REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202411151020
Luana Sávia A Aires
Maurin Almeida Falcão
RESUMO
TEMA: Busca o presente trabalho apresentar um estudo sobre os efeitos na dilatação dos prazos das licenças do Programa Empresa Cidadã na licença-maternidade constitucional das trabalhadoras celetistas no Setor Privado. OBJETIVOS: analisar os impactos positivos e negativos para as mulheres da extensão dos prazos das licenças por nascimento de filho, estabelecidas na Lei nº11.770/2008. METODOLOGIA: a pesquisa é qualitativa de natureza exploratória e o método de abordagem do problema descritivo dos modos de concessão e custeio das licenças estendidas do Programa Empresa Cidadã, baseados nos relatórios da ANDI Comunicação e Direito (2021) e Family Talks and 4Daddy (2022), levantamento histórico e revisão bibliográfica do instituto nos últimos cinco anos. RESULTADOS: os achados indicam que a extensão de sessenta dias para a mãe é benéfica ao aleitamento materno até os 6(seis) meses da criança, porém a amamentação não é exclusiva, os quinze dias concedidos ao pai, embora acarretem melhor adaptação à nova rotina doméstica, ainda é inóspita à carga de responsabilidade materna. Quanto à natureza contributiva, é baixa a adesão das empresas aptas à inscrição, além de o acesso ser impactado não só pela desigualdade de tratamento das empresas e dos gêneros, como também por classe social e raça. CONCLUSÃO: As licenças estendidas são um plus à formação de vínculo entre pais e filhos, contudo, os termos para os cuidados nos primeiros meses da criança não se limitam apenas aos prazos das licenças, assim como não garantem às trabalhadoras, ao término das garantias, a permanência no trabalho.
Palavras-chave: Trabalho. Família. Maternidade. Paternidade. Licença Estendida
ABSTRACT
SUBJECT: The following papers seeks to present a study about the impacts of the Citizen Enterprise Program term’s dilation on the constitutional maternity leave of workers, under the Labor Law, of the Private System. OBJECTIVES: to analyze the impacts, positives and negatives, of the maternity leave extension per child birth for women, established at the Law nº 11.770/2008. METHODOLOGY: the research is qualitative with a explorary nature and the approach method on the descriptive issue with the concession and costing means of the Citizen Enterprise Program granted leaves, based on the reports from ANDI Communication and Law (2021) and Family Talks and 4Daddy (2022), historical research and bibliographic revision of the institute in the past 5 years. RESULTS: the findings indicate that the 60 days extension of the maternity leave is beneficial to the motherly breastfeeding up until the child’s 6 month old, but not exclusively, the 15 days provided to the father, although improve the adaptation to the new domestic routine, is still lacking compared to the weight of maternal responsibility. As for the contributive nature, the able enterprises’ signing to the program is low, in addition to the access towards these leaves being affected not only by the inequity in treatment of enterprises and genders, and also others aspects like social class and race. CONCLUSION: The maternity leaves are an extra to the bond formation between parents and children, nevertheless the necessities for children’s first months caring aren’t limited to the leaves’ terms, and they also don’t guarantee, at their end, the continuity of the labor contract for the workers.
Keywords: Labor. Family. Maternity. Paternity. Extended Leave
INTRODUÇÃO
A maternidade vai muito além da experiência de dar à luz; é um processo contínuo de acompanhar o crescimento e desenvolvimento de uma nova vida. O cuidado é essencial nesse contexto, pois envolve tanto o bem-estar físico quanto o emocional (Grella, 2021)
A licença-maternidade surgiu com intuito de proteger as trabalhadoras durante o período da gestação e do pós-parto, estando sua história vinculada ao movimento operário do final do século XIX e início do século XX, cujo objetivo era de garantir que as mulheres se ausentassem do trabalho para cuidar de seus recém-nascidos por um período pré-estabelecido sem a perda do emprego ou os meios de subsistência (Zanello et al., 2022).
O Brasil acompanhou a evolução das licenças por nascimento de filho e atualmente a licença-maternidade é de 120 dias e a licença-paternidade de 5(cinco) dias, até que seja aprovada a lei específica.
No ano de 2008, com o intuito primeiro de atender a recomendação da Organização Mundial de Saúde sobre o leite materno como alimentação exclusiva até os 6(seis) meses de idade – revista e ratificada em 2023 -, o Brasil aprovou a Lei nº 11.770, que elastece por mais 60 dias a licença-maternidade, e beneficiou desde 2016 os pais com 15 dias de licença-paternidade, desde que requeridos nos termos da lei, com pagamento do salário integral.
Todas as empresas podem aderir ao Programa Empresa Cidadã, porém a dedução total dos salários pagos durante o período das licenças estendidas somente deduzidos do imposto de renda das empresas com tributação baseada no lucro real, e a partir do início de 2024 a Receita Federal do Brasil passou a admitir as empresas cujo cálculo do IRPJ é pelo lucro estimado.
No entanto, mesmo entre as empresas agraciadas pelo incentivo fiscal, a adesão ao programa de extensão das licenças é baixa, bem como, nas empresas que integrantes do PEC, um significativo número de trabalhadoras prefere não usufruir do benefício (ANDI, 2021).
O cerne do trabalho aqui apresentado reside na análise dos efeitos positivos e negativos das licenças estendidas da Lei nº 11770/2008 na licença-maternidade de 120 dias, a partir do confronto dos relatórios da ANDI Comunicação e Direitos e Rede Nacional Primeira Infância (RNPI) de 2021, e do Family Talks and 4Daddy de 2022.
O texto se encontra dividido a partir desta introdução em quatro partes, a saber: o primeiro capítulo traz o referencial teórico onde se aborda sucintamente a historicidade da licença-maternidade no Brasil, para em seguida tratar dos métodos aplicados ao estudo do instituto.
O terceiro capítulo, por sua vez, é dedicado a análise do Programa Empresa Cidadã mediante as evidências extraídas dos relatórios de 2021 e 2022, grifando o leite materno como alimentação exclusiva até 6(meses de idade, a divisão de responsabilidades entre mães e pais, e a opção de retorno ao serviço em 120 dias ou 180 dias das trabalhadoras.
Segue, por derradeiro, no quarto capítulo as considerações quanto aos aspectos positivos e negativos das licenças estendidas da Lei nº 11.770/2008.
1 REFERENCIAL TEÓRICO
O cuidado na maternidade pode ser descrito como um conjunto de ações diárias — alimentação, proteção, carinho, orientação — que visa ao desenvolvimento saudável e ao bem-estar da criança, e refletem questões sociais, como o acesso a políticas de apoio à maternidade, direitos trabalhistas e previdenciários, e redes de apoio para garantir que mulheres possam exercer essa função de forma saudável e equilibrada (Convenção nº 156, OIT). E esse processo pode trazer desafios, especialmente como as demandas de trabalho.
A licença-maternidade é um direito trabalhista ou previdenciário que garante às mães trabalhadoras um período de afastamento remunerado após o nascimento de um filho. Sua história está profundamente ligada à luta por direitos das mulheres, ao trabalho digno e à consolidação de políticas sociais ao longo dos séculos.
1.1 Licença-maternidade no Brasil
Os primeiros passos da licença-maternidade no Brasil iniciaram com a Lei nº. 1.596/1917, do estado de São Paulo, que ao regular o serviço sanitário dali, proibiu em seu artigo 95, que as mulheres trabalhassem nas indústrias entre último mês de gestação e o primeiro mês após dar à luz (Calil, 2007, p.28).
O Governo Federal, por seu turno, ao editar o Decreto nº. 16.300/1923 – Regulamento do Departamento Nacional de Saúde Pública -, a partir do artigo 345 até o 350, garantiu às trabalhadoras da indústria e comércio, o afastamento das atividades laborais de trinta dias anteriores e trinta dias posteriores ao parto (Calil, 2007, p.28), como também assegurou intervalos interjornada não remunerados para a amamentação do infante, alojado no horário de trabalho da mãe em berçário de responsabilidade patronal.
Art. 345. Nos estabelecimentos de indústria e comércio, em que trabalham mulheres, ser-lhes-á facultado o repouso de trinta dias antes e trinta dias depois do parto.
Art. 346. O médico de taes estabelecimentos ou o médico particular da operária fornecerá aos administradores de oficinas ou fábricas um atestado referente ao descanso, que se imponha segundo a época provável do parto, e as administrações enviarão um memorandum, nesse sentido, à Inspetoria de Hygiene Infantil do Departamento Nacional de Saúde Pública.
Art. 347. A Inspetoria de Hygiene Infantil comunicará a recepção do memorandum e lançará em livro especial a notificação relativa ao descanso da gestante.
Art. 348. As empregadas ou operárias, que amamentam os filhos, facultarão os ditos estabelecimentos o ensejo necessário ao cumprimento desse dever.
Art. 349. Tais estabelecimentos deverão organizar «caixas a favor das mães pobres»; providenciarão de qualquer modo para que as operárias possam, sem prejuízo, dispensar cuidados aos filhos.
Art. 350. Para o fim de proteger as crianças haverá creches, ou salas de amamentação, situadas próximo da sede dos trabalhos, nas quais as mães, duas ou três vezes, em intervalos regulares, amamentarem seus filhos.
É nítido que o Decreto nº 16.300 de 1923, inaugurou o instituto da licença-maternidade pátrio, uma vez que ao longo da legislação brasileira, até os dias atuais, tudo se refere à melhoria e ampliação das condições da norma em comento.
Tanto é que em 1932, o Decreto nº 21.417-A, não restringiu a proteção somente às trabalhadoras da indústria e comércio, mas às mulheres cujas atividades profissionais eram exercidas no setor privado e público. E, entre outros direitos, estabeleceu um período de afastamento de quatro semanas antes do parto e quatro semanas após dar à luz, facultado, mediante atestado médico, a ampliação do afastamento para 6 semanas, antes e depois do parto, além de assegurar um auxílio pecuniário correspondente à metade dos seus salários, cujo cálculo se dava pela média dos seis últimos meses trabalhados.
Ao tratar da amamentação a referida norma determinou dois intervalos de 30 minutos cada até os 6 (seis) meses de vida do bebê. Também proibiu o trabalho em locais perigosos e insalubres, além de assegurar nos casos de aborto espontâneo, 2(duas) semanas de repouso.
A Constituição da República de 1934, consagrou a proteção à maternidade e à infância. 138. O texto garantiu às trabalhadoras gestantes direitos à assistência médica e sanitária, a licença-maternidade e o salário-maternidade.
Importante observar que em 1937, a Constituição do Estado Novo, mitigou direitos da trabalhadora grávida, que embora mantivesse o salário maternidade e o afastamento antes e depois de dar à luz, que não mais gozava da graça de manutenção no emprego durante a gravidez, art. 137, letra l, suspenso pelo Decreto nº 10.358 de 31 de agosto de 1942.
Em 1943, a então aprovada e vigente Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), trouxe a proteção à maternidade, como nos dias de hoje, disciplinada do art. 391 ao art. 400, com algumas inovações como aumento da licença-maternidade para 6(seis) semanas antes e depois do parto, e a possibilidade de prorrogação do afastamento para 8 (oito) semanas, também antes e depois do parto, via apresentação de atestado médico (art. 392).
Já no art. 393, a Carta do Trabalho determinou o pagamento do salário integral, considerando a média dos últimos 6(seis) meses trabalhados pela empregada gestante, e sem prejuízo de eventual benefício instituído pela Previdência Social. E quanto à amamentação, prosseguiu em 2(dois) intervalos de 30 minutos cada (art. 396) até a criança completar 6(seis) meses de idade.
Observe-se que no art. 373-A, a CLT, proibiu, especificamente no que diz respeito a gravidez: exigir atestado ou exame de gravidez para a admissão ou permanência no emprego; impedir o acesso ou aprovação em concurso por motivo de gravidez; recusar emprego, promoção ou dispensa em razão de gravidez.
Grife-se ainda que tanto o documento de 1932 quanto o texto de 1943 fixaram a impossibilidade de dispensa da empregada sem justa causa a partir da confirmação da gravidez e durante o período gestacional até o retorno ao trabalho após o nascimento da criança.
Com o advento da Carta Republicana de 1946, o art. 157 criou bases para as normas infraconstitucionais tratando de matérias trabalhistas e previdenciárias, podendo se afirmar que a CLT já se encontrava recepcionada, e no que serve ao presente trabalho, à proteção à maternidade garantida. Sendo que a Constituição de 1967, art. 158 e Emenda nº 1 de 1969, art. 165, mantiveram os direitos da trabalhadora gestante, da mesma forma.
Em 1974, a Lei nº 6136 incluiu o salário-maternidade entre as prestações da Previdência Social.
A Carta da Primavera de outubro de 1988, elencou a maternidade como um direito social no at. 6º, e no art. 7º, inciso XVIII, ampliou a licença-maternidade para 120 dias sem perda de salário ou emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto (alínea b, do inciso II, do art. 10, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), e a afirmação da licença-paternidade nos termos de lei específica.
Por fim, no ano de 2008, a edição da Lei nº 11.770/2008, estendeu a licença-maternidade para mães por mais 60 dias, e a partir da edição da lei nº 13.257/2016, ampliou a licença-paternidade para mais 15 dias, mediante adesão da empresa ao programa, e a requerimento da mãe ou pai, conforme o caso, restringindo o benefício fiscal de reembolso integral dos salários pagos durante a extensão do afastamento, para as empresas cujo cálculo do IRPJ é feito sobre o lucro real (desde o início de 2024 a Receita Federal do Brasil admite também as empresas com o cálculo do IRPJ no lucro estimado) – o que será melhor detalhado adiante.
1.2 Licença-paternidade no Brasil
Foi a licença-paternidade originariamente referido na Constituição Federal de 1988, no inciso XIX do art. 7ºe nos ADCT foi preconizado que “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias” (§1º do art. 10 do ADCT).
Até então, o art. 473, III, tratava como falta justificada ao serviço pelo prazo de 5(cinco) dias corridos contados do primeiro dia útil após o parto, a ausência do empregado por motivo de nascimento de filho.
E mesmo sendo uma falta justificada ao serviço, não retirou o reconhecimento pela OIT de que o Brasil foi um dos primeiros países do mundo a oferecer a licença-paternidade.
Com a edição do Marco Legal da Primeira Infância, a licença-paternidade foi incluída na Lei nº 11770/2008 (art. 38, da Lei nº 13257/2016) e passou a ser estendida por até 15 dias consecutivos a partir do primeiro dia útil após o término da licença prevista no §1º, do art. 10, do ADCT (art. 1º, inciso II, do PEC), desde que requerida até 2(dois) dias úteis do nascimento, mediante comprovação de participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável, e remuneração integral (art. 38, §1º, inciso II, e §2º, inciso II da Lei nº 13.257/2016).
Outro ponto a observar é o caso de o empregado se encontrar no gozo das férias quando seu filho nascer, ele ainda terá direito à licença-paternidade que será usufruída após o término de suas férias, ou seja, os dias de afastamento das funções por nascimento de filho contarão a partir do retorno do colaborador ao trabalho.
Quanto à participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável, o Ministério da Saúde orienta atividades educativas durante o pré-natal e/ou as visitas à maternidade onde acontecerá o parto, bem como a realização do curso Pai Presente: Cuidado e Compromisso, que é gratuito e feito via internet e promovido pelo próprio MS.
Também é aconselhado pelo MS que o empregador considere como comprovante de participação nas atividades de orientação sobre paternidade, não só os atestados médicos, como as declarações de outros profissionais da área da saúde.
A licença-paternidade permite que os pais se afastem do trabalho por um período determinado para auxiliar nos cuidados com o filho recém-nascido ou adotado, e com o objetivo de promover uma maior igualdade de gênero na divisão das responsabilidades parentais e fortalecer os vínculos familiares (Convenção 156 da OIT)
Em dezembro de 2023, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) nº 20, o Supremo Tribunal Federal (STF) fixou um limite de 18 (dezoito) meses a fim de que o Congresso Nacional edite lei regulando o direito à licença por nascimento de filho preconizada no inciso XIX do artigo 7º da Constituição da República.
A licença-paternidade desempenha um papel crucial na promoção da igualdade de gênero em várias esferas da sociedade, como: divisão equitativa do trabalho doméstico e cuidados familiares; maior envolvimento dos pais (homens) na vida familiar; facilitação do empoderamento das mulheres no mercado de trabalho; e promoção de uma cultura empresarial inclusiva a exemplo da adesão ao PEC (Pai Presente, 2016).
1.3 Aleitamento materno exclusivo (AME)
No ano de 1989 a Organização Mundial de Saúde (OMS) e o Fundo Internacional para Infância (UNICEF) lançaram o documento “Promoção e apoio ao aleitamento materno: o papel dos serviços materno-infantis”, a fim de os serviços de saúde tivessem normas e rotinas específicas de promoção, proteção e apoio às gestantes, puérperas e nutrizes (Fiocruz, 2021).
Em 2001, a recomendação da OMS/UNICEF, e acatada pelo Ministério da Saúde e pela Sociedade Brasileira de Pediatria, revisada e retificada em 2023 acerca da AME, é de que o leite materno seja preferencialmente oferecido com exclusividade ao bebê nos primeiros 6 meses de idade, iniciando a alimentação na primeira hora de vida, e cuja amamentação ocorra sob livre demanda, e contínua à introdução dos alimentos complementares por 2 anos ou mais, se a mãe desejar.
A amamentação traz inúmeros benefícios para a saúde da criança, como a proteção contra infecções, fortalecimento do sistema imunológico e melhor desenvolvimento físico e cognitivo. Esses benefícios são maximizados quando a mãe tem o tempo necessário para estabelecer e manter a amamentação, o que é facilitado por uma licença-maternidade adequada (Araújo et al, 2021)
Estudos mostram que licenças-maternidade mais longas favorecem a prática de aleitamento materno exclusivo por mais tempo, aumentando as chances de a mãe manter a amamentação exclusiva durante os primeiros seis meses e, posteriormente, continuar amamentando junto com a introdução de alimentos complementares (ANDI, 2021).
Quando a mãe precisa retornar ao trabalho antes de completar os seis meses de aleitamento exclusivo, pode ser desafiador manter a amamentação. A falta de um ambiente de trabalho adequado, como espaços para ordenhar e armazenar leite ou horários flexíveis para amamentar, dificulta a continuidade da prática (Gabriel et al, 2021).
No Brasil, a licença-maternidade é de 120 dias (cerca de 4 meses) garantidos pela Constituição Federal de 1988. Além disso, o art. 396, da CLT garante que as mães tenham direito a duas pausas de 30 minutos cada para amamentação até que o bebê complete seis meses, o que auxilia a continuidade da amamentação após o retorno ao trabalho.
Por seu turno, empresas que participam do programa Empresa Cidadã podem estender esse período para 180 dias (6 meses), o que facilita o cumprimento da recomendação da OMS de aleitamento materno exclusivo até o sexto mês de vida do lactente.
A licença-maternidade desempenha um papel fundamental na promoção do aleitamento materno exclusivo nos primeiros seis meses, conforme recomendado pela OMS. A duração adequada da licença (Lei nº 11.770/2008) e políticas de apoio no ambiente de trabalho (art.396, da CLT), como berçário e salas de amamentação nas instalações ou nas proximidades do empreendimento, são essenciais para garantir que as mães tenham tempo e condições necessárias para nutrir seus rebentos, beneficiando tanto a saúde das crianças quanto a das trabalhadoras.
1.4 Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11770/2008)
Instituído pela Lei nº 11.770/2008, regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, e aperfeiçoado pela Lei nº 13.257/2016, Marco Legal da Primeira Infância, e regulamentado no Decreto nº 10.854/2021, o PEC destina-se a promover uma maior qualidade de vida às empregadas e aos empregados, cujos contratos de trabalho se encontrem sob a égide da CLT, e em casos específicos, através de concessão de incentivos fiscais às empresas inscritas (art. 4º do Decreto nº 7052/2009), cujo foco principal é o de estender as licenças remuneradas de maternidade e paternidade.
Pelo PEC a licença-maternidade remunerada de 120 dias é prorrogada por mais 60 dias, ficando a cargo da celetista o requerimento até 30 dias após o nascimento do filho e a concessão a partir do término da licença-maternidade constitucional, ficando a remuneração durante a licença estendida a cargo do empregador e pelo valor integral.
Quanto à licença-paternidade, o acréscimo é de 15 dias ao prazo de 5 dias do art. 10, § único da Atos Constitucionais das Disposições Transitórias, totalizando 20 dias, a ser requerida até o segundo dia útil após o nascimento do filho, mediante comprovação de participação do empregado em atividade de orientação sobre paternidade responsável (Marco Legal da Primeira Infância, Lei 13.257/2016).
No período das licenças de maternidade às trabalhadoras não poderão exercer função remunerada, salvo se anterior à concessão da graça, bem como estão impedidas de matricular as crianças em creche ou organização similar, pelo mesmo período da prorrogação (art. 4º).
Ao estender as licenças, a empresa vinculada ao PEC possibilita que seus empregados fiquem mais tempo com o filho nos primeiros meses de vida, viabilizando o aleitamento materno como alimentação do bebê através da amamentação, bem como adaptação à nova rotina tanto da mãe quanto do pai (Urio et al, 2021).
Ressalte-se, contudo, que, embora todas as empresas possam aderir ao PEC, elas não são obrigadas a oferecer tal prorrogação, ou seja, é uma faculdade conferida por lei, podendo ou não a organização participar do Programa Empresa Cidadã e estender as licenças por nascimento de filho de seus trabalhadores formais.
Outro fator a se observar quanto a baixa adesão ao PEC, é que apenas as pessoas jurídicas que declaram o IRPJ sobre o lucro real podem se cadastrar no programa com retorno do benefício fiscal (ANDI,/2021, p.11), ao passo que boa parte das organizações empresariais no Brasil são tributadas sobre o lucro presumido ou simples, notadamente mais flexíveis e baratas para os empreendimentos.
Sob a ótica da corresponsabilidade entre família, sociedade e Estado, o PEC se porta como um importante avanço de direitos de mães e pais profissionais a fim de garantir o bom convívio com seus filhos desde o nascimento, especialmente na viabilização do aleitamento materno exclusivo, preferencialmente a amamentação, desde as primeiras horas de vida até 6(seis) meses de idade do laquitente, assim como para a construção de vínculos afetivos saudáveis entre pais e filhos (Aguiar et al, 2023).
2. METODOLOGIA
A metodologia abordada é qualitativa, cujo método é descritivo a partir do exame dos relatórios da ANDI Comunicação e Direitos, de 2021, e da Family Talks and 4Daddy de 2022, levantamento histórico e revisão de literatura no período de 2020 a 2024, acerca das trabalhadoras e trabalhadores formais nas empresas declarantes com base no lucro real integrantes da Lei nº 11.770/2008, a partir da seguinte premissa: o prolongamento das licenças maternidade e paternidade do PEC repercutem na divisão entre os gêneros nos cuidados do filho nascido?
E para dar cabo ao desiderato, um levantamento da legislação brasileira estadual e nacional desde 1917 até o momento atual, doutrina trabalhista, assim como, para a revisão de literatura, a seleção de artigos via Google Acadêmico, acessando a base de dados com a utilização de descritores relacionadas ao objeto empírico, no primeiro instante: licença-maternidade e programa empresa cidadã; em seguida foi acrescentada a expressão aleitamento materno, totalizando 36 e 25 trabalhos acadêmicos, respectivamente, com regressão dos dados filtrados na seguinte sequência: período (2020-2024) – idioma (português, inglês) – artigos de revisão.
Após a leitura dos resumos dos 25 artigos, 9(nove) foram descartados, por repetição ou por não possuir relação temática com presente estudo, e dos 16 restantes 12 são pesquisa qualitativa e 4(quatro) metodologia mista (qualis-quanti), e cuja leitura serviu de ponto de partida para a interpretação dos resultados do tema ora proposto.
Ilustração 1. Fluxograma da pesquisa
3. DISCUSSÃO
Em 2023, OMS revisou suas recomendações sobre o aleitamento materno e manteve a orientação de que o aleitamento materno exclusivo deve ser realizado até os 6 meses de vida do bebê. A revisão reafirmou a importância dessa prática, com base nas evidências científicas disponíveis, que continuam a mostrar os benefícios do leite materno para o desenvolvimento infantil e a saúde materna (SBP, 2023).
Portanto, a recomendação principal continua sendo que as crianças devem ser alimentadas exclusivamente com leite materno nos primeiros seis meses de vida, sem a introdução de outros alimentos ou líquidos, e que a nutrição deve continuar, com a introdução de alimentos complementares adequados a partir dos 6 meses até os 2 anos de idade ou mais. A OMS também reforçou o apoio às políticas públicas que promovam e facilitem a prática do aleitamento materno no mundo.
Note-se que o aleitamento materno possui como primeiro condutor a amamentação, isto é, o leite materno também pode ser administrado de forma alternativa, haja vista a própria existência dos bancos de leite, aparelhos de extração mecânica do leite, tratados na mesma recomendação (SBP, 2023), o que facilita a vida de mães profissionais com licença-maternidade menor que a ideal de 180 dias, como o caso da regra brasileira que é de 120 dias, bem como daquelas cujas empresas não estejam obrigadas a manter o berçário e saleta para o fim de amamentação.
O intuito primeiro da Lei nº 11.770/2008, ou seja, na sua edição, era de fato agasalhar um expressivo número de trabalhadoras formais, estendendo a licença-maternidade por mais 60 dias com preferência da amamentação sobre livre demanda, melhor dizendo, a mãe disponível para o momento em que a criança requisitar o alimento, que é a mais indicada pelo OMS.
Fato é que a Lei nº 11770/2008 estabelece a proibição de que a criança seja matriculada em berçário ou locais afins durante o período da prorrogação da licença-maternidade.
E só com o advento do Marco Legal da Primeira Infância em 2016, é que se resolveu estender a licença-paternidade em 15 dias, mediante a frequência do pai em cursos sobre responsabilidade afetiva paterna.
A maternidade denota flexibilidade e mudança de prioridades. Acrescentando a equação o fator profissional, se requer adaptações que possibilitem a conciliação entre trabalho e família para a manutenção do emprego e da renda, ainda mais quando há a responsabilidade de prover um outro ser.
3.1 Igualdade de gêneros
Tanto a licença-maternidade quanto a licença-paternidade ainda são questões de gênero no Brasil devido a uma série de fatores estruturais, culturais e legais que reforçam papéis tradicionais binários e criam desigualdades no cuidado com os filhos e nas oportunidades profissionais para homens e mulheres (Silva et al, 2024).
Ora, desde o início dos movimentos de classe em meados do século XIX e século XX, as normas de proteção e garantia do trabalho da mulher sempre levaram em conta a reprodução. A sociedade brasileira, assim como muitas outras, ainda carrega fortes expectativas culturais em relação aos papéis de gênero, com a mulher – ainda que aceita como profissional – sendo vista como a principal cuidadora da casa e dos filhos e o homem como o provedor financeiro.
Essa divisão tradicional não reflete a realidade atual de muitas famílias, onde ambos os pais dividem ou desejam dividir as responsabilidades, mas as normas legais e culturais dificultam essa partilha equilibrada do cuidado parental (Talks Family e 4Daddy, 2022, p.69)
A licença-maternidade regular é de 120 dias (ou até 180 dias no caso de empresas do Programa Empresa Cidadã), enquanto a licença-paternidade, em sua forma básica, é de apenas 5 dias. Mesmo no âmbito do Programa Empresa Cidadã, que amplia a licença-paternidade por mais 15 dias, ainda há uma enorme disparidade em relação ao tempo concedido às mães (Grella, 2021)
Tal diferença contribui para perpetuar a ideia de que o cuidado dos filhos é, predominantemente, uma responsabilidade feminina. As mulheres acabam se afastando mais tempo do mercado de trabalho, o que impacta suas carreiras e possibilidades de ascensão profissional (Silva et al, 2024).
De outra banda, a curta duração da licença-paternidade também limita a participação ativa dos homens no cuidado de recém-nascidos, reforçando a divisão de tarefas entre os gêneros (Paixão Jr, 2022). Muitos pais gostariam de passar mais tempo com seus filhos no início da vida, mas a licença-paternidade curta dificulta essa possibilidade, e o peso do cuidado recai desproporcionalmente sobre as mulheres (Grella, 2021).
Ou seja, a pouca valorização da licença-paternidade contribui para a manutenção de papéis desiguais dentro da família, além de perpetuar a ideia de que o homem deve priorizar o trabalho e a mulher o cuidado doméstico (Grella, 2021).
Dessa sorte, a licença-maternidade prolongada e a licença-paternidade curta impactam o planejamento financeiro das famílias, pois, na prática, muitas mulheres têm que assumir mais responsabilidades no cuidado dos filhos, o que pode levar a escolhas como reduzir a jornada de trabalho, ou optar por um trabalho de menor complexidade, ou até deixar o mercado de trabalho temporariamente.
Em famílias de baixa renda, onde ambos os pais precisam trabalhar, a desigualdade nas licenças pode criar um ciclo de vulnerabilidade econômica, uma vez que a mulher é muitas vezes pressionada a fazer sacrifícios profissionais maiores.
3.2 Licença-maternidade estendida
No relatório divulgado pela ANDI DE 2021, conforme dados extraídos da RAIS de 2019, 73.936 trabalhadoras entre 15 e 49 anos tiveram acesso à licença-maternidade em 2019 nas empresas inscritas no PEC. Sendo que 26.383 requereram a extensão de 60 dias, o equivalente a 36%. Ao passo que 16.949 mulheres vinculadas a esses mesmos estabelecimentos (23%), a licença-maternidade se manteve em 120 dias assegurados pela legislação trabalhista.
Fonte: ANDI/2021
Muito se fala sobre a baixa adesão das empresas aptas ao PEC, porém é necessário entender o que leva mulheres com contratos de trabalho compatíveis a aderirem e outras não.
Outro dado preocupante se porta no fato que a RAIS referentes à extinção dos contratos de trabalho das mulheres que tiveram licença-maternidade no ano de referência enseja que das empresas filiadas ao PEC, ao final do ano em que a licença-maternidade foi concedida, 18% das mulheres que se afastaram por 180 dias foram desligadas da instituição. Porém os números são menores do que das empresas não optantes ao PEC, nas quais a proporção de desligamentos ao final de licença foi de 28%, independentemente do prazo de afastamento (ANDI/2021, p.19)
O que se infere que ao final das garantias as demissões sem justa causa prosseguem veladamente em razão da fertilidade da mulher (ANDI/2021, p.20).
3.3 Licença-paternidade estendida
A licença-paternidade ampliada pelo PEC representa um importante avanço na busca por maior igualdade de gênero no cuidado dos filhos. Ela oferece mais tempo para que os pais participem ativamente nos primeiros dias da vida do bebê, o que beneficia a família como um todo e fortalece os laços familiares (Grella, 2021). No entanto, a licença ainda é curta quando comparada à licença-maternidade, e as barreiras culturais e financeiras podem limitar a adoção generalizada do benefício.
Em algumas empresas e setores, ainda há uma resistência cultural em relação ao afastamento prolongado dos pais após o nascimento de um filho, com a ideia de que a responsabilidade primária do homem é voltar rapidamente ao trabalho. Essa percepção pode fazer com que alguns homens sintam que não têm a liberdade de aproveitar plenamente o benefício, temendo represálias ou julgamentos em suas carreiras.
A expectativa de que os homens estejam 100% disponíveis para o trabalho pode criar barreiras invisíveis para a adesão à licença-paternidade ampliada, mesmo quando o benefício está disponível.
Uma licença mais longa permite que tanto a mãe quanto o pai passem mais tempo juntos com o bebê, criando um vínculo afetivo mais forte. A presença ativa dos pais desde os primeiros dias promove uma relação de confiança e segurança na criança, aspectos essenciais para o seu desenvolvimento emocional (Paixão Jr, 2022).
CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Quando a licença-paternidade é prolongada, o pai se torna mais presente nas atividades de cuidado com o bebê, promovendo uma divisão mais equilibrada de responsabilidades. Isso desafia o estigma de que os cuidados com o bebê são uma “obrigação” apenas da mãe e fortalece a cultura de cuidado compartilhado (Paixão Jr, 2022)
Ao ampliar o benefício em 1 (um) semestre apenas para a licença-maternidade, o Programa Empresa Cidadã pode reforçar a ideia de que o cuidado dos filhos é uma responsabilidade primariamente feminina, o que perpetua a desigualdade de gênero, se comparada com a extensão da licença-paternidade para 20 dias, o que é relativamente pequena frente aos aos 180 dias da licença-maternidade.
O PEC traz benefícios importantes para a saúde e o bem-estar das mães e bebês ao ampliar a licença-maternidade para 180 dias, além de ser um diferencial para empresas que querem investir no equilíbrio entre vida pessoal e profissional de suas empregadas.
No entanto, essa extensão de licença pode gerar desafios relacionados à reintegração no trabalho, custos para as empresas e perpetuação de estereótipos de gênero. A adesão ao programa mediante incentivo fiscal ainda é limitada, especialmente para pequenas e microempresas e microempreendedores, o que impede que todas as trabalhadoras e trabalhadores formais tenham acesso ao benefício.
Quanto os benefícios ou não da licença-paternidade estendida sobre a licença-maternidade regular, embora o PEC tenha ampliado a licença-paternidade em empresas que aderem ao programa, ainda há falta de políticas mais abrangentes e universais que incentivem ambos os pais a compartilharem igualmente as responsabilidades do cuidado (Grella, 2021), sobretudo no momento do retorno da mulher às atividades profissionais após o término da licença-maternidade de 120 ou 180 dias, o que levanta a hipótese de parcelamento e uma licença-paternidade mais ampla, por ser a presença integral do pai salutar para a criança de 4(quatro) ou 6(seis) meses diante do primeiro mês de ausência parcial da mãe nos cuidados, e introdução dos novos alimentos na dieta (desmame parcial ou total), promovendo então a igualdade dos gêneros na responsabilidade nos primeiros meses de vida do filho, uma vez que o principal mote das licenças-maternidade regular e estendida é patrocinar à mãe desempenhar o seu papel de nutriz, que pode ou não ser amamentação por demanda ou ordenha e armazenamento prévio do alimento.
Em suma, as licenças estendidas são um passo importante na promoção de uma maior participação dos pais e das mães nos cuidados com os filhos e no equilíbrio das responsabilidades familiares (Convenção nº 156, OIT). O programa traz benefícios claros para a saúde e o bem-estar das famílias, sobretudo para o AME até os 6(seis) meses de vida do bebê (Gabriel et al., 2021), além de fomentar uma cultura de equidade de gênero e valorização da família nas empresas.
No entanto, seus impactos negativos, como os custos financeiros para as empresas e a baixa adesão em certos setores econômicos, além do fato de ainda não alcançar uma verdadeira igualdade entre mulheres em licença-maternidade por beneficiar trabalhadoras formais de setores específicos, evidenciam que há espaço para melhorias, tais como, políticas públicas que ofereçam mais incentivos para empresas e que promovam um maior equilíbrio entre o trabalho e a família, e que podem ajudar a maximizar os benefícios e reduzir ainda mais os obstáculos do período de interrupção dos contratos de trabalho.
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