REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/th102410041033
Everton Bonato Pacheco[1]
João Luiz Lima Marins[2]
Leila Maria de Andrade[3]
Waldyr Barcellos Junior[4]
Resumo: Este artigo investiga o impacto da pedagogia empresarial no desenvolvimento de competências dos colaboradores e na construção de uma cultura organizacional alinhada aos objetivos estratégicos das empresas. Através de uma análise detalhada das práticas e metodologias utilizadas pelos pedagogos empresariais, o estudo avalia a eficácia dos programas de capacitação e treinamento na melhoria da produtividade e qualidade organizacional. Além disso, identifica as estratégias adotadas para promover o comprometimento dos colaboradores com a cultura organizacional e propõe recomendações para otimizar a atuação dos pedagogos empresariais. A pesquisa destaca a importância do pedagogo empresarial como agente transformador e inovador, essencial para a criação de um ambiente organizacional favorável à aprendizagem contínua e à inovação.
Palavras–chave: Pedagogia empresarial, cultura organizacional, aprendizagem contínua, gestão de pessoas.
Introdução
A evolução contínua das estruturas organizacionais e a crescente valorização do conhecimento nas corporações impõem a necessidade de um profissional especializado na integração entre educação e desenvolvimento profissional. A figura do pedagogo empresarial surge como resposta a essa demanda, desempenhando um papel crucial na formação e capacitação dos colaboradores, além de promover uma cultura organizacional forte e comprometida.
A presença e atuação do pedagogo empresarial nas organizações contribuem significativamente para o desenvolvimento contínuo das competências dos colaboradores e para a construção de uma cultura organizacional alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.
O mundo corporativo enfrenta desafios constantes e transformações rápidas que exigem uma força de trabalho qualificada e adaptável. A pedagogia empresarial, ao focar no desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, oferece uma vantagem competitiva às organizações, garantindo que seus funcionários estejam sempre atualizados e alinhados com a missão e visão da empresa. Além disso, a promoção de uma cultura organizacional coesa e comprometida contribui para a retenção de talentos e para a melhoria do clima organizacional.
Como principais aspectos essa pesquisa visa investigar e analisar o impacto da pedagogia empresarial no desenvolvimento de competências dos colaboradores e na construção de uma cultura organizacional forte e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Examinar as práticas e metodologias utilizadas pelos pedagogos empresariais no desenvolvimento de competências técnicas e sociais dos colaboradores. Identificar as estratégias adotadas pelos pedagogos empresariais para promover o comprometimento dos colaboradores com a cultura e os objetivos organizacionais.
Ao explorar esses aspectos, busca-se evidenciar a importância do pedagogo empresarial e fornecer subsídios para aprimorar sua atuação, contribuindo para o desenvolvimento integral dos colaboradores e para o sucesso das organizações.
O Papel do Pedagogo Empresarial na Transformação Organizacional e no Desenvolvimento Profissional
As organizações vêm passando por transformações em suas estruturas, desde o trabalho até a gestão, criando assim a necessidade de pessoas com saberes diversificados que precisam ser constantemente atualizados. A capacidade de aprendizagem contínua torna-se um diferencial (RIBEIRO, 2010).
Nesse contexto, o pedagogo empresarial adquire grande importância, pois o conhecimento é cada vez mais valorizado. As corporações investem na formação e desenvolvimento dos seus profissionais, e a Pedagogia Empresarial torna-se responsável por esse desenvolvimento, sendo um diferencial para a empresa, ao promover atividades que estimulam o desenvolvimento profissional e pessoal (RIBEIRO, 2010).
Segundo Castelo Branco (2019), a pedagogia empresarial está ligada ao desenvolvimento de uma aprendizagem significativa dentro das organizações, contribuindo para a formação e capacitação dos profissionais. Isso aprofunda os conhecimentos que eles já possuem, além de possibilitar a aquisição de novas competências, habilidades e atitudes.
O pedagogo empresarial precisa refletir sobre a prática e direcioná-la de acordo com a realidade da organização, considerando tanto os interesses da empresa quanto as necessidades específicas de cada indivíduo. É importante que a base de conhecimento seja praticada no cotidiano da organização, analisando a aplicação prática dos referenciais teóricos (CASTELO BRANCO, 2019).
Além de desenvolver as habilidades profissionais de cada colaborador, cabe ao pedagogo empresarial promover o comprometimento dos funcionários com o clima e a cultura organizacional, ajudando-os a desenvolver uma visão compartilhada dos objetivos organizacionais (RIBEIRO, 2010). Para valorizar e conquistar esse comprometimento, é necessário estruturar uma cultura organizacional bem enraizada, com valores, visão e missão claramente elaborados e fundamentados. Surge, então, a necessidade de um profissional com formação educacional para realizar esse trabalho (CLARO; TORRES, 2012).
A simbiose entre a cultura organizacional e a Pedagogia visa provocar mudanças no ambiente organizacional por meio do comportamento das pessoas, promovendo um trabalho comprometido em busca dos mesmos ideais, apesar das diferenças individuais. Essas mudanças ajudam a evitar a estagnação e a apatia frente a um cenário com novos obstáculos (CLARO; TORRES, 2012).
No ambiente organizacional em constante transformação, surgem profissionais dinâmicos, com espírito de liderança, orientação para o cliente e para resultados, comunicação clara e objetiva, flexibilidade e adaptabilidade. Para capacitar esses profissionais, é essencial contar com um profissional da educação voltado ao desenvolvimento individual dentro da organização (RIBEIRO, 2010).
Nas capacitações, o pedagogo atua em paralelo com a área de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal da Gestão de Pessoas, com o objetivo de qualificar o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacionais e gerenciais, desenvolvendo competências, habilidades e atitudes que elevam a qualidade e a produtividade organizacional (RIBEIRO, 2010).
Ao trabalhar com Gestão de Pessoas, as atividades de treinamento transformam-se em estratégias de socialização do conhecimento, ultrapassando os contextos organizacionais e promovendo mudanças na vida dos indivíduos (RIBEIRO, 2010). Para atuar eficientemente, o pedagogo empresarial precisa de formação em disciplinas como Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações, Gestão do Conhecimento, Ética e Comportamento Humano, Cultura Organizacional, Dinâmica de Grupos, Desenvolvimento Organizacional e Avaliação de Desempenho (RIBEIRO, 2010).
A Pedagogia busca em outras ciências, como sociologia e psicologia, conhecimentos teóricos e práticos para identificar objetivos educacionais e promover a aprendizagem. Essas mudanças devem estar alinhadas com a estratégia organizacional da empresa, e o pedagogo deve gerenciar o processo de forma que a aprendizagem agregue valor à organização (CLARO; TORRES, 2012).
O pedagogo empresarial deve garantir que os colaboradores estejam preparados para novas demandas, por meio de uma aprendizagem contínua que permite superar obstáculos e aproveitar oportunidades. Este profissional elabora projetos de desenvolvimento pessoal, potencializando conhecimentos, habilidades e atitudes e estimulando o desenvolvimento humano integral (CLARO; TORRES, 2012).
O ambiente organizacional pode ser um espaço educativo, onde o pedagogo elabora processos didático-pedagógicos para facilitar o ensino-aprendizagem, alinhando-os aos objetivos e à cultura organizacional da empresa (RIBEIRO, 2010). O pedagogo, independentemente do campo de atuação, busca causar impacto sobre as pessoas e processos, atuando como agente transformador e inovador (CASTELO BRANCO, 2019).
A Pedagogia Empresarial trabalha conhecimentos, competências e atitudes essenciais para a melhoria da produtividade. O pedagogo desenvolve programas de qualificação, difunde conhecimento, estrutura programas de treinamento e adapta metodologias de informação e comunicação às práticas de treinamento. A educação corporativa deve diferenciar os níveis e formas de formação profissional oferecidas pela organização (RIBEIRO, 2010).
A formação profissional não deve ser simplificada a apenas melhorar competências básicas; deve considerar aspectos técnicos específicos, favorecendo o alcance dos objetivos organizacionais (RIBEIRO, 2010). O pedagogo pode atuar em várias frentes dentro da organização, especialmente na Gestão de Pessoas, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, projetos de integração e gerenciamento de projetos sociais. Comumente, atua como analista, consultor ou assessor na área de gestão de pessoas (CASTELO BRANCO, 2019).
O destaque deste profissional deve-se ao acompanhamento do desenvolvimento dos profissionais na organização, mediando ações educativas e gerindo conhecimento (CASTELO BRANCO, 2019). Ribeiro (2010) identifica metodologias que sofreram modificações ao longo do tempo na formação, como a aprendizagem pela ação, utilizada em jogos de empresas e simulações.
A competência técnica envolve o trabalho de conhecimentos técnicos, utilizando métodos como debates, audiovisuais, simulações e projetos individuais. A autoaprendizagem desenvolve técnicas de aprender a trabalhar e autorregulação da aprendizagem. As competências sociais promovem o trabalho em equipe e a comunicação na empresa, geralmente utilizando dinâmicas de grupo. O pedagogo deve ser sensível para escolher as estratégias adequadas em cada circunstância, focando nos propósitos da formação e no controle do gerenciamento do projeto. O treinamento deve combinar o desenvolvimento de competências técnicas e sociais (RIBEIRO, 2010).
Ribeiro cita Milioni (2010) ao destacar aspectos importantes no planejamento de uma capacitação: superar a rotina, ter uma visão holística da organização, identificar necessidades específicas, formular objetivos claros, melhorar a imagem institucional e engajar os colaboradores. A metodologia didática deve desenvolver a capacidade de resolver tarefas complexas com autonomia e responsabilidade, abrangendo desde o planejamento até a execução e controle do projeto de capacitação (RIBEIRO, 2010).
O pedagogo empresarial atua como mediador e articulador de ações educativas, gerenciando processos de mudança e gestão do conhecimento. Ele desenvolve projetos educacionais, planeja cursos de aperfeiçoamento, organiza eventos, pesquisa e implanta novos processos e avalia o desempenho, sempre com o objetivo de agregar valor à organização (CASTELO BRANCO, 2019).
Claro e Torres (2012) descrevem quatro campos específicos da pedagogia empresarial: atividades pedagógicas, burocráticas, sociais e administrativas, criando um campo de atuação para o profissional da educação dentro do ambiente organizacional. A pedagogia empresarial capacita profissionais alinhando as estratégias do negócio em consultoria educacional, educação continuada, ensino a distância, gestão de pessoas e treinamento empresarial (CLARO; TORRES, 2012).
As atividades do pedagogo empresarial incluem provocar mudanças culturais, coordenar equipes, prestar consultoria, evidenciar formas educativas para a aprendizagem significativa, definir políticas de desenvolvimento humano, facilitar processos comunicacionais e aconselhar carreiras (CLARO; TORRES, 2012). Este profissional deve desenvolver competências humanas, interagir em equipe, identificar lacunas no desempenho e promover o desenvolvimento individual e coletivo (CLARO; TORRES, 2012).
O papel do pedagogo empresarial é fundamental para transformar a prática educativa no ambiente corporativo por meio de projetos pedagógicos bem elaborados. Esses projetos envolvem a participação ativa dos colaboradores e a vontade de implementar mudanças, antecipando resultados positivos e promovendo a autonomia da educação corporativa por meio do trabalho coletivo (CASTELO BRANCO, 2019).
Castelo Branco (2019) sugere que um projeto pedagógico deve buscar o desenvolvimento integral dos profissionais, capacitando-os a dominar os diversos conteúdos desenvolvidos na empresa, adquirindo um repertório abrangente de conhecimentos. Além disso, é crucial que os colaboradores assumam valores e princípios éticos, mantenham uma reflexão contínua sobre suas ações e tomem decisões adequadas em diferentes aspectos da vida organizacional. Devem ser capazes de enfrentar desafios, refletir criticamente e estabelecer conexões entre informações e conhecimentos (CASTELO BRANCO, 2019).
Madruga (2018), em suas investigações, apresenta diversas teorias de aprendizagem aplicáveis à educação empresarial que podem ser trabalhadas por pedagogos especializados. Entre os métodos destacados estão as Janelas de Johari, a Pirâmide de Aprendizagem, as Curvas de Aprendizagem ABCDE para cursos de curta duração, os Estilos de Aprendizagem de Kolb, a variação de Honey-Munford, a Taxonomia de Bloom e o modelo 70:20:10. Esses métodos oferecem diversas possibilidades de atuação para o pedagogo empresarial dentro das organizações, promovendo um ambiente de aprendizagem contínua e eficaz.
Janela Johari
FONTE: MENDES, 2019
Alvarenga et al. (2019) identificam a Janela Johari como uma ferramenta valiosa para entender as relações interpessoais, criada no campo da psicologia. Este modelo gráfico representa relações sociais e interpessoais, com o objetivo de ampliar o autoconhecimento ou a autoconsciência. Seu nome é uma junção dos primeiros nomes de seus criadores, os psicólogos Joseph Luft e Harry Ingham.
Esse método promove uma melhor compreensão entre os membros de uma equipe, sendo amplamente utilizado para fomentar o entrosamento e a coesão. Desenvolvido por pesquisadores americanos, é eficaz no desenvolvimento de habilidades interpessoais, facilitando a compreensão das relações entre empresas e funcionários, bem como entre pedagogos e alunos.
A Janela Johari é dividida em quatro quadrantes, cada um representando diferentes aspectos das informações e percepções entre os indivíduos:
Quadrante 1 – Área aberta, livre ou pública: Este quadrante abrange informações conhecidas tanto pelo indivíduo quanto pelos outros. A tendência aqui é de boa comunicação, cooperação e confiança, o que promove maior crescimento e produtividade da equipe, com poucos conflitos (MADRUGA, 2018).
Quadrante 2 – Área cega: Este quadrante inclui informações que o grupo conhece, mas o indivíduo não. O desconhecimento do próprio comportamento pode ser revelado ao indivíduo através de feedback eficaz, melhorando a comunicação e a participação no grupo (MADRUGA, 2018).
Quadrante 3 – Área escondida: Aqui estão as informações conhecidas pelo indivíduo, mas desconhecidas pelo grupo. O trabalho nesta área visa administrar e compartilhar informações relevantes, aumentando a confiança mútua entre os membros do grupo (MADRUGA, 2018).
Quadrante 4 – Área desconhecida: Este quadrante contém informações, sentimentos e competências desconhecidos tanto pelo indivíduo quanto pelo grupo, dificultando a melhoria no ambiente de trabalho. Deve-se observar se essas informações estão reprimidas ou se há uma falta de incentivo para a circulação de informações devido a uma cultura organizacional rígida (MADRUGA, 2018).
Segundo Alvarenga et al. (2019), ao aumentar a área equivalente ao primeiro quadrante, ampliamos nosso conhecimento sobre nós mesmos e nossas ações, o que é desejável para explorar nossa própria personalidade. Isso nos permite fazer escolhas mais conscientes no dia a dia, facilitando a exploração de nossas habilidades e fraquezas. No entanto, nossa autoimagem pode conter idealizações e fantasias. É necessário sair da nossa zona de conforto e explorar novas situações e pessoas para ganhar consciência de nossos comportamentos e sentimentos.
Essa mudança na nossa realidade e a saída da zona de conforto ocorrem quando os outros compartilham informações sobre nós através de feedbacks às nossas ações, diminuindo o quadrante dois. Com a circulação de informações, cria-se uma área de conhecimento mútuo, expandindo o quadrante um (ALVARENGA et al., 2019).
Pirâmide de Aprendizagem
FONTE: CONCEIÇÃO, 2021
A pirâmide de aprendizagem exemplifica uma metodologia que identifica o nível de conhecimento de cada indivíduo com base no meio em que são capacitados. Esta pirâmide destaca como a aprendizagem ocorre através de diferentes métodos, desde a leitura até o ensino, medindo o percentual de retenção de conhecimento associado a cada método: 10% através da leitura, 20% pelo que ouvem, 30% pela visualização, 50% pelo que ouvem e veem de forma síncrona, 70% pelo que dizem e escrevem, e 90% pelo que fazem e ensinam.
O interessante nessa tipologia é que quanto maior o comprometimento e a ação do estudante no processo, maior é a sua assimilação e retenção de conteúdo (MADRUGA, 2018).
Silva e Muzardo (2018) consideram a utilização tanto do cone de Dale (1946) quanto da pirâmide de Glasser como uma metodologia exploratória, dada a ausência de uma versão padronizada para esses modelos de aprendizagem ou retenção. A ideia principal abordada por Silva e Muzardo (2018) é que a experiência prática funciona de maneira mais eficaz no aprendizado. Assim, a leitura se apresenta como uma metodologia menos eficaz, enquanto a prática é a mais eficaz. Explicar algo a alguém também é visto como uma forma eficaz de aprender, embora não necessariamente de ensinar.
Curva de Aprendizagem ABCDE (para cursos de pouca duração)
Segundo Madruga (2018), há uma dificuldade por parte do MEC em definir a carga horária para cursos de curta duração. Por exemplo, um curso de gestão de pessoas pode ser oferecido com 8 horas por uma instituição, enquanto outra pode oferecer o mesmo curso com 24 horas. Os cursos livres, conforme apontado pelo Ministério da Educação e Cultura, não possuem uma carga horária pré-definida. No entanto, essa modalidade de capacitação tem um grande impacto dentro das organizações e um potencial altamente transformador.
É essencial que tanto alunos quanto empresários compreendam melhor essa modalidade de treinamento. Muitas vezes, em um curso de 8 horas, o contratante acredita que cada participante sairá transformado e pronto para implementar mudanças. No entanto, uma carga horária tão curta dificilmente proporcionará uma transformação significativa nos hábitos, competências e atitudes dos participantes.
A Curva de Aprendizagem, proposta por Madruga (2018), oferece uma metodologia para observar o quanto os alunos aprendem em cursos e treinamentos de curta duração conforme a carga horária aumenta. A metodologia varia de uma palestra de 1 hora (A), passando por treinamentos de 8 horas (B), 16 horas (C), 24 horas (D) até 32 horas (E).
Kolby Learnig Styles – Aprendizagem Experiencial
FONTE: PIMENTEL, 2007 (adaptado)
David Kolb, conforme descrito por Madruga (2018), conduziu estudos sobre métodos de aprendizado e introduziu o conceito de que a forma mais eficaz de adquirir conhecimento é através da prática. Esse processo dinâmico requer uma iniciativa própria de quem se coloca na posição de aprendiz. A aprendizagem ocorre de forma ativa, onde o aluno se torna o agente de mudança.
De acordo com Pena et al. (2014), Kolb realizou seus estudos sobre os estilos de aprendizagem em 1971, com foco em estudantes universitários que enfrentam altas exigências acadêmicas. Kolb buscou definir o processo pelo qual o conhecimento é criado, enfatizando que ele ocorre através da experiência vivida. Nesse contexto, o conhecimento resulta da combinação entre adquirir e transformar experiências.
Kolb integrou conhecimentos de outros pensadores, como Rogers, Piaget e Jung, para moldar um modelo que explica como cada indivíduo se comporta nos processos de aprendizagem. Esse modelo, denominado Modelo Experiencial de Kolb, propõe que o conhecimento se efetiva quando ligado a uma experiência, estabelecendo-se como um marco importante no campo do ensino-aprendizagem (MADRUGA, 2018).
Esse método pode ser aplicado de forma compreensível e em diversas situações de desenvolvimento pessoal, exigindo que o aprendiz tenha uma posição sólida e definida em aspectos como autoconhecimento, autoconsciência, autodesenvolvimento e personalidade (MADRUGA, 2018).
O método consiste em quatro etapas dinâmicas: experiência concreta, que pode ser nova ou uma reinterpretação de uma anterior; observação reflexiva, que requer um entendimento completo; conceitualização abstrata, onde surgem novas ideias ou alterações das existentes; e experimentação ativa, que envolve a aplicação prática dos novos conceitos (MADRUGA, 2018).
Idealmente, todos deveriam seguir todo o processo sem pular etapas e na sequência correta. Esses movimentos já ocorrem de maneira natural na vida profissional (MADRUGA, 2018).
O modelo de Kolb reconhece que nossas ações dependem de escolhas, mesmo inconscientes, sobre os caminhos das experiências de aprendizagem. É necessário definir a melhor forma de se relacionar e reagir às experiências (MADRUGA, 2018).
Essa metodologia permite orientar o treinamento de acordo com o estilo de aprendizagem da pessoa, adaptando o desenvolvimento para corresponder a um dos quatro perfis identificados e descritos por Kolb em suas pesquisas: ativo, divergente, assimilador e convergente. Contudo, é importante ressaltar que o modelo não é rígido nem completo. Algumas pessoas podem se identificar com mais de um perfil de aprendizagem, assim como podem transitar entre esses padrões (MADRUGA, 2018).
Modelo 70:20:10
FONTE: Cassimiro, 2017
O modelo 70:20:10 propõe uma abordagem inovadora para o desenvolvimento dos funcionários, dividindo o tempo de aprendizado em três componentes principais: 70% do tempo dedicado à experiência prática no trabalho, 20% ao aprendizado por meio de interações sociais, e 10% ao treinamento formal (MADRUGA, 2018). Essa divisão visa otimizar o desenvolvimento profissional ao privilegiar a prática e o contato com comportamentos eficientes, relegando uma menor carga horária aos treinamentos formais.
Esse modelo sugere que o desenvolvimento ocorra através de experiências no ambiente de trabalho, como interações com clientes, desenvolvimento de projetos, simulações e rotações de funções. Os 20% do tempo são dedicados a atividades como mentorias, orientação de superiores e interação com colegas. A menor parte, 10%, é destinada ao treinamento formal, incluindo aulas tradicionais, uso de material didático e e-learning. A aplicação do modelo 70:20:10 pode variar em escala e intensidade dentro da organização, sendo implementada em setores específicos ou de maneira abrangente (MADRUGA, 2018).
De acordo com Alves e André (2017), o aprendizado ocorre enquanto se trabalha, ao enfrentar novas atividades que desafiam o nível de conforto do funcionário, colocando em prática novas habilidades e desenvolvendo perícia. Aprende-se também através das interações e conversas com terceiros, que geram novas ideias, e por meio de reflexões durante e fora do trabalho, individualmente ou em grupo.
Essa abordagem visa facilitar o aprendizado de maneira prática e social, aproveitando as estruturas existentes no ambiente de trabalho, otimizando a fixação dos conceitos, a ampliação do alcance e a reflexão contínua (ALVES; ANDRÉ, 2017).
No entanto, o modelo 70:20:10 enfrenta críticas por focar em capacitações simples que podem ser realizadas no próprio ambiente de trabalho, como aprender uma tarefa rotineira com funcionários mais experientes. Além disso, ele pode não ser adequado para o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes que exigem treinamento estruturado, dependendo do desenvolvimento através de outros funcionários que nem sempre possuem alto desempenho (MADRUGA, 2018).
Ainda assim, o modelo 70:20:10 promove uma cultura de aprendizagem corporativa mais completa e moderna, ultrapassando os formatos tradicionais de treinamento como única fonte de capacitação. A combinação de aprendizado prático, informal e social tem um impacto direto nos negócios, tornando as empresas três vezes mais produtivas, com profissionais mais engajados e bem-sucedidos no desenvolvimento de seus talentos.
Embora sete estratégias relevantes de treinamento e desenvolvimento tenham sido apresentadas, elas não são as únicas e podem ser trabalhadas de maneira combinada.
Vale destacar que a função do pedagogo empresarial vai além da simples capacitação profissional. Este especialista também atua como mediador de conflitos, transmissor da cultura, valores e objetivos organizacionais, buscando alinhar os objetivos pessoais dos funcionários com os da empresa.
Diante das constantes mudanças no ambiente organizacional, é essencial transformar todos os colaboradores em aprendizes capazes de identificar e implementar os mecanismos necessários para o desenvolvimento contínuo. Nesse contexto, o pedagogo desempenha um papel crucial como facilitador desse processo.
Resultados Esperados
Aplicação de metodologias pedagógicas, como a Janela Johari, a Pirâmide de Aprendizagem, a Curva de Aprendizagem e o Modelo Experiencial de Kolb, resulta em uma significativa melhoria no desenvolvimento das competências dos funcionários. Espera-se que os funcionários demonstrem maior autoconhecimento, capacidade de reflexão e habilidades práticas aprimoradas.
A metodologia 70:20:10 promove um aprendizado contínuo e integrado ao ambiente de trabalho, levando a um desenvolvimento mais eficaz e relevante das habilidades dos colaboradores.
A utilização de métodos como o Modelo Experiencial de Kolb e o modelo 70:20:10 deve resultar em um aumento na produtividade dos funcionários, pois eles estarão mais bem preparados para enfrentar desafios e implementar soluções práticas em seu trabalho diário.
A prática e o aprendizado social integrados no ambiente de trabalho proporcionarão uma maior eficiência na execução das tarefas, refletindo diretamente nos resultados da organização.
As metodologias propostas visam não apenas o desenvolvimento profissional, mas também o engajamento e a satisfação dos funcionários, ao proporcionar um ambiente de aprendizado contínuo e colaborativo.
Através da aplicação dessas metodologias, espera-se que os funcionários se sintam mais valorizados e motivados, resultando em um aumento no engajamento e na satisfação com o trabalho.
A implementação dessas metodologias deve contribuir para uma cultura organizacional mais colaborativa e inovadora. O papel do pedagogo empresarial como mediador de conflitos e transmissor da cultura organizacional será fundamental para alinhar os objetivos pessoais dos funcionários com os da empresa.
Espera-se que a organização se torne mais adaptável e resiliente às mudanças, com funcionários capacitados para identificar e implementar os mecanismos necessários para o desenvolvimento contínuo.
A combinação de aprendizado prático, informal e social promovida pelas metodologias estudadas deverá resultar em um impacto direto nos negócios, tornando as empresas mais competitivas e preparadas para enfrentar os desafios do mercado.
As empresas que adotarem essas metodologias poderão ver um aumento significativo na produtividade e no desenvolvimento de talentos, o que poderá se traduzir em melhores resultados financeiros e operacionais.
A possibilidade de combinar diferentes estratégias de treinamento e desenvolvimento permite uma abordagem personalizada, que atenda às particularidades de cada organização e de seus colaboradores.
Os resultados esperados desta pesquisa são amplos e visam proporcionar uma melhoria substancial na formação e no desenvolvimento dos colaboradores dentro das organizações. A aplicação das metodologias pedagógicas abordadas deverá resultar em ganhos significativos de produtividade, engajamento e cultura organizacional, além de impactar positivamente os negócios. Essas metodologias, ao serem adaptadas e aplicadas de forma estratégica, poderão transformar a capacitação profissional, tornando-a mais eficaz e alinhada às demandas contemporâneas do mercado de trabalho.
Conclusão
Este artigo buscou explorar e avaliar a eficácia de diferentes metodologias pedagógicas aplicadas ao ambiente corporativo, destacando a importância do papel do pedagogo empresarial na facilitação do aprendizado e no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Através da análise de modelos como a Janela Johari, a Pirâmide de Aprendizagem, a Curva de Aprendizagem, o Modelo Experiencial de Kolb e o modelo 70:20:10, verificou-se que cada uma dessas abordagens oferece valiosas contribuições para o aprimoramento da formação profissional dentro das organizações.
Os resultados esperados indicam que a implementação dessas metodologias pode levar a uma significativa melhoria na produtividade, eficiência e engajamento dos funcionários. Além disso, a integração de práticas de aprendizado contínuo e colaborativo favorece uma cultura organizacional mais dinâmica e adaptável às constantes mudanças do mercado.
O papel do pedagogo empresarial se mostrou crucial nesse contexto, atuando como mediador de conflitos, transmissor da cultura organizacional e facilitador do processo de aprendizado. A sua atuação contribui para alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os da empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
A flexibilidade e a adaptabilidade das metodologias analisadas também foram destacadas como pontos positivos, permitindo que as organizações personalizem suas estratégias de treinamento e desenvolvimento de acordo com suas necessidades específicas. Essa abordagem personalizada é essencial para atender às demandas diversificadas dos diferentes setores e contextos organizacionais.
Em suma, este estudo reforça a importância de se adotar uma abordagem pedagógica integrada e adaptativa no treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Ao combinar diferentes estratégias de aprendizado prático, social e formal, as empresas podem não apenas melhorar o desempenho e a satisfação de seus funcionários, mas também alcançar um impacto positivo nos resultados de negócios. A criação de uma cultura de aprendizado contínuo, mediada pelo pedagogo empresarial, se configura como uma estratégia eficaz para enfrentar os desafios do mercado contemporâneo e garantir o crescimento sustentável da organização.
Referências
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[1] Mestrando em Ensino UFF/RJ, Integrante do Núcleo de Pesquisas e Estudos SANKOFA-UFF, Especialista em Políticas Públicas e Gestão Social UFJF/MG, Graduado em Ciências Sociais UFJF/MG e Filosofia UFSJ/MG
[2] Mestre em Cognição e Linguagem UENF/RJ, Especialista em Gestão de Pessoas e Pedagogia Empresarial, licenciado em Pedagogia UNIRIO/RJ e Administração UNIVERSO/RJ
[3] Mestranda em Ensino UFF/RJ, especialista em Gestão Escolar, licenciada em Pedagogia.
[4] Mestre em Ciência da Educação UNINORTE-PY, Mestre em Ensino UFF/RJ, especialista em Psicopedagogia e Educação Especial, Licenciado em História FSL/Brasil e Pedagogia UENF/RJ