COMPLIANCE FROM THE PERSPECTIVE OF SURVEILLANCE: REFLECTIONS ON THE SOCIAL FUNCTION AND THE EXISTENTIAL DIMENSION OF THE WORKER
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/pa10202409141516
Pedro Augusto de Lima1
Vanessa Fernanda Schons Ripp2
Elizabet Leal da Silva3
A presente pesquisa teve por objetivo abordar o compliance nas organizações, com ênfase nas questões que envolvem a fiscalização dos colaboradores, e sua ligação com a função social nas relações de trabalho e a saúde mental dos trabalhadores. Foi utilizado o método dedutivo, por meio de pesquisa bibliográfica de obras de renomados autores e de casos práticos elencados pela jurisprudência. Ao longo do trabalho, partiu-se das seguintes premissas: as relações de trabalho devem estar norteadas pela função social; os programas de compliance também envolvem a conformidade em tais relações; a saúde mental do trabalhador é um elemento fundamental nesse contexto. Ao final, chega-se à conclusão de que um compliance baseado em medidas excessivas de fiscalização viola direitos fundamentais dos trabalhadores, sendo mais adequados os programas baseados em valores éticos, que ajudem a promover o bem-estar dos colaboradores, ficando melhor alinhado à função social das relações de trabalho e, consequentemente, cumprindo a função social da empresa.
Palavras-chave:Compliance; função social; saúde mental; vigilância
This research aims to discuss compliance in organizations, with emphasis on issues involving the surveillance of employees and its connection with the social function in labor relation and the mental health of workers. The deductive method was used, through bibliographic research of works by renowned authors and practical cases listed by judge-made law. Throughout the work, the following premises were used: labor relations must be guided by the social function; compliance programs also involve compliance in such relations; the worker’s mental health is a fundamental element in this context. In the end, it is concluded that compliance based on excessive monitoring measures violates the fundamental rights of workers, and that programs based on ethical values are more appropriate, helping to promote the well-being of employees, being better aligned with the social function of labor relations and, therefore, fulfilling the social function of the company.
Keywords: Compliance; social function; mental health; surveillance
1 INTRODUÇÃO
O cenário contemporâneo das relações de trabalho é marcado por profundas transformações e desafios, exigindo uma reavaliação do papel das empresas na sociedade. A função social das relações de trabalho, especialmente no que tange à saúde mental dos trabalhadores, emergiu como um conceito central, necessitando de uma abordagem que vá além da dicotomia tradicional entre empregador e empregado. Este artigo propõe explorar a função social das relações de trabalho sob uma perspectiva existencial, destacando a importância dos programas de compliance como instrumentos fundamentais para a promoção do bem-estar dos trabalhadores e a garantia de condições laborais dignas.
As transformações ocorridas ao longo do século XX exigiram uma mudança nos objetivos dos institutos jurídicos, que passaram a focar na satisfação de interesses sociais.
A funcionalização dos institutos jurídicos, especialmente no âmbito do Direito Civil, redefiniu a visão e o tratamento dessas estruturas. Influenciados pelo positivismo, os operadores do Direito tradicionalmente se preocupavam com a estrutura normativa, afastando-se de juízos de valor e questões sociais. Entretanto, a perspectiva de funcionalização trouxe uma nova abordagem, focando na finalidade social e existencial dos institutos, incluindo as relações de trabalho, que são tratadas como um valor social fundamental, conforme consagrado na Constituição Federal.
Argumenta-se que a relação jurídica de trabalho deve ser integrada ao sistema da função social da empresa. A atividade empresarial não deve ser exercida exclusivamente para a obtenção de lucro, mas deve considerar o todo social, contribuindo para o desenvolvimento econômico sustentável e propiciando condições dignas de trabalho. A saúde mental do trabalhador, portanto, é destacada como uma dimensão crucial, especialmente intensificada pelas demandas do mundo pós-pandêmico.
Diante dessas premissas, o papel dos programas de compliance é analisado sob uma ótica ampliada, que vai além do combate à corrupção. Esses programas devem incorporar valores éticos e sociais, promovendo um ambiente de trabalho saudável e justo. A implementação de um compliance trabalhista eficaz é fundamental para garantir a dignidade do trabalhador, alinhando-se aos princípios constitucionais e aos direitos humanos internacionalmente reconhecidos.
Nesse contexto, a fiscalização e o controle sobre os trabalhadores se tornou um procedimento indispensável desses programas, de forma a monitorar se as diretrizes estabelecidas estão sendo cumpridas. No entanto, o presente artigo pretende demonstrar que essa etapa tão importante do programa, se não for exercida com foco nos valores da organização, pode se constituir em abuso do poder diretivo através de medidas que violam os direitos dos trabalhadores, comprometendo seu bem-estar e sua saúde mental.
A análise se baseia em uma revisão crítica da literatura jurídica, estudos de caso e a aplicação prática de conceitos teóricos no contexto das relações de trabalho no Brasil.
2. FUNÇÃO SOCIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO SOB A ÓTICA EXISTENCIAL
O atendimento dos anseios sociais se mostra insuficiente nas relações laborais tratada sob uma perspectiva estruturalista,4 baseada tão somente na dicotomia patrão-empregado, aquele que manda e aquele que executa. Com as transformações ocorridas ao longo do século XX, cresceu a necessidade da mudança de objetivos dos institutos jurídicos, deixando de serem um fim em si mesmos e passando à satisfação de interesses individuais. Nessa perspectiva, o Estado, por meio da lei, se tornou garantidor das garantias sociais5.
Ao longo da história, os desequilíbrios sociais decorrentes do abuso dos direitos individuais, principalmente no que concerne a questões econômicas e controle financeiro, fez surgir a necessidade de funcionalização dos institutos jurídicos de direito privado6, com o consequente aumento da atuação estatal. Nesse sentido, Alexandre Barbosa da Silva ensina que:
A funcionalização dos institutos do Direito, e em especial do Direito Civil, que importa neste momento (a propriedade e o contrato), terá o importante papel de definir atuações de governo, limitar abusos e, o mais importante, fomentar e orientar liberdades.7
A perspectiva de funcionalização mudou a visão e o tratamento desses institutos. Anteriormente os operadores do Direito, influenciados pelo positivismo, preocupavam-se com suas estruturas, sob o argumento de que não deveria ser influenciado por juízos de valor ou por questões sociais, culturais ou históricas, para que se mantivesse incólume como ciência. Atualmente, os institutos que permeiam as relações jurídicas privadas são trabalhados com foco na sua função. Não mais como um fim em si mesmo para garantir interesses puramente individuais em detrimento do restante da sociedade, mas com foco na sua finalidade, que em última análise, é a finalidade social.8
Embora tratando inicialmente de institutos típicos de Direito Civil (propriedade privada, contrato, casamento, etc), a perspectiva da funcionalização pode ser aplicada em diversos institutos e relações jurídicas, dentre os quais se encontra a relação de trabalho. O trabalho é tido como um valor social, possui tratamento constitucional. Constitui um dos fundamentos do Estado Brasileiro, conforme art. 1º, inc. IV, da Constituição Federal9; e também é um direito social fundamental, estando no título dos Direitos e Garantias Fundamentais, no capítulo dos Direitos Sociais.10 Outro dispositivo que valoriza a importância do trabalho atrelado à dignidade humana e à justiça social é o art. 170 da CF, verbis:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (…) Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.
A Constituição assegura o livre exercício da atividade econômica, mas condicionada à justiça social e à dignidade humana. Nesse contexto, a função social da empresa por meio de uma relação de trabalho que proporcione dignidade é fundamental para o alcance da justiça social, esta tida como objeto último do Direito11. Sob a perspectiva de Aquino12, o Estado Brasileiro ao mesmo tempo em que estimula a livre iniciativa, como necessário ao desenvolvimento do país, estipula um fator imprescindível para o referido desenvolvimento: a função executada pelo trabalhador e a sua valorização.
De acordo com Frazão, compreende-se a empresa, no direito brasileiro, como instituição que transcende a esfera econômica, na medida em que abarca interesses sociais dos mais relevantes, como a própria sobrevivência e o bem-estar dos seus empregados e cidadãos que dela dependem ou com ela dividem o espaço social.13 Nesse sentido, importante contribuição também de Wolowski e Silva:
O homem trabalha para garantir sua subsistência e, consequentemente, o conforto de uma vida digna, ainda que mínimo. Assim, tanto as relações civis quanto as relações de trabalho devem buscar resguardar a dignidade da pessoa humana, independentemente de intervenção estatal, já que tal valor se consagrou como objetivo comum da sociedade global em sua maioria.14
Assim, de nada adianta uma empresa fornecer produtos ou serviços de qualidade aos consumidores, adotar práticas de sustentabilidade ambiental, se relacionar bem com fornecedores e até com seus concorrentes, se não cumpre a legislação trabalhista e não busca proporcionar condições de trabalho dignas para seus colaboradores.15
Todo esse raciocínio reforça a tese de que a função social da empresa passa necessariamente por uma boa relação de trabalho, no sentido de preservar direitos básicos dos trabalhadores, direitos esses consagrados, principalmente, na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho.
O ordenamento jurídico e a sociedade em geral consolidaram a ideia de que o trabalho deve propiciar um benefício social, e não ser usado apenas como instrumento para satisfazer interesses puramente individuais, principalmente de lucro. O trabalho é uma chave na vida das pessoas devido ao seu impacto abrangente e multifacetado. Ele não apenas garante a subsistência, mas também influencia a identidade, a saúde mental, as relações sociais e o senso de propósito. A importância do trabalho vai além da atividade econômica, é um elemento fundamental para o desenvolvimento pessoal e a integração social.
Nesse raciocínio, Ruzyk, em sua tese doutoral “Liberdade e Função:
Contribuição Crítica para uma nova fundamentação da dimensão funcional do Direito Civil brasileiro”, relaciona a dimensão funcional de institutos de direito privado com o conceito de liberdade na perspectiva do indivíduo em suas inter-relações. Argumenta que institutos como o contrato e a propriedade não devem ser instrumentos para satisfazer apenas interesses individuais contra qualquer intervenção do Estado ou de terceiros, tampouco devem ser vistos apenas sob o prisma da função social em um ponto de vista totalizante, que envolve a coletividade como um todo. Devem ser considerados do ponto de vista do indivíduo em sua dimensão existencial, para que tenha dignidade na sua relação com o próximo e com a sociedade,16 bem como na satisfação de seus ideais, na efetivação de direitos com base na realidade da vida, e não apenas na forma declarativa típica das normas programáticas.17
Assim, a relação jurídica de trabalho se encontra dentro do sistema da função social da empresa, no sentido de que a atividade empresarial não seja exercida unicamente para satisfazer o interesse de lucro, mas deve considerar o todo social, contribuindo para o desenvolvimento econômico da sociedade, para um meio ambiente sustentável, prezando pela ética nas relações com atores externos (fornecedores, consumidores, concorrentes) e, sobretudo, propiciando condições dignas de trabalho para os empregados.
Diante disso, a legislação e a doutrina passaram a entender que os trabalhadores também possuem sua dimensão existencial, no sentido de que seu labor não deve servir somente para gerar lucros à empresa e possibilitar sua sobrevivência [muitas vezes em condições precárias]. O trabalho em condições dignas, conforme os valores sociais constitucionais e a legislação do trabalho, além de contribuir para a sociedade, também será um instrumento de realização pessoal do trabalhador, no sentido de concretizar seus projetos pessoais e proporcionar uma boa qualidade de vida para si e sua família (educação, saúde, lazer, etc).
2.1. A SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR
A saúde mental se encontra intimamente ligada à dimensão existencial do trabalhador e, em consequência, à função social exigida pela lei. A necessidade de cuidar do cidadão das suas possibilidades dentro da organização de trabalho surge como uma necessidade do mundo pós-moderno, questão que se intensificou principalmente após a pandemia da Covid-19, que mostrou a importância do trabalho com a saúde mental. Baruki dispõe que a saúde mental do trabalhador foi durante muito tempo ignorada, e que infelizmente ainda pode-se confirmar a negligência sobre esta demanda18.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), “a saúde mental é um estado de bem-estar mental que permite às pessoas lidarem com o estresse da vida, realizar as suas capacidades, aprender bem e trabalhar bem, e contribuir para a sua comunidade”19. Então, ela está relacionada à uma rede de fatores:
O bem-estar de uma pessoa não depende apenas do aspecto psicológico e emocional, mas também de condições fundamentais, como saúde física, apoio social, condições de vida. Além dos aspectos individuais, a saúde mental é também determinada pelos aspectos sociais, ambientais e econômicos20.
Peuker21, relaciona duas extremidades em que o trabalho pode afetar a pessoa. Pode ser uma fonte de prazer e satisfação, ou de insatisfação, sofrimento e adoecimento. Enfatiza que os transtornos mentais e comportamentais estão entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. Mesmo quando ainda não há a patologia diagnosticada, o sofrimento e os problemas psicológicos acarretam perdas consideráveis, inclusive de ordem econômica.
Baruki, é contundente ao afirmar que o direito fundamental à proteção da saúde mental do trabalhador é um viés da dignidade da pessoa humana, se encaixando nos direitos fundamentais à saúde e ao meio ambiente de trabalhado sadio. Falar sobre a saúde mental do trabalhador relaciona-se, necessariamente, pela vigilância dos riscos a ela associados, os riscos psicossociais no trabalho, enquanto causas mediatas e imediatas de transtornos mentais relacionados ao ambiente de trabalho22.
Seguindo a linha de cuidado, prevenção e promoção da saúde mental aos trabalhadores, juntas, a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) solicitaram em 2022, ações efetivas das organizações para consolidar trabalhos relacionados à saúde mental. Dentro das duas publicações realizadas pelas organizações, recomendam-se ações para enfrentamento de fatores de riscos para a saúde mental. A recomendação inédita foi a importância de treinamentos para os gerentes, a fim de construir capacidades de evitar ambientes de trabalho estressantes e responder aos trabalhadores e às trabalhadoras em perigo.23
A liderança no ambiente de trabalho desempenha um papel crucial na saúde mental dos trabalhadores. Líderes eficazes podem promover um ambiente positivo, assim, ter o comprometimento da alta gestão é extremamente importante para uma construção da relação de confiança com os colaboradores, esta, como função primordial para a efetividade das ações de bem-estar laboral.24
Proteger a saúde do trabalhador, e aqui, inclui a saúde mental, deve ser realizada de forma séria, diligente e efetiva. Além de desacelerar os interesses unicamente capitalistas, é uma medida de promoção da dignidade do ser humano enquanto cidadão25. É importante ressaltar que a saúde mental deve ser não apenas uma estratégia, norma ou lei, mas uma cultura saudável e alinhada com seus valores como base fundamental.
Sendo assim, a função social da empresa e a saúde mental do trabalhador estão intrinsecamente relacionadas, uma vez que as práticas empresariais que valorizam o bem-estar dos funcionários contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo, bem como para a dignidade do trabalhador como pessoa humana.
Diante desse cenário, os programas de compliance podem ser um importante instrumento de cultura organizacional se contemplarem o bem-estar do trabalhador, conforme se verá adiante.
3. OS PROGRAMAS DE COMPLIANCE E A CULTURA ORGANIZACIONAL
A palavra compliance deriva do verbo inglês to comply, que significa estar em conformidade, cumprir as normas.
Com o passar do tempo, ao longo do século XX, os governos se viram diante do desafio de enfrentar uma corrupção que tomou proporções globais26, passando a exigir das empresas medidas de autorregulação com vistas a prevenir e coibir a prática de ilícitos em seu âmbito interno.27 A título de exemplo, a legislação brasileira vem incentivando a adoção de procedimentos internos de integridade para abrandar punições ou mesmo como requisito para contratar com a administração pública.28
Embora o combate à corrupção tenha sido o propulsor de tais práticas, os programas de compliance têm sido influenciados por uma alta carga valorativa, enfatizando a observância de valores éticos, sociais, existenciais, de responsabilidade ambiental, dentre outros. Nesse sentido, Marcio Pestana ensina que o compliance “não se restringe às relações envolvendo corrupção com a Administração Pública. Prestigia, com sobras, a política de promover e contribuir para as condutas instruídas por responsabilidade social, as quais devem permear as relações que envolvam as pessoas jurídicas”.29 Assim, diversos gestores de empresas têm apregoado o compliance como uma mudança de valores,30 e não apenas um cumprimento de requisitos para evitar problemas com o poder público, mas como algo intrínseco à organização, de adotar a ética como valor fundamental, independente de outros interesses envolvidos.
A realidade mostra que não se pode negar a possibilidade de existência de interesses múltiplos na adoção de programas de compliance,31 como por exemplo, passar uma boa imagem da empresa perante a sociedade e o mercado ou mesmo cumprir um requisito para contratar com a administração pública.
Sem querer negar ou se aprofundar em possíveis motivações de cunho mercadológico, é fato que a sociedade e o ordenamento jurídico brasileiro têm exigido das empresas uma postura ética e de responsabilidade social em diversas vertentes (sociedade, meio ambiente, relações trabalhistas, etc).
O compliance não se resume à elaboração de uma cartilha ou código de ética e posterior aplicação de punição em caso de conduta ilícita. Em sua essência,vai muito além da simples definição de regras e fiscalização da conduta dos empregados. Apresenta diversas etapas que formam um sistema dinâmico em constante manutenção e aperfeiçoamento. Nesse sentido, Marcos Assi ensina que o programa de compliance baseia-se em 3 (três) pilares, que são: prevenir, detectar e responder.32
Em síntese, no pilar da prevenção estão a definição das políticas e procedimentos, a comunicação do programa e a realização dos treinamentos.33 Analisando o raciocínio do autor, é nesse pilar que se encontra a elaboração do programa conforme as diretrizes políticas da organização, e a fase de promover as mudanças necessárias na mentalidade dos colaboradores, de forma que alinhem sua conduta às diretrizes e aos valores estabelecidos. No pilar da detecção, deve-se “avaliar os processos com maior proximidade ao negócio”, compreendendo a realização de auditorias, análises e revisão de processos de compliance. É nessa parte que se encontram os procedimentos de fiscalização e controle interno.34 É a fase de operacionalização e vigilância da eficiência e efetividade do programa. Por fim, o terceiro pilar consiste na resposta às inconformidades, com avaliação das condutas e aplicação das consequências conforme o código de ética. Por isso, Assi entende que a fase da resposta depende de um processo eficiente de auditoria e controle interno onde se detectam as inconformidades, devendo as consequências estarem bem claras e devidamente aplicadas, sem a interferência de interesses alheios.35.
Embora haja variações na doutrina a respeito da subdivisão da estrutura e desenvolvimento de um programa de compliance,36 a divisão em três pilares trazida por Assi ajuda a compreendê-locomo um sistema estruturado e dinâmico. Ao mesmo tempo em que são a base de uma estrutura, são também fases distintas de um processo contínuo e dinâmico que necessita de constante aperfeiçoamento.
3.1 COMPLIANCE E VIGILÂNCIA
Dentro desse raciocínio, importante questão se encontra no pilar de detecção, onde ocorre a operacionalização do programa. É nessa fase que se encontram os controles internos, auditorias e medidas de fiscalização dos colaboradores.
Em um cenário ideal, espera-se que o compliance seja um instrumento de expressão de valores éticos e cultura organizacional, e que a alta direção e os colaboradores atuem conforme o programa não por receio de sofrer uma sanção, mas pela pura consciência de fazer o que é correto. Todavia, a realidade mostra que, mesmo com um programa bem desenhado, com valores éticos e cultura organizacional consolidada, as empresas não renunciam a mecanismos de vigilância para desencorajar a prática de ilícitos. A fiscalização com vistas à detecção e posterior sanção de eventuais inconformidades tem sua importância, na medida em que mostra uma administração comprometida com a efetividade do programa e não conivente com condutas antiéticas.
Embora a vigilância com objetivo de fiscalizar se mostre necessária e faça parte da estrutura de um programa de integridade dentro do pilar da detecção, a doutrina alerta para que não se torne um fim em si mesmo, com os valores éticos ficando em segundo plano. Nesse sentido, Adán Nieto Martin discorre acerca de duas formas de programa de cumprimento.
A primeira delas consiste na promoção de uma cultura de legalidade, baseada no treinamento e na conscientização geral acerca dos valores éticos. Possui como elemento central o código de ética. Em relação a medidas de controle, Martin explica que elas existem, mas são “procedimientos usuales dentro de toda empresa como medidas contables, de selección de provedores, de personal, control del flujo de efectivo, due diligence, etc.”37
A segunda é um modelo de programa de cumprimento baseado na vigilância. O autor cita o uso de mecanismos fortes de monitoramento, como acesso a correio eletrônico, vigilância por câmeras, registro de chamadas telefônicas, etc. Além disso, cita formas de levantamento de informações dos empregados ou candidatos a cargos, no sentido de mapear o perfil das pessoas, verificar possível histórico criminal, muitas vezes utilizando técnicas próprias dos serviços secretos.38
E prossegue argumentando que, embora o programa baseado na vigilância ofereça um maior controle, acaba se convertendo em uma espécie de panóptico empresarial que afeta seriamente direitos fundamentais dos trabalhadores, como a intimidade, sigilo das comunicações e proteção de dados.39
O conceito de panóptico, idealizado por Jeremy Bentham no século XVIII, foi bastante explorado por Michel Foucault em sua obra “Vigiar e Punir”. Em síntese, trata-se de um modelo de estabelecimento prisional que possui uma torre em seu centro, sendo o alto dessa torre arredondado e formado por janelas, de modo a possibilitar uma visão completa pelo vigia; cercando essa torre está um anel composto pelas celas separadas individualmente, de modo que cada prisioneiro não vê o outro e tem sua cela constantemente visível pelo alto da torre.40
Esse modelo provoca uma sensação de vigilância constante, de modo que o detento se sinta vigiado ininterruptamente. Não quer dizer que está sendo efetivamente visto, mas tem a possibilidade de sê-lo a qualquer momento. Não se sabe em qual momento o vigilante da torre olhará para sua cela, mas a todo momento existe a possibilidade de estar olhando.41
Assim, Foucault descreve o efeito psicológico provocado pelo panóptico, no sentido de induzir um “estado consciente e permanente de visibilidade que assegura o funcionamento automático do poder.” Embora a vigilância não seja permanente na sua literalidade, acaba sendo em seus efeitos, ao provocar a sensação de estar sendo ininterruptamente vigiado, de que existe um representante do poder pronto para detectar alguma prática em desacordo com as regras vigentes.42
No que diz respeito ao ambiente de trabalho, percebe-se que o panóptico pode ser um conceito aplicado a uma vigilância ininterrupta e onipresente, visando um controle absoluto, ou pelo menos o maior controle possível, por meio do mapeamento de diversas variáveis que envolvem o perfil pessoal dos empregados e monitoramento de sua atividade laborativa. É possível perceber uma semelhança com o programa de integridade baseado na vigilância citado por Martin. Trazendo para os dias atuais, o uso da tecnologia e até de técnicas dos serviços secretos para obter o máximo possível de informações dos empregados encaixa-se bem no conceito de panóptico empresarial. Somando-se a isso, a sensação de intimidação por estar sob uma vigilância com caráter subjacente de coerção acaba colocando em xeque a função social da empresa nas relações de trabalho. Nesse sentido, estudos mostram o excesso de supervisão como uma das modalidades de assédio moral no trabalho, podendo gerar danos à saúde mental do trabalhador.43
Dentre as questões que mais se destacam em relação à vigilância e controle, encontra-se o correto tratamento de dados pessoais e as medidas de fiscalização no dia a dia das empresas.
A Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD) é um marco no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais. Estabelece regras detalhadas sobre o assunto, com enunciação e conceituação de princípios, regras para tratamento de dados pessoais conforme o seu tipo (ex: dados tidos como sensíveis), normas a serem adotadas pelo poder público, direitos dos titulares, dentre outros assuntos. A LGPD possui estreita ligação com o compliance trabalhista e a questão do controle e vigilância. Isso porque o tratamento de dados deve estar de acordo com valores existenciais consolidados no ordenamento jurídico. Embora não seja o objetivo do presente trabalho esmiuçar uma lei extensa como a LGPD, importante destacar seu art. 1º, caput, e parte do art. 2º, que explicam a finalidade da lei e os fundamentos da proteção de dados:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
(…)
Art. 2º A disciplina da proteção de dados pessoais tem como fundamentos:
I – o respeito à privacidade;
(…)
IV – a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;
(…)
VII – os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.
Conforme explicado por Martin, um programa de integridade baseado na vigilância [e não nos valores] costuma recorrer a fortes mecanismos de levantamento de informações, tanto dos empregados que já estão na organização (registro de chamadas telefônicas, acesso a correios eletrônicos, videovigilância, etc.) quanto de candidatos a cargos na empresa, visando dissecar o máximo possível suas informações e traçar o perfil de empregado a ser contratado. Esses mecanismos podem ir de encontro a direitos fundamentais dos trabalhadores, como a intimidade e a proteção de dados.44
A doutrina entende a proteção de dados pessoais como uma das vertentes da proteção do direito fundamental à privacidade e à intimidade. Por isso a necessidade de se adotar critérios técnicos e razoáveis no tratamento de tais dados, tanto na hora de selecionar candidatos quanto na manutenção e preservação dessas informações após a contratação. Em relação à seleção, deve haver o cuidado para não utilizar dados pessoais sensíveis como critério. Dados relativos à origem racial ou étnica, convicção religiosa, saúde e vida sexual são tidos como sensíveis, e sua utilização como critério para contratação pode configurar conduta abusiva do empregador, podendo dar ensejo a ações de indenização.45
Outro ponto relevante diz respeito às medidas de controle e fiscalização. Conforme abordagem de Marcos Assi no item 3, tais medidas se encontram dentro do pilar da detecção no âmbito do programa de compliance. Após o estabelecimento de diretrizes e treinamento dos colaboradores, é importante que haja o acompanhamento de toda a cadeia produtiva da empresa a fim de verificar se realmente está havendo o efetivo cumprimento da política organizacional.46
No entanto, mostra-se mais alinhado ao compliance trabalhista e aos direitos dos trabalhadores um programa com foco nos valores, ao invés de priorizar a vigilância e controle total. Nesse sentido, Martin ensina que o programa com foco nos valores está voltado à prevenção; que o uso de meios invasivos como videomonitoramento, acesso a correios eletrônicos, registros de chamada, não devem ser utilizados de forma indiscriminada para verificar se está havendo a prática de alguma ilicitude. Segundo o autor, tais medidas são tidas como reativas, e devem ser usadas no âmbito de uma investigação, quando efetivamente ocorre a prática de um ilícito.47
Na jurisprudência brasileira, em que pese haver julgados entendendo, por exemplo, que o monitoramento de e-mail corporativo48 e a vigilância do ambiente de trabalho por câmeras49 caracterizam exercício regular de direito por parte do empregador, sempre deve estar presente a razoabilidade e o respeito a direitos fundamentais dos trabalhadores, de forma a não haver excessos na fiscalização. Nesse contexto, vale trazer um julgado que expressa a busca do controle em desacordo com a lei:
PROVA. GEOLOCALIZAÇÃO DO TRABALHADOR. JORNADA DE TRABALHO. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LEI Nº 13.709/2018). A prova que se pretende produzir com a ‘geolocalização’ do trabalhador consiste ‘dado pessoal’ que, nos termos do art. 5º, I, da Lei 13.709/2018 é a ‘informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável’. De acordo com o art. 7º, I, da Lei 13.709/2018, o fornecimento dos dados pessoais somente poderá ser realizado, mediante o expresso consentimento do titular, o que, no caso, não se confirmou. O consentimento do titular será dispensável, em tese, nos termos do mesmo art. 7º, IV, da referida lei, se o acesso aos seus dados pessoais objetivarem ‘o exercício regular de direitos’ do reclamado. Não haverá, entretanto, exercício regular de direitos do reclamado sobre a geolocalização do trabalhador para aferição da jornada de trabalho, por ausência de previsão legal, porque a lei trabalhista prevê que se comprove jornada de trabalho por meio de ‘registro manual, mecânico ou eletrônico’ ( CLT, art. 74, § 2º). Nesse sentido, inclusive, é a Súmula 338 do TST. Se o acesso a dados pessoais do reclamante não permite o exercício regular de direitos do reclamado, não é possível o deferimento da prova requerida, sob pena de violação ao art. art. 7º, VI, da Lei 13.709/2018.50
Outra situação também reconhecida como ilegal e que ensejou danos morais, foi a conduta do empregador de instalar câmeras em banheiro da empresa, afrontando o direito à privacidade.51
Os exemplos acima mostram situações em que, na busca do maior controle e produtividade possível, o empregador atua em desacordo com a legislação trabalhista e viola direitos dos empregados, tornando o ambiente de trabalho um panóptico empresarial. Essa situação se torna ainda mais reprovável quando medidas arbitrárias de fiscalização são tomadas em nome do compliance da empresa. Ou seja, em nome de uma suposta conformidade, viola-se o próprio compliance na esfera das relações de trabalho.
3.2 COMPLIANCE TRABALHISTA
Concebida inicialmente para o combate à corrupção nas empresas, a filosofia de trabalho baseada na integridade vem ganhando um caráter macro, abrangendo diversas vertentes da organização. Por isso, nos últimos anos, o compliance vem contemplando os procedimentos internos da empresa, relação com agentes externos (poder público, fornecedores, clientes), conformidade com a legislação ambiental, relação laboral com os colaboradores, dentre outros. Nesse contexto, o chamado compliance trabalhista vem ganhando importância no sentido de aplicar valores éticos nas relações de trabalho, de forma a permitir o melhor ambiente laboral possível e, consequentemente, garantir direitos fundamentais dos trabalhadores e efetivar a função social da empresa.
O compliance trabalhista consiste, em síntese, na adoção de valores éticos e controles internos de forma a prevenir o descumprimento de normas trabalhistas.52 É a cadeia sistêmica de procedimentos com vistas a garantir condições e relações de trabalho saudáveis, o que também influenciará na reputação da empresa perante o mercado. Selma Carloto, enuncia o compliance trabalhista como a conformidade com a legislação afeta às relações de trabalho (Consolidação das Leis do Trabalho, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Constituição Federal) e princípios de direitos humanos internacionalmente reconhecidos.53 Dentre os principais valores do compliance trabalhista, a autora destaca a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, que estão enunciados na Constituição como seus fundamentos e também como direitos fundamentais54. E prossegue acerca das condições dignas de trabalho como obrigação de conformidade das empresas:
A empresa que se adequar às normas, por meio de ferramentas de compliance trabalhista, com uma cultura sempre preventiva, não apenas evitará passivos trabalhistas, mas estará tutelando, simultânea e principalmente, os direitos humanos e fundamentais dos seus trabalhadores, como o meio ambiente de trabalho digno; e, desse modo, estará respeitando os direitos sociais fundamentais dos trabalhadores.
(…)
Quando falamos de conformidade com as normas externas, incluímos a conformidade com todos os institutos trazidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, como jornada, pagamento de horas extras, proibição de horas extras acima do limite legal de 2 horas, desvio de função, desrespeito ao instituto da equiparação salarial, descumprimento de convenções e acordos coletivos, descumprimento de qualquer instituto trabalhista, incluindo assédios moral e sexual, normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, práticas discriminatórias, trabalho em condição análoga à de escravo, terceirização ilícita, ou mesmo a recorrente ainda pejotização de trabalhadores, além de outros desrespeitos à Constituição Federal de 1988.55
Pelo raciocínio da autora, estar em conformidade com a legislação trabalhista é parte fundamental do compliance de uma empresa, uma vez que se trata de direitos com status constitucional, fundamentados em valores indispensáveis para o bom desenvolvimento da sociedade, como por exemplo, a dignidade da pessoa humana.
Aline Del Tedescho Nassif Marconi traz importante contribuição, ensinando que faz parte do compliance trabalhista a implementação de ferramentas para melhoria dos processos, como por exemplo, o chamado background check, que é uma ferramenta tecnológica usada para pesquisa de dados públicos de candidatos, a fim de verificar suas aptidões para contratação, tudo dentro dos limites legais, para não violar a privacidade dos dados.56 E reforça a importância do compliance fazer parte da cultura da empresa, na essência de seus valores éticos, bem como a importância do comprometimento dos gestores com a integridade na esfera das relações de trabalho:
A grande problematização da implantação de um programa de compliance, como um todo, é a exigência de mudança de cultura, função social da empresa e a delimitação sobre o que é ética e o que é moralidade.
(…)
A seara trabalhista tem como princípio nas relações de trabalho o alicerce no poder diretivo do empregador, o que constitui riscos de gestão e de terceiros, por meio de desvio de conduta dos prepostos e abuso no exercício de direito do poder diretivo.57
Por fim, corrobora que o compliance trabalhista “é um meio capaz de garantir a dignidade do trabalhador através da tutela do ambiente laboral”58, levando à conclusão de que o compliance de uma empresa não será efetivo se negligenciar os direitos e o bem-estar dos trabalhadores. Nesse contexto, a questão da vigilância e fiscalização deve ser vista com cuidado e estar alinhada com a função social da empresa nas relações de trabalho e com valores éticos exigidos pela legislação e pela sociedade, de forma a não atentar contra direitos básicos dos trabalhadores em nome de uma suposta conformidade que, se não respeitar o ordenamento jurídico, irá trazer prejuízos à organização por violação ao próprio compliance.
4. CONCLUSÃO
A análise realizada ao longo deste artigo evidencia a necessidade urgente de se reavaliar as relações de trabalho à luz da função social e da saúde mental dos trabalhadores. As transformações sociais e econômicas do século XX impuseram novos desafios aos institutos jurídicos, exigindo que eles transcendam a mera estrutura normativa e passem a incorporar valores existenciais e sociais.
A implementação de programas de compliance nas organizações não deve se restringir ao combate à corrupção ou ao cumprimento de requisitos legais. Esses programas, quando verdadeiramente alinhados aos princípios éticos e sociais, podem desempenhar um papel crucial na promoção de um ambiente de trabalho saudável e digno. A saúde mental dos trabalhadores, um aspecto frequentemente negligenciado, deve ser integrada como um pilar fundamental nas políticas de compliance, garantindo que o trabalho não seja apenas um meio de subsistência, mas também uma fonte de realização pessoal e bem-estar.
Ao longo do tempo as empresas vêm se adaptando às transformações típicas do mundo globalizado e às exigências da sociedade. Nesse contexto, muitas organizações estão implementando programas de compliance para alinhar sua cultura organizacional a valores éticos e buscar o máximo de correção e eficiência nas tarefas desempenhadas pelos colaboradores e no fornecimento de um bem ou serviço ao mercado consumidor.
No entanto, o programa de compliance necessita de uma atenção especial na chamada fase de detecção, onde ocorrem os controles internos e fiscalização da conduta dos empregados. Percebe-se que ainda existem organizações usando de meios invasivos e excessivos na fiscalização dos colaboradores, tais como, uso de câmeras nos banheiros, rastreamento telefônico e violação de dados pessoais sensíveis. Assim, configura-se uma relação de poder que extrapola a perspectiva funcional da relação empregador-empregado. Passa-se a impressão de querer um controle absoluto sobre os trabalhadores, com o suposto objetivo de prezar pelo controle interno e pela prevenção de condutas ilícitas, passando para o mercado e para a sociedade a imagem de uma empresa comprometida com a ética e a eficiência.
Ocorre que um programa de compliance baseado em medidas intimidatórias de fiscalização acaba por configurar uma tortura psicológica59 que viola direitos fundamentais dos trabalhadores e prejudica sua saúde mental.
Se o compliance, na sua essência, deve ser a expressão da cultura organizacional baseada em valores éticos e na conformidade com as leis, não se admite que, a pretexto de prezar pela integridade, direitos fundamentais venham a ser desrespeitados. Assim, para que o programa de compliance realmente cumpra a sua finalidade, também deve haver uma conformidade com a legislação trabalhista, com o devido monitoramento de possíveis violações a direitos, bem como a promoção desses direitos, por meio de um ambiente de trabalho sadio e boas práticas que proporcionem condições dignas para o trabalhador exercer seu mister e, consequentemente, manter sua saúde mental e se realizar como pessoa, seja pelo simples gostar do trabalho em si, seja pela possibilidade de, por meio deste, garantir uma boa qualidade de vida para si e sua família. Essa, sim, configura uma melhor expressão da função social e da conformidade da empresa com a legislação e com os valores sociais fundamentais.
4KONDER, Carlos Nelson. Para Além da “Principialização” da Função Social do Contrato. Revista Brasileira de Direito Civil – RBDCivil. Rio de Janeiro/RJ. V. 13, nº 03, p. 40-41, 2018
5BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. São Paulo: Malheiros, 1993. p 517 “(…) são os direitos sociais, culturais e econômicos bem como os direitos coletivos ou de coletividades, introduzidos no constitucionalismo das distintas formas de Estado social, depois que germinaram por obra da ideologia e da reflexão antiliberal deste século. Nasceram abraçados ao princípio da igualdade, do qual não se podem separar, pois fazê-lo equivaleria a desmembrá-los da razão de ser que os ampara e estimula”
6SILVA, Alexandre Barbosa da. Propriedade sem registro: contrato e aquisição da propriedade imóvel. Curitiba: Juruá, 2018. P. 145
7Ibid
8KONDER, op. cit., p. 2-3
9Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(…)
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
10Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
11DA PAZ JUNIOR, apud. Silva e Andrade, p. 70
12AQUINO, Rodolfo Anderson Bueno. Função social da empresa como proteção à dignidade da pessoa humana. Disponível em: https://www.ubm.br/revista-direito/pdf/096838dce7d8678f5babc8aee4f4945d.pdf. Acesso em: 24 de abr. de 2024
13Frazão, Ana – Função social da empresa: repercussões sobre responsabilidade civil de controladores e administradores de S/As – Rio de Janeiro: Renovar, 2011.
14WOLOWSKI, Matheus Ribeiro de Oliveira; SILVA, Leda Maria Messias da. O princípio da dignidade da pessoa humana e os direitos da personalidade nas relações de trabalho. Disponível em: https://www.portaldeperiodicos.idp.edu.br/direitopublico/article/view/2707. Acesso em: 23 de abr. de 2024.
15AMORIM, Antônio Leonardo; FÉLIX, Ynes da Silva. Função Social nas Relações de Trabalho e o Trabalho Decente. Artigo Função Social nas relações de trabalho e o trabalho decente. Revista de Direito Brasileira. Florianópolis/SC. V. 24, n. 9, 2019, p. 189-191
16RUZYK, Carlos Eduardo P. Liberdade e Função: Contribuição crítica para uma nova fundamentação da dimensão funcional do Direito Civil brasileiro. 2009. 395 f. Tese (Doutorado em Direito das Relações Sociais) – Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade Federal do Paraná, Curitiba/PR, 2009, p. 385-386
17SILVA, 2018, op. cit., p. 151
18BARUKI, Luciana Veloso – Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador: Por um Regime Jurídico Preventivo. 2ª ed.reeditada. São Paulo: Editora Assedionet.
19Organização Mundial da Saúde. Saúde mental. Disponível em: https://www.who.int/health-topics/mental-health#tab=tab_1. Acesso em 20 de abr. de 2024.
20Ibid
21PEUKER, Ana Carolina Wolf Baldino; Faller, Sibele (organizadoras). Avaliação psicológica dos fatores psicossociais do trabalho: teoria e prática na era digital. São Paulo: Vetor, 2021. Vários autores. Pag.37
22BARUKI, Luciana Veloso. Riscos psicossociais e saúde mental do trabalhador: por um regime jerídico preventivo. 2ª ed. São Paulo: AssedioNet, 2023.
23OMS e OIT fazem chamado para novas medidas de enfrentamento das questões de saúde mental no trabalho. Disponível em: https://www.paho.org/pt/noticias/28-9-2022-oms-e-oit-fazem-chamado-para-novas-medidas-enfrentamento-das-questoes-saude#:~:text=mental%20no%20trabalho-. Acesso em: 20 de abr. de 2024.
24CAVALIERI, Davi Valdetaro Gomes. Compliance e saúde mental nas organizações. São Paulo:Editora Dialética, 2023.
25BARUKI, Luciana Veloso. Riscos psicossociais e saúde mental do trabalhador: por um regime jerídico preventivo. 2ª ed. São Paulo: AssedioNet, 2023.
26A título de exemplo, Márcio Pestana (2016, p. 4) expôs que, durante investigações ao longo da década de 1970, a Security and Exchange Comission – SEC [órgão americano controlador do setor de valores mobiliários] descobriu que “centenas de companhias norte–americanas teriam pago milhões de dólares em suborno para ampliar seus negócios em todo o mundo.”(p. 6)
27SOUZA, Damares Pereira de. Reflexos da Tecnologia Blockchain nos Programas de Compliance. 2021. 148 p. Dissertação. Mestrado em Direito, Subárea – Direito Comercial. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, 2021. P. 54-55
28Nesse sentido, o art. 7º, inc. VIII, da Lei nº 12.846/2013 (Lei Anticorrupção): “Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções: (…) VIII – a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica;”. Também o Art. 25, § 4º, da Lei nº 14.133/2021 (Lei de Licitações e Contratos Administrativos): “Nas contratações de obras, serviços e fornecimentos de grande vulto, o edital deverá prever a obrigatoriedade de implantação de programa de integridade pelo licitante vencedor, no prazo de 6 (seis) meses, contado da celebração do contrato, conforme regulamento que disporá sobre as medidas a serem adotadas, a forma de comprovação e as penalidades pelo seu descumprimento.”
29PESTANA, Márcio. Lei Anticorrupção: Exame Sistematizado da Lei n. 12.846/2013. Editora Manole, Barueri/SP, 2016. p. 11
30KUHLEN, Lothar, et. al. Compliance y Teoria Del Derecho Penal. Madrid, Marcial Pons., 2013, p. 64
31Ibid
32ASSI, Marcos. Compliance: como implementar. 1ª Ed. São Paulo: Trevisan, 2018. p. 24
33Ibid, p. 25
34Ibid, p. 24-25
35Ibid
36A título de exemplo, Engelhart, apud Carla Veríssimo (2017, p. 276-277), ensina que um programa de compliance estrutura-se em três colunas: 1ª Formulação, onde se cria a estrutura do compliance, com a análise de riscos, definição dos valores da empresa e das medidas de prevenção, detecção e comunicação; 2ª Implementação, onde se criam os processos, comunicação e promoção da observância do programa; 3ª Consolidação e Aperfeiçoamento, que se assemelha ao terceiro pilar de Assi, na qual ocorrem as respostas às inconformidades, apuração e aplicação de sanções aos ilícitos, bem como avaliação continuada e aperfeiçoamento do programa.
37MARTÍN, Adan N. Problemas Fundamentales Del Cumprimiento Normativo en el Derecho Penal. In: KUHLEN, Lothar, et. al. Compliance y Teoria Del Derecho Penal. Madrid: Marcial Pons., 2013. P. 33
38Ibid
39Ibid
40FOUCAULT, Michel. Vigiar e Punir: nascimento da prisão. Tradução: Raquel Ramalhete. Petrópolis/RJ: Vozes, 1987, p. 165-166
41Ibid, p. 166-167
42Ibid, p. 166
43Einarsen, apud Silva (2024, p. 62)
44MARTIN, op. cit, p. 33
45Lima, Adrianne, et al. LGPD no Direito do Trabalho. São Paulo, Expressa, 2022. p. 19
46MARCONI, Aline Del Tedesco N. Compliance trabalhista: como garantir conformidade nas relações trabalhistas. 1ª Ed. São Paulo, Saint Paul, 2021. p. 25
47MARTÍN, op. cit., p. 34
48BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho – RR: 13474220145120059, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 23/06/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/06/2020. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/869026866
49BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região – ROT: 00212760320185040008, Data de Julgamento: 25/11/2021, 7ª Turma. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-4/1542278724
50BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região – ROT: 00000295520195090019, Relator: Eduardo Milleo Baracat, Data de Julgamento: 29/06/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 05/07/2023. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-9/1889192975
51TST mantém condenação por invasão de privacidade de trabalhador. Direito Net, 10 abr. 2006. Disponível em: https://www.direitonet.com.br/noticias/exibir/8753/TSTmantem-condenacao-por-invasao-de-privacidade-de-trabalhador
52KRUPPA, R. P. S.; GONÇALVES, A. Compliance Trabalhista. Revista de Direito Da FAE, v. 2, nº 1, p. 131. Disponível em: https://revistadedireito.fae.edu/direito/article/view/52
53CARLOTO, Selma. O compliance trabalhista e a efetividade dos direitos humanos dos trabalhadores. 2ª Ed. São Paulo: LTr, 2023. P. 29
54Ibid
55Ibid, p. 30-31
56MARCONI, op. cit., p. 26.
57Ibid.
58Ibid
59Ibid
REFERÊNCIAS
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1Mestrando em Direito pelo Centro Universitário de Cascavel – Univel. Área de concentração: Inovação e Regulações. Especialização em Direito Administrativo pela Faculdade Venda Nova do Imigrante – FAVENI. Especialização em Direito Penal e Processo Penal pela Faculdade Futura – ICETEC. Graduação em Curso de Formação de Oficiais pela Academia Policial Militar do Guatupê – APMG. Graduação em Direito pela Faculdade Sul Brasil – FASUL. E-mail: pedrolima_1987@hotmail.com
2Psicóloga. Graduada pela Universidade Paranaense – UNIPAR; Especialista em Psicopedagogia Clínica e Institucional pela Faculdade Iguaçu; Especialista em Psicologia Fenomenológico-Existencial pela UNIPAR. Aluna ouvinte do PPGD Univel – disciplina “Responsabilidades”. E-mail: vanessa.ripp@hotmail.com
3Pós-doutora pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS. Doutora em Direito pelo programa de Pós-Graduação strictu senso da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Área de concentração: Fundamentos Constitucionais do Direito Público e do Direito Privado. Título da tese: O Sindicato Profissional e sua atuação em tempos de crise: uma comparação dos direitos brasileiro e espanhol. Orientador: Dr. Gilberto Stürmer. Bolsista Capes. Mestrado em Ciências Jurídicas pelo UniCesumar de Maringá. Graduação em Direito pelo Centro Universitário Univel. Graduação em Ciências com habilitação em Biologia. Autora da obra Emancipação do trabalhador e dignidade no trabalho e vários artigos. Integrante dos grupos de pesquisa: Direito e Fraternidade: direitos humanos e direitos fundamentais; Direito e Regulações; Relações de Trabalho e Sindicalismo; Núcleo de Pesquisa Trabalho Vivo. Coordenadora do grupo de pesquisa Justiça Restaurativa, Fraternidade e Relações de trabalho. Integrante do Banco de Avaliadores do MEC. Professora da graduação e do Programa de Pós-graduação stricto sensu em Direito no Centro Universitário Univel. E-mail: elizabet@univel.br