REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7399586
Jorge Luiz De Paula
Me. Rodolfo Neves Rosa
Viviany Moretti Buratto Fortino
RESUMO
O presente trabalho teve como objetivo apresentar um estudo e um programa sobre a Qualidade de vida no trabalho no momento de pós-pandemia. Para a realização deste trabalho, a pesquisa utilizada foi a qualitativa, com observação em análise de ambiente e levantamento de dados através de pesquisas bibliográficas. Portanto, a elaboração deste trabalho tem a finalidade de analisar a importância ao se aplicar o conceito de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas nas empresas, e a implantação de um plano de ação que por intermédio de seus colaboradores sejam capazes de atingirem suas metas e proporcionar sucesso e melhoria contínua na saúde mental e na qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Gestão, melhoria, saúde mental.
ABSTRACT
The present work aimed at presenting a study and a program about Quality of life at work in the post-pandemic period. To carry out this work, the research used was qualitative, with observation in environment analysis and data survey through bibliographical research. Therefore, this paper aims to analyze the importance of applying the concept of Human Resources and People Management in companies, and the implementation of an action plan that through its employees are able to achieve their goals and provide success and continuous improvement in mental health and quality of life at work of its employees.
Keywords: Quality of life at work, Management, improvement, mental health.
1 INTRODUÇÃO
A preocupação com o bem-estar passa a ser de suma importância para as pessoas não só em suas vidas particulares, mas também profissionais. Quando se trata de qualidade de vida, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), pode ser definida como “a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ela vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”.
Chiavenato(2008) relata que a qualidade de vida implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas, psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização.
Já Limongi-França(2008) define Qualidade de Vida no Trabalho – QVT como:
“O conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização. ”
A implantação de QVT junto a uma gestão de Recursos Humanos, irá predispor a uma melhoria contínua nos processos internos e neles a valorização da missão, visão e valores da organização.
O objetivo dessa pesquisa é, portanto, identificar e avaliar a saúde mental dos colaboradores no momento da retomada ao trabalho pós-pandemia, e proporcionar algumas reflexões em relação ao que precisa ser monitorado e acompanhado para que criem ações de efeitos positivos nesses momentos de retomada, atuando diretamente sobre a gestão de pessoas. E sugerir soluções que possam diminuir ou até eliminar as causas que prejudiquem a saúde mental e não evoluem para doenças mentais como a depressão e a ansiedade. Já que a qualidade de vida é um fator determinante para garantir o sucesso das atividades realizadas e interfere no rendimento dos profissionais em seu dia a dia.
Com isso, ao levantar-se questões de saúde mental para os trabalhadores, e quais atitudes o profissional de Recursos Humanos deve desenvolver dentro das organizações, já que a saúde mental estará no centro das estratégias de gestão de pessoas? E quais condições influenciam a redução da qualidade de vida?
O presente trabalho, que se realizará a partir da metodologia da pesquisa bibliográfica, visa identificar os problemas relacionados a QVT que o profissional sofre na atualidade. O incentivo para realização deste trabalho foi saber do desafio que o Gestor de Recursos Humanos tem diariamente, principalmente quando se trata da saúde mental e bem-estar do seu colaborador.
Diante disso, o profissional de Recursos Humanos deverá investir e contribuir para a qualidade de vida de seus empregados e garantir benefícios positivos e uma melhoria na relação com os colegas e na organização em que trabalham. Além de diminuir a rotatividade de profissionais, já que estimula sua permanência no emprego contribuindo com a valorização do trabalhador e preservação de sua saúde e qualidade de vida.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Conceito de Qualidade de vida no trabalho
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 70, ao desenvolver um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral, e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos, ambientais e psicológicos.
Day e Jankey(1996), classificam os estudos sobre qualidade de vida de acordo com quatro conceitos gerais: econômica, psicológica, biomédica e geral ou holística.
Siedenberg(2011), diz que os elementos principais dentro do conceito socioeconômico, são os indicadores sociais. Ainda de acordo com o autor, a qualidade de vida teve como conhecimento popular por volta do ano de 1960, por alguns políticos norte-americanos, para uma clareza dos problemas encontrados na sociedade, como a crescente violência e criminalidade, mesmo com boa riqueza econômica no país. E para isso foram considerados os Indicadores econômicos e depois sociais como parâmetro primordial para a avaliação da qualidade de vida.
O conceito psicológico, de acordo com o Whoqol(1994), busca alguns indicadores que tratam das reações e percepções de cada indivíduo, de acordo com suas culturas e vivências, levando em consideração suas experiências e objetivos, sendo a qualidade de vida, o ponto principal da avaliação, que indica como as pessoas em suas histórias, percebem as próprias vidas, alegrias e realizações. Os indicadores consideram apenas as questões psicológicas na qualidade de vida, ou seja, o aspecto pessoal do indivíduo, desconsiderando assim, o ambiente externo em que vive.
Segundo Day e Jankey(1996), os conceitos médicos de qualidade de vida normalmente refletem-se em conceder melhorias nas condições de vida das pessoas doentes. Portanto, considerar a qualidade de vida nesse aspecto é rigorosamente importante, pois, existem momentos em que há necessidade de interferências médicas e assim, acabam trazendo algumas implicações desagradáveis. Portanto, para a grande maioria dos profissionais da saúde, mesmo que haja intervenções médicas no estado clínico do indivíduo, essa situação acaba reduzindo de forma visível o aspecto “qualidade” na vida da pessoa, com longos tratamentos, medicamentos e/ou cirurgias, mesmo que prolongando a vida. De um ponto de vista médico, avaliações da qualidade de vida foram usadas para justificar ou refutar tratamentos, no entanto essas avaliações acabaram por mostrar somente o óbvio, por exemplo, o fato de que uma cirurgia do coração pode realçar a qualidade de vida (ou a sobrevida) de pacientes cardíacos.
Já Renwick e Brown(1996), diz que os conceitos gerais ou holísticos mostram que a qualidade de vida é multidimensional, trazem um entendimento mais complexo que é diferenciado uma pessoa para outra conforme seu ambiente/ contexto, mesmo entre pessoas do mesmo grupo de convívio ou similar. As considerações importantes nesse aspecto podem ser direcionadas às características individuais de cada ser humano, como valores, inteligência e interesses. Além disso, qualidade de vida é um aspecto fundamental para se ter uma boa saúde e não o contrário.
Sendo assim, para Rezende(2015), ambiente pode ser entendido como tudo que circunda ou envolve a organização e suas pessoas por todos os lados, ou seja, o meio ambiente interno e externo. Ainda segundo o autor, ao analisar a organização, é necessário conhecer o ambiente ou contexto em que ela está inserida, pois as organizações vivem dentro de um contexto caracterizado por uma multiplicidade de variáveis e diferentes interesses que provocam movimentos, mudanças, desejos e inquietações das pessoas físicas e jurídicas interessadas. De um lado, esse meio ambiente que varia constantemente pode oferecer oportunidades, facilidades e vantagens a que a organização deve ficar atenta e aproveitar. Por outro lado, pode apresentar ameaças, dificuldades e desvantagens que a organização deve evitar ou neutralizar.
De acordo com Chiavenato(2009), higiene do trabalho e saúde ocupacional, do ponto de vista da área de RH, a saúde e segurança das pessoas constituem uma das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada. O conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados. E assim não trazerem para dentro do ambiente corporativo riscos à saúde dos colegas de trabalho, como por exemplo, o novo Coronavírus.
Conforme a matéria realizada por Soares(2021), empresas que não oferecem home office perdem preferência de funcionários, aponta pesquisa: Levantamento de consultoria de RH aponta que possibilidade de trabalho remoto virou atrativo para trabalhadores. G1, São Paulo, com mais de 50% da população brasileira vacinada com as duas doses da vacina contra a Covid-19, muitas organizações se preparam para receberem seus colaboradores nos ambientes de trabalho. Depois de um longo período trabalhando no formato home office, a frequência ao espaço dinâmico e desafiador está retornando aos poucos.
De acordo com dados da pesquisa divulgada por Newman(2022): Os funcionários relatam que o retorno ao local de trabalho afetou sua saúde mental. Consultoria McKinsey, Chicago, o retorno ao trabalho presencial teve um impacto negativo na saúde mental de um terço das pessoas. Visando ainda um risco real que milhões de pessoas experimentem outra onda de estresse e ansiedade quando retornarem ao ambiente profissional. A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com os gestores, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não serão permanentes.
Para Limongi-França(2004), Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional.
2.2 Estresse
De acordo com Limongi-França(2008) ao se falar em qualidade de vida no trabalho, é imprescindível abordar a questão do estresse no ambiente empresarial. O Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de países onde os profissionais mais desenvolvem doenças devido à tensão do trabalho e três em cada dez brasileiros sofrem problemas de saúde por causa do estresse no trabalho. Mas afinal o que é o stress?
Hans Selye(1956,1976), foi quem primeiro definiu o stress como qualquer adaptação requerida à pessoa, expandido o entendimento de que o stress pode ser um agente neutro, capaz de tornar-se positivo e negativo. Foi apenas no início do século XX que o conceito de stress surgiu com estudiosos em pesquisas dos efeitos que ele trazia para a saúde mental e física das pessoas.
Segundo Keleman(1989), distresse (negativo) é um termo da psicologia e psiquiatria para o estresse excessivo, ou seja, maior que o necessário a ponto de causar problemas e sofrimento. Apesar de ainda ser usado em inglês, o termo distresse caiu quase em desuso, sendo substituído pelo próprio termo estresse, que passou a ter o sentido (atual) negativo de desgaste físico e emocional. Mas nem todo estresse é negativo, o estresse benéfico é chamado de eustresse (positivo). É desencadeado por estímulos percebidos como ameaças e associado a liberação de cortisol, adrenalina e noradrenalina.
Já Lipp(2001), aborda o efeito do estresse na saúde, qualidade de vida e a sensação de bem-estar como um todo de uma pessoa. Assim o stress podendo ser causado pelo trabalho, família, relações interpessoais, situações vivenciadas na infância ou ainda pela predisposição do indivíduo.
2.3 Ansiedade
Na revisão sobre a ansiedade, segundo Vaz Serra(1978), é chamado atenção para os seguintes pontos: a ansiedade, enquanto conceito, tem sido utilizada nos mais variados sentidos, quer de acordo com as condições antecedentes que evocam, quer como agente causador, uma força para um comportamento específico, traço de personalidade, impulso ou resposta emocional, presente em muitas situações psiquiátricas, porém destaca-se seu papel primordial nos transtornos neuróticos, constituindo um conjunto complexo de emoções, formado pela emoção dominante de medo, com a qual outras estão associadas, incluindo culpa, amargura, vergonha e interesse-excitação. Isso nos explica a universalidade das respostas a certos medos. Estes últimos nos levam a compreender a formação, nas pessoas, de medos específicos.
Segundo o Ministério da Saúde(2011), o termo ansiedade tem várias definições em dicionários não técnicos, como: angústia, medo, transtornos mentais devido à incerteza, relacionamentos com situações perigosas etc. Considerando o aspecto técnico, o medo pode nos beneficiar ou prejudicar, dependendo da situação e intensidade, e pode ser patológico, ou seja, psíquico (mental) e somático (corporal). A ansiedade estimula o comportamento individual, mas quando em excesso faz o contrário e frustra as reações. O MS diz que os transtornos de ansiedade são doenças relacionadas às funções corporais e experiências de vida. Na maioria das vezes, a pessoa pode se sentir ansiosa sem motivo aparente. A ansiedade pode ser tão desconfortável que a pessoa pode parar de fazer coisas simples (como usar um elevador) para evitá-la e até mesmo se isolando do convívio social. Com o passar do tempo, possivelmente se transformará em um início de depressão.
2.4 Depressão
A Organização Mundial da Saúde(2021) chama a depressão de “mal do século”. No sentido patológico há tristeza, pessimismo e baixa autoestima, que são comuns e podem ser combinados entre si. A depressão também pode levar à incapacidade de desfrutar de coisas que costumavam ser boas e a grandes flutuações de humor e pensamentos, levando a comportamentos suicidas. O tratamento é feito por assistência médica profissional, medicamentos e apoio terapêutico, dependendo do caso o apoio da família é essencial.
De acordo com Rodrigues(2000), a depressão provoca alterações fisiológicas no organismo e é porta de entrada para outras doenças. Além de serem cronicamente infelizes e exaustas, as pessoas que sofrem de depressão podem ter o sistema imunológico enfraquecido e problemas mais sérios com inflamações e infecções, além de causar doenças cardiovasculares, como convulsões, derrame e pressão alta.
Robinson(2022), apresentou um estudo da revista científica The Lancet sobre a descoberta do aumento de casos de ansiedade e depressão no trabalho durante a pandemia de COVID-19, levando muitas pessoas a ficarem para trás. Trazendo ainda que, a depressão é um transtorno mental grave com aumento de 25% globalmente em 2020.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho – TST(2021), parte do impacto da turbulência mental gerada pela pandemia é mensurável. Em 2020, a concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez decorrente de transtornos mentais e comportamentais bateu recordes. Segundo dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, foram mais de 576 mil afastamentos, uma alta de 26% em relação a 2019. As dificuldades são várias: inadaptação ao home office, acúmulo de tarefas profissionais e domésticas, endividamento, incertezas sobre o futuro, ansiedade, depressão e síndrome do pânico, entre outras.
O TST(2021) afirma ainda que, no caso do auxílio-doença, os afastamentos por motivos como depressão e ansiedade registraram a maior alta entre as principais doenças indicadas como razão para o pedido do benefício. O número de concessões passou de 213,2 mil, em 2019, para 285,2 mil, em 2020, com aumento de 33,7%. A duração média, nos casos de doença mental, é de 196 dias. Os dados demonstram que os problemas mentais decorrentes da pandemia são um assunto que deverá ser enfrentado em conjunto por empresas e trabalhadores. A depressão é muitas vezes confundida com tristeza, mas como o principal sintoma no ambiente de trabalho é a diminuição da produtividade, os gestores e o pessoal de RH devem estar atentos à evolução da produtividade e do humor dos funcionários.
2.5 Conceito do trabalho
O conceito do trabalho pode ser abordado a partir de diversos enfoques. De acordo com a CLT (1943), a sua definição básica indica que é a medida do esforço feito pelos seres humanos. Na visão neoclássica da economia, por exemplo, constitui um dos três fatores da produção, juntamente com a terra e o capital.
A partir de muitas pesquisas, Albornoz(1994) afirmar que:
Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora pareça compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o seu conteúdo oscila. Às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designa a operação humana de transformação da matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se tornam opacas.
Sakamoto(2020) afirma que, ao longo da história, a forma predominante do trabalho foi a escravidão. A partir de meados do século XIX, a escravidão começou a diminuir e foi declarada ilegal. Desde então, o trabalho assalariado passou a ser a forma dominante de trabalho.
Segundo Santos(2012), os homens livres se sentiam motivados por atividades como, esporte e teatro, inclusive “os gregos, no período clássico, por exemplo, pensavam que só o ócio criativo era digno do homem livre e o trabalho manual era desprezado”. O filósofo Aristóteles afirmava que ninguém poderia ser livre e ao mesmo tempo obrigado a ganhar o próprio pão. O tempo deveria ser dedicado a aperfeiçoar o intelecto e virtudes como a política, a escrita e as artes. Na Idade Média, o trabalho também era considerado uma atividade desprezada. A sociedade feudal era dividida entre senhores (donos de terras) e os servos, camponeses que trabalhavam em troca de moradia e proteção. Os nobres se dedicavam à função de defender os reinos de invasores.
Azevedo(2012) diz que, no Renascimento, surge a concepção, que o trabalho é inerente ao homem e a ideia de maestria, a perfeição do artesão, que se tornava um verdadeiro mestre ao dominar o ofício. Paralelamente, o calvinismo valorizou o trabalho ao criar uma ética favorável ao lucro, ao trabalho árduo e ao enriquecimento pessoal. Esta concepção do trabalho indica que um indivíduo realiza uma certa atividade produtiva pela qual aufere um salário, isto é, o preço do trabalho dentro do mercado laboral. A relação de trabalho (relação laboral) entre o empregador (a entidade patronal) e o empregado está sujeita a diversas leis e convenções, embora também exista aquilo a que se chama de trabalho ao negro (aquelas contratações realizadas de forma ilegal e que permitem explorar os interesses do trabalhador).
Weber(1967) cita que, “o mais importante é que o trabalho constitui, antes de mais nada, a própria finalidade da vida”, ou seja, trabalhar é uma atividade que tem um propósito e pode ter como fim a criação de bens materiais que supram as necessidades de sobrevivência (moradia, alimentação e proteção) ou necessidades culturais e psicológicas (arte, lazer, educação etc.)
Já Friedmann(1973) reforça que é pelo trabalho que o homem modifica seu próprio meio e pode modificar a si próprio. Trabalhar pode trazer realização pessoal e social ou ainda gerar dignidade ou status perante a sociedade. Reforça que é pelo trabalho que o homem modifica seu próprio meio e pode modificar a si próprio. Trabalhar pode trazer realização pessoal e social ou ainda gerar dignidade ou status perante a sociedade.
Figueiras e Cavalcante(2020) explica que no século 21, o trabalho se apresenta de outra forma, com muitos falando no fim do emprego como conhecemos: com carteira assinada, salário, férias e outras características. Cada vez mais o trabalho vem se organizando de forma diferente, não mais baseado nos princípios tayloristas e fordistas.
Sevcenko(2001) se refere as novas tecnologias que também ajudaram a trazer um novo olhar sobre o trabalho. Mas esta é uma realidade ainda limitada a certos indivíduos em função de suas qualificações, experiência e formação. Outros ainda enfrentam problemas que se arrastam por séculos, como instabilidade, remuneração não adequada ao tipo de atividade, jornadas superiores e exploração aos empregados. Desafios que o século 21 e futuros gestores tem como missão de reduzir ou até eliminar, como por exemplo, a chamativa empregado para aquele que exerce uma função e empregador para aquele que contrata.
2.6 A importância do gestor de recursos humanos
O setor de Recursos Humanos é responsável por todas as práticas e políticas que envolvem a administração de comportamentos dentro de uma organização. Ele está envolvido diretamente com o funcionamento de todos os departamentos e setores de uma empresa.
Segundo Chiavenato(2008), o gestor de RH trabalha como mediador entre os interesses dos funcionários e os da organização, além disso, contribui para a construção de planos de carreira mais alinhados com a realidade do profissional, contribuindo para o desenvolvimento das habilidades e competências de todos os envolvidos nos processos de uma organização.
Ainda Chiavenato(2005), diz que a principal função estratégica do setor de Recursos Humanos nas organizações é facilitar a comunicação entre os empregados e empresa, de acordo com a teoria, ou seja, cabe ao gestor de RH estar sempre aberto a ouvir as expectativas e necessidades dos funcionários. Além disso, também cabe ao gestor de RH estar atento ao clima organizacional e às necessidades de treinamento e desenvolvimento da equipe, a fim de contribuir para o desenvolvimento da organização.
Para Oliveira(1996), o clima organizacional tem ganhado cada vez mais destaque, uma vez que ele pode estar relacionado a explicações acerca da produtividade e qualidade no trabalho dos colaboradores. Woodman e King(1978), associam o clima organizacional ao comportamento dos colaboradores no ambiente profissional, quando medido adequadamente, pode ser visto como uma ferramenta valiosa para entender como os funcionários percebem seu local de trabalho.
Segundo Limongi-França(2008), pode-se definir os seguintes níveis de atuação da gestão da qualidade de vida no trabalho (G-QVT): Gestão Estratégica de QVT, quando é declarada na missão e política da organização, em conjunto com a imagem corporativa.; Gestão Gerencial da QVT, aparece como responsabilidade e atribuição dos líderes, com ênfase em objetivos, metas e produtividade organizacional; Gestão Operacional de QVT onde há ações específicas que visam o bem-estar e à conscientização de novas práticas de estilo de vida para as pessoas da empresa, mas não alinhada aos propósitos de competitividade ou performance para o trabalho.
Ainda de acordo com o autor, a Gestão Estratégica da QVT é motivada por diversos fatores: aumentar a produtividade, garantir a competitividade, modernizar a gestão de pessoas, trabalhar a imagem institucional em face da exigência da responsabilidade social, exigida pelos clientes e comunidade. Com isso, a importância crescente do capital humano como fonte de vantagem competitiva tem encorajado as empresas a adotarem estratégias focadas em atrair, motivar, recompensar e reter as pessoas certas, em todos os níveis da organização. Junto disso, Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, vem ganhando expressão crescente no ambiente empresarial dentro das estratégias de gestão de pessoas.
2.7 Desenvolvimento humano organizacional – D.H.O
Desenvolvimento humano e organizacional mais conhecido pela sigla DHO, refere-se a medidas ou áreas que as empresas utilizam para criar atividades que demonstram a valorização dos funcionários e garantem o desenvolvimento de suas incompetências profissionais.
Segundo Rocha-Pinto(2015), para que a implantação da Gestão de Pessoas obtenha sucesso é necessário conhecer o negócio, as crenças, culturas, valores, a missão, visão, o clima de trabalho e a cultura organizacional a fim de garantir a relação de satisfação entre empregado e empregador. O papel do Gestor de Pessoas na atmosfera organizacional tem sido muito importante, ganhando mais destaque, pois antigamente limitava-se apenas na emissão de folha de pagamento, admissões e contratações e nos dias de hoje passaram a pensar em inovação, em vantagem competitiva, o valor de sua marca e de seus colaboradores e na inserção de novas aptidões como estratégia mercadológica
Stefano(2008), cita que atualmente com as mudanças ocorridas nas técnicas de trabalho, há a necessidade em buscar novas modelos de gestão, quebrando velhos paradigmas e o gestor de pessoas tem tido a responsabilidade em despertar a relevância do treinamento e educação dos colaboradores, da qualidade e das condições de trabalho e atender as necessidades e os anseios organizacionais, a fim de proporcionar ganhos de produtividade e motivação nas empresas. Consequentemente, cabe ao RH desenhar estratégias destinadas a desenvolver as competências dos colaboradores. Muitas empresas acreditam que os deveres do RH incluem outras responsabilidades além do DHO. Estes incluem recrutamento e seleção de pessoal. Com isso, algumas empresas decidem criar uma área para ações de DHO que não é compartilhada com nenhum outro departamento.
2.8 Recursos humanos estratégico
No âmbito profissional, o planejamento estratégico é utilizado principalmente para aperfeiçoar e aumentar os resultados organizacionais e sua produtividade.
Segundo Rezende(2003) algumas organizações acabam se destacando no mercado empresarial por suas estratégias, que são responsáveis por manter as empresas cada vez mais atualizadas e competitivas dentro do seu nicho de atuação. A utilização desse tipo de estratégia pode ter pontos positivos, trazendo visibilidade, crescimento, aumento da rentabilidade empresarial e gerando resultados incríveis.
Portanto quando se traz a estratégia para a gestão de pessoas, segundo Silva(2022), é o ato de interligação com todas as partes interessadas para atender às necessidades dos funcionários e da organização, para descobrir o que mantém os funcionários motivados, exigindo que os gestores sejam capazes de identificar os perfis de seus subordinados e, então, estabelecer estruturas e perfis de acordo com a organização e políticas de RH, percebendo que a gestão de pessoas é uma via de mão dupla, de um lado as empresas querendo ter lucro e de outro as pessoas querendo atingir seus objetivos.
Diante desse novo cenário, a GRH atualizada consiste em uma série integrada de processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, orientam e direcionam o trabalho e o desempenho das pessoas em uma organização.
Segundo Chiavenato (2004), ela pode ser resumida em seis processos principais:
Figura 1 – Fluxograma de Gestão de Pessoas
Toda organização precisa traçar seu planejamento estratégico conciliando com a missão, visão e os valores da empresa, criando assim, uma cultura organizacional única e compatível com os interesses internos e externos.
Chiavenato (2004) se refere a estratégia organizacional da seguinte forma:
“A estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo. A estratégia é condicionada pela missão da organização, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização”.
Figura 2 – Fluxograma Estratégia Organizacional
Fonte: Adaptado Chiavenato (2004). Formulação da estratégia organizacional
A nova tarefa da gestão de pessoas é essencialmente combinar o planejamento estratégico da organização com o planejamento estratégico do RH.
Segundo Lacombe citado por Oliveira e Rodrigues(2010), o planejamento estratégico de RH deve ser elaborado em conjunto com o planejamento estratégico da organização juntamente com o RH para facilitar o alcance das metas organizacionais, ao mesmo tempo em que motiva e facilita o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
3 METODOLOGIA
Para o presente estudo, foi escolhida a abordagem de pesquisa qualitativa, pois conforme Gil(2002), essa ferramenta é a mais adequada para contabilizar pontos de vistas, atitudes claras e, mais apropriado para pesquisas da área de Ciências Sociais Aplicadas, com o intuito de aprofundar o conhecimento acerca do tema, demonstrando a importância dos papéis desempenhados pelo setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Além disso, o estudo será abordado através de levantamentos realizados em livros e sites que abrangem o assunto conceituado no artigo.
Figura 3 – Fluxograma
Fonte: Os autores
4 DISCUSSÃO
A OMS(2022) em seu relatório publicado em 28 de setembro desse mesmo ano, solicitou ações concretas para abordar as preocupações com a saúde mental da população trabalhadora. Estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos a cada ano devido à depressão e ansiedade, custando à economia global quase US$ 1 trilhão. Pela primeira vez, a OMS orienta que os gerentes sejam treinados para desenvolver habilidades para prevenir ambientes de trabalho.
No relatório da OMS(2022) mostrou que, em 2019, um bilhão de pessoas viviam com transtornos mentais e, além disso, 15% dos adultos em idade produtiva sofriam com transtornos mentais. Porém, tratar sobre saúde mental ainda é um assunto restrito nos locais de trabalho em todos os países.
As diretrizes também recomendam melhores formas de atender às necessidades dos trabalhadores com problemas de saúde mental, sugerindo intervenções para apoiar o retorno ao trabalho e, para aqueles com problemas graves de saúde mental, intervenções que facilitam a integração no trabalho remunerado.
Segundo a OMS(2022) o COVID-19 causou 25% de ansiedade e depressão universal em todo o mundo, expondo o despreparo dos governos para seu impacto na saúde mental e revelando uma escassez crônica de recursos globais de saúde mental. Governos de todo o mundo gastam em média apenas 2% de seus orçamentos de saúde em saúde mental em 2020, com países de baixa e média renda investindo menos de 1%.
4.1 Possíveis ações
Segundo Rocha e Silva(2021), uma pesquisa, conduzida pelo startup de seleção e recrutamento digital Kenoby, entrevistou 488 profissionais de RH em todo o país, a maioria dos quais trabalha em empresas com 500 funcionários ou menos. Os dados, coletados entre fevereiro e março de 2021, refletem como as empresas estão respondendo aos problemas de saúde mental dos funcionários durante e após a pandemia. Vale ressaltar que 93% dos profissionais entrevistados acreditam que as empresas carecem de atenção aos temas. Quase um terço relatou que não levou essa questão em consideração ao avaliar as expectativas dos funcionários. Pesquisas mostram que 60% das empresas pretendem contratar uma pessoa ou montar um departamento para cuidar da saúde mental, mas mais da metade dos profissionais não tem certeza de quando isso acontecerá. Essa constatação torna-se preocupante quando observamos que 67% das empresas pesquisadas tiveram funcionários afastados devido a algum problema emocional.
Segundo a OMS(2022), os Estados Membros reconheceram o impacto da COVID-19 na saúde mental e estão tomando medidas. A mais recente Pesquisa Dinâmica da OMS sobre Continuidade de Serviços Essenciais de Saúde mostra que 90% dos países estão lutando para fornecer saúde mental e apoio psicossocial a pacientes que lidam com o COVID-19. Além disso, na Assembleia Mundial da Saúde do ano passado, os países destacaram a necessidade de desenvolver e fortalecer serviços de saúde mental e apoio psicossocial como parte do fortalecimento da saúde mental dessas pessoas. Eles adotaram um Plano de Ação Abrangente de Saúde Mental 2013-2030 atualizado, que inclui um indicador sobre preparação para saúde mental.
Segundo WHO(2021), alguns itens abordados no Plano de Ação Abrangente de Saúde Mental 2013-2030 foram:
“Objetivo 1. Fortalecer liderança e governança efetivas para a saúde mental
Meta 1.1. Até 2030, 80% dos países terão desenvolvido ou atualizado suas políticas e planos de saúde mental, alinhando a instrumentos locais e internacionais de direitos humanos. Meta 1.2. Até 2030, 80% dos países terão desenvolvido ou atualizado suas leis de saúde mental, estando alinhados a instrumentos locais e internacionais de direitos humanos. Objetivo 2. Oferecer serviços de saúde mental comunitários de forma abrangente, integrada e responsiva. Meta 2.1. Até 2030, a cobertura para condições crônicas de saúde mental, como psicose e depressão, terá aumentado pelo menos a metade. Meta 2.2. Até 2030, 80% dos países terá dobrado o número de instalações comunitárias de saúde mental. Meta 2.3. Até 2030, 80% dos países terão integrado saúde mental na sua rede de saúde primária. Objetivo 3. Implementar estratégias de promoção e prevenção em saúde mental. Meta 3.1 – Até 2030, 80% dos países terão pelo menos dois programas nacionais e multissetoriais de prevenção e promoção da saúde mental. Meta 3.2 – Até 2030, a taxa de suicídios terá sido reduzida em 1/3.Meta 3.3 – Até 2030, 80% dos países terão em funcionamento um sistema de saúde mental e psicossocial de preparação para emergências e desastres. Objetivo 4. Fortalecer sistemas de informação, evidências e pesquisa em saúde mental
Meta 4.1. Até 2030, 80% dos países estará rotineiramente coletando e reportando pelo menos os indicadores base de saúde mental a cada dois anos através dos seus sistemas de informação sociais e de saúde. Meta 4.2
A produção de pesquisa científica sobre saúde mental deve dobrar até 2030.”
4.1.1 Bate-papo virtual com psicólogo e/ou psicoterapia
Segundo Botega(2014), o contato direto com um psicólogo tem uma ajuda significante para as pessoas com transtornos mentais, ou seja, a empresa pode implementar um bate-papo ao vivo ou virtual da pessoa com um profissional de psicologia para abordar estratégias de enfrentamento da ansiedade e ainda divulgar a ação (individualmente ou em pequenos grupos) por meio de um quadro de avisos virtual (Intranet). Ou ainda criar grupos de apoio emocional com um profissional de psicologia onde os colaboradores possam compartilhar suas experiências e sentimentos por meio da escuta qualificada. Dividir as partes interessadas para que líderes e seguidores fiquem em grupos separados.
Segundo Silva(2020), a psicoterapia apresenta muitos benefícios, portanto, a empresa pode realizar parcerias com psicólogos e até disponibilizar profissionais de psicologia dentro da empresa, que possam fornecer suporte de psicoterapia pessoal, para os colaboradores que apresente com sintomas significativos de ansiedade ou estresse. Dependendo da demanda, o profissional poderá enviar o colaborador para serviços específicos de psicoterapia.
4.1.2 Ouvidoria Interna
Segundo Martiningo Filho e Siqueira(2008), um canal direto de comunicação onde o colaborador poderá manifestar sua ansiedade, denúncias ou insatisfações presenciadas na empresa, é algo muito bom, pois dá a liberdade do colaborador se manifestar sem medos.
4.1.3 Programa de Gerenciamento de Estresse
Gotijo e Coelho(2017), traz a importância de um programa de gerenciamento de estresse, podendo ser criado visando disponibilizar, uma ou duas vezes por semana, sessões de 1 hora onde serão oferecidas palestras, exercícios de meditação, técnicas de relaxamento e concentração. Podendo também fornecer um blog ou uma página com dicas relacionadas ao gerenciamento do estresse.
4.1.4 Ginástica laboral
Segundo Oliveira(2003), a ginástica laboral visa promover a saúde e melhorar as condições de trabalho, além do preparo biopsicossocial dos participantes, também contribui direta ou indiretamente para a melhoria das relações interpessoais, além de diminuir os acidentes de trabalho, diminuir o absenteísmo e, assim, aumentar a produtividade com qualidade. Podendo também, incentivar atividades físicas, fechando parcerias com profissionais da área da saúde para realizar aulas online de alongamento, yoga e exercícios físicos gerais para todos. Compartilhar dicas sobre o tema das aulas realizadas no sistema de comunicação.
4.1.5 Incentivo à pausas e meditação
Segundo Santos(2022), a empresa pode fornecer dicas de meditação, com vídeos e artigos, informando locais (físicos ou online) que o colaborador possa iniciar a meditação com ajuda de um profissional. Durante momentos de crise ou pressão, é normal as pessoas ficarem mais ansiosas e estressada. Por isso, é importante o incentivo para que os colaboradores façam pequenas pausas durante o trabalho a fim de “esfriarem a cabeça”.
4.1.6 Um dia da família no trabalho
Segundo Botega(2014), ter a família por perto, ou seja, dentro da empresa, reflete como uma rede de apoio e é extremamente importante para a prevenção ao suicídio e pode favorecer as relações em ações da empresa. Pode ser em um encontro on-line, em pequenos grupos, para que o colaborador apresente alguém de sua família.
Esses fatores mencionados podem estar presentes de outras maneiras e em diversos locais dentro de uma companhia, desde a construção de aplicativos, até formas de trabalhos internos, trazendo muitos resultados para as organizações, tanto dentro, motivando e engajando os colaboradores, trazendo comparativos saudáveis, com mais engajamento e fidelização do público.
5. RESULTADOS
Com a realização deste trabalho, procurou-se enfatizar que no mundo globalizado de hoje, as disputas entre as organizações aumentaram, e para aumentar sua competitividade no mercado, elas têm procurado reduzir custos operacionais, envolver funcionários na empresa e gerir o seu crescimento de acordo com a visão, missão e valores. Diante desses levantamentos, muitas vezes acabou-se esquecendo de monitorar a saúde mental de seus funcionários.
Para isso, a área de Recursos Humanos abandonou seu modelo burocrático, administrativo e mecânico para implementar um modelo humano estratégico que valoriza o capital intelectual e aproxima os colaboradores de seus gestores, capaz de proporcionar um trabalho estimulante, gerando motivação em todos os níveis hierárquicos. O desenvolvimento da gestão de RH no departamento de RH foi muito importante porque se tornou um fator de mudança na organização, e o RH se tornou a chave para o sucesso ou fracasso da empresa, porque a mecânica se tornou dinâmica, o que aumentou a produtividade e o desempenho através da satisfação dos um empregado e principalmente a garantia de uma saúde mental estabilizada.
No contexto da pandemia, trazer a QVT para dentro de casa traz uma infinidade de benefícios que permanecem imensuráveis. No geral, com estatísticas aleatórias, é sabido que os custos diminuem à medida que a saúde diminui. Números substanciais de trabalhadores mostrando níveis reduzidos de estresse, incidência e prevalência de doenças fatores ocupacionais, que também estão associados a benefícios secundários de aumento de produtividade. Depois do surgimento do novo coronavírus, as organizações precisaram repensar o ambiente de trabalho, principalmente avaliar a QVT de seus funcionários. E, também adaptar-se às novas rotinas de trabalho e alinhar a estratégia do negócio com a qualidade de vida no trabalho ou no ambiente de trabalho, vida pessoal para resultados positivos.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A valorização do capital humano nas organizações tem ganhado cada vez mais destaque no mundo dos negócios. Os profissionais de RH precisam estar atentos a essas mudanças. Não basta apenas gostar de trabalhar com pessoas, é preciso perfil, habilidades, conhecimento, boa comunicação e acima de tudo uma visão geral de toda a organização para poder desenvolver o planejamento todo e um trabalho mais adequado e realista.
Implementar programas que melhoram a qualidade de vida no ambiente de trabalho é uma estratégia competitiva que faz a diferença no mercado para satisfazer os funcionários e, consequentemente, alcançar a lucratividade. Mas, para ser lucrativa, a organização deve ter pessoas comprometidas com os objetivos organizacionais, pessoas dedicadas, comprometidas e que desempenham suas funções com eficácia.
Diante da situação de calamidade sanitária mundial, emergem diversas discordâncias e questionamentos globais sobre estresse, acidentes de trabalho, doenças trabalhistas e situações que concebem sofrimento emocional, em especial de profissionais considerados essenciais. Afinal, é importante que as empresas passam a considerar a viabilidade de implantação e manutenção de um programa de QVT diante da atual situação de pandemia. Nesse sentido, o objetivo da gestão desses programas é a necessidade de cuidar do funcionário como aquele que, juntamente com as empresas enfrenta um momento completamente complicado que merece ser realçado e valorizado.
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