenvolvimento. 

  O programa de treinamento das empresas deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.

  Este trabalho tem como objetivo apresentar os benefícios desse processo nas organizações, e demonstrar como essa ferramenta pode melhorar no desenvolvimento tanto interno quanto externo da organização, proporcionando um crescimento pessoal e profissional, visando um melhor desempenho das funções no ambiente de trabalho, e com isso gerando benefícios para a empresa e o colaborador.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Conceito de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

  O conceito de treinamento apresenta significados diferentes. Antes os especialistas em RH tratavam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e a partir dali desenvolver a força de trabalho da organização segundo os cargos ocupados. Recentemente esse conceito foi ampliado, e o treinamento passou a ser um meio para alavancar o desempenho no cargo. Na maioria das vezes entende-se como Treinamento, o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo ocupado. Nos tempos modernos considera-se treinamento um meio de desenvolver competências nas pessoas tornando-as mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir de forma positiva para os objetivos organizacionais, e se tornando cada vez mais valiosas. Sendo assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade, pois permite que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele torna o patrimônio humano das organizações mais rico. Ele se responsabiliza pelo capital intelectual das organizações.  

  Chiavenato (1999) associa o desenvolvimento de pessoas à carreira futura do empregado. Para o autor, o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Assim, o desenvolvimento de pessoas busca as atividades relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento. O desenvolvimento está, portanto, mais focado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas ao cargo atual. O desenvolvimento de pessoas está, assim, intimamente ligado com o desenvolvimento de suas carreiras. Desta forma, a carreira pressupõe um desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos, sendo um processo que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados. (CHIAVENATO. 1999).

  Robbins (2006, p. 460) atribui às organizações a tarefa de proporcionar o desenvolvimento das pessoas na empresa. Ele afirma que as organizações devem “dar o apoio necessário para que os funcionários desenvolvam continuamente suas capacidades, habilidades e conhecimentos”. Assim, para o autor, as organizações têm a responsabilidade de auxiliar no desenvolvimento das carreiras de seus colaboradores.

  Milkovich e Boudreau (2000) chamam de treinamento das habilidades gerenciais aquele que é geralmente reservado aos funcionários que desempenham funções de chefia.

 Para os autores, esses treinamentos estão vinculados ao desenvolvimento da carreira gerencial. Assim, está relacionado ao plano sucessório e os executivos são indicados para o treinamento com base nas necessidades de competências específicas para os próximos cargos de suas carreiras.

  Há uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. Embora os métodos sejam similares interferindo na aprendizagem, a perspectiva do tempo é diferente.O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas foca geralmente nos cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, Treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem.

2.2 Tipos de Treinamentos

Habilidades de Linguagem

  Com o passar do tempo e o aprimoramento da tecnologia, as organizações perceberam uma necessidade em oferecer treinamento básico de linguagem e matemática aos funcionários. Isso porque, as habilidades exigidas foram se tornando mais complexas.

  Deste modo, pode-se dizer que esse tipo de treinamento consiste em facilitar a habilidade dos indivíduos em redigir e compreender gráficos, tabelas, boletins, frações, números decimais, além de aprimorar a capacidade de comunicação. Ou seja, pode-se dizer que esse treinamento está relacionado com as aprendizagens básicas dos funcionários.

  Um exemplo desse tipo  de treinamento ocorreu na fábrica Smith and Wesson de Springfield, em Massachusetts. Depois de uma auditoria realizada, observou-se que grande parte dos funcionários tinha dificuldade de compreensão de texto e matemática. Sendo assim, a empresa pagou aulas que eram ministradas durante o horário de trabalho e consequentemente o rendimento dos indivíduos melhorou, além da sua auto-confiança.

Habilidades Técnicas

  Esse tipo de treinamento está se tornando cada dia mais importante dentro da organização devido a dois fatores: novas tecnologias e novos modelos de estruturas organizacionais. A primeira torna importante esse treinamento pois com a melhoria dos métodos de trabalho os profissionais acabam sentindo necessidade em aprender novas técnicas. Por exemplo, em uma empresa de automóveis, os mecânicos devem ser atualizados sobre como proceder com os motores monitorados por computador, sistemas de estabilização e outras coisas. Já a segunda, também favorece esse tipo de treinamento, tendo em vista que as organizações tem expandido a utilização das equipes e derrubado as barreiras tradicionais dos departamentos. Em consequência disso, os funcionários sentem necessidade em ampliar suas tarefas.

Habilidades Interpessoais

  É um treinamento que tem como objetivo melhorar a habilidade de interagir entre todas as pessoas que estão inseridas dentro da organização. Eles são bastante utilizados pois, enquanto alguns conseguem se relacionar em grupo de maneira adequada, outros não sentem facilidade nisso. Os comportamentos que podem ser trabalhados são: aprender a ouvir, comunicar as idéias de maneira clara e tornar-se um membro mais eficaz.

Habilidades para a Solução de Problemas

  É um treinamento com atividades voltadas para o desenvolvimento da lógica, elaboração de alternativas e análise das mesmas e seleção da melhor maneira de resolver um problema. Ele pode ser aplicado para todos os funcionários da empresa, apesar das funções desempenhadas serem diferentes.

2.3 Como é feito o diagnóstico das necessidades de treinamento

  Segundo Bohlander e Snell(2009), o que antecede o treinamento de recursos humanos normalmente é o diagnóstico inicial do levantamento das necessidades e dos problemas que irão motivá-lo. O método mais comum utilizado nesses casos é a constatação negativa de desempenho de um funcionário.Isso ocorre quando sua atuação no trabalho encontra-se abaixo do que é exigido pelo seu cargo, cujo teor se mantém presente nos documentos internos de descrição de cargos e similares. Em outras palavras, o parâmetro mais comum para necessidade de treinamento é a diferença entre o que um funcionário faz e o que deveria fazer, que pode ser expressado através de uma avaliação de desempenho.

  Os autores também mostram que, dada a importância já exposta do treinamento, é indispensável que os gerentes de recursos humanos atente-se a quais funcionários e setores mais precisem de treinamento, quais os focos de baixa produtividade, e qual o número e a essência das reclamações dos clientes, bem como a forma de treinamento mais adequada a ser empregada.

  Segundo Abbad e Mourão (2012) às análises de necessidades de treinamento , necessitam incluir além de diagnósticos de discrepâncias atuais de desempenho, o prognóstico de necessidades futuras de aprendizagem.

  Bohlander e Snell (2009) ressaltam que outro método frequentemente usado  é a avaliação da própria produtividade da empresa, externada por fatores como feedback dos clientes em relação aos bens e serviços e oferecidos pela organização, produtos devolvidos, ou a desempenho abaixo do esperado de empregados. Em algumas organizações, este processo pode ocorrer de modo subjetivo e espontâneo, quando, por exemplo, há a solicitação de treinamento expressada diretamente por supervisores e gerentes.

  Chiavenato(2004) , por sua vez, coloca duas considerações importantes sobre este assunto. A primeira informa que as necessidades de T&D sempre surgem com o advento de mudanças, sejam elas pré determinadas ou imprevistas. Alterações nas técnicas  e nos procedimentos de trabalho, oferecimento de novos produtos e serviços, troca de equipamentos, realocação de pessoal, novas contratações de funcionários, e ampliação econômica e estrutural da empresa impactam diretamente na forma como são conduzidas as atividades, as habilidades, os comportamentos e as atitudes dos funcionários. E, por consequência, geram a necessidade de T&D.

  Já a segunda força impulsionadora de desenvolvimento, remete a questão de futuro, no que tem haver com o planejamento a longo prazo de novos produtos e serviços, com o desenvolvimento de novos métodos e com a implantação de novas tecnologias.

  Um último critério apontado por Bohlander e Snell(2009) e confirmado por  Pearson (2009) , é a análise de treinamento em si. Aqui, utilizam-se como, input para diagnóstico, as metas e os objetivos que serão considerados para avaliação da eficiência e eficácia do processo. Ou seja, os gestores da organização ponderam quais as finalidades que o programa de treinamento pretende atingir e tomam isto como referência.

  No que tudo indica, não há um método único e ideal de seleção de diagnóstico para todas as empresas. Cada uma irá escolher e adequar seu melhor modelo de acordo  com suas características e necessidades, que podem incluir o porte, o número de empregados, o objetivo e a cultura e a situação de mercado.

  Feito isso parte para a segunda etapa, de planejamento e treinamento.

  1. Etapas do Treinamento

 Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

  Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

  Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.

  Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

2.5 Mudanças provocadas pelo treinamento

2.6 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

  Atualmente temos muitos métodos que podem ser usados para o desenvolvimento de pessoas.
Existem técnicas para o desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (rotação de cargos, posições de assessoria…) e fora do cargo (cursos e seminários, exercícios de simulação…).

Alguns métodos segundo chiavenato:

  • Rotação de cargos – Quando varias posições da empresa são movimentadas no intuito de ampliar suas habilidades, conhecimentos e capacidade. Podendo ser vertical ou horizontal.

  A vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa.

  A horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.

  • Aprendizagem prática – É uma técnica de treinamento por meio da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Em geral, é aplicada em conjunto com outras técnicas. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação.
  • Atribuição de comissões – Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária e curto prazo, atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. 
  • Participação em cursos e seminários externos – É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários.Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a aprendizagem a distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da videoconferência. 
  • Exercícios de simulação – A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. 
  •  Treinamento (outdoor) fora da empresa – Uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe. 

2.7 Teoria do Desenvolvimento Organizacional

      A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu após 1962 em função nas finanças organizacionais e adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. E, segundo French e Bell, pode ser definido como um “esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa.”

Características:

  • Focaliza a organização como um todo;
  • Processos grupais;
  • Orientação sistêmica e abrangente;
  • Orientação contingencial;
  • Agentes de mudança;
  • Retroação dos dados;
  • Ênfase na solução de problemas;
  • Aprendizagem através de experiências;
  • Desenvolvimentos de equipes;
  • Enfoque interativo

2.8 Etapas da mudança organizacional

  Mudança é a transição de uma situação para outra diferente. Ela representa transformação, perturbação, interrupção. Toda mudança implica novos rumos, novas abordagens, novas soluções. Mudança significa uma transformação que tanto pode ser gradual e constante, como pode ser rápida e imprevista.
Na organização ela se torna significativa, estruturada, planejada e operada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a supervisão da administração superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, tecnológico e estratégico. São alterações no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores que respondem às modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia.
A mudança organizacional abrange a introdução de novos processos, procedimentos e tecnologias, que constituem uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional, prática e familiar de realizar o seu trabalho. Assim, do ponto de vista individual, a mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência, ambiguidade, energia, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e motivação.
As mudanças nas organizações podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Tudo depende da situação da organização e ambiente que a envolve e, principalmente, da percepção da urgência e da viabilidade da mudança pelos gestores da organização.

2.8.1 A GESTÃO DA MUDANÇA

  A gestão da mudança organizacional é o processo de reconhecer, guiar e administrar as emoções e reações humanas, de modo a minimizar a inevitável queda de produtividade que geralmente acompanha as mudanças. Quando uma empresa implanta uma nova tecnologia, a utilização dessa tecnologia estará sujeita às influências do clima e da cultura organizacional que devem ser analisadas como peças fundamentais na gestão da organização.
O clima reflete os reflexos de todas as mudanças organizacionais. Há que ter em atenção os fatores sociais enunciados acima, responsáveis pela resistência à mudança, tentando eliminá-los, ou pelo menos, minimizá-los.
Assim, para que as novas formas de trabalho consigam os resultados esperados é importante a análise das formas existentes de comunicação e é a falta de gestão da comunicação que pode acabar em resultados inadequados nos outros planos estratégicos da organização [5]. Quando um trabalhador realmente conhece os planos da empresa em que trabalha, poderá colaborar com as mudanças que forem propostas.

MUDANÇA PLANEADA 

 A ideia de que a mudança é um processo planeado corresponde à visão dominante nos estudos organizacionais e na gestão.
Segundo o modelo de Lewin a mudança planeada é um Processo pré-estabelecido que visa conduzir a empresa de um estado A para um estado B, geralmente mais favorável. A mudança planeada baseia-se na ideia de que a mudança é conduzida segundo um processo predeterminado. É necessário identificar a situação atual da organização, os objetivos da mudança, que estruturas ou processos irão ser alterados, que medidas tomar e como controlar e gerir a mudança. É de responsabilidade da gestão de topo conduzir a mudança de tal forma que a organização se torne mais adaptada e, desejavelmente, mais adaptativa, isto é, que revele um grau elevado de ajuste às características atuais da envolvente, sem o fazer sacrificando a possibilidade de ajustamento a diferentes condições futuras.
Em traços gerais, os modelos de gestão planeada estabelecem três etapas principais: preparação, implementação e reforço da mudança.

Na etapa de preparação deve-se identificar o ponto que desejamos atingir no final do processo de mudança, o que se pretende e quais os objetivos. É também nesta fase que se torna essencial o reconhecimento de todos os membros da organização que a mudança é necessária. 
A perspectiva de mudança deve ser atrativa para os membros organizacionais, de forma a captar o seu contributo eficazmente e introduzir a percepção de que a mudança é possível e traz benefícios ao seu trabalho. Esta percepção pode incrementar a disponibilidade para lidar com a mudança e gerar um envolvimento emocional que permita anular a resistência ao processo. 

A implementação da mudança consiste na colocação em prática das ações necessárias para alcançar os objetivos estipulados no ponto anterior. Ela inclui a comunicação da visão, a afetação de recursos, a clarificação de responsabilidades, o apoio sócio-afetivo aos colaboradores em momentos de descrença ou cepticismo, o empowerment dos colaboradores, e o controlo/pilotagem do processo. 

O reforço da mudança passa, especialmente, pela criação e divulgação de ganhos rápidos – mesmo que pequenos, segundo Weick, (2000). A constatação, em curto prazo, de resultados positivos, ainda que de pequena escala, cria entusiasmo e transmite a mensagem de que a mudança é um desafio possível e vantajoso. 

Embora manifestem desvantagens, as mudanças planeadas oferecem também muitas vantagens:

  • Foca a atenção nos objetivos a serem alcançados
  • Normalmente está alinhada com a distribuição do poder, o que facilita a sua implementação.
  • Fornece uma aparência de racionalidade – ocorrendo maior legitimidade
  • Permite uma análise comparativa das alternativas para implementação, facilitando a escolha das mais satisfatórias.
  • A via considerada mais adequada é mais facilmente explicitada e transmitida
  • A legitimidade do processo fundada na racionalidade permite conduzir a mais facilmente a mudança

2.9 Vantagens do Treinamento e desenvolvimento de Pessoas

O mercado de trabalho vive em um constante processo de mudança, e isso é cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. O que vem exigindo dos mesmos profissionais com habilidades e capacidades, para enfrentar os desafios que o mercado vem impondo. É nessa hora que entra o Treinamento e Desenvolvimento. 

  Empresas que não investem em seus colaboradores, correm o risco de enfrentar dificuldades competitivas, pela falta de gente preparada para exercer determinados cargos. Nesse caso, é essencial que as organizações tenham verba destinada ao investimento de programas de Treinamento & Desenvolvimento, a fim de preparar e desenvolver seus profissionais.

  Esse processo é uma junção de duas importantes formas de aprimorar as capacidades de um profissional. Segundo Milkovich e Boudreu (2010), o treinamento trata-se de um processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes, que vão melhorar a adequação das características do funcionário de acordo com as exigências do seu cargo. Um treinamento é mais pontual, focado no presente e em situações que necessitem de um aprimoramento mais técnico. Ainda de acordo com os mesmos autores, desenvolvimento é um processo a longo prazo, onde as capacidades dos funcionários serão aperfeiçoadas, tornando-os membros de grande valor para a organização, ou seja, um processo de evolução.  

  O objetivo do desenvolvimento está no desempenho futuro de pessoas dentro das organizações, onde para isso as empresas fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo com participações em cursos, seminários, palestras, entre outros.

  Um programa de Treinamento e Desenvolvimento pautado na filosofia do Coaching, estará focado em mudanças do presente e futuro, pois é o método de desenvolvimento humano, mais completo de alcance de objetivos e aceleração de resultados.

  Quanto ao treinamento munir os profissionais de conhecimentos, técnicas e ferramentas, de permitirão que eles as apliquem no dia a dia, quanto ao desenvolvimento, como o processo será realizado no próprio profissional ele terá suas competências e habilidades desenvolvidas. Além disso, suas expectativas profissionais e pessoais estarão alinhadas com as da organização, trazendo resultados em um curto espaço de tempo.

4 razões para investir em treinamento e desenvolvimento na empresa:

Retenção de talentos 

  Os gestores estão em uma busca constante e também valorizando profissionais que sempre procuram estar atualizados e estão antenados às tendências e exigências do mercado. Sempre busca novos conceitos e práticas. E quando é um colaborador de uma empresa que também pensa e age assim, ocorre ganhos contínuos.

  Uma empresa que tem o treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores como meta constante, retém os grandes talentos e aumenta sua produtividade. Os melhores são exatamente os que vão valorizar mais seus esforços de levar conteúdo, sejam treinamentos, palestras ou EAD, que o ajude a melhorar seu desempenho ou aumentar suas competências. E se oferece de forma acessível e dinâmica.

Boa reputação perante os clientes

  Os clientes estão em busca de inovações, facilidades e tecnologias que lhes ofereçam cada vez uma melhor experiência, porém, só se consegue isso investindo em treinamento e desenvolvimento. Quando o cliente observa a empresa investindo no treinamento de sua equipe, ele automaticamente vincula aos bons produtos, a um bom atendimento, à inovação e tudo que precisa e deseja.

Garantia de qualidade

  Para garantir a qualidade e a referência da sua empresa, seja qual ramo de atividade for, é necessária uma qualificação profissional constante da sua equipe. Torne isto um hábito! Os processos internos das empresas estão cada vez mais complexos, e espera-se que sua execução seja cada vez mais rápida. Sua equipe precisa conhecer bem esses processos e ser rapidamente informada das mudanças, e novamente isso se dá pelo treinamento. O perfil do cliente está mudando, e seus hábitos de consumo acompanham essa mudança, e claro, também na sua equipe. Então, treine-a e desenvolva-a sempre. Esse é o ritmo do mundo.

Desenvolvimento de pessoas

Realize uma boa gestão estratégica de pessoas. Investir em treinamento é promover o desenvolvimento de pessoas, tanto profissional quanto pessoal. As empresas precisam de cabeças pensantes. A empresa que tem pessoas que estudam, analisam, pensam além, estão um passo à frente da concorrência.

Resultado Global

  Na gestão de treinamento, não dá para pensar em um único setor da empresa. A preocupação deve ser institucional contemplando todos os processos envolvidos, ou seja, pensar de forma global para o resultado global. Analisar o tipo de treinamento, a sua periodicidade, observar se é treinamento de reciclagem, se é o básico ou de aperfeiçoamento, é criar o perfil do treinamento.

O aprendizado na empresa

  Com a velocidade do mercado, mudanças contínuas, e o fator tempo cada vez mais comprometido, as empresas cada vez mais tem trazido o ensino para dentro da corporação, através dos treinamentos abaixo:

  • Treinamento presencial: pode ser oferecido “in company”, que significa treinamento formatado de acordo com a necessidade e realidade de sua empresa. Pode ser realizado em suas dependências ou fora da empresa, onde os colaboradores têm contato com profissionais de outras empresas, onde eles vivenciam situações diversas e ocorre uma troca de experiências com pessoas em outras realidades.
  • Treinamento à distância: oferece o aprendizado através de um ambiente virtual, ou online, que proporciona maior flexibilidade do treinamento, onde o colaborador pode escolher o local e a hora para aprender, além da redução de custos logísticos;
  • Treinamento semipresencial: ocorre a mescla do treinamento presencial e à distância – blended learning, e assim conseguimos extrair o melhor de ambos.

Novas tecnologias que auxiliam o treinamento e desenvolvimento

  Cada dia mais as empresas têm buscado, como um recurso fácil e interativo, os cursos on-line para a formação e capacitação de seus funcionários. As vantagens como horários flexíveis, não necessitar de espaço físico, entre outras, otimizam os treinamentos.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

  Este artigo teve a finalidade de mostrar os benefícios de treinar e desenvolver pessoas dentro da organização.  Expondo as técnicas mais usadas e métodos eficientes para obter os melhores resultados. Como vimos, toda empresa precisa Treinar e Desenvolver seus funcionários para que eles estejam sempre preparados para as mudanças que ocorrem constantemente interna e externamente, e através disso gerar contribuição  para desenvolvimento das habilidades e competências dos funcionários, aumentando a eficiência produtiva da empresa, e trazendo benefícios tanto para ela quanto para seus próprios colaboradores.

4 REFERÊNCIAS

http://www.convibra.org/upload/paper/2013/34/2013_34_5507.pdf  ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. Revista de Administração Mackenzie, v. 13, n. 6, p. 107-137, 2012.

ABBAD, G.; GAMA, A. L. G.; BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento: análise do relacionamento da avaliação nos níveis de reação, aprendizagem e impacto no trabalho. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 3, p. 25-45, 2000.

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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 2.ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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