REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/th102501131971
ME. Rafael Desconsi
Resumo
Este artigo explora os desafios enfrentados na gestão de funcionários com estabilidade em uma agência bancária pública no interior do Rio Grande do Sul, destacando as dificuldades dos gerentes em equilibrar a segurança no emprego com a exigência de desempenho competitivo. Através de entrevistas com gerentes em diferentes posições, observou-se que a estabilidade no emprego, embora traga benefícios de retenção de talentos e conhecimento institucional, pode induzir à complacência, afetando negativamente a inovação e a eficiência. A pesquisa qualitativa revelou que a resistência à mudança e a falta de motivação são barreiras significativas, dificultando a implementação de estratégias proativas e o alcance de metas financeiras. O estudo sugere que processos administrativos simplificados, juntamente com uma comunicação eficaz e estratégias de desenvolvimento profissional, são essenciais para incentivar o desempenho e alinhar os funcionários com os objetivos organizacionais. A pesquisa enfatiza a importância de uma liderança dinâmica capaz de fomentar uma cultura de alto desempenho em um ambiente de estabilidade.
Palavras-chave
Gestão Bancária. Estabilidade no Emprego. Desempenho Organizacional. Resistência à Mudança.
1 INTRODUÇÃO
Nos bancos públicos, a estabilidade no emprego é um benefício valorizado, mas traz desafios significativos para a gestão, especialmente em uma instituição que compete no mercado como uma empresa listada em bolsa. Esses desafios são acentuados ao gerenciar funcionários não comissionados, ou não gerentes, cuja motivação para maximizar a eficiência e a produtividade pode ser menor devido à segurança no emprego.
A morosidade em aplicar processos administrativos torna-se um obstáculo significativo, consumindo uma quantidade desproporcional de recursos e energia que poderiam ser melhor empregados em atividades que geram receita. Os gerentes de bancos públicos, por outro lado, estão sob pressão constante para entregar resultados tangíveis, como o aumento de crédito, a venda de produtos de seguridade e a maximização de outros serviços rentáveis. Essa discrepância cria um ambiente onde o equilíbrio entre a gestão eficiente do pessoal não gerencial e o atingimento de metas agressivas de receita se torna um exercício de malabarismo constante.
A estabilidade no emprego em tais instituições, embora ofereça um ambiente de trabalho seguro e previsível, pode levar à complacência, com funcionários menos inclinados a buscar melhorias contínuas ou a adaptar-se a novas diretrizes e métodos de trabalho mais eficientes. Para os gerentes, o desafio é duplo: eles devem motivar uma força de trabalho confortável e, simultaneamente, impulsionar o desempenho para satisfazer as expectativas dos acionistas e do mercado financeiro.
Neste contexto, os gerentes em bancos públicos listados em bolsa devem desenvolver estratégias que equilibrem a estabilidade e a satisfação dos funcionários com a necessidade de agilidade, inovação e desempenho financeiro. O sucesso neste ambiente exige uma liderança que possa inspirar mudanças, promover uma cultura de excelência operacional e alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Estabilidade no Emprego e Desempenho Organizacional
A estabilidade no emprego é frequentemente associada a uma série de benefícios organizacionais, como a retenção de talentos e a acumulação de conhecimento institucional. Segundo Pfeffer e Langton (1988), organizações com baixa rotatividade de funcionários tendem a exibir maior produtividade e eficiência devido à experiência e ao conhecimento específico da empresa que os funcionários desenvolvem ao longo do tempo. Acar e Acar (2014) evidenciam que a cultura organizacional pode ter efeitos significativos no desempenho das empresas, particularmente em hospitais, onde tipos específicos de cultura organizacional estão associados a diferentes níveis de desempenho.
Ahmed e Shafiq (2014) discutem o impacto da cultura organizacional no desempenho organizacional no setor de telecomunicações, destacando como as nuances culturais afetam as operações e a eficiência das organizações.
Barney (1986) afirma que a cultura organizacional pode ser uma fonte de vantagem competitiva sustentada, sugerindo que elementos culturais fortes podem influenciar positivamente o desempenho organizacional mesmo em cenários de alta estabilidade no emprego.
Segundo Biddle, Seow e Siegel (1995), o conteúdo informacional relativo tem mais valor do que simplesmente informações incrementais, o que pode ser paralelo ao entendimento de que a cultura e a estabilidade no emprego contribuem de maneira complexa e relacional para o desempenho organizacional.
Cameron e Quinn (1999), em seu trabalho sobre o diagnóstico e mudança da cultura organizacional baseada no framework de valores concorrentes, oferecem insights sobre como as organizações podem alavancar sua cultura para melhorar o desempenho, mesmo quando enfrentam o desafio de manter a estabilidade no emprego.
No entanto, a estabilidade pode também levar à complacência, com funcionários menos inclinados a buscar melhorias ou a adaptar-se a novas práticas. A pesquisa de Vroom e Pahl (1971) evidencia que ambientes de trabalho excessivamente estáveis podem reduzir o incentivo para o desempenho excepcional, uma vez que os funcionários sentem pouca ou nenhuma ameaça à segurança no emprego.
A relação entre estabilidade e desempenho organizacional não é linear, sendo influenciada por diversos fatores organizacionais e individuais. A chave está em equilibrar a segurança do emprego com incentivos para o desempenho, conforme sugerem Boxall e Purcell (2003), que destacam a importância de práticas de gestão de recursos humanos que alinhem os interesses dos funcionários com os da organização.
Além disso, a estabilidade no emprego pode influenciar a cultura organizacional, moldando as atitudes e comportamentos dos funcionários em relação ao trabalho. Segundo Schein (1990), a cultura organizacional profundamente enraizada em valores de estabilidade pode dificultar a implementação de mudanças necessárias para a inovação e a adaptação no mercado competitivo.
Para maximizar os benefícios da estabilidade no emprego, as organizações devem desenvolver estratégias que promovam o engajamento e o comprometimento dos funcionários, incentivando-os a contribuir proativamente para os objetivos organizacionais. Eisenhardt (1989) argumenta que sistemas eficazes de recompensa e reconhecimento podem mitigar os efeitos negativos da complacência, incentivando o desempenho superior [5].
2.2 Gestão de Funcionários Não Comissionados
Funcionários não comissionados em bancos públicos frequentemente gozam de estabilidade no emprego, o que pode levar a desafios específicos na manutenção da produtividade e do engajamento. McGregor (1960) discute em sua teoria X e Y que, enquanto alguns funcionários são naturalmente motivados, outros podem precisar de incentivos externos para alcançar seu potencial total.
A gestão efetiva de funcionários não comissionados exige uma abordagem que compreenda as motivações individuais e coletivas. Segundo Herzberg (1959), fatores como reconhecimento, responsabilidade e crescimento pessoal podem ser mais motivadores do que incentivos financeiros diretos.
Além disso, a implementação de processos administrativos eficientes e a redução da burocracia podem melhorar significativamente a produtividade desses funcionários. Os estudos de Drucker (1974) sobre a administração eficaz destacam a importância de processos simplificados e focados no desempenho.
A participação dos funcionários não comissionados na tomada de decisões e no desenvolvimento de políticas pode também aumentar o seu envolvimento e comprometimento com a organização. Lawler (1986) enfatiza o papel do empoderamento dos funcionários como um elemento crucial para melhorar o desempenho organizacional.
Finalmente, a transparência nas comunicações e o reconhecimento das contribuições dos funcionários não comissionados são fundamentais para construir um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Segundo Katz e Kahn (1978), o envolvimento e o reconhecimento são aspectos-chave para o sucesso na gestão de funcionários, influenciando positivamente sua motivação e desempenho.
2.3 Desafios de Gerenciamento em Bancos Listados em Bolsa
Os bancos públicos listados em bolsa enfrentam o desafio único de equilibrar as expectativas de estabilidade no emprego com a necessidade de atender às demandas de desempenho do mercado. Em um estudo de Fama e Jensen (1983), é destacado que as empresas listadas em bolsa estão sob constante pressão para demonstrar lucratividade e eficiência operacional aos acionistas.
A complexidade da gestão aumenta com a diversidade das expectativas dos stakeholders, incluindo acionistas, reguladores e funcionários. Segundo Jensen e Meckling (1976), os gerentes devem navegar interesses frequentemente conflitantes, buscando uma estratégia que maximize o valor para os acionistas enquanto mantém um ambiente de trabalho estável e produtivo.
Além disso, os gerentes em bancos listados em bolsa precisam promover uma cultura de desempenho e responsabilidade. Kaplan e Norton (1992) enfatizam a importância do Balanced Scorecard como uma ferramenta para alinhar objetivos estratégicos com o desempenho operacional, incentivando assim a transparência e a eficiência.
A implementação de inovações tecnológicas e a adaptação a mudanças regulatórias rápidas são também desafios cruciais. As pesquisas de Porter (1985) sobre vantagem competitiva sublinham a necessidade de inovação contínua para sustentar o desempenho financeiro e operacional em ambientes de mercado competitivos.
Por fim, a gestão de talentos em bancos listados em bolsa exige uma abordagem que não apenas atraia e retenha talentos, mas também promova o alinhamento com os objetivos corporativos. De acordo com Boudreau e Ramstad (2005), uma gestão estratégica de recursos humanos que integre o planejamento de talentos com as metas estratégicas pode melhorar significativamente o desempenho organizacional.
3 METODOLOGIA
A metodologia adotada para esta pesquisa é qualitativa, visando compreender em profundidade os desafios de gerenciamento em bancos públicos listados em bolsa. Este estudo se baseia em entrevistas semiestruturadas, observações participativas e análise de documentos. As entrevistas semiestruturadas permitem uma discussão aberta sobre as experiências dos participantes, facilitando a exploração de temas como estabilidade no emprego, desempenho e gestão de funcionários não comissionados.
Para garantir uma compreensão abrangente dos desafios gerenciais, a amostra de participantes incluirá gerentes de diferentes níveis, funcionários não comissionados e stakeholders relevantes, como acionistas e clientes. A seleção intencional dos participantes visa capturar uma variedade de perspectivas e experiências, proporcionando uma visão holística dos desafios de gestão no contexto de um banco público listado em bolsa.
As observações participativas serão realizadas nas dependências do banco, permitindo uma análise direta das interações diárias e práticas de gestão. Essa abordagem facilita a identificação de discrepâncias entre as políticas formais e as práticas reais, além de fornecer insights sobre o ambiente de trabalho e a cultura organizacional. As observações ajudarão a contextualizar as informações coletadas nas entrevistas, enriquecendo a análise dos dados.
A análise de documentos complementará as entrevistas e observações, incluindo a revisão de relatórios internos, políticas de gestão de recursos humanos, comunicações institucionais e relatórios financeiros. Esta análise documental permitirá uma compreensão mais profunda das estratégias formais de gestão e desempenho organizacional, além de identificar possíveis lacunas entre as políticas declaradas e as práticas implementadas.
Para a análise dos dados, será adotada a técnica de análise de conteúdo, na qual as transcrições das entrevistas, notas de observação e documentos serão examinados para identificar temas recorrentes, padrões e discrepâncias. A análise buscará entender como a estabilidade no emprego e a gestão de funcionários não comissionados impactam o desempenho e as estratégias gerenciais em bancos públicos listados em bolsa. Este processo iterativo de análise garantirá uma interpretação rica e fundamentada dos dados qualitativos coletados.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Análise dos Dados: Entrevistas com Gerentes
Entrevista com o Gerente Geral da Agência
O Gerente Geral da agência, Sr. Roberto, expressou preocupações significativas sobre a motivação e o ritmo de trabalho de alguns membros da equipe. Ele mencionou que, apesar de um ambiente geralmente estável e seguro, há uma notável falta de urgência em atender às demandas operacionais e estratégicas da diretoria. “Muitos funcionários estão confortáveis com a rotina e resistem a mudanças, o que dificulta a implementação de novas diretrizes vindas de Brasília,” afirmou. Segundo ele, essa resistência se traduz em atrasos e ineficiências, impactando os resultados gerais da agência.
Sr. Roberto detalhou as estratégias adotadas para melhorar essa situação, incluindo programas de incentivo e desenvolvimento profissional. No entanto, ele observou que os resultados foram mistos, com alguns funcionários demonstrando melhora, enquanto outros permaneceram indiferentes. “A estabilidade no emprego, embora valiosa, parece ter criado uma zona de conforto difícil de romper,” explicou, destacando o desafio de alinhar as expectativas da equipe com as metas agressivas da diretoria.
Ele também discutiu a pressão para melhorar os indicadores de desempenho, o que frequentemente entra em conflito com a necessidade de manter um ambiente de trabalho positivo. “É um equilíbrio delicado entre motivar a equipe e atender às exigências de desempenho, e nem sempre é possível agradar a todos,” relatou. O gerente expressou a necessidade de uma liderança mais assertiva e um alinhamento estratégico mais efetivo com a diretoria em Brasília.
Além disso, Sr. Roberto enfatizou a importância da comunicação clara e eficiente. Ele acredita que muitos problemas de motivação e desempenho decorrem de mal-entendidos ou falta de informação sobre as expectativas da diretoria. “Precisamos de canais de comunicação mais eficazes que garantam que todos estejam na mesma página e compreendam a urgência e a importância de nossos objetivos,” afirmou.
Finalmente, o gerente geral refletiu sobre a necessidade de uma mudança cultural dentro da agência. Ele sugeriu que apenas medidas estruturais não seriam suficientes para induzir uma mudança duradoura no comportamento dos funcionários. “Uma transformação cultural, que incute uma mentalidade de desempenho e responsabilidade, é crucial para superar esses desafios,” concluiu, indicando a direção futura que ele acredita ser necessária para a agência.
Entrevista com o Gerente de Tesouraria
A Sra. Fernanda, Gerente de Tesouraria, compartilhou suas experiências sobre as dificuldades enfrentadas na gestão de sua equipe. Ela observou que, embora a estabilidade no emprego ofereça segurança, também contribui para uma certa lentidão e falta de iniciativa entre os funcionários. “Existe uma complacência que impede a agilidade e a proatividade necessárias para atender às demandas da diretoria,” comentou. Fernanda destacou que a velocidade e a precisão são essenciais em tesouraria, onde as decisões devem ser rápidas e baseadas em análises precisas. Ela mencionou a implementação de treinamentos e workshops como estratégias para melhorar as habilidades e a motivação da equipe. No entanto, apesar desses esforços, alguns funcionários continuam a mostrar pouco interesse em melhorar seu desempenho ou em adaptar-se às novas tecnologias e processos. “É frustrante quando investimentos em treinamento não se traduzem em melhorias práticas ou em uma maior disposição para adotar novas práticas,” disse.
A gerente de tesouraria também falou sobre a pressão para gerenciar recursos de forma eficiente, mantendo a liquidez e maximizando os retornos. Ela expressou que o desafio é ainda maior quando a equipe não está totalmente alinhada ou comprometida com esses objetivos. “Às vezes, sinto que estamos remando em direções opostas, o que pode ser desgastante,” ilustrou.
Fernanda enfatizou a necessidade de uma cultura de alta performance e responsabilidade. Ela acredita que isso só pode ser alcançado através de uma liderança forte que inspire e motive a equipe. “Liderar pelo exemplo e estabelecer expectativas claras são fundamentais para transformar a cultura e o desempenho da equipe,” argumentou.
Concluindo, a Sra. Fernanda apontou para a importância de avaliações de desempenho regulares e feedback construtivo. Ela acha que essas práticas podem ajudar a identificar áreas de melhoria e desenvolver planos de ação personalizados para cada membro da equipe. “Avaliações objetivas e feedback contínuo são essenciais para promover um ambiente de melhoria contínua,” afirmou, destacando seu compromisso com o desenvolvimento profissional e a excelência operacional.
Entrevista com o Gerente de Contas
O Sr. Carlos, Gerente de Contas, expressou suas preocupações sobre a motivação e o desempenho dos funcionários sob sua gestão. Ele notou que, apesar das metas claras estabelecidas pela diretoria, muitos funcionários parecem satisfeitos com o status quo e mostram pouco interesse em alcançar resultados superiores. “Existe uma resistência natural à mudança e um contentamento com a média, o que torna difícil atingir as metas ambiciosas que temos,” observou.
Carlos discutiu como a falta de motivação afeta diretamente a capacidade da equipe de vender produtos e serviços bancários, essenciais para o sucesso do banco no mercado competitivo. Ele destacou a discrepância entre as expectativas de desempenho e a realidade no chão de fábrica. “Precisamos de uma equipe que não apenas entenda os produtos, mas que também esteja disposta a se esforçar para vendê-los,” explicou.
Ele relatou as iniciativas tomadas para aumentar a motivação, como bônus e reconhecimento, mas admitiu que nem todos os funcionários respondem positivamente a esses incentivos. “A motivação é multifatorial e, às vezes, os incentivos financeiros não são suficientes para impulsionar a mudança de comportamento necessária,” disse ele, enfatizando a complexidade da motivação humana.
O Sr. Carlos também abordou as dificuldades em manter um equilíbrio entre as operações diárias e as estratégias de longo prazo. Ele mencionou que, embora a diretoria em Brasília estabeleça metas de longo prazo, a equipe muitas vezes fica presa em tarefas cotidianas que consomem tempo, o que dificulta o foco em objetivos mais amplos. “É desafiador manter a equipe focada nas metas estratégicas quando há tantas demandas operacionais imediatas,” comentou.
Carlos ressaltou a importância da formação e desenvolvimento contínuos, apontando que a educação e o treinamento podem ser chave para transformar a mentalidade dos funcionários. Ele acredita que programas de desenvolvimento profissional e coaching podem ajudar a alinhar os objetivos individuais dos funcionários com os do banco. “Investir no desenvolvimento profissional é investir no futuro do banco,” afirmou, destacando a necessidade de uma abordagem proativa para a gestão de talentos.
Além disso, o gerente de contas expressou a necessidade de melhorar a comunicação entre a gestão e os funcionários para garantir que todos entendam as expectativas e os objetivos. Ele observou que a clareza nas comunicações pode ajudar a mitigar mal-entendidos e alinhar esforços em direção às metas comuns. “Uma comunicação eficaz é fundamental para garantir que todos estejam remando na mesma direção,” explicou.
Concluindo, o Sr. Carlos enfatizou a necessidade de adaptabilidade e flexibilidade na gestão. Ele destacou que, em um ambiente bancário dinâmico, os gerentes precisam estar preparados para ajustar rapidamente suas estratégias e abordagens de gestão para responder às mudanças no mercado e nas expectativas da diretoria. “A adaptabilidade é essencial para navegar no cenário complexo e em constante mudança do setor bancário,” finalizou, apontando para a importância de uma gestão ágil e responsiva.
Essas entrevistas com os gerentes de diferentes áreas do banco fornecem uma visão detalhada dos desafios enfrentados na gestão de equipes em um banco público listado em bolsa, destacando questões como motivação, comunicação, desenvolvimento profissional e adaptabilidade estratégica.
A análise das entrevistas com o gerente geral, o gerente de tesouraria e o gerente de contas revela um padrão consistente de desafios enfrentados na gestão de funcionários em um banco público listado em bolsa. Esses desafios refletem a complexidade de equilibrar a estabilidade no emprego, que é uma característica dos bancos públicos, com a necessidade de atingir altos níveis de desempenho exigidos por um ambiente de mercado competitivo.
Um tema recorrente nas entrevistas foi a complacência e resistência à mudança entre os funcionários, um fenômeno frequentemente associado à estabilidade no emprego. Essa resistência pode atuar como uma barreira significativa para a implementação de novas estratégias ou práticas operacionais que visam melhorar a eficiência e a produtividade. O gerente geral, Sr. Roberto, destacou como essa complacência se traduz em atrasos e ineficiências, afetando os resultados gerais da agência.
A dificuldade em motivar funcionários para atender às exigências de um banco listado em bolsa foi outro ponto crítico. O gerente de contas, Sr. Carlos, ilustrou como a motivação não é apenas uma questão de incentivos financeiros, mas também envolve fatores como reconhecimento, desenvolvimento profissional e alinhamento com os objetivos organizacionais. Essa complexidade sugere a necessidade de abordagens de gestão mais holísticas e personalizadas.
A comunicação eficaz entre a gestão e os funcionários foi identificada como crucial para alinhar as operações diárias com as metas estratégicas do banco. A falta de clareza na comunicação pode levar a mal-entendidos e a um alinhamento deficiente, como observado pela gerente de tesouraria, Sra. Fernanda. Ela salientou a importância de processos de comunicação que garantam que todos os membros da equipe compreendam as prioridades e objetivos da organização.
Outro tema significativo foi o papel do desenvolvimento e treinamento contínuos no aprimoramento do desempenho dos funcionários. Todos os gerentes enfatizaram a importância de investir no desenvolvimento profissional como uma estratégia para melhorar a motivação, o engajamento e a eficácia operacional. Isso destaca uma perspectiva de investimento a longo prazo no capital humano como um componente crucial para o sucesso organizacional.
Por fim, a liderança emergiu como um fator determinante no sucesso da gestão de desafios em um ambiente bancário dinâmico. Uma liderança eficaz, capaz de inspirar, motivar e orientar os funcionários em direção aos objetivos organizacionais, é essencial para superar a complacência e impulsionar o desempenho.
Em conclusão, a discussão dos resultados destaca a necessidade de abordagens de gestão integradas e adaptativas que considerem as nuances da estabilidade no emprego e as demandas de desempenho em um ambiente bancário competitivo. A capacidade de equilibrar estes aspectos pode definir o sucesso de bancos públicos listados em bolsa no atendimento às expectativas de diversos stakeholders, incluindo funcionários, diretoria e acionistas.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A investigação dos desafios enfrentados pelos gerentes de bancos públicos listados em bolsa revela um cenário complexo, onde a estabilidade no emprego, embora seja um valor significativo, pode criar obstáculos para o desempenho e a inovação organizacionais. A análise das entrevistas com gerentes de diferentes níveis hierárquicos demonstra a necessidade premente de abordagens de gestão que não apenas reconheçam a segurança e a satisfação dos funcionários, mas também promovam a excelência operacional e a responsabilidade diante das demandas de um mercado dinâmico e competitivo.
Um aspecto crítico identificado é a complacência gerada pela estabilidade no emprego, que pode levar a uma resistência intrínseca às mudanças necessárias para a evolução e o crescimento organizacional. Para enfrentar esse desafio, é essencial que os bancos públicos implementem processos administrativos simplificados. Essa simplificação pode atuar como um catalisador para mover os funcionários fora de sua zona de conforto, incentivando uma maior agilidade e responsividade às mudanças estratégicas e operacionais.
Além disso, a motivação dos funcionários se apresenta como um desafio central para os gerentes. As entrevistas ressaltaram que a motivação vai além de incentivos financeiros, abrangendo aspectos como reconhecimento, crescimento pessoal e profissional, e alinhamento com os objetivos da organização. Portanto, desenvolver um ambiente de trabalho que naturalmente estimule o engajamento e o desempenho superior é fundamental para o sucesso a longo prazo do banco.
A comunicação efetiva entre a gestão e os funcionários também surgiu como um fator crucial para garantir o alinhamento organizacional. Os relatos dos gerentes sublinham a importância de estabelecer canais de comunicação claros e eficientes, que permitam não apenas transmitir as expectativas e estratégias da direção, mas também facilitar o feedback ascendente, promovendo uma cultura de diálogo aberto e participação ativa.
O investimento contínuo em desenvolvimento e treinamento é outra estratégia vital identificada. A capacitação constante dos funcionários não só melhora as habilidades e competências necessárias para atender às exigências do trabalho, mas também serve como uma ferramenta de motivação e engajamento, contribuindo para a quebra da estagnação e fomentando uma cultura de aprendizado e melhoria contínua.
A liderança desempenha um papel indispensável nesse processo, sendo o elemento chave para conduzir a mudança, inspirar a equipe e gerar resultados. Uma liderança eficaz é aquela que consegue equilibrar a empatia e o entendimento das necessidades dos funcionários com a determinação e a clareza na busca dos objetivos organizacionais, agindo como a ponte entre as expectativas da diretoria e a realidade operacional do banco.
O desafio de alinhar as práticas de gestão de um banco público com as exigências de um ambiente listado em bolsa requer uma abordagem holística e integrada. Isso envolve considerar os múltiplos aspectos do ambiente de trabalho, desde os processos administrativos até a cultura organizacional, as estratégias de liderança e as políticas de recursos humanos, para criar um sistema coeso que promova a eficiência, a inovação e o alto desempenho.
Em conclusão, os bancos públicos listados em bolsa devem buscar constantemente o equilíbrio entre a estabilidade no emprego e a agilidade organizacional. Simplificar processos administrativos, cultivar a motivação e o engajamento dos funcionários, comunicar efetivamente, investir em desenvolvimento profissional e exercer uma liderança inspiradora são medidas cruciais para tirar os funcionários da zona de conforto e alinhá-los com as metas de desempenho e inovação exigidas pelo mercado e pelos stakeholders.
Este estudo apresenta algumas limitações significativas que devem ser consideradas ao interpretar os resultados. Primeiramente, a pesquisa foi conduzida em uma única agência bancária localizada no interior do Rio Grande do Sul, o que pode limitar a generalização dos achados para outras regiões ou contextos. O ambiente organizacional, cultural e econômico de uma agência bancária no interior pode diferir substancialmente de agências em áreas urbanas ou em outros estados, influenciando as percepções e comportamentos dos funcionários e gerentes.
Além disso, a sensibilidade do tema abordado restringiu a possibilidade de envolver outras agências do mesmo banco público na pesquisa. Questões relacionadas à gestão de funcionários e à dinâmica operacional são frequentemente consideradas informações confidenciais e estratégicas, limitando o acesso a dados e a participação de outras unidades. Essa restrição pode ter impactado a amplitude e a profundidade dos insights obtidos, uma vez que o estudo foi baseado nas percepções e experiências dentro de uma única agência.
Diante dessas limitações, recomenda-se que pesquisas futuras busquem ampliar o escopo de análise, incluindo múltiplas agências de diferentes regiões geográficas e contextos socioeconômicos. Isso permitiria uma compreensão mais abrangente e diversificada dos desafios de gestão em bancos públicos listados em bolsa. Além disso, estudos longitudinais poderiam fornecer uma visão mais detalhada das mudanças e evoluções nas práticas de gestão e na dinâmica organizacional ao longo do tempo.
Investigar o impacto de diferentes estilos de liderança e estratégias de gestão na motivação e desempenho dos funcionários em bancos públicos também seria valioso. Isso ajudaria a identificar práticas específicas que podem efetivamente superar os desafios associados à estabilidade no emprego e à complacência organizacional.
Apesar das limitações, este estudo contribui significativamente para a literatura acadêmica e a prática gerencial, oferecendo insights valiosos sobre os desafios enfrentados na gestão de funcionários em um banco público listado em bolsa. Ele destaca a importância de processos administrativos simplificados, estratégias de motivação eficazes e uma comunicação clara para melhorar o desempenho e a eficiência organizacional.
Academicamente, a pesquisa adiciona ao corpo de conhecimento sobre gestão de recursos humanos em contextos de estabilidade no emprego, particularmente em instituições financeiras públicas. Para os gerentes, os resultados e análises oferecidos podem servir como referência para o desenvolvimento de estratégias mais eficientes e adaptativas, visando uma melhoria contínua no desempenho organizacional.
Concluindo, este estudo não apenas ilumina os desafios específicos de uma agência bancária no interior do Rio Grande do Sul, mas também sugere direções para futuras investigações e práticas gerenciais que podem ser aplicáveis em um contexto mais amplo de bancos públicos listados em bolsa.
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