REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10049536
Bismark Junior Martins Sales1
Francisco Gladson da Silva2
Mateus da Silva Texeira3
RESUMO
Arranjos flexíveis de trabalho estão se tornando mais importantes para os empreendedores na atualidade. Contudo, novos donos de empresas estão levando mais tempo para considerar os prós e contras desses arranjos. O teletrabalho, também conhecido como “home office”, vêm ganhando força no Brasil. Tal modalidade é vertente escolhida para uma gama de estudos, especificamente por conta da Reforma Trabalhista, visto que as mudanças nas leis trabalhistas tendem a causar um grande impacto nessa forma de trabalho. Nessa perspectiva, o objetivo deste artigo é explorar e analisar através das doutrinas e jurisprudências, bem como a CLT, situações relacionadas à reforma trabalhista no que tange a essa espécie de trabalho. O tema da presente pesquisa também tem especial importância para nosso país, uma vez que os impactos gerados com o teletrabalho atingem não só o empregado e o empregador, mas também devem ser esclarecidos dentro dos trâmites legais. Nesta pesquisa, o método de exploração e explicação foi de grande importância pelo fato de descrever a realidade de forma sistêmica em sua totalidade, procurando identificar os aspectos relevantes apresentados com a reforma trabalhista.
Palavras-chaves: Teletrabalho; Reforma Trabalhista; CLT.
ABSTRACT
Flexible working arrangements are becoming more important for entrepreneurs today. However, new business owners are taking more time to consider the pros and cons of these arrangements. Teleworking, also known as home office, has been gaining strength in Brazil. This modality is chosen for a range of studies, specifically because of the Labor Reform, since changes in labor laws tend to have a great impact on this form of work. In this perspective, the objective of this article is to explore and analyze through the doctrines and jurisprudences as well as the CLT situations related to the labor reform regarding this kind of work. The subject of this research is also of particular importance for our country, since the impacts generated by teleworking affect not only the employee and the employer, but also must be clarified within the legal procedures. In this research the exploratory and explanatory method was of great importance, because it describes the reality in a systematic way in its totality, trying to identify the relevant aspects presented with the labor reform.
Keywords: Telework; Labor Reform; CLT.
INTRODUÇÃO
O trabalho hoje está cada vez mais ligado à rotina e não ao espaço físico. Não é novidade que, cada vez mais, empresas no Brasil e no mundo permitem que seus funcionários trabalhem além de um espaço especificamente designado.
Em se tratando do teletrabalho, muitos foram os fatores que contribuíram para a evolução dessa nova modalidade de emprego. Pode-se afirmar que, com a ascensão da Internet e o aumento do uso de ferramentas tecnológicas acessíveis, surgiu um novo tipo de trabalhador: o teletrabalhador.
As tecnologias disponíveis, em certos casos, vêm permitindo que muitos trabalhadores façam sua produção em casa em vez do escritório, o que pode ser não apenas um benefício para o funcionário, mas também para a própria empresa. À medida que mais e mais funcionários clamam pela capacidade de telecomutação, é imperativo que as empresas tenham uma política de telecomutação viável.
Deve-se registrar se o tema proposto também é relevante para o mundo do direito, uma vez que se trata de um assunto extremamente em voga no contexto mundial, qual seja, o surgimento de novas formas de trabalho à distância, proporcionado pelo desenvolvimento tecnológico, novas concepções acerca do direito do trabalho e levando em consideração que essa modalidade já está sendo praticado e difundido no mercado de trabalho mundial.
Diante disso Delgado4 enfatiza que no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro, a relação de trabalho tem um caráter genérico, configurando-se como “toda modalidade de contratação do trabalho humano modernamente admissível”, que envolve “um dispêndio de energia pelo ser humano tendo um resultado útil”.
Nesse diapasão o estudo em tela é de extrema importância visto que o teletrabalho tem apresentado um crescimento muito relativo e tende a continuar crescendo devido à Reforma Trabalhista. Em um estudo conduzido pela SAP Consultoria e com o apoio institucional da Sobratt o interesse das empresas cada dia aumenta, o que reflete no crescimento de 47% no número de participantes, em relação à primeira edição de 2014. Além disso, houve 50% de aumento no número de empresas que estão implantando a prática, e 15% de aumento no número de empresas que estão estudando a implantação da prática e de 28% de aumento na formalização da prática5. Nesse contexto, torna-se necessário salientar que a reforma trabalhista implementada pela lei 13.467/20176, traz em sua legislação a qualificação e como se procederá a atividade do teletrabalho.
O motivo que levou a realizar o presente estudo configura-se na importância de elucidar e instigar a discussão sobre o tema cada vez mais presente nas relações laborais, contribuindo para uma reflexão sobre desafios e perspectivas na regulamentação legal da reforma trabalhista nessa modalidade.
O artigo está estruturado em três momentos: o primeiro apresenta a introdução onde se elucida a relevância da pesquisa e sua estrutura; O segundo momento aborda o desenvolvimento, pautando-se a análise e discussão dos resultados, enfocando questões norteadoras necessárias para a promoção de mudanças e comprovação das hipóteses. O terceiro momento informa as considerações finais, enfatizando os direcionamentos necessários para a justa medida na busca de entender os impactos causados com reforma trabalhista no que se refere ao teletrabalho.
1. DESENVOLVIMENTO
1.1 BREVE HISTÓRICO SOBRE O TELETRABALHO
Na concepção de Delgado7, o teletrabalho tem crescido em popularidade nos últimos anos, com mais de 37 milhões de pessoas trabalhando em casa pelo menos na metade do tempo. Isso representa um aumento de 103% desde 2005 e um aumento de 6,5% somente no em 2010. Este autor frisa que devido ao enorme aumento de popularidade, muitas pessoas se perguntam sobre a história e o surgimento do teletrabalho.
Para tanto, este autor salienta ainda que no Direito do Trabalho não poderia ser diferente. Oriundo do sistema capitalista e da Revolução Industrial, esse ramo jurídico conferiu a chamada “civilidade” às relações entre pessoas em patamares distintos (empregador/trabalhador), disciplinando a forma de como seria prestado o serviço, os valores pagos, às horas trabalhadas, direitos inerentes a ambas as classes, enfatizando-se sempre o trabalho livre, mais especificamente o trabalho assalariado8.
Segundo Jardim9, o trabalho a distância começou a ganhar força no início da década de 70, quando houve a Crise do Petróleo (1970) e um consequente aumento nos valores dos combustíveis. Na concepção deste autor, esse aumento foi determinante para a ampliação do mesmo, tendo em vista que o deslocamento dos trabalhadores para o estabelecimento do empregador se tornou cada vez mais oneroso. Esta autora diz ainda que tal aumento combinado com as evoluções tecnológicas supracitadas propiciou a evolução e “fusão das telecomunicações e da informática criando a chamada telemática”.
Em sua pesquisa, Bramante10 diz que nos anos de 1972-1980 o termo “teletrabalho” foi cunhado pela primeira vez em 1972 por Jack Nilles. Nilles estava trabalhando remotamente em um complexo sistema de comunicação da NASA. Ele disse às pessoas o que ele estava fazendo era “Teletrabalho”, e a frase nasceu.
O autor supracitado notabiliza que pouco depois, em 1979, o autor Frank Schiff cunhou o termo “flexplace” e escreveu um artigo bem lido para o “Washington Post” chamado “Trabalhando em casa pode economizar gasolina”. Segundo este autor, muitas vezes, acredita-se que esse post comece a popularizar a ideia de teletrabalho e levou à primeira conferência sobre o assunto, que ocorreu em 1980.
Do mesmo modo, Bramante11 ressalta em sua pesquisa que, em 1992, nasceu o Projeto Piloto de Telecomutação Interagencial. O objetivo do projeto era popularizar o uso de telecentros externos para agências governamentais em Washington D.C. Dois anos depois, em 1994, o dia 20 de setembro recebeu o nome de “Dia do Trabalhador de Telecomunicações”, e o conceito começou a ganhar força.
Em 1995, a ESPN realizou uma transmissão de rádio de um jogo de beisebol para milhares de assinantes usando tecnologia criada por uma empresa inovadora chamada “Progressive Networks”. Na concepção deste autor, embora esse movimento possa parecer não relacionado, ele estabeleceu as bases para a revolução de streaming baseada em “HTTP” que ajudaria a tornar possível o trabalho remoto nos próximos anos.
Nesse aspecto, e dando segmento a sua tese, Bramante12 diz que:
“No ano de 1996, a Iniciativa Nacional de Teletrabalho foi desenvolvida com a missão de aumentar a popularidade dos acordos de teletrabalho, especificamente dentro do governo. A Iniciativa teve um efeito forte e, em 2004, o congresso aprovou uma lei de apropriações que encorajou especificamente o uso de acordos de trabalho remoto dentro das agências federais. Este autor também salienta que em 2008, a Microsoft lançou a tecnologia Smooth Streaming e empresas de tecnologia em todo o país começaram a se concentrar mais na tecnologia de streaming, que mais tarde seria usada para tudo, de streaming media a hospedagem de plataformas de reunião e zonas de colaboração para funcionários remotos.”
O teletrabalho efetivamente decolou. De acordo com o Escritório de Administração de Pessoal, mais de 100.000 funcionários federais estavam trabalhando remotamente durante o referido ano. Em 2010, o governo aprovou o Telework Enhancement Act, que buscava tornar o teletrabalho mais seguro e eficaz para os funcionários federais13.
“Em 2012, parecia que o teletrabalho seria um acordo de trabalho amplamente aceito e procurado, até que a CEO do Yahoo, Marissa Mayer, anunciou que a empresa não permitiria mais o teletrabalho. Embora muitos especialistas pensem que a mudança pode ter um impacto negativo no teletrabalho como um todo, isso não aconteceu, e hoje algumas das melhores empresas do país estão oferecendo posições de teletrabalho”14.
A história do teletrabalho é extensa e está claro que a popularidade do trabalho remoto só aumentará com o passar dos anos. Certamente o benefício do teletrabalho para o empregado vem de ter um ambiente de trabalho muito mais relaxado.
A necessidade de não aparecer no escritório pode ser um grande fator motivador, não precisar de código de vestimenta ou lutar contra políticas restritivas pode fazer com que o trabalho tenha uma eficácia maior, bem como torna um processo de trabalho muito mais agradável.
Todavia nem sempre as regras são respeitadas, a Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as alterações, destaca-se a nova disciplina do teletrabalho, por intermédio da criação do Capítulo II-A. Tal previsão está prevista no art. 75-B a CLT onde passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços fora das dependências institucionais do empregador, utilizando para produção do trabalho as tecnologias.
Ao contrário do escritório onde a atual cultura dos cubículos determina que constantes interrupções do telefone, problemáticas no que se refere a comunicações paralelas com colegas podem poupar horas preciosas de sua produtividade, em casa o trabalhador é livre para gastar seu tempo exclusivamente nas tarefas que precisa executar.
Em termos práticos, a efetividade do teletrabalho tem sido benéfica em várias áreas e é benéfico tanto para o empregado quanto para o empregador, na medida em que o empregador recebe mais produtividade do empregado, enquanto o funcionário tem a liberdade de criar um ambiente de trabalho que atenda às suas necessidades específicas.
Apesar da redação de difícil leitura, pode-se perceber que o Legislador Brasileiro foi mais restritivo no conceito de teletrabalhador. Para a CLT, o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I da CLT, ainda que utilizem equipamentos informáticos.
De forma perversa, o legislador incluiu no inciso III do art. 62 da CLT o teletrabalhador, de modo a retirar a proteção à jornada, desconsiderando o grande avanço tecnológico que permite atualmente aos empregadores controlar a localização exata do trabalhador, as atividades que estão sendo desempenhadas e os horários de início e fim.
A regra no direito brasileiro é a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, prevista no art. 7°, da CF/88, sem distinção. Além disso, há o parágrafo único do art. 6° da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador.
Outra questão importante de se enfatizar é que nessa modalidade os empregadores podem economizar custos significativos usando o teletrabalho para limitar o espaço de escritório necessário. Pode ser muito mais acessível fornecer ao trabalhador as ferramentas necessárias para realizar seu trabalho do que fornecer espaço físico para fazer o mesmo trabalho. Isso também pode levar à redução no uso de energia para a empresa, o que representa outra economia de custos.
Os funcionários são forçados ao isolamento. Embora isso possa ser bom para a conclusão das tarefas, também pode levar à solidão. Os funcionários que estão acostumados a um fluxo constante de pessoas podem em breve ser vítimas disso, à medida que a novidade do teletrabalho passa.
Sérgio Pinto Martins15, acerca do assunto, ensina que:
“Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. O contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se fala em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego, a espécie.”16
Numerosos fatores parecem estar liderando este crescimento, como mudanças na tecnologia, tendências sociológicas, assalariados e famílias monoparentais, pressões para equilibrar a vida profissional e familiar, preocupação com a conservação ambiental e pressões para que as organizações sejam mais competitivas, reduzir custos e melhorar sua capacidade de recrutar e reter trabalhadores.
A CLT diz que, na ocorrência de rescisão contratual, sem justo motivo, por iniciativa do empregador, a legislação trabalhista garante ao obreiro o direito ao aviso prévio e, assim, ele terá tempo disponível para ir à busca de um novo emprego. De acordo com a legislação, o empregado na modalidade de teletrabalho também possui o direito à gratificação natalina, que será devido ao empregado, no mês de dezembro de cada ano.
1.2 CONCEITOS E DEFINIÇÕES ACERCA DO TELETRABALHO
O teletrabalho define-se como sendo aquele cuja execução é exercida em lugar diverso do estabelecimento do empregador, por vezes sendo na própria residência do obreiro, em que se desenvolve através do uso de tecnologias modernas que possibilitam o controle e a eficácia do trabalho17.
Pode o teletrabalho ser definido como o “efetuado em um lugar distanciado das oficinas centrais de produção, no qual o trabalhador não mantém contato pessoal com seus colegas, mas dispõe de condições para se comunicar-se com eles por meio de novas tecnologias”. Na concepção de Di Martino, como se trata de uma atividade desenvolvida à distância da empresa (de modo estável ou móvel) com o suporte do computador (ligado em rede ou “stand alone”)18.
Com efeito, após debates entre doutrinadores trabalhistas e divergências entre os posicionamentos jurisprudenciais, que será demonstrado a seguir, foi editada no dia 15 de dezembro de 2011 a Lei n. 12.551/2011, que inseriu no artigo 6º da CLT, o parágrafo único. Em síntese, tal parágrafo estabelece a existência do vínculo de emprego nos trabalhos exercidos por meios telemáticos e informatizados, equiparando, assim, o teletrabalho ao trabalho comum, passível de configuração do vínculo empregatício, uma vez que este preenche todos os requisitos essenciais presente nos artigos 2º e 3º da CLT.
1.3 O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
É possível constatar que a Reforma Trabalhista de 2017 promoveu mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente em algumas modalidades de trabalho na qual foi instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017.
Com tudo isso, o respectivo projeto foi aprovado na Câmara dos deputados no dia 26 de abril de 2017, onde tivemos 296 votos favoráveis à 177 votos contrários. Dentro dessa estimativa na casa do Senado Federal, foi aprovado na data de 11 de julho de 2017 com 50 votos favoráveis e 26 votos contrários. Sendo assim tal projeto foi sancionado pelo Chefe do poder executivo, na época Michel Temer, em 13 de julho de 2017 sem vetos.
O teletrabalho se espalhou rapidamente nos últimos anos, sendo comumente adotado em alguns países e não tanto em outros, e oferece vantagens e desvantagens tanto para o funcionário quanto para a empresa. No entanto, a finalidade neste tópico é externar o teletrabalho e a reforma trabalhista.
A reforma trabalhista dentre suas especificidades foi objeto de diversas discussões na sociedade, propagando de certa forma várias dúvidas, especificamente pelos sindicatos. Tal mudança ocorreu com a Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 advindas da Reforma Trabalhista na qual alterou as Leis do Trabalho.
A “autonomia” é provavelmente a vantagem mais óbvia do teletrabalho (mais do que a vantagem do pijama e do chinelo). Com o advento da Reforma Trabalhista, essa política de trabalho passa a ter sua própria norma, pois permite de certa forma a adequação do empregado em produzir ainda mais. A liberdade de organizar o tempo de trabalho aumenta, o que significa ter mais tempo para desfrutar de outras coisas da vida, especialmente as mais importantes como passatempos ou amizades19.
Para muitas pessoas, o teletrabalho pode ser uma oportunidade única para equilibrar a vida profissional e familiar, o que seria de grande valor. Além disso, graças à autonomia que o teletrabalho oferece a você, o “presenteísmo” é aquela coisa tão difundida, que significa estar no local de trabalho, mas sem trabalhar – é reduzida à expressão mínima. Nessa perspectiva o teletrabalho tem seu fundamento previsto nos artigos da 75-A a 75-E da CLT, implantados pela Lei nº 13.467/2017.
As vantagens que o teletrabalho oferece devem melhorar o humor do trabalhador, o que pode gerar um aumento de produtividade se o trabalho remoto estiver bem estruturado. Embora não seja uma regra estrita, o teletrabalho geralmente encontra seu melhor desempenho ao trabalhar por objetivos e, portanto, descobrir esses objetivos pode significar um aumento significativo no desempenho. Contudo, Contadores enfatiza que existem várias brechas quando se trata da aplicação desta lei, todavia com o advento da Reforma Trabalhista evidenciou-se diversas melhorias quanto a essas problemáticas. Pode-se dizer que esse regulamento constituiu de grande relevância, uma vez que deu segurança jurídica, para esta modalidade de trabalho20.
Existe uma dificuldade em diferenciar essa modalidade de trabalho com as outras. Todavia a CLT trouxe em seu no artigo 75-B, esse conceito objetivo:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho’’
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ “2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”
Em um mundo em que o uso da tecnologia aumenta diariamente e de forma ainda mais significativa a cada nova geração de trabalhadores, o teletrabalho deve ser perseguido como uma opção do empregado por ser viável e oferecer vantagens significativas para o empregador e para os funcionários. Além disto, Alvaro Mello aborda o tema, esclarecendo que teletrabalho “é o processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área intermediária de trabalho”.
Por sua vez, o artigo 75-C trata sobre o contrato de trabalho no caso do teletrabalho e como ele deverá ser, estabelecendo regras claras para a configuração e execução do teletrabalho, com exigência de que seja objeto de contrato escrito, e não apenas verbal21.
A Reforma Trabalhista trouxe também o artigo 75-D que discorre sobre a responsabilidade dos equipamentos no caso do teletrabalho, onde é previsto que aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos além das despesas arcadas pelo empregado devem estar previstas no respectivo contrato. Em consonância a este artigo o artigo 75 –E prevê que o empregador deverá instruir seu empregado de forma expressa quanto ao surgimento de alguns problemas no decorrer do trabalho.
A prevalência continuada do Teletrabalho parece provável, dadas as pesquisas recentes que mostram que funcionários de todas as idades valorizam a flexibilidade acima do salário, a promoção e os trabalhadores mais jovens, em particular, vêem o trabalho como uma “coisa” ao invés de um lugar. Neste caso a lei atenua a responsabilidade do empregador no que se refere a acidentes no trabalho22.
1.4 DO TELETRABALHO E SEUS ASPECTOS RELEVANTES
Com nenhuma das distrações de um escritório tradicional, o teletrabalho aumenta a eficiência dos funcionários. Ele permite que os funcionários retenham mais tempo durante o dia e se ajustem às necessidades pessoais de bem-estar mental e físico que otimizam a produtividade. Remover algo tão simples quanto um trajeto de vinte minutos para o trabalho pode fazer todo mundo de diferença. Se você estiver doente, o teletrabalho permite que se recupere mais rápido sem ser forçado a estar no escritório. Também melhora o impacto em nossa saúde ger
Segundo a SOBRATT23, os benefícios podem ser delineados como financeiros, econômicos e redutores do absenteísmo e rotatividade de pessoal para as empresas. É comprovada a melhora da continuidade das operações, redução de custos diversos e melhores resultados no trabalho. A experiência das empresas demonstra que o teletrabalho, representa muitas vantagens em face de algumas desvantagens.
Vale ressaltar que na contratação de um teletrabalhador há flexibilidade, já que sua admissão pode ocorrer, e não haver contato pessoal entre o responsável pela empresa e o empregado. Outra questão é: Com a expectativa de vida aumentando e o custo de vida explodindo, as pessoas com mais de 64 anos têm economias inadequadas. Como resultado, muitos nesta faixa etária optam por adiar a aposentadoria, enquanto outros preferem trabalhar em seus 70 anos para manter suas mentes engajadas enquanto aprendem continuamente.
Assim, ao teletrabalho foram dados além dos elementos caracterizadores da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, contornos especiais, a saber, trabalho de natureza intelectual, uma vez que exige intenso uso dos meios telemáticos e realizado fora das instalações empresariais, mas desde que em contato com o estabelecimento patronal, podendo ser, então, executado no próprio domicílio do teletrabalhador ou em outro local.
De fato na concepção do teletrabalhador há diversas vantagens, dentre elas, mais tempo para dedicar-se à família, tendo em vista que o labor será realizado no próprio domicílio ou em local mais próximo a sua residência.
Segundo Júnior, “a ausência de apenas um dos elementos essenciais do teletrabalho implica desconfiguração dessa forma de prestação de serviços.” Dessa maneira, impende destacar, por oportuno, como a doutrina brasileira abordava o teletrabalho antes da égide da Lei nº 13.467/1724.
As pessoas que têm oportunidades de telecomutação e aproveitam as opções de trabalho flexíveis estão fazendo as coisas. Essa flexibilidade ajuda os pais a continuar trabalhando enquanto também criam filhos. Isso elimina o estresse do deslocamento, dando às pessoas mais horas para gastar com suas famílias, o que as torna mais felizes e leais. E permite que as pessoas trabalhem quando e onde podem ser mais eficazes, o que melhora a produtividade. Sendo assim esta modalidade oferece várias vantagens ao empregado e ao empregador bem como para sociedade de forma geral.
No entanto, além das vantagens para o empregador e o teletrabalhador, há ainda as desvantagens que, segundo Barros25, para o empregador seria, a necessidade de investimentos expressivos com equipamentos que se tornam com frequência obsoletos e demandam presença física de equipe de manutenção, assim como a dificuldade de direção e controle dos trabalhadores, a depender de como é exercido o teletrabalho. Já para o empregado nesse regime de teletrabalho, as desvantagens seriam os menores níveis de proteção social, de tutela sindical e administrativa, além de conflitos familiares, na hipótese do trabalhador não diferenciar horário de trabalho com tempo livre, o não recebimento de horas extras, entre outros.
Para Barros26, as empresas estão sempre procurando maneiras de melhorar seus processos de contratação e manter os trabalhadores que contratam. Flexibilidade e telecomutação podem ajudar em ambos os aspectos. A disposição de recrutar trabalhadores remotos amplia o potencial de talentos, especialmente quando a produção. As estatísticas também mostram que os trabalhadores flexíveis estão mais satisfeitos e, portanto, menos propensos a deixar uma empresa.
Dessa forma, o poder de direção do empregador no teletrabalho, principalmente após a inclusão do parágrafo único do art. 6º, da CLT, poderia se apresentar com maior ou menor intensidade, pois como modalidade de trabalho à distância, o teletrabalho estaria submetido, a uma telessubordinação, na qual o poder diretivo do empregador seria manifestado tanto durante a execução do trabalho quanto em função do resultado27.
A introdução do teletrabalho na prática laborativa da empresa requer planejamento, além de ajudar os funcionários a se sentirem melhores e mais produtivos, o teletrabalho também pode ajudar sua empresa a fazer parte da redução da mudança climática. Eliminar ou reduzir os deslocamentos diários reduz a poluição e as emissões de gases de efeito estufa. A utilização adequada de vídeo conferências e outras ferramentas de comunicação remota podem ajudar as empresas a reduzir as viagens de negócios, o que também reduz a poluição. As pessoas que trabalham em casa também usam menos eletricidade, menos suprimentos e menos equipamentos de escritório, reduzindo o desperdício28.
“O teletrabalho conforme estabelece o art. 6º da CLT, não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador do executado no domicílio do empregado ou o realizado a distância desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Em um mundo em que o uso da tecnologia aumenta diariamente e de forma ainda mais significativa a cada nova geração de trabalhadores, o teletrabalho deve ser perseguido como uma opção do empregado. É viável e oferece vantagens significativas para o empregador e para os funcionários.”
Para tanto, são imprescindíveis os cuidados na implantação dessa modalidade de prestação de serviço uma vez que as tecnologias disponíveis, em certos casos, permitiram que algumas empresas oferecessem a capacidade de certos funcionários trabalharem em casa, em vez de no escritório. Isso pode ser não apenas um benefício para o funcionário, mas também para a própria empresa.
Neste contexto, transcreve-se a justificativa apresentada ao Congresso Nacional por Eduardo Valverde, autor do Projeto de Lei que deu origem a lei 12.551/201129.
“A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O teletrabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho”30. Nessa ótica, “a inovação legislativa teve a finalidade de atribuir à atividade prestada pelo teletrabalhador o status de legítima relação de emprego”31.
Além disso, os empregadores podem economizar custos significativos usando o teletrabalho para limitar o espaço necessário para o escritório. Pode ser muito mais acessível fornecer a alguém as ferramentas necessárias para o trabalho, do que fornecer espaço físico para o mesmo trabalho. Isso também pode levar a reduções no uso de energia da empresa, o que representa outra economia de custos.
Outra vantagem social muito relevante é a inclusão de pessoas com deficiência. Tal fundamento está previsto no art. 92 da Lei 8.213 que trata do processo de capacitação ou reabilitação igualitária e profissional, recomendando as atividades que poderão ser cumpridas pelo favorecido.
Considerando que o maior problema deste tipo de contratação é a falta de acessibilidade às vagas, fator determinante para seu preenchimento. Ao procurar criar sua política de teletrabalho, há muitas preocupações que você precisa procurar. Essas preocupações geralmente se enquadram nessas categorias: Preocupações de Trabalho, Preocupações de Localização e Preocupações com Políticas.
Estamos atualmente em uma encruzilhada no que diz respeito ao desenvolvimento das sociedades humanas. O fluxo constante de informações fornece uma estrutura reticular a sociedade; a vida está sendo modificado, o espaço cotidiano reorganizado, a natureza das relações sociais transformadas32.
Em relação às diversas vantagens conexas à empresa bem como ao trabalhador e a sociedade, externa-se prioritariamente as seguintes considerações:
“Os arranjos dessa modalidade podem ajudar os trabalhadores a perceber uma melhora geral em sua “qualidade de vida” pessoal”. Evitam percursos longos e estressantes, ganhando assim mais tempo para atividades prazerosas e mais flexibilidade para tarefas variáveis como do stress; aumento do bem-estar; maior disponibilidade para a família; diminuição de despesas com vestuário, alimentação, transporte; controle do próprio ritmo pessoal e de trabalho; aumento da produtividade; ausência de competição; menor número de interrupções no trabalho; menor número de afastamento por problemas de saúde; menor rotatividade de pessoal; maior capacidade de concentração; autodisciplina e organização pessoal; e maior tempo livre tanto para empregadores como empregados descobriram que o teletrabalho é um arranjo mutuamente benéfico em muitos casos. Os proponentes citam vários fatores positivos em particular. Empregados mais felizes33.
No que diz respeito à aplicação das normas celetistas ao teletrabalho antes do regramento legal estabelecido pela Reforma Trabalhista, a doutrina previa a essa modalidade laborativa, além da regra contida no artigo 6º, da CLT, já exposto, outras disposições, a exemplo da possibilidade da alteração contratual do trabalhador em relação à remoção deste, outrora presencial, para o teletrabalho, desde que houvesse mútuo consentimento entre as partes, não acarreta prejuízo ao empregado, bem como fosse observada a questão da inalterabilidade do domicílio deste último. Aplicando-se, então, a regra prevista no artigo 468, da CLT.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho propôs uma análise do teletrabalho após a Reforma Trabalhista, a fim de identificar se as incertezas outrora amplamente discutidas subsistiram, à medida que novos conceitos de produção são aplicados à organização do trabalho no contexto de uma competição mundial, o tempo de trabalho é referido em um local de trabalho mais amplo. O tempo e o espaço são, com efeito, elementos de um sistema global de produção. O tempo de trabalho é disperso pelos locais de trabalho tradicionais e os locais de trabalho são deslocados pelo tempo de trabalho.
O teletrabalho é uma das novas práticas mais importantes que surge do uso das novas TIC nas organizações. Teletrabalho reduz distâncias. Cria um fluxo que entrelaça a vida profissional e a vida privada diária, papéis e culturas que antes eram separados. Estratégias de negócios e teletrabalhadores enfrentam novos parâmetros de tempo e espaço. Setores econômicos e fronteiras nacionais são redefinidos, assim como local de trabalho, dias úteis e feriados. As relações sociais e econômicas entre os atores sociais envolvidos são modificadas.
Neste aspecto a implementação do teletrabalho implica inovações tecnológicas e organizacionais, bem como mudanças sociais e culturais, por isso a reforma trabalhista contribuiu bastante para essa modalidade. Algumas questões crescentes dizem respeito aos atores sociais envolvidos em organizações inovadoras de trabalho.
Sobretudo, o trabalho foi importante, pois acordou sobre situações inovadoras em nosso ordenamento jurídico. É necessário frisar que o estudo também esclareceu situações sobre como o teletrabalho poderia apoiar a consecução dessas metas corporativas, mas não está claro que isso economiza custos de mão-de-obra. Com efeito, verifica-se que os custos corporativos são pagos por investimentos e segurança quando há deslocamento de um local de trabalho, e também há custos relacionados aos gerentes que estão aprendendo novas formas de controlar o trabalho realizado. Os empregadores também podem ter que assumir custos sociais pela mudança nas relações com empregados e sindicatos para regular o teletrabalho.
A segunda questão se concentra no ponto de vista dos funcionários, que precisam mudar de local de trabalho, bem como adquirir novas formas de realizar seu trabalho. Como o teletrabalho geralmente acontece nos lares, as mudanças também envolvem as relações familiares. Os funcionários pagam os custos, que dependem de sua posição de trabalho e contrato em um sistema de relações jurídicas e industriais, e esse custo consiste na falta de promoção e reconhecimento de suas habilidades, poucas oportunidades de aprender novas tecnologias e novas modalidades de comunicação. Custos adicionais são pagos se o teletrabalho implicar empregos flexíveis e desprotegidos, isolamento social e, para as mulheres, o rebaixamento tradicional em sua casa.
4DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2011, p. 275
5Disponível em: https://viradadamobilidade.com.br/2017/09/19/teletrabalho-reforma-trabalhista-e-perspectivas-da-modalidade-home-office-no-brasil/
6A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, alterou mais de uma centena de pontos da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas. A referida lei entrou em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até esta data, os contratos de trabalho já existentes, permanecem valendo pelas regras antigas.
7DELGADO, 2011, p.59
8DELGADO, 2011, p.60
9JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas modalidades. São Paulo: LTr, 2004, p. 37
10BRAMANTE, Ivani. Teletrabalho – teledireção, telesubordinação e teledisposição. LTr, São Paulo, v. 76, n. 4, p. 391-412, abr 2012, p.33
11BRAMANTE, 2012, p.59
12BRAMANTE, 2012, p. 42
13BRAMANTE, 2012, p. 22.
14BRAMANTE, 2012, p. 42.
15MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 11.
16MARTINS, 2011, p. 19
17NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: História e teoria geral do Direito do Trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 26 ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 55.
18DI MARTINO, Vittorio. O caminho para o teletrabalho. Genebra: International Labour Organization, 2001, p. 34.
19Disponível em: <https://trabalhista.blog/2017/08/04/a-regulamentacao-do-teletrabalho-home-office-pela-reforma-trabalhista> Acesso em 10.03.2019
20Disponível em: <http://dpc.com.br/reforma-trabalhista-aspectos-da-regulamentacao-do-home-office/> Acesso em 16.03.2019
21GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. Editora Forense. Rio de Janeiro, 2013, p. 29.
22FREITAS, Ives Faiad. Teletrabalhador e a configuração do vínculo empregatício: análise das teorias da paras subordinação e da subordinação estrutural. In:Âmbito Jurídico, Rio Grande, XV, n. 100, maio de 2012, p. 26.
23SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalhos e teleatividades: estudo de estratégias de gestão de mobilidade via teletrabalho e teleatividades no estado de São Paulo: Resolução SMA No 24 de 10 de abril de 2013.
24JÚNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho.11.ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2016, p. 09.
25BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7.ed. São Paulo: São Paulo, 2016, p. 04.
26Barros 2016, p.32
27 Barros 2016, p.216
28SAKUDA, L. O. Teletrabalho: desafios e perspectivas. 163 f. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Programa de Pós-Graduação em Administração, Escola de Administração de Empresas de São Paulo, Fundação Getulio Vargas, São Paulo, 2000
29LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011. Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos
30PROJETO DE LEI N.º 3.129-B, DE 2004 (Do Sr. Eduardo Valverde) Altera o Artigo 6 da Consolidação das Leis do Trabalho e dá outras providências; tendo pareceres: da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, pela aprovação (relator: DEP. HOMERO BARRETO); e da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, pela constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa, com substitutivo (relator: DEP. ODAIR CUNHA)
31Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/26377>. Acesso em: 17 dezembro. 2018.
32CASTELLS, Manuel. A Sociedade em Rede. Paz e Terra. 1999 página 48.
33Disponívelem:<http://www.migalhas.com.br/dePeso/16MI12333,51045trabalho+no+domicilio+do+empregado+comtrole+da+jo rnada+e>. Acesso em: 10.01.2019
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1bismark.admbc@gmail.com, Licenciatura em Biologia e Química, Pós graduação em recurso humanos
2gagaubc548@gmail.com, Bacharel em Direito pela Universidade do Norte – UNINORTE, Especialista em Direito Educacional, Especialista em Direito Administrativo e a nova Leis de Licitação.
3Graduado em Geografia pela UEA, Especialização em Docência no Ensino Superior (FUNIP). Especialização em Ensino de Geografia (ÚNICA) Mestre em Geografia (IFCHS-UFAM).