O RECONHECIMENTO JURÍDICO DAS VIOLÊNCIAS PSICOLÓGICAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL

Ciências Jurídicas, Ciências Sociais, Volume 26 - Edição 116/NOV 2022 / 05/11/2022

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7293031

Francisco Henrique Costa Silva1
Jakeline Nogueira Pinto de Araújo 2

Resumo: O presente trabalho teve como objetivo estudar o reconhecimento jurídico das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil. A presente pesquisa foi qualitativa, tendo como foco o caráter subjetivo do objeto analisado, ainda assim, bibliográfica e documental. Bibliográfica pois se utilizou da análise de livros, dissertações, teses, revistas e sites sobre o tema. Uma vez que se deu através de levantamento de dados e informações contidas nestes; ou seja, em materiais já construídos outrora com a data do ano 1990 até 2022. E documental pois se utilizou da análise de normas jurídicas e eventualmente de julgados paradigmáticos sobre o tema. Concluindo que após a análise dos efeitos psicológicos causados, verificou-se que o registro e a investigação do caso são as etapas mais difíceis e demoradas, tendo em vista que o ordenamento jurídico brasileiro tem um histórico lamentável deficiência em matéria de direitos fundamentais da vítima. A legislação é rápida, segura e direta na teoria, mas na prática há total desacordo com diligências arregimentadas.

Palavras-chave: Violências psicológicas. Relação de trabalho. Reconhecimento Jurídico.

Abstract: The present work aimed to study the legal recognition of psychological violence in labor relations in Brazil. The present research was qualitative, focusing on the subjective character of the analyzed object, even so, bibliographical and documentary. Bibliographic because it used the analysis of books, dissertations, theses, magazines and websites on the subject. Since it took place through data collection and information contained therein; that is, in materials already built in the past with the date from 1990 to 2022. It is documentary because it used the analysis of legal norms and eventually of paradigmatic judgments on the subject. Concluding that after analyzing the psychological effects caused, it was found that the registration and investigation of the case are the most difficult and time-consuming steps, given that the Brazilian legal system has a regrettable history of deficiency in terms of fundamental rights of the victim. The legislation is fast, safe and straightforward in theory, but in practice there is total disagreement with regimented steps.

Keywords: Psychological violence. Work relationship. Legal Recognition.

1 INTRODUÇÃO

Este artigo visou tratar do Assédio Moral no Trabalho, à luz dos acontecimentos recentes e do fato de que o fenômeno da globalização está tendo um impacto significativo na vida dos trabalhadores, tanto no local de trabalho quanto em suas vidas pessoais. Por isso, merece muita atenção.

O assédio moral no local de trabalho é visto como um crime psiquiátrico que prejudica o trabalhador assassinado. É uma prática bem estabelecida baseada na violação de regras sociais. E quando uma vítima é submetida a uma série de situações humilhantes durante um determinado período de tempo e com uma frequência previsível (SOARES; OLIVEIRA, 2012).

O estudo também revelou que o direito ao trabalho surgiu como reação às circunstâncias surgidas em decorrência da Revolução Industrial, que viu aumentar a exploração incontrolável do mercado de trabalho. É o resultado de uma reação da classe trabalhadora no século XIX contra o uso do trabalho humano sem limites.

Deste modo a seguinte problemática: Qual é sua definição e relação de emprego em meio ao direito do trabalho?

Assim, o presente trabalho teve como objetivo estudar o reconhecimento jurídico das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil. E objetivos específicos: estudar a importância do reconhecimento jurídico das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil; descrever as violências nas relações de trabalho no Brasil e apresentar jurisprudências acerca das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil.

A presente pesquisa foi qualitativa, tendo como foco o caráter subjetivo do objeto analisado, ainda assim, bibliográfica e documental. Bibliográfica pois se utilizou da análise de livros, dissertações, teses, revistas e sites sobre o tema. Uma vez que se deu através de levantamento de dados e informações contidas nestes; ou seja, em materiais já construídos outrora com a data do ano 1990 até 2022. E documental pois se utilizou da análise de normas jurídicas e eventualmente de julgados paradigmáticos sobre o tema. Tais como as palavras chaves utilizadas foram:…. Foram analisados retirados os conceitos básicos, que serão estudados de forma profunda, para conclusão do trabalho monográfico.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Aspectos históricos das violências psicológicas nas relações de trabalho

Em meados da década de 1970, o termo “assédio moral” tornou-se um tema popular de pesquisa (MEDEIROS; GOMES, 2016). Araújo (2012) aponta que os estudos sobre apatia moral começaram na década de 1960, tendo como principal pesquisador o médico Peter-Paul Heinemann. Em seu trabalho, ele pode observar e rotular certos comportamentos entre as crianças, isolando uma pequena, mas significativa parcela da população. Esse comportamento é conhecido como mobbing.

Humilhação é um risco invisível, mas concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores, revelando uma das mais potentes formas de violência sutil nas relações organizacionais, o assediado sofre de abalo psíquico e/ou físico além dos prejuízos profissionais e econômicos.

De acordo com Santos (2015), de forma histórica, o trabalho passou por diferentes alterações, uma vez que antes este era igual para todas as pessoas, ao passo em que, com o decorrer dos tempos, foram designados cargos dentro de um mesmo local de trabalho, tendo com isso começado o conceito de hierarquia dentro de tais funções, com a finalidade de controle de tal desenvolvimento.

Com o decorrer do tempo em meio à evolução, vai nascer o trabalho efetivo, o que não seria distante do anterior, também será cometido modos abusivos na relação de trabalho. De tal modo, mesmo com todas normas que passaram ser empregadas pela sociedade, o indivíduo começou amoldar-se as regras que regiam à sua maneira de trabalho e se não as acompanhasse não se chegaria a um emprego estável e fixo (SANTOS, 2015).

Com o avanço do capitalismo e da globalização, foi inserida uma teoria que articulava que o indivíduo tinha que trabalhar para alcançar seu desenvolvimento pessoal, onde a prosperidade da pessoa dependia tão-somente de seu comportamento. Nesse momento, as classes sociais foram reestruturadas, com a finalidade de adaptar melhores condições àqueles que apreendiam o dinheiro da manufatura, na qual a pessoa foi desligada dos resultados provocados em seu trabalho, agravando, portanto, as condições do ofício em oficinas, fábricas, e em diferentes outros meios de produção parcimoniosa (MELO et al., 2017).

As emoções são fundamentais para o nosso ser, independente do gênero. No entanto, a expressão de sentimentos e emoções em situações de humilhação e angústia difere de acordo com o gênero: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, chocando o ambiente em que se identificam como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, trados, e com vontade de se reivindicarem.

2.2 As violências nas relações de trabalho no Brasil

Conforme a Lei nº 12.250/06 “É todo comportamento abusivo, gesto palavra e atitude, que ameaça por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho” (BRASIL, 2006).

O empregador pode sofrer consequências em decorrência da diminuição da produtividade, podendo estar sujeito ao assédio moral ao fenômeno da revogação indireta, conforme especificado no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Sob a ótica das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos e palavras que caracterizam o assédio moral se enquadram nas hipóteses previstas no art. 483 da CLT, configurando grave violação das obrigações patronais de lei e contrato, bem como violação do dever geral de respeito à dignidade e intimidação do trabalhador, legitimando a demissão indireta por justa causa ou falta grave do empregador (ALKIMIN, 2008, p.89).

O resultado para o funcionário assassinado (no caso de um colega de trabalho) será uma justa causa preenchendo os requisitos do artigo 482 da CLT. Assédio moral pode ensejar em uma responsabilidade criminal, como algumas características dos crimes contra uma honra, respectivamente a 145 do Código Penal.

A tendência atual na reparação de danos é a prevenção, principalmente porque os desastres naturais que não são patrimoniais não correspondem à proteção ressarcitória. Como resultado, há a necessidade de desenvolver e implementar salvaguardas preventivas para os direitos pessoais (SANTOS, 2003, p.151).

Quanto ao assédio moral ascendente vertical, é uma modalidade que ocorre quando um ou mais subordinados ultrapassam sua autoridade e adotam posturas autoritárias e arrogantes, com o objetivo de aumentar a competição e rivalidade entre colegas de trabalho (ALKIMIM, 2008, p. 64).

Esse tipo de assédio pode ocorrer quando o hierárquico sênior apresenta insegurança ou mesmo falta de experiência, fazendo com que ele perca o controle sobre os trabalhadores (ALKIMIM, 2008, p. 65).

No que se refere ao assédio moral horizontal, trata-se de fenômeno percebido por colegas de mesmo nível hierárquico, em razão da concorrência, disparidade salarial ou da qualidade do trabalho realizado pelo colega, podendo resultar em promoção, bem como flagrante discriminação baseada fatores religiosos, políticos ou raciais.

Como resultado de pesquisas nas áreas de psiquiatria e medicina do trabalho, os danos físicos, psicológicos e emocionais sofridos pelos indivíduos no ambiente de trabalho ganharam visibilidade, admitindo-se que sejam causados ​​por pressões hierárquicas, manifestações de desrespeito à dignidade humana ou é intensificação mental das demandas organizacionais.

No ambiente de trabalho, a violência psicológica pode assumir várias formas, incluindo assédio sexual, assédio moral (interpessoal), assédio organizacional ou institucional (coletivo), desgaste (gesto por estresse), maltrato psicológico, agressões psicológicas repetidas e discriminação moral. Manifestem-se na forma de abusos verbais, condutas e doenças de ameaçadores, intimidadores e humilhantes que prejudiquem as relações mentais do trabalhador, podendo ser causadores de várias como, síndrome de queimadura (NAMIE; NAMIE, 2013).

A saúde mental dos trabalhadores e a violência no local de trabalho são as principais preocupações de organizações internacionais como a OIT e a OMS. A primeira reconhece o alcance da violência no trabalho em suas manifestações físicas e psicológicas, bem como o fato de que, embora não resulte em dano ou morte, pode trazer consequências significativas para os indivíduos, suas famílias, comunidades e sistemas de saúde em geral. Ao mesmo tempo, a OMS reconhece como violência as ameaças, intimidações e omissões que se manifestam como humilhações, perseguições, assassinato moral ou assassinato organizacional no local de trabalho.

A expressão violência psicológica refere-se a agressões perpetradas por comportamentos, palavras, gestos, atitudes, expressões fáceis e olhares que buscam perpetuar fatos e situações inadequadas. Este tipo de A violência, muitas vezes conhecida como violência moral, refere-se à violação de um conjunto de regras morais que se aplicam a um determinado grupo social. Apesar de o assassinato moral ser a forma mais conhecida desse tipo de violência, é apenas uma das muitas manifestações. Humilhações, provocações em grupo, discriminação, gesto por estresse; gesto por injúria, agressões pontuais e assédio organizacional ou institucional (SOBOLL, 2008).

É claro que o consumo dos colaboradores por conta do excessivos finalidades e rigor exorbitantes se expandem no dia a dia, estipulando estereótipos humilhantes, com ambição de elevações entre mais improdutivos e produtivos. Está demonstrado no artigo 483, alíneas “a”, “b”, “d” e § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, que estabelece as hipóteses de rescisão contratual indireta por conta do rigor excessivo do assédio moral horizontal em ações resultantes do dia.

Nesse contexto, caso tenha o desrespeito ao mencionado artigo e suas diligências citadas, causará o assédio moral horizontal, considerado ato degradante, por conseguinte, poderá colocar as penalidades estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho de 2017, Código Civil de 2002 e Constituição Federal de 1988, que estão protegidos os direitos conferidos à civilização e aos trabalhadores.

Importante ressaltar que o artigo 483, alíneas “a”, “b”, “d” e § 1º da Lei nº Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 – CLT:

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
[…]
c) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. […] (BRASIL, 2017).

A consumação mais fiel é quando um contribuinte não qualificado para desempenhar uma função de liderança é promovido, derivando na indignação dos diversos subordinados. os comportamentos inconvenientes dos empregados poderão ocasionar na aplicação do desligamento com justa causa, segundo o artigo 482 da CLT, que teve reformas negativas relacionado ao conteúdo e que estão ocasionando polêmicas no contexto de indenizações por constrangimentos ilícitos.

No estudo da Lei supramencionada, têm-se o final de que esse tipo de conduta possui a finalidade de desonrar os preceitos morais tanto do assediado como de sua família. O artigo procura reparar estas perturbações por meio do pagamento de multas por danos morais. O cooperador que for zombado tendo provas do ocorrido poderá discutir a indenização como maneira de mitigar sua fúria e proteger sua integridade psicológica e física, além do direito de contração pelos transtornos causados em público.

De acordo com Alexandre de Moraes (2002, p. 208):

A Constituição Federal Brasileira de1988, também expressa que caso o indivíduo tenha sofrido danos morais, este poderá requerer a indenização por danos morais, proporcional ao agravo, além da retração. Está expresso no 5º artigo que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros o respaldo jurídico […]”O inciso X ressalta que: “são invioláveis a 22 intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Entende-se que o objetivo das normas jurídicas relacionadas a civilização é conservar o bem-estar social, adaptando ao violado o auxílio pelos danos sofridos, tendo a indenização como modo de satisfação moral pelos atos aviltantes suscitados. O Código Penal Brasileiro (CP) de 1940 resguarda o direito de penalizar estas atuações indesejáveis. O artigo 140 cuida da penalização das pessoas que desempenham esse tipo de banalidade, qual seja:

Estabelece uma reprimenda ao indivíduo que ofende a moral subjetiva da vítima, desta forma, impõem uma sanção penal de detenção de 1 (um) a 6 (seis) meses, ou multa, com intuito de minimizar novas práticas e prevalecer a pacificação (BRASIL, 1940).

De acordo com Fernando Capez (2012), o artigo 140, § 1º, incisos I e II, do Código Penal, demonstra as maneiras de desconsideração da injúria. Torna-se mais gravoso quando ocasionada por raça, cor, religião ou origem, além da condição psicológica ou financeira do padecedor, de acordo com o que se estabelece no artigo 140, § 3º, do Código Penal, (injúria qualificada).

Avaliando o posicionamento doutrinário do mencionado autor em conciliação com a legislação penal, constata-se que, o assédio moral subjetivo está unido aos próprios preceitos da pessoa. A consumação é oferecida por desrespeito ou ameaça a moralidade subjetiva. Imperioso aludir que o desiquilíbrio do caráter processual e poder são os responsáveis pelos males da contemporaneidade, com leis antigas, que não são adequadas para suprir as demandas do dia-a-dia.

2.3 Jurisprudências acerca das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil.

De mais a mais, é preciso notar que a Justiça do Trabalho está focando demais na prevenção e punição da exploração do trabalho. Diante disso, alguns precedentes são citados a fim de demonstrar o ponto.

RECURSO DE REVISTA – PROCESSO ELETRÔNICO – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTES DE ASSÉDIO MORAL E DOENÇA OCUPACIONAL. VALOR ARBITRADO. O Regional, com base no conjunto fático-probatório, em especial na prova oral, manteve a sentença por meio da qual o Reclamado foi condenado ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes de assédio moral e de doença ocupacional. Ao reduzir o quantum indenizatório (R$ 80.000,00 pelo assédio moral e R$ 30.000,00 pela doença ocupacional), o Regional pautou-se pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, em obediência aos critérios de justiça e equidade. E, como não existe na jurisprudência um parâmetro legal para a fixação do dano moral, cujo valor de indenização é meramente estimativo, prevalece o critério de se atribuir ao juiz o cálculo da indenização, o qual só comporta revisão, de acordo com a jurisprudência pacífica desta Corte, quando irrisório ou exorbitante, o que não se constata no caso concreto. Ilesos, portanto, os artigos 5º, V, da Constituição da República e 944 do Código Civil. Recurso de Revista não conhecido4. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTES DE ASSÉDIO MORAL. Evidenciado o assédio moral referido na inicial, é desnecessária prova de que a reclamante tenha sofrido algum abalo passível de indenização, porque o dano moral é in re ipsa, ou seja, caracteriza-se pela simples verificação da ofensa ao bem jurídico, no caso, a integridade psíquica da trabalhadora. (…)5. Tribunal Superior do Trabalho TST – AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 955005520095170010 Quanto ao assédio moral, infere-se que este expõe o trabalhador a situações humilhantes que se prolongam durante o pacto laboral. Constituindo-se, pois, em um conjunto de atos reiterados que ofendem a dignidade da pessoa. Sabe-se que o modo de produção capitalista impõe uma gestão de empresa voltada para o aumento do lucro e, como consequência, o obreiro acaba por sofrer pressões psicológicas terríveis no sentido de aumentar produtividade de forma constante. Neste sentido, esclarece-se que há o assédio moral quando o empregador se desvia no uso do poder diretivo, não se confundindo com a simples pressão pela busca de resultados. Afinal, este é um direito do empregador. Ocorre que o exercício do citado poder encontra limite no princípio da dignidade da pessoa humana. Não pode o superior hierárquico, sob o pretexto de gerenciar a produção, ofender a honra do empregado. No presente caso, o robusto conjunto probatório evidencia a lesão à dignidade da obreira. Com efeito, importante ressaltar que restou configurado a frustração e o sentimento de impotência da empregada frente a conduta ilícita do seu superior. Ademais, infere-se dos depoimentos que o gerente expunha injustamente a recorrida a constrangimentos e humilhações na frente dos demais empregados.

No mesmo pensamento, o 17º Tribunal Regional do Trabalho se manifestou da seguinte forma:

(…) A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego, ou mesmo morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho (…).

Como resultado, entende-se que as posições abusivas adotadas pelo avaliador moral podem ser justificadas ou não, mas buscam estabelecer um abuso de poder com características autoritárias e ofensivas. De forma indireta, se um terceiro testemunhar uma agressão moral e nada fizer, isso agravará a desvantagem psicológica do assediado.

Segundo a doutrina, o assédio moral no local de trabalho pode ser classificado em três tipos: assédio vertical (dividido em vertical descendente e vertical ascendente), assédio horizontal e assédio misto.

O tipo mais comum de assédio é o descendente vertical, que é o assédio praticado pelo empregador nomeado, bem como por quaisquer funcionários hierárquicos superiores, como diretores, gerentes, chefs, supervisores, entre outros, aos quais tenha sido delegada autoridade de comando (ALKIMIM, 2008, p. 61).

Há dois motivos para a ocorrência do assédio descendente: estratégia e abuso de poder. Segundo Maria Aparecida Alkimim (2008), esse tipo de assédio pode ser classificado como estratégico quando uma organização organiza táticas para reduzir o número de funcionários a fim de eliminá-los ou forçá-los a pedir demissão após sofrer severas humilhações e ter seus benefícios cancelados (2008, p. 61). É uma estratégia de redução de mão de obra, controle de custos, substituição da força de trabalho por trabalhadores mais jovens e pagamento de salários mais baixos (GUEDES, 2006, p. 36).

O abuso pelo abuso é aquele que é aquele que é superior da ameaça real ou potencial que o subordinado pode ser usado arbitrariamente por seu poder de representação de idade, antipatia pessoal, diferenças políticas, invejastes (GUEDES, 2006, p. 36).

Conforme Marie-France Hirigoyen (2002, p. 112):

a experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem consequências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar.

Nesse contexto, separando o princípio da dignidade da pessoa humana, extraordinário ressaltar o julgado do Tribunal Superior do Trabalho (TST), da Relatoria do Ministro Maurício Godinho Delgado:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO DISPENSADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO A SUBORDINADOS. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema em epígrafe, dáse provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da arguição de violação do art. 5º, V, da CF, suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO HUMILHANTE E DEGRADANTE DISPENSADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO A SUBORDINADOS. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, 32 com repercussões positivas conexas no plano cultural – o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, X, da CF, c/c o art. 186, Código Civil, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana e da valorização do trabalho humano (art. 1º, da CF/88). No caso vertente, houve nítida ofensa à dignidade do Reclamante, em razão de ter sido constrangido e humilhado pelo superior hierárquico, independentemente do fato de tal tratamento ser destinado a todos os empregados. Assim, a constante arbitrariedade do agressor no trato com os seus subalternos – que não têm poderes de repelir a agressão, haja vista a subordinação hierárquica a que se submetem – enseja claro assédio moral, repudiado pela ordem jurídica. Recurso de revista conhecido e provido. (BRASIL, 2014)

Como comprovado pelo julgado supra, a Corte em tese deixou evidente que o direito à indenização por dano moral tem o necessitado respaldo no ordenamento jurídico do Brasil, compreendendo o respeito à valorização do trabalho humano e proteção da dignidade humana, ambos inseridos na Constituição Federal de 1988.

Ainda, nesse contexto, deliberou também o Tribunal de Justiça Regional da Justiça do Trabalho (TRT), da 3ª Região, em Minas Gerais:

ASSÉDIO MORAL. HUMILHAÇÃO E CONSTRANGIMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. A responsabilidade por danos morais decorre da proteção a direito da personalidade, inerente, pois, a toda pessoa humana. Trata-se de aspecto de ordem interna do ser humano, cuja violação é capaz de afetar seu estado psicológico, seja pela dor, sentimento de humilhação ou qualquer outro constrangimento capaz de repercutir na esfera da sua honra subjetiva ou objetiva. A perseguição promovida por superior do empregado é incompatível não só com a valorização do trabalho como com a promoção dos altos valores da dignidade da pessoa humana, princípios exaltados na Carta Magna. (BRASIL, 2013)

Como é sabido, no julgado mencionado, o assédio moral, tida como “perseguição promovida por superior do empregado”, é conflitante com o princípio da dignidade humana, assim como incompatível com outros princípios procedentes da própria Constituição Federal de 88. Além do mais, o julgado preocupou-se fielmente em destacar as maneiras de violação capaz de aparentar o estado psicológico da pessoa.

Em consequência, entende-se o mesmo exemplo de entendimento acerca do assédio moral em concordância à violação direta do princípio da dignidade da pessoa humana, de acordo com a presente jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO. 1. NULIDADE DO DESPACHO DE ADMISSIBILIDADE. USURPAÇÃO DE COMPETÊNCIA. O trancamento do recurso, na origem, nenhum preceito viola, na medida em que exercido o juízo de admissibilidade dentro dos limites da lei (CLT, art. 896, § 1º). O despacho agravado, no precário exame da admissibilidade recursal, não impede a devolução à Corte superior da análise de todos os pressupostos de cabimento do apelo. Assim, decai a tese de nulidade do despacho agravado. 2. HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. NÃO CONFIGURAÇÃO. À luz do princípio da primazia da realidade, que informa o Direito do Trabalho, a configuração da função ou cargo de confiança a que alude o art. 62, II, da CLT está vinculada às reais atribuições do empregado, o qual, não detendo poderes de gestão e de mando, não pode ser enquadrado na exceção ali prevista. Diante de tal compreensão, faz jus ao pagamento, como extraordinárias, das horas que excederem à duração normal do trabalho. 3. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR ARBITRADO. Tratamento urbano e respeitoso é dever legal e contratual das partes no âmbito trabalhista. Excessos ao razoável, por parte do empregador, atentam contra a dignidade da pessoa humana, princípio assegurado no art. 1º, III, da Carta Magna e um dos pilares da República Federativa do Brasil. Comprovado o assédio, devida a pretensão reparatória. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (BRASIL, 2020).

Como é notório, “excessos ao razoável” é considerado um insulto direto ao princípio da dignidade humana, ao passo em que o tratamento respeitoso e urbano é um assunto de dever não somente legal, contudo, além disso contratual dentro do pacto trabalhista. Comprovado o caso efetivo de assédio, incumbe a devida indenização reparatório dos danos.

3 CONCLUSÃO

Este projeto visou discutir o Assédio Moral no Trabalho, à luz dos acontecimentos recentes e do fato de que o fenômeno da globalização está tendo um impacto significativo na vida dos trabalhadores, tanto no local de trabalho quanto em suas vidas pessoais. Por isso, merece muita atenção.

O estudo também revelou que o direito ao trabalho surgiu como reação às circunstâncias surgidas em decorrência da Revolução Industrial, que viu aumentar a exploração incontrolável do mercado de trabalho. É o resultado de uma reação da classe trabalhadora no século XIX contra o uso do trabalho humano sem limites.

Após a análise dos efeitos psicológicos causados, verificou-se que o registro e a investigação do caso são as etapas mais difíceis e demoradas, tendo em vista que o ordenamento jurídico brasileiro tem um histórico lamentável deficiência em matéria de direitos fundamentais da vítima. A legislação é rápida, segura e direta na teoria, mas na prática há total desacordo com diligências arregimentadas.

É necessário um enfoque sobre o tema diante do expressivo número atual de casos com o objetivo de refinar modelos mais sofisticados e dinâmicos de conhecimento e necessidades de recursos. É importante discutir como a economia promove medidas efetivas que podem levar a resultados positivos, o que encoraja todas as partes envolvidas a alcançar uma compreensão mais completa e clara de justiça e paz.

Uma nova contribuição ao estudo dos direitos, principalmente nas áreas trabalhistas, sempre pode ser feita por meio da pesquisa sobre a moralidade do assédio. A verificação da doutrina atual sobre o conceito de assédio permite reconhecer que as tentativas de criar marcos conceituais para o terror psicológico vivenciado nos locais de trabalho são incompatíveis com a constituição tanto no sentido de que não proporcionam a necessária igualdade entre o direito à liberdade de iniciativa e o direito ao trabalho e sujeitam os trabalhadores a uma pressão psicológica excessiva.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 21 set 2022.

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista nº 955005520095170010. Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Publicação: DEJT 26/10/2015. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/248036628/agravo-de-instrumento-emrecurso-derevista-airr-955005520095170010?ref=juris-tabs>. Acesso em 08/05/2022.

GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2006.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

MEDEIROS, M. F. R; GOMES, M. A. Assédio moral organizacional: uma perversa estratégia organizacional. R. Laborativa, v. 5, n. 2, p. 64-85, out./2016.

NAMIE, G.; NAMIE, R. Bullying no trabalho. Rio de Janeiro: Best Business, 2013.

SANTOS, Luciany Michelli Pereira. O dano à integridade psíquica e moral decorrente de assédio moral e violência perversa nas relações cotidianas. Revista de Ciências Jurídicas, Maringá, v.1, n.1, 2003.

SOARES, A.; OLIVEIRA, J.A. O assédio moral no trabalho: uma breve introdução. Rev. bras. Saúde ocupacional, São Paulo, 37 (126): 195-202, 2012. Disponível em: <http://www.redalyc.org/html/1005/100524977002/> Acesso em 08/05/2022.

SOBOLL, L. A. P. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.

1 Acadêmico(s) do ….. período do curso de …… da Faculdade de Imperatriz – FACIMP, endereço eletrônico.
2 Orientador, Titulação, Professor do curso… da Faculdade de Imperatriz – FACIMP, endereço eletrônico.