REGISTRO DOI:10.5281/zenodo.11478923
Guilherme Gomes dos Santos 1
Lucas Moreira Rodrigues 2
Lucas Sidnei Silva da Luz 3
RESUMO
A eficaz gestão de habilidades era vital para o sucesso organizacional, especialmente em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo e globalizado. Diante desse desafio, as universidades corporativas surgiram como estratégias inovadoras, oferecendo soluções abrangentes. Este artigo abordou a importância de investir no desenvolvimento dos colaboradores para mantê-los engajados e preparados para desafios em constante evolução. Buscou-se compreender como as universidades corporativas eram úteis no ambiente empresarial, destacando a necessidade do aprendizado para alinhar iniciativas de treinamento com a estratégia organizacional, criando vantagem competitiva por meio do aprendizado permanente. O papel crucial das universidades corporativas no desenvolvimento de habilidades foi explorado em detalhes, analisando benefícios, desafios e melhores práticas para uma gestão eficiente. O estudo enfatizou a complexidade inerente ao Desenvolvimento de Talentos, evidenciado pelas múltiplas interpretações do conceito “talento”. Esta análise permitiu esclarecer as sutilezas e capacidades da Universidade Corporativa como um componente essencial no aprimoramento estratégico de talentos, ressaltando sua importância significativa no desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais que possuíam um papel crucial na evolução de talentos.
PALAVRAS-CHAVE: Universidade corporativa, aprendizado, treinamento
ABSTRACT
Effective skills management was vital to organizational success, especially in an increasingly competitive and globalized business environment. Faced with this challenge, corporate universities have emerged as innovative strategies, offering comprehensive solutions. This article addresses the importance of investing in employee development to keep them engaged and prepared for constantly evolving challenges. We sought to understand how corporate universities were useful in the business environment, highlighting the need for learning to align training initiatives with organizational strategy, creating competitive advantage through permanent learning. The crucial role of corporate universities in skills development was explored in detail, analyzing benefits, challenges and best practices for efficient management. The study emphasized the complexity inherent in Talent Development, evidenced by the multiple interpretations of the concept “talent”. This analysis made it possible to clarify the subtleties and capabilities of the Corporate University as an essential component in the strategic improvement of talents, highlighting its significant importance in the development of technical and behavioral skills that played a crucial role in the evolution of talents.
Keywords: Corporate university, learning, training
1 INTRODUÇÃO
A Administração de Habilidades representa um conjunto estratégico de práticas adotadas pelas organizações para identificar, atrair, desenvolver e manter profissionais altamente qualificados, fundamentais para o sucesso da empresa. Em um cenário empresarial dinâmico e altamente competitivo, a Administração de Habilidades reconhece a importância estratégica dos colaboradores excepcionais, indo além do simples preenchimento de posições-chave e investindo ativamente em práticas que favoreçam esses profissionais. Essa abordagem proativa visa alinhar as competências individuais dos talentos com as metas e objetivos organizacionais, impulsionando o crescimento e garantindo a competitividade no mercado.
Assim, a Administração de Habilidades se torna essencial para organizações contemporâneas que operam em um ambiente dinâmico e competitivo, demandando a implementação de estratégias eficazes que reconheçam a contribuição vital dos colaboradores para o sucesso organizacional. Nesse contexto, a Universidade Corporativa destaca-se como uma estratégia inovadora para enfrentar desafios da Administração de Habilidades.
Posicionando-se como um centro estratégico de aprendizado e desenvolvimento, a Universidade Corporativa oferece programas personalizados para aprimorar habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores. Essa abordagem visa não apenas preencher lacunas de competências, mas também fortalecer a cultura organizacional e reafirmar o compromisso com o desenvolvimento contínuo dos talentos, consolidando-se como um pilar fundamental na administração estratégica de recursos humanos.
Diante desse contexto, a pergunta orientadora que se impõe é: Como a Universidade Corporativa pode estabelecer-se como uma estratégia eficaz para a administração de habilidades nas organizações? Este estudo busca, portanto, analisar a relevância e os impactos da Universidade Corporativa como parte integrante da estratégia de Administração de Habilidades.
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
Este capítulo apresenta os conceitos-chave relacionados à Administração de Habilidades e à Universidade Corporativa, proporcionando uma visão teórica fundamentada no contexto da gestão estratégica de talentos. Abordar esses conceitos é essencial para compreender o papel das organizações contemporâneas na identificação, atração, desenvolvimento e retenção de profissionais altamente qualificados, fundamentais para o sucesso organizacional.Informações importantes.
2.1 Gestão e desenvolvimento de talentos
Este capítulo tem como objetivo apresentar os conceitos relevantes de Administração de Habilidades e Universidade Corporativa para a consecução do tema proposto. A ascensão da globalização desempenhou um papel fundamental na reconfiguração da mentalidade organizacional, promovendo um reconhecimento mais amplo do trabalhador. Este não é mais percebido como um mero recurso operacional, mas como alguém que desempenha um papel ativo em todas as fases das atividades laborais (Oliva, Roman e Mazzali, 2010). O colaborador, outrora relegado à posição de simples operário, assume agora uma função ativa e integrada aos processos organizacionais (Beyer e Soler, 2019). Esta mudança de perspectiva ressalta a valorização do capital humano no cenário corporativo e resulta na emergência da Administração de Habilidades.
A Administração de Habilidades concentra-se em identificar, atrair, desenvolver, reter e utilizar os talentos individuais e coletivos dentro da organização, visando alcançar metas, enfrentar desafios e implementar estratégias de negócios. Dada sua relevância, tornou-se uma das principais preocupações no campo de gestão de recursos humanos, representando um desafio significativo para diversas organizações (Valverde, Scullion e Ryan, 2013).
Segundo Tarique e Schuler (2009), a Administração de Habilidades é uma estratégia que busca garantir um acesso contínuo às melhores habilidades, alinhando-as com as necessidades da organização e promovendo seu desenvolvimento. Vai além da simples seleção, abrangendo feedback, avaliação de desempenho e estratégias de retenção. Resumidamente, essa abordagem visa maximizar o potencial dos profissionais para impulsionar o sucesso organizacional em um contexto global. Van Zyl, Mathafena e Ras (2017) destacam que a Administração de Habilidades emerge como um diferencial crucial para as empresas voltadas para o futuro, tornando-se uma prioridade estratégica para organizações em busca de lucratividade. Isso se evidencia ainda mais diante de fatores como mudanças demográficas, mobilidade, globalização, contexto econômico e transformações nos negócios. Portanto, sugere-se que a Administração de Habilidades não se limita apenas ao desenvolvimento de recursos humanos, mas também implica na criação de uma estrutura distintiva, garantindo o progresso individual para preencher funções estratégicas dentro da organização. Phillips e Roper (2009) desenvolveram um modelo de Administração de Habilidades específicas para o setor imobiliário, aplicável a diversas áreas de atuação. Este modelo incorpora cinco elementos na Administração de Habilidades: atração, seleção, envolvimento, desenvolvimento e retenção.
Inicialmente, é crucial atrair indivíduos talentosos com habilidades, experiência e características alinhadas às necessidades e cultura da organização. Eles devem ser vistos como ativos capazes de conferir uma vantagem competitiva superior à empresa. A seleção visa escolher talentos com grande potencial para a organização. O envolvimento proporciona oportunidades para que os funcionários participem ativamente e contribuam para os objetivos organizacionais. O desenvolvimento assegura que esses talentos permaneçam atualizados e estejam preparados para assumir novas responsabilidades. Além disso, a retenção de talentos é fundamental para reduzir a rotatividade, garantindo que os investimentos em treinamento e desenvolvimento se convertam em uma vantagem competitiva duradoura para a organização (Phillips e Roper, 2009).
No cerne deste modelo estão os valores e competências da organização. A atração, seleção, envolvimento, capacitação e retenção estão interligados por meio do processo de aprendizado. Portanto, é fundamental que, ao definir sua estratégia de gestão de recursos humanos, uma organização se baseie nos valores e competências que ela representa. São essas competências que serão transmitidas aos novos talentos que ingressam na organização e que continuarão sendo cultivadas ao longo de seu treinamento (Phillips e Roper, 2009). As autoras Tansley e Tietze (2013) enfatizam que a Administração de Habilidades envolve o planejamento e implementação de estratégias e métodos destinados a atrair, identificar, desenvolver e reter profissionais talentosos que oferecem um valor significativo para a organização. Essas abordagens são fortalecidas por Almeida (2004), que define a atuação da Administração de Habilidades em conjunto com a área de Recursos Humanos, destacando a concentração na integração dos processos de aquisição, seleção, retenção e desenvolvimento de talentos
2.2 Desenvolvimento de talentos dentro do âmbito corporativo
O desenvolvimento de talentos é um conceito essencial no contexto corporativo, sendo definido como um processo estratégico voltado para o aprimoramento contínuo das habilidades, conhecimentos e competências dos colaboradores em uma organização. Segundo Rothwell e Kazanas (2003), essa abordagem transcende o mero treinamento, buscando o crescimento individual alinhado aos objetivos organizacionais para impulsionar o sucesso global. A identificação das necessidades individuais e organizacionais é uma etapa crucial no desenvolvimento de talentos, envolvendo avaliações de desempenho e uma compreensão profunda dos objetivos da empresa.
No âmbito do desenvolvimento de talentos, diversos métodos são empregados para fortalecer tanto as habilidades técnicas quanto às competências comportamentais dos colaboradores. Conforme observado por Noe (2013), programas de treinamento específicos, mentorias, coaching e oportunidades de aprendizado no trabalho são ferramentas eficazes nesse processo. A combinação dessas abordagens visa criar profissionais mais capacitados e versáteis, preparados para enfrentar os desafios em constante evolução no ambiente empresarial.
A liderança desempenha um papel crucial na implementação bem-sucedida do desenvolvimento de talentos, conforme destacado por Tannenbaum e Yukl (1992). O compromisso contínuo da alta administração e a criação de uma cultura organizacional que valoriza o aprendizado e o crescimento são fundamentais. Ao fornecer recursos adequados, suporte e reconhecimento para os colaboradores em busca de desenvolvimento, a empresa estabelece uma estratégia eficaz que impacta positivamente a produtividade e a eficácia organizacional.
Além disso, o desenvolvimento de talentos contribui significativamente para a retenção de talentos, tornando-se um diferencial competitivo. Conforme apontado por Cascio (2018), as organizações que investem no crescimento contínuo de seus colaboradores tendem a atrair e manter profissionais qualificados, construindo uma equipe robusta e preparada para enfrentar os desafios futuros. Dessa forma, o desenvolvimento de talentos não é apenas uma prática estratégica, mas também uma fonte valiosa de vantagem competitiva no cenário empresarial dinâmico.
2.3 Ramificações das várias definições de talento na administração de talentos
A compreensão do talento, seja como uma característica inata, adquirida ao longo do tempo, ou resultante da interação de ambos os conceitos, tem implicações significativas na implementação prática da gestão de talentos. Esta perspectiva influencia a ênfase dada à identificação e seleção de talentos versus o desenvolvimento contínuo. A visão de talento inato sugere que recursos valiosos conferem vantagem competitiva duradoura, destacando a importância da gestão de talentos em recrutar e reter candidatos qualificados (Meyers et al., 2013).
Ao considerar o talento como algo adquirido, a gestão de talentos foca na melhoria constante das habilidades dos colaboradores, com ênfase no desenvolvimento de recursos humanos através de práticas como treinamento, exposição a desafios, coaching e mentoria. Essa abordagem inclusiva amplia o potencial de tornar mais pessoas talentosas, reduzindo a pressão na identificação e recrutamento, mas mantendo critérios relevantes na contratação (Meyers et al., 2013).
A perspectiva que vê o talento como uma interação entre fatores genéticos e contextuais traz implicações práticas notáveis. Ela permite a transferência de talento entre campos semelhantes, facilitando estratégias de recrutamento mais amplas. A avaliação do potencial e o desenvolvimento de talentos devem adaptar-se às dimensões essenciais, de crescimento e de carreira, focando em características relacionadas ao potencial e estimulando a motivação dos colaboradores.
A gestão de talentos deve ser dinâmica, adaptável ao contexto e ao indivíduo, enquanto a criação de um ambiente organizacional propício ao desenvolvimento e ao equilíbrio do talento é crucial para a retenção (Meyers et al., 2013).
Em última análise, a abordagem escolhida para definir e compreender o talento molda a estratégia global de gestão de talentos de uma organização, influenciando desde as práticas de recrutamento até as iniciativas de desenvolvimento e retenção. Cada perspectiva traz consigo desafios e oportunidades únicas, e a escolha entre elas dependerá da visão organizacional e das metas específicas de talento que a empresa busca alcançar.
3 DESENVOLVIMENTO DA TEMÁTICA
A seguir são mencionados nossos objetos de estudo que compreenderam a trajetória da universidade corporativa e seu impacto no desenvolvimento de talentos. Este artigo adotou uma abordagem exploratória de pesquisa, conforme sugerido por Gil (2009), para obter maior compreensão sobre a relação entre Universidades Corporativas e Gestão de Talentos. A revisão da literatura foi fundamental, abrangendo diversas fontes acadêmicas para identificar conceitos relevantes e lacunas na pesquisa existente.
3.1 Universidade corporativa, definições e conceito
Universidade Corporativa é a entidade educacional de uma organização que promove a educação corporativa com o objetivo de atender às suas estratégias. Ela pode ser denominada também de academia corporativa, instituto de aprendizagem, faculdade ou escola empresarial.
“É em relação à missão da UC, a qual consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua.” Eboli (2002).
As universidades corporativas emergem como entidades educacionais intrínsecas às organizações contemporâneas, dedicadas ao treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores. Este artigo propõe uma análise abalizada dessa estrutura, delineando seu papel na potencialização do capital humano e no fortalecimento da vantagem competitiva das empresas. Autores como Dave Ulrich e Wayne Brockbank, em sua obra seminal “The HR Value Proposition”, delineiam a relevância das universidades corporativas na construção de diferenciais estratégicos por meio do aprimoramento dos recursos internos.
Além disso, a literatura acadêmica, representada por figuras como Noel Tichy e Chris DeRose, sustenta a importância dessas instituições na promoção de uma cultura organizacional permeada pela aprendizagem contínua e pela capacidade de inovação. Em “Judgment on the Front Line: How Smart Companies Win by Trusting Their People”, os autores enfatizam que o investimento no desenvolvimento de habilidades e competências dos colaboradores não apenas eleva sua eficácia individual, mas também consolida a capacidade da empresa em adaptar-se a um ambiente empresarial dinâmico e volátil.
Por fim, a visão de líderes corporativos influentes, como Jack Welch, ex-CEO da General Electric, corroboram a relevância das universidades corporativas. Em suas memórias “Straight from the Gut”, Welch ressalta a importância dessas instituições na formação de uma força de trabalho ágil e proficientemente capacitada. Ele destaca que o sucesso organizacional está diretamente atrelado à qualidade do capital humano, e as universidades corporativas emergem como pilares essenciais na capacitação dos colaboradores para impulsionar a inovação e o crescimento empresarial de forma sustentável. Sendo assim, as UC atuam como um sistema educacional interno em uma organização, fornecendo treinamento, desenvolvimento e aprendizado contínuo aos seus colaboradores. Seu propósito é alinhar as habilidades e conhecimentos dos funcionários com as necessidades estratégicas da empresa, impulsionando, dessa forma, o crescimento e a eficácia organizacional (Meister, 1999).
A universidade corporativa pode ser vista como uma evolução das necessidades com a qual as organizações podem contar para enfrentar os desafios que atualmente confrontam. O desenvolvimento de colaboradores empenhados é essencial para o sucesso organizacional e, assim, estabelece uma gestão de conhecimento orientada para a missão da organização, que facilite o tipo de aprendizagem que os seus colaboradores necessitam ao longo da vida enquanto profissionais, para serem mais capazes e, juntamente com a organização, terem mais sucesso.
Figura 1 – Diferenças da Universidade Corporativa para a Universidade Comum
| Universidades Corporativas | Universidades Comuns |
| Desenvolvimento de competências para o mundo de negócios | Desenvolvimento de competências para o mundo do trabalho |
| Propicia a aprendizagem baseada em práticas dos negócios | Propicia a aprendizagem baseada em formação conceitual e universal |
| Pertence ao sistema de gestão da empresa | Pertence ao sistema educacional formal |
| Transmite crenças e valores da empresa e de seu ambiente de negócios | Transmite crenças e valores universais da sociedade |
| Desenvolve a cultura empresarial | Desenvolve a cultura acadêmica |
| Forma cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes | Forma cidadãos competentes para gerar o sucesso das instituições e da comunidade |
Fonte: Josi Marinho (2017)
Freire et al. (2016) destacam que as Universidades Corporativas assumem um papel central como principal hub estratégico para a educação e aprimoramento de colaboradores, bem como de membros da cadeia de valor, incluindo clientes, fornecedores e concessionários. Além disso, desempenham uma função essencial na difusão da cultura organizacional e na promoção do desenvolvimento não apenas de competências técnicas específicas, mas também de habilidades fundamentais para o ambiente de trabalho, como capacidade de aprendizado contínuo, liderança, criatividade e resolução de problemas. As Universidades Corporativas, ao garantirem a formação de profissionais cada vez mais qualificados, também desempenham um papel estratégico na retenção de talentos para as organizações (Hanashiro et al., 2013).
3.2 A trajetória da universidade corporativa
As universidades corporativas, surgidas das experiências de programas de treinamento e desenvolvimento profissionais corporativos e da constatação de que a universidade não prepara adequadamente para o trabalho. O conceito de universidade corporativa surgiu nos EUA, em 1995, quando a General Eletric criou a Cotronville. Mas foi só a partir da década de 80 que se assistiu a um aumento considerável destes novos espaços de formação. Outro componente que contribuiu para o rápido crescimento das universidades corporativas é a necessidade de contínua aprendizagem, como consequência das vertiginosas mudanças no mundo do trabalho, em razão dos avanços tecnológicos permanentes e do processo de globalização da economia.
“A educação corporativa surgiu da necessidade de aumentar a competitividade das empresas em resultados mensuráveis, através do desenvolvimento do capital humano”. (COSTA, 2001).
No cenário brasileiro, a Educação Corporativa surge com mais ênfase na década de 1990, com a política de desenvolvimento instaurada pelo então governo Fernando Collor de Mello, a abertura da ideologia da competição do mercado brasileiro para o mercado globalizado, oferecendo ao colaborador brasileiro mais do que a simples qualificação, mas também apresentando uma maneira totalmente inovadora ao se pensar em trabalho, assim fazendo que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis muito mais amplos no seu ambiente de trabalho.
Figura 2 – Evolução de Educação Corporativa
| Evolução dos modelos de aprendizagem corporativa | Características bases |
| Formação e Treinamento (1920 – início dos anos 70) | Nesse período, as organizações valorizaram a instrução para melhorar habilidades operacionais, com foco em transmitir conhecimento técnico e habilidades específicas para garantir eficiência operacional. |
| Educação Corporativa (final dos anos 50) | A educação corporativa se destacou com a criação dos primeiros centros em empresas como General Motors e McDonald’s. Esses centros ofereciam programas alinhados à estratégia organizacional, capacitando os funcionários em habilidades técnicas e competências para impulsionar o desempenho global da empresa, visando uma força de trabalho mais qualificada e adaptável ao mercado. |
| Aprendizagem em Rede (década de 70 em diante) | Com a complexidade crescente dos negócios, as organizações perceberam a necessidade de evoluir além do treinamento tradicional. Surgiu então a aprendizagem em rede, visando desenvolver capacidades em diversos níveis, desde operacionais até estratégicos. Isso envolveu a implementação de programas de qualidade total, desenvolvimento de liderança e profissionalização da cadeia de suprimentos. O conceito de “Universidade Corporativa” surgiu para abranger essas iniciativas, enfatizando a importância da aprendizagem contínua e integrada nas organizações. |
Fonte: Aires, Freire e Souza (2017), baseado em Margherita e Secundo (2009) e em Meister (1998).
3.3 Universidade corporativa em constante evolução com o desenvolvimento de habilidades
As Universidades Corporativas emergem em resposta a um mercado de trabalho dinâmico e competitivo, tendo como principal objetivo a gestão de pessoas e a oferta de oportunidades de capacitação para seus colaboradores, anteriormente referidos como Centro de Treinamento e Desenvolvimento (Meister, 1999). Freire et al. (2016) apontam que o conceito de Universidade Corporativa tem suas raízes nas faculdades corporativas, introduzidas por volta de 1985 com a função inicial de fornecer treinamento funcional, sem o propósito educacional, muitas vezes vinculadas a instituições educativas com ou sem fins lucrativos. Os autores observam que a disseminação da ideia de Universidades Corporativas ganhou força no início da década de 1990.
Eboli (2004) argumenta que, inicialmente, as áreas de treinamento e desenvolvimento eram moldadas pela visão taylorista, caracterizada pela separação entre concepção e execução do trabalho. Nesse contexto, a simples replicação de conhecimento e a repetição de tarefas eram consideradas suficientes para garantir o desempenho satisfatório dos funcionários, com o foco em habilidades altamente técnicas em resposta às necessidades específicas dos diferentes setores da empresa. No entanto, esses programas não contribuíam significativamente para as estratégias de negócios da empresa.
Vergara (2000) destaca a interligação dos conceitos de treinamento e desenvolvimento aos níveis tático e operacional, enquanto as Universidades Corporativas concentram-se no nível estratégico. Além disso, a autora ressalta que, geralmente, os programas tradicionais de treinamento e desenvolvimento limitam-se aos funcionários, ao passo que as Universidades Corporativas têm um escopo mais abrangente, incluindo os stakeholders. Alinhando-se a essa visão, Vergara (2000) sublinha que as Universidades Corporativas complementam esses programas ao introduzir a educação como um processo contínuo, destacando a importância de uma cultura organizacional coesa e forte, e a necessidade de alinhamento dos objetivos da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores.
Freire et al. (2016) reforçam essa relação, argumentando que a área de treinamento e desenvolvimento evoluiu da educação corporativa à medida que o setor de Recursos Humanos ganhou influência na estratégia organizacional. Essa evolução culminou no surgimento das Universidades Corporativas como uma abordagem abrangente para o desenvolvimento contínuo e estratégico dos colaboradores.
3.4 Papel das universidades corporativas no desenvolvimento e atração de talentos
As universidades corporativas desempenham um papel fundamental no desenvolvimento e atração de talentos dentro das organizações contemporâneas. Elas oferecem uma variedade de programas de treinamento e desenvolvimento que visam não apenas aprimorar as habilidades técnicas dos funcionários, mas também cultivar competências comportamentais e liderança. Através desses programas, as empresas conseguem atrair novos talentos, ao mesmo tempo em que retêm os já existentes, criando uma cultura organizacional que valoriza o aprendizado contínuo e o desenvolvimento pessoal e profissional.
Estudos realizados por autores como Carol M. Leland e Warren Bennis, em “The Art and Adventure of Leadership”, destacam a importância das universidades corporativas como ferramentas estratégicas para o desenvolvimento de líderes dentro das organizações. Essas instituições oferecem programas de formação específicos, que capacitam os colaboradores a assumirem posições de liderança e a conduzirem equipes de forma eficaz. Ao investir no desenvolvimento de talentos internos, as empresas demonstram um compromisso com o crescimento e o progresso de seus funcionários, o que por sua vez atrai indivíduos talentosos que desejam fazer parte de uma organização que valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, as universidades corporativas têm se destacado como importantes ferramentas de recrutamento. Por meio de programas de estágio, parcerias com instituições de ensino superior e eventos de networking, as empresas conseguem atrair talentos promissores que desejam iniciar suas carreiras em um ambiente que oferece oportunidades de aprendizado e crescimento. Pesquisas realizadas por David Collings e Hugh Scullion, em “Global Talent Management”, mostram que as empresas que investem em programas de desenvolvimento de talentos têm maior sucesso em atrair e reter os melhores profissionais do mercado.
Em suma, as universidades corporativas desempenham um papel crucial no desenvolvimento e atração de talentos dentro das organizações. Ao oferecer programas de treinamento e desenvolvimento de alta qualidade, as empresas conseguem cultivar uma força de trabalho altamente capacitada e motivada, capaz de impulsionar a inovação e o crescimento empresarial. Além disso, ao demonstrar um compromisso com o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários, as empresas conseguem atrair talentos promissores que desejam fazer parte de uma organização que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento individual.
3.5 Objetivos da universidade corporativa: estudos de caso e percepções dos colaboradores
As universidades corporativas estabelecem diversos objetivos que visam atender às necessidades estratégicas e operacionais das organizações, ao mesmo tempo em que promovem o desenvolvimento e aprimoramento dos colaboradores. Estudos de caso reais demonstram como essas instituições são capazes de alcançar esses objetivos de maneira eficaz, enquanto as percepções dos colaboradores oferecem uma visão valiosa sobre o impacto das universidades corporativas em suas trajetórias profissionais e no desempenho organizacional.
Um exemplo notável é a iniciativa da IBM com sua universidade corporativa, a IBM Learning. Por meio de programas de aprendizagem personalizados e recursos de educação online, a IBM Learning tem como objetivo capacitar os funcionários com as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para enfrentar os desafios do mercado em constante mudança. Estudos internos da IBM demonstraram que os colaboradores que participam ativamente dos programas oferecidos pela IBM Learning têm um desempenho significativamente melhor do que aqueles que não participam, evidenciando o impacto positivo da universidade corporativa no desenvolvimento de talentos e no sucesso organizacional.
Além disso, pesquisas conduzidas por autores como Marcus Buckingham e Curt Coffman, em “First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently”, revelam que os colaboradores percebem as universidades corporativas como recursos valiosos para o crescimento profissional. Eles apontam que o acesso a programas de treinamento e desenvolvimento de alta qualidade é um fator-chave na satisfação e engajamento dos funcionários. Colaboradores que se beneficiam desses programas tendem a demonstrar maior comprometimento com a organização e a desenvolver um senso de lealdade e pertencimento mais forte.
Figura 3 – Benefícios da Universidade Corporativa
| Benefícios de uma Universidade Corporativa |
| Mantem missão, visão e valores alinhados |
| Capacita novos colaboradores |
| Promove habilidades especificas |
| Encontra os líderes que a organização precisa |
| Valoriza os colaboradores |
| Gera mais retorno do que treinamentos pontuais |
Fonte: https://twygo.com/blog/universidade-corporativa-o-guia-completo/ (2018)
Em resumo, os objetivos das universidades corporativas são alcançados por meio de iniciativas estratégicas e programas de desenvolvimento direcionados. Estudos de caso, como o da IBM Learning, ilustram como essas instituições podem ter um impacto mensurável no desempenho organizacional. Além disso, a percepção positiva dos colaboradores sobre as universidades corporativas reforça sua importância como ferramentas essenciais para o desenvolvimento de talentos e a criação de uma cultura organizacional que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento profissional.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Gestão de Talentos e Universidades Corporativas tem sido um campo vital de estudo, impulsionado por uma variedade de contribuições acadêmicas ao longo dos anos. Autores como Valverde, Scullion, Ryan (2013), Tarique, Schuler (2009), e Van Zyl, Mathafena (2017) forneceram insights cruciais sobre a importância da Gestão de Talentos como uma resposta à mudança de perspectiva sobre o trabalhador, reconhecendo-o como um ativo integrado ao ciclo de atividades da organização. Por outro lado, Meister (1999), Eboli (2004), Aires, Freire, Souza (2016), e Hanashiro et al. (2013) destacaram o surgimento das Universidades Corporativas como uma evolução da área de treinamento e desenvolvimento, respondendo à crescente complexidade do ambiente organizacional em níveis táticos e estratégicos.
A interligação entre Gestão de Talentos e Universidades Corporativas em uma abordagem contemporânea de valorização dos colaboradores para promover o desenvolvimento organizacional tem sido amplamente discutida. Vergara (2000) ressalta a importância das Universidades Corporativas na disseminação da cultura organizacional e na promoção de aprendizado contínuo, representando assim uma vantagem competitiva relevante. Essa compreensão revela como esses dois conceitos se alinham aos objetivos estratégicos da organização, contribuindo para sua vantagem competitiva no mercado.
No entanto, a falta de consenso sobre o conceito de talento no contexto organizacional tem gerado debates e reflexões sobre as diferentes abordagens adotadas na Gestão de Talentos. Meyers et al. (2013) e Gallardo-Gallardo et al. (2013) destacam as diversas visões sobre o talento, incluindo talento inato, adquirido ou uma interação entre ambos, e como essas visões influenciam a eficácia das Universidades Corporativas como estratégia para a Gestão de Talentos. Essa diversidade de perspectivas ressalta a complexidade do tema e a necessidade de considerar múltiplos pontos de vista na formulação de estratégias organizacionais.
A abordagem inclusiva e abrangente das Universidades Corporativas, alinhada à visão do talento como uma qualidade adquirida na gestão de talentos, destaca sua importância como um centro estratégico para a educação e o aprimoramento dos colaboradores. Essa perspectiva, conforme proposto por Phillips e Roper (2009), sugere uma abordagem abrangente que considera tanto aspectos inatos quanto adquiridos, destacando a importância da atração e seleção de talentos com competências alinhadas à organização, juntamente com o desenvolvimento para assumir novas funções. Essa sinergia entre Gestão de Talentos e Universidades Corporativas é fundamental para o crescimento e sucesso duradouro das organizações no mercado global competitivo.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As universidades corporativas são cruciais para o desenvolvimento de talentos nas organizações, oferecendo uma vantagem competitiva. Elas moldam colaboradores altamente qualificados e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. Apesar dos benefícios substanciais, sua implementação enfrenta desafios, como investimento inicial e resistência à mudança. Melhores práticas, como alinhamento estratégico e avaliação contínua, são recomendadas para superar esses obstáculos.
A análise crítica revela que as universidades corporativas desempenham um papel vital na gestão de talentos, contribuindo para a retenção e o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais. A complexidade da gestão de talentos é evidente pela variedade de concepções do termo “talento”, influenciando diferentes abordagens de gestão e o papel das universidades corporativas.
Diante disso, é essencial realizar pesquisas futuras para uma compreensão mais profunda das interações entre gestão de talentos e universidades corporativas. A inclusão de evidências práticas e consideração das dinâmicas organizacionais fortalecerão as conclusões, permitindo uma aplicação mais eficaz das estratégias em diferentes contextos empresariais. As limitações deste estudo, como a falta de dados empíricos, devem ser reconhecidas, incentivando pesquisas adicionais para uma visão mais completa das complexidades envolvidas.
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“Os conteúdos expressos no trabalho, bem como sua revisão ortográfica e das normas ABNT são de inteira responsabilidade do(s) autor(es).”
1 Guilherme.Santos251@Fatec.Sp.Gov.Br (Fatec Zona Leste)
2 Lucas.Rodrigues102@Fatec.Sp.Gov.Br (Fatec Zona Leste)
3 Lucas.Luz3@Fatec.Sp.Gov.Br (Fatec Zona Leste)
Orientador: Marcia da Silva (Fatec Zona Leste) Marcia.Silva34@Fatec.Sp.Gov.Br