REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202411111422
Adrielly Cristina Santos Costa
Ana Karolyne Barbosa Rosendo
Emily Caroline de Siqueira Silva
Taina dos Reis Bezerra
RESUMO
O artigo apresenta a trajetória histórica e os desafios atuais da participação feminina no mercado de trabalho, com foco na representatividade nos conselhos administrativos das empresas. Inicialmente limitadas ao trabalho doméstico, as mulheres viram suas oportunidades expandirem-se ao longo dos séculos, especialmente com os movimentos sociais e mudanças econômicas. No Brasil, esse processo foi marcado por avanços significativos, mas também por desafios persistentes, como discriminação de gênero, disparidades salariais e dificuldades para conciliar trabalho e vida familiar. O estudo ressalta a importância da diversidade de gênero nos conselhos administrativos, evidenciando uma baixa representatividade feminina nesses espaços-chave de liderança empresarial. Para enfrentar esses desafios, são propostas diversas iniciativas e estratégias, incluindo políticas governamentais de incentivo à equidade de gênero, equidade salarial, promoção da flexibilidade no ambiente de trabalho, programas de desenvolvimento de liderança específicos para mulheres e mudanças na cultura organizacional. Essas medidas visam não apenas promover uma maior participação feminina nos cargos de liderança, mas também criar ambientes de trabalho mais inclusivos, diversificados e produtivos. Esse artigo defende que a equidade de gênero nos conselhos administrativos não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia crucial para impulsionar o sucesso empresarial e a inovação.
PALAVRAS CHAVES: Participação feminina, Representatividade, Equidade de gênero, Diversidade, Inclusão.
INTRODUÇÃO
A evolução da participação feminina no mercado de trabalho é uma narrativa de transformação ao longo dos séculos. Inicialmente, as mulheres estavam limitadas ao trabalho doméstico, mas com a Revolução Industrial, começaram a ter mais oportunidades, embora enfrentassem condições desfavoráveis (Santos, A, 2009). Movimentos feministas subsequentes, como o movimento sufragista, foram fundamentais para a garantia de direitos básicos, como o voto e a educação, permitindo uma maior inserção no mercado de trabalho (Santos, A ,2015). De acordo com (Borges, D, 2010) e (Cardoso, 2022) Durante as guerras mundiais, as mulheres desempenharam papéis essenciais, desafiando as normas de gênero tradicionais e contribuindo significativamente para a economia.
No Brasil, a trajetória das mulheres no mercado de trabalho reflete uma história de desafios e avanços. Historicamente, as mulheres estavam predominantemente associadas ao trabalho doméstico, com oportunidades limitadas fora de casa (Santos, M, 2015). A partir do século XX, houve uma crescente inserção das mulheres na força de trabalho, influenciada por transformações sociais e econômicas, como a urbanização e a industrialização (Hirata & Kergoat, 2007) em Divisão sexual do trabalho: Impactos da urbanização e industrialização.
Durante as décadas de 1970 e 1980, o Brasil observou um aumento significativo na participação feminina no mercado de trabalho, impulsionado por mudanças nas estruturas familiares e pelo desejo de independência econômica. No entanto, as mulheres ainda enfrentam desafios persistentes, como a discriminação de gênero, disparidades salariais e a dificuldade de equilibrar trabalho e responsabilidades familiares (Pereira, R, 2010; Souza, F,2023).
Nas últimas décadas, políticas públicas voltadas para a igualdade de gênero e movimentos sociais têm promovido melhorias significativas nas condições e oportunidades das mulheres no mercado de trabalho. A implementação de leis trabalhistas e políticas de igualdade de gênero, além da crescente conscientização sobre questões de gênero, tem contribuído para uma maior inclusão e representatividade feminina em diversos setores e níveis hierárquicos. De acordo com um estudo recente publicado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), (IBGE, 2023). através da pesquisa A participação feminina no mercado de trabalho aponta que a presença feminina no mercado de trabalho brasileiro aumentou consideravelmente, refletindo essas mudanças estruturais
Apesar dos progressos, ainda há desafios a serem enfrentados, como a falta de creches acessíveis e preconceitos arraigados. Existe a necessidade de uma maior representação feminina em cargos de liderança e tomada de decisão. O caminho para uma plena igualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro requer esforços contínuos e ações coordenadas por parte de governos, empresas e da sociedade em geral.
O cenário atual dos conselhos administrativos no Brasil reflete uma mudança gradual em direção à maior diversidade de gênero, impulsionada por pressões regulatórias, conscientização sobre a importância da diversidade e iniciativas corporativas para promover uma cultura de inclusão. No entanto, ainda há muito trabalho a ser feito para alcançar uma verdadeira representação equitativa de mulheres nesses espaços de liderança.
OBJETIVO GERAL:
O objetivo geral desse estudo é analisar os desafios e barreiras à baixa representatividade das mulheres em conselhos administrativos, ressaltando a importância da diversidade de gênero e as possíveis soluções para promover a equidade de gênero em ambientes corporativos.
DESENVOLVIMENTO:
1. A representatividade no conselho administrativo.
A Spencer Stuart é uma consultoria global de liderança executiva que conduziu diversos estudos sobre a evolução da presença feminina em conselhos administrativos e em seu estudo de 2023 mostra que no Brasil tem-se apenas 16% das empresas brasileiras têm mulheres no conselho (Stuart, 2023)
Utilizando dados de estudos recentes (Stuart, 2023), observou-se um aumento significativo no número de mulheres em conselhos corporativos desde 2015 até os dias atuais. No ano de 2015, apenas 7,2% dos conselhos de empresas brasileiras tinham presença feminina, o que dobrou para 16% em 2023. Apesar desse crescimento, a representação feminina ainda permanece substancialmente baixa, evidenciando uma sub-representação contínua das mulheres nos conselhos. Apenas 65% das grandes empresas atualmente têm pelo menos uma mulher em seus conselhos, com apenas 4,5% ocupando a posição de Chairs (presidente do conselho). Um aspecto preocupante é a queda na proporção de mulheres ocupando o cargo de Chairs durante o período da pandemia, diminuindo de 7,3% em 2019 para 4,5% atualmente. Esses dados destacam a necessidade contínua de ações e políticas que promovam a igualdade de gênero nos mais altos níveis de liderança empresarial no Brasil.
Figura 1: Percentual de mulheres ocupando cargos nos conselhos administrativos:
Fonte: Stuart (2021.)
Figura 2: Tabela de comparação internacional entre conselhos administrativos.
Fonte: Stuart (2021)
2. IGUALDADE DE GÊNERO: O QUE É E A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE DE GÊNERO NO AMBIENTE CORPORATIVO.
A igualdade de gênero em empresas e conselhos administrativos refere-se ao objetivo de garantir equidade entre homens e mulheres em termos de oportunidades, remuneração, representação e influência. Isso implica garantir que homens e mulheres tenham acesso igualitário a cargos de liderança, participação em tomadas de decisão e desenvolvimento profissional.
Um estudo da McKinsey & Company sobre a diversidade corporativa na América Latina, publicado em 2023, revela que as empresas da região que adotam práticas de diversidade tendem a superar seus pares em áreas-chave de negócios, como inovação e colaboração. Além disso, promovem ambientes de trabalho mais felizes e uma melhor retenção de talentos, resultando automaticamente em um melhor desempenho financeiro. O estudo se baseia em uma variedade de fontes, incluindo dados financeiros de cerca de 700 empresas de capital aberto, pesquisas com mais de 3.900 funcionários e entrevistas com mais de 30 executivos seniores. Embora a correlação entre diversidade e sucesso empresarial seja clara, mulheres e grupos minoritários ainda estão sub-representados em posições de liderança na região. Isso destaca a urgência de medidas para promover a diversidade no local de trabalho na América Latina. O estudo, sendo exploratório, destaca a interconexão entre diversidade, saúde organizacional e desempenho financeiro, fornecendo insights valiosos para empresas e líderes na região. (McKinsey & Company,2020)
3. DESAFIOS E BARREIRAS PARA UMA MAIOR PARTICIPAÇÃO DE MULHERES EM CONSELHOS ADMINISTRATIVOS.
(A sub-representação de mulheres em cargos de liderança corporativa está profundamente enraizada na interação entre cultura organizacional e percepção social. Culturas organizacionais tradicionalmente masculinas, que valorizam características estereotipadas associadas à liderança masculina, perpetuam a desigualdade de gênero ao dificultar a ascensão das mulheres. Essas culturas são reforçadas por estereótipos de gênero na sociedade, que questionam a competência e a adequação das mulheres para papéis de liderança. Esse ciclo vicioso resulta em oportunidades limitadas e reconhecimento insuficiente para as mulheres em cargos de liderança, contribuindo para sua sub-representação) (Eagly & Carli, 2007)
A pesquisadora Ana Bavon, CEO da consultoria B4People Cultura Inclusiva, ressalta em seu artigo teto de vidro: a barreira para mulheres chegarem no topo “lideranças majoritariamente compostas por homens brancos, héteros, cis e de meia idade tendem a escolher pessoas semelhantes para ocupar posições de liderança, excluindo muitas vezes as mulheres” (Bacon, 2019).
A falta de oportunidades e visibilidade desempenha um papel significativo no baixo número de mulheres em cargos de liderança corporativa. As mulheres muitas vezes enfrentam obstáculos na busca por oportunidades de avanço na carreira devido a vários fatores, incluindo processos de recrutamento e seleção tendenciosos, redes de contatos profissionais dominadas por homens e falta de mentoria e patrocínio. Além disso, a falta de visibilidade das mulheres líderes existentes pode contribuir para a percepção de que as mulheres não são tão capazes ou adequadas para ocupar cargos de liderança, impedindo seu progresso na carreira. Quando as mulheres não são destacadas e reconhecidas por suas realizações e contribuições no local de trabalho, isso perpetua a noção de que elas não são líderes naturais. (Bacon,2019)
As expectativas sociais e culturais desempenham um papel crucial no baixo número de mulheres em cargos de liderança corporativa. Desde uma idade precoce, as meninas são frequentemente expostas a expectativas de gênero que limitam suas aspirações profissionais e os tipos de carreiras que são consideradas socialmente aceitáveis. Isso pode levar as mulheres a subestimarem suas habilidades de liderança e a se contentarem com posições menos ambiciosas. Além disso, a cultura corporativa muitas vezes reflete e reforça essas expectativas sociais, criando um ambiente onde as mulheres podem enfrentar discriminação, preconceito e falta de oportunidades de avanço na carreira. As normas culturais que valorizam características tradicionalmente associadas ao masculino, como assertividade e competitividade, podem dificultar que as mulheres sejam reconhecidas e valorizadas como líderes. (Bacon,2019)
Outro ponto de extrema importância é o desafio do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal desempenha um papel significativo no baixo número de mulheres em cargos de liderança corporativa. As expectativas sociais e culturais frequentemente atribuem às mulheres a responsabilidade predominante pelos cuidados familiares e domésticos, criando uma pressão adicional para conciliar as demandas da carreira com as responsabilidades familiares. Essa pressão pode resultar em mulheres enfrentando obstáculos para assumir cargos de liderança que exigem um comprometimento extenso de tempo e energia. Além disso, políticas organizacionais muitas vezes carecem de flexibilidade suficiente para acomodar as necessidades de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal das mulheres, como licença parental remunerada, horários flexíveis e opções de trabalho remoto. Como resultado, muitas mulheres podem se sentir desencorajadas ou incapazes de buscar cargos de liderança que exijam um compromisso intensivo de tempo, contribuindo para o baixo número de mulheres em posições de destaque nas empresas. (Bacon,2019)
Em resumo, os principais desafios e barreiras para uma maior participação de mulheres em conselhos administrativos e cargos corporativos é o Teto de vidro e o degrau quebrado. (Bacon,2019)
“Teto de Vidro: Refere-se à barreira invisível que impede as mulheres de alcançar posições de liderança e altos cargos dentro de uma organização, mesmo quando possuem habilidades e qualificações adequadas. Embora não seja uma barreira oficial, é um fenômeno social e organizacional que limita o avanço das mulheres, muitas vezes devido a preconceitos de gênero, estereótipos ou expectativas culturais arraigadas.” (Bacon,2019)
“Degrau Quebrado: Este termo descreve a dificuldade adicional enfrentada por mulheres de minorias étnicas ou de grupos marginalizados além do gênero. Enquanto algumas mulheres conseguem superar o teto de vidro e alcançar posições de liderança, elas ainda podem enfrentar barreiras adicionais devido a sua raça, etnia, orientação sexual ou outras características. Essas barreiras adicionais representam um “degrau quebrado” no caminho para o avanço profissional.” (Bacon,2019)
4. AVANÇOS E IMPACTO DAS MULHERES NOS CONSELHOS ADMINISTRATIVOS.
A presença de mulheres em cargos de liderança tem sido reconhecida nos últimos anos como um fator benéfico para as empresas. A diversidade de gênero em posições de liderança promove uma variedade de perspectivas, experiências e habilidades, levando a decisões mais equilibradas e inovadoras. Isso é comprovado por estudos, como a pesquisa da McKinsey & Company – As mulheres importam: hora de acelerar: (2017) que revelou uma correlação positiva entre a presença de mulheres em cargos de liderança e o desempenho financeiro das empresas.
Na economia 4.0, a equidade de gênero é essencial, como afirmou Karen Greenbaum, CEO da Associação Internacional de Empresas de Recrutamento (AESC). A diversidade de gênero não apenas beneficia a sociedade, mas também impulsiona o negócio, aumentando a criatividade, inovação e, consequentemente, a produtividade e lucratividade das empresas. Isso é evidenciado pelo aumento médio de faturamento de 12,2% das empresas premiadas pelo GPTW Mulher 2019, seis vezes maior do que o registrado no mercado em geral. (Época negócios, 2019)
Além de melhorar o desempenho financeiro, a presença de mulheres em cargos de liderança desempenha um papel crucial na quebra de estereótipos de gênero e na promoção da igualdade de oportunidades. Mulheres líderes servem como modelos a seguir, inspirando outras mulheres a buscar cargos de liderança e contribuindo para uma cultura organizacional mais inclusiva e equitativa. (Época negócios, 2019)
A inclusão de mulheres em cargos de liderança também fortalece a governança corporativa, com uma maior ênfase na responsabilidade social e sustentabilidade a longo prazo. A diversidade de perspectivas nos conselhos impulsiona a inovação e promove um ambiente de trabalho onde todas as vozes são ouvidas e valorizadas. (Época negócios, 2019)
Além disso, as empresas que valorizam e promovem a diversidade de gênero em seus quadros de liderança têm uma vantagem competitiva na atração e retenção de talentos, demonstrando um compromisso com a equidade e igualdade de oportunidades. (Época negócios, 2019)
Afinal de contas, a presença de mulheres em cargos de liderança não apenas beneficia as próprias mulheres, mas também contribui significativamente para o sucesso e sustentabilidade das empresas, promovendo uma cultura de diversidade, inovação e inclusão que impulsiona o crescimento e a excelência empresarial. Promover a diversidade de gênero nos conselhos não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma estratégia inteligente para impulsionar o desempenho empresarial.
5. INICIATIVAS E ESTRATÉGIAS PARA PROMOVER A PARTICIPAÇÃO FEMININA NOS CONSELHOS ADMINISTRATIVOS.
Criar iniciais e estratégias para aumentar a participação feminina nos cargos de liderança no Brasil é uma necessidade, não apenas por imperativos de justiça social e igualdade de gênero, mas também por ser fundamental para a eficácia e diversidade das organizações. A diversidade de gênero proporciona uma grande perspectiva, experiências e habilidades que são essenciais para promover a inovação, alcançar decisões mais equilibradas e cultivar ambientes de trabalho inclusivos e produtivos. (Michael Page, n.d)
Para efetivar essa promoção da participação feminina nos cargos de liderança, é necessário implementar uma série de estratégias em diferentes níveis, abrangendo desde políticas governamentais até mudanças culturais. Alguns exemplos incluem:
Políticas de Incentivo Governamental: O governo pode adotar políticas que promovam a igualdade de gênero, como cotas para mulheres em cargos de liderança, oferecimento de incentivos fiscais para empresas que fomentem a igualdade de oportunidades e o estabelecimento de programas de capacitação e desenvolvimento específicos para mulheres. Existe o projeto de lei (PL 1246/2021) de autoria da deputada Tabata Amaral (PSB-SP) e relatoria da senadora Augusta Brito (PT-CE), que reserva 30% das vagas em conselhos de administração das sociedades empresárias para mulheres. (Amaral,2021)
Equidade Salarial e Transparência: Assegurar a equidade salarial entre homens e mulheres em posições similares e promover a transparência nos processos de remuneração são medidas essenciais para eliminar disparidades de gênero. “Estudos mostram que empresas que priorizam a equidade salarial têm maior retenção de talentos, aumentam a diversidade em cargos de liderança e tendem a superar seus concorrentes. Investir em políticas de remuneração justas não é apenas uma questão de responsabilidade social corporativa, mas também uma estratégia inteligente para impulsionar o sucesso a longo prazo.” (Psico-smart, 2024.)
Flexibilidade no Trabalho: Implementar políticas de flexibilidade no trabalho, como trabalho remoto, horários flexíveis e licença parental igualitária, permite que as mulheres conciliem suas responsabilidades profissionais e pessoais de maneira mais eficaz. Flexibilidade no trabalho (Forbes,2023)
Desenvolvimento de Liderança: Oferecer programas de desenvolvimento de liderança específicos para mulheres, concentrando-se no aprimoramento de habilidades de liderança, gestão de equipes e técnicas de negociação, é fundamental para preparar e capacitar mulheres para assumir papéis de liderança. (Espaço certo,2022).
Mudanças na Cultura Organizacional: Promover uma cultura organizacional inclusiva e livre de preconceitos por meio de treinamentos de sensibilização, implementação de políticas anti-assédio e execução de programas de diversidade e inclusão é crucial para criar um ambiente onde todas as pessoas possam prosperar. (Exame,2023).
Representação nos Conselhos: Incentivar a participação feminina em conselhos de administração e comitês de liderança garante que as vozes das mulheres sejam ouvidas e consideradas nas decisões estratégicas das organizações. (Espaço certo,2022).
Educação e Conscientização: Promover a educação e conscientização sobre a importância da igualdade de gênero e dos benefícios da diversidade nas organizações, tanto dentro das empresas quanto na sociedade em geral, é fundamental para mudar mentalidades e práticas. (Pequenas empresas, grandes negócios, 2023).
Empoderamento e Apoio às Mulheres: Fomentar o empoderamento e o apoio mútuo entre as mulheres, criando redes de apoio, grupos de afinidade e espaços seguros para compartilhar experiências e superar desafios comuns, é essencial para fortalecer a presença feminina nos ambientes corporativos. (MICHAEL PAGE.,2023)
Essas estratégias são apenas algumas das muitas mudanças necessárias para promover efetivamente a participação feminina nos cargos de liderança no Brasil. Ao implementá-las, as organizações podem contribuir significativamente para a construção de um ambiente de trabalho mais inclusivo, inovador e bem-sucedido em todos os setores da sociedade.
6. CONCLUSÃO:
Conclui-se que a importância da equidade de gênero nos conselhos administrativos, não apenas como uma questão de justiça social, mas também como uma estratégia para impulsionar o sucesso empresarial e a inovação. Apesar dos desafios persistentes, como o teto de vidro e o degrau quebrado, existem iniciativas e estratégias que podem ser implementadas para promover uma maior participação feminina, incluindo políticas governamentais, equidade salarial, flexibilidade no trabalho, desenvolvimento de liderança específico para mulheres e mudanças na cultura organizacional. Ao adotar essas iniciativas, as empresas podem criar ambientes de trabalho mais inclusivos e diversificados, beneficiando não apenas as mulheres, mas toda a organização. Portanto, torna-se essencial que governos, empresas e a sociedade em geral se unam em prol da criação de um futuro no qual a equidade de gênero seja uma realidade incontestável.
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Instituição de ensino: UNICAP – Universidade Católica de Pernambuco