Autores:
Jaqueline Maria Maceió – jaquelinemaceio@yahoo.com – UFF/ICHS
Tamires Oliveira Silva Lima – tatimir_18@hotmail.com– UFF/ICHS
Celso Felipe Salles Nascimento – cesalles@id.uff.br -UFF/ICHS
RESUMO
Em meio aos segmentos da ciência da Administração, notavelmente um dos mais importantes é a Administração Pública, estando representada pelo aparelho do Estado e servindo como um valioso instrumento para controlar as ações e atividades administrativas, tais como planejar, organizar e dirigir esse mesmo Estado, em uma busca incansável pela satisfação e necessidades básicas da coletividade. Porém, a Administração Pública nem sempre existiu como a conhecemos atualmente, houve uma grande evolução ao longo do tempo, evidenciando os respectivos modelos de gestão (Patrimonialista, Burocrático e Gerencial), no intuito de uma maior promoção de qualidade e eficiência dos serviços prestados ao cidadão. Nesse sentido para se conseguir uma maior eficiência e eficácia no desenvolvimento do trabalho público, deve-se ter bons administradores, deve-se incentivar os funcionários e promover a motivação entre eles, já que os funcionários motivados tendem a trazer benefícios para a organização. Assim, o presente artigo visou responder à seguinte problemática qual o maior desafio para a administração pública para implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções e com isso melhorar a qualidade do serviço público ofertado? Nesse sentido, o artigo em questão adotou como metodologia uma pesquisa bibliográfica descritiva e qualitativa sobre no estudo das possibilidades de aplicar ações motivacionais por meio da gestão pública aos servidores públicos dentro das normas legais a qual esta se encontra subordinada, dessa forma, o estudo partiu do objetivo geral de discorrer sobre os principais desafios da administração pública para melhorar o ambiente organizacional e implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções e com isso elevar a qualidade do serviço público ofertado. Fundamentado por teóricos como Chiavenato (2006), Mazza (2019) Robbins (2006) a pesquisa pode elencar os principais aspectos do ambiente e comportamento organizacional e o que seria a motivação e suas principais teorias além de questionar as possibilidades de aplicação deste tipo de ação no setor público, uma vez que a gestão pública possui suas singularidades diante dos demais modelos de gestão e administração tais como suas limitações delineadas pelo ordenamento jurídico brasileiro chegando a conclusão de que a subordinação a lei e sua característica burocrática são os principais desafios para implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções.
Palavras-chave: Motivação; Administração Pública; Ambiente Organizacional.
1 INTRODUÇÃO
Atualmente tem se falado sobre o processo de administração do Estado, ou seja, de como é máquina pública é administrada e, se esta administração tem se mostrado promissora quanto aos compromissos e funções do Estado no período histórico atual. (MAZZA, 2019). Em meio às complexidades burocráticas da administração pública busca-se um novo modelo ou o paradigma administrativo.
O que acontece é que a evolução do Estado e de seus órgãos tem exigido cada vez mais, uma administração pública eficiente com a qual se possa manter a máquina estatal funcionando da melhor forma possível. Fundamentado em princípios do direito administrativo, o Estado busca gerir suas atividades dentro de parâmetros legais que mantém a confiabilidade da sociedade em suas instituições (MAZZA, 2019).
A busca pela estrutura administrativa capaz de tornar o Estado mais eficiente fez com que, da administração científica empresarial, surgisse outras modalidades tal como é a gestão pública. Todavia, da gestão pública espera-se mais do que a condução administrativa do organismo estatal, almeja-se um controle eficiente mesmo diante da complexidade do setor e da pressão da sociedade civil (FERREIRA, 2014).
No entanto, no sistema de administração em empresas privadas existe uma gama de possibilidades a serem aplicadas para processo de motivação de seus colaboradores, diferentemente da administração pública a qual fica subordinada além dos princípios constitucionais, a legislação tanto externa, quanto interna mesmo diante de situações de discricionariedade nas tomadas de decisões (MAZZA, 2019).
Destarte, o presente estudo visou responder ao seguinte problema de pesquisa: qual o maior desafio para a administração pública para implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções e com isso melhorar a qualidade do serviço público ofertado?
Diante do exposto acima, a presente pesquisa se justifica no estudo das possibilidades de aplicar ações motivacionais por meio da gestão pública aos servidores públicos dentro das normas legais a qual esta se encontra subordinada.
A fim de responder o problema levantado, o referido artigo adotou como metodologia uma pesquisa bibliográfica a qual tem como objetivo geral: discorrer sobre os principais desafios da administração pública para melhorar o ambiente organizacional. Para o alcance deste, delimitou-se os seguintes objetivos específicos: fazer uma abordagem sobre o ambiente e comportamento organizacional; explicar o que seria a motivação e suas principais teorias; comentar sobre a gestão pública e suas singularidades diante dos demais modelos de gestão e administração apresentando ainda, suas limitações delineadas pelo ordenamento jurídico brasileiro e os consequentes desafios na implementação de uma motivação orgânica estrutural na administração pública.
A estrutura do referencial teórico será dividida em três tópicos, em que no primeiro tópico – Conhecendo o ambiente e comportamento organizacional, são apresentadas algumas considerações sobre o que seria este ambiente organizacional e a importância de seu manejamento para o perfeito funcionamento da organização. No segundo tópico – A motivação e suas principais teorias, procurou-se destacar alguns pontos referentes aos objetivos organizacionais e como a motivação dos colaboradores pode influenciar neste trabalho, também são apresentados conceitos de motivação. No terceiro tópico – Administração Pública e suas limitações, destina-se a uma abordagem na qual procura-se correlacionar a questão da burocracia do Estado no desenvolvimento e aplicação de ações direcionadas a motivar os servidores no exercício de suas funções.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 CONHECENDO O AMBIENTE E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Ao comentar sobre os conceitos de ambiente organizacional os autores Macedo e Bataglia (2012, p.232) salientam que “todos os elementos que estão fora dos limites da organização e que podem afetá-la total ou parcialmente constituem o ambiente organizacional”.
Chiavenato (2006) por sua vez afirma que o ambiente organizacional tende a representar todo o universo que venha a envolver uma empresa, ou seja, seria para o autor tudo o que estiver mantendo um relacionamento direta e indiretamente com a empresa.
O autor acima mencionado ainda complementa que é do ambiente organizacional que as empresas adquirem para si os recursos e as informações necessários para sua subsistência e funcionamento. Segundo Chiavenato (2006) os resultados das operações das empresas são colocados no ambiente e ainda acrescenta que nenhuma empresa se situa no vácuo, esta tende a se interagir com o ambiente e seu resultado depende das influências sofridas por este.
É por este viés, que seguindo o raciocínio de Chiavenato (2002), que Daft (2002) ao tratar do ambiente organizacional enfatiza que este seria a reunião dos fatores externos que os administradores levam em consideração para tomar suas decisões.
Para Daft (2002) o domínio da organização, ou seja, seu campo de atuação, é definido a partir de seus produtos, serviços, mercados atendidos e escopo geográfico,ou seja, delimita os componentes externos com os quais a organização irá interagir para alcançar suas metas, como clientes, fornecedores e agências reguladoras.
Dentro deste contexto, o ambiente organizacional na concepção de Hoffmann (2011, p.128) é compreendido:
[…] como a integração de todas as condições, fatos, eventos e influências que envolvem e interagem no contexto da organização, incluindo o seu ambiente externo e interno. O ambiente interno é o nível de ambiente da organização que está inserido na organização, como: as pessoas, processos, produtos, serviços, atendimento, capital, tecnologia, normas, procedimentos, máquinas, equipamentos, móveis, instalações, estrutura organizacional, materiais, cultura organizacional, entre outros. O ambiente externo compreende: clientes, usuários, fornecedores, distribuidores, concorrentes, governo, meio ambiente, legislação, mercado financeiro, mercado tecnológico, mercado de mão de obra, associações, sindicatos, consumidores, investidores, entre outros (HOFFMANN, 2011, p.128).
De acordo com o autor acima mencionado, o processo evolutivo do entendimento e formação do ambiente organizacional de certo modo caminhou junto com o da administração e da gestão.
As mudanças nas organizações foram ocorrendo à medida que a sociedade foi se desenvolvendo, acompanhando os contínuos aperfeiçoamentos e necessidades de cada época. O modelo organizacional delineado no século XX, a partir dos anos de 1920, impôs uma produção em massa, escala de produção, sincronizada, concentrada, maximizada, é a chamada era do taylorismo, representada pela produção em massa, por exemplo, do carro marca Ford (HOFFMANN, 2011, p.129).
Isso significa que o ambiente organizacional e o processo de administração/gestão evoluíram lado a lado passando pelas mesmas transformações impostas pelo mercado consumido e pela globalização ao longo dos anos.
Ainda há de mencionar outro fator que de certo modo veio a influenciar o ambiente organizacional que é, como aponta Meneghelli (2021, p.5), a:
[…] inserção das empresas no ambiente globalizado, juntamente com a terceira revolução industrial, tratada como a era da informação, vem confirmando um novo paradigma produtivo, tendo como origem as transformações sócio-técnicas e o novo padrão tecnológico, baseado nas experiências japonesas, suecas e alemãs
É dentro deste contexto que Hoffmann (2011, p.129) apresenta sua perspectiva em que. por meio de todas essas transformações sociais e econômicas ocorridas ao longo dos anos que o ambiente organizacional:
[…] chega ao novo século XXI, caracterizado por muitas e rápidas mudanças, antes embasado em tecnologias intensivas em capital, energia e processos de produção, e com as transformações, a ênfase passa para as tecnologias intensivas em informação, flexíveis e computadorizadas. O novo modelo organizacional apresenta-se descentralizado, no qual os funcionários participam das decisões da organização, existe um maior espírito de cooperação, materializado em nova atitude gerencial, calcada na formação de redes de fornecedores, clientes e entre organizações concorrentes.
Essa nova concepção de ambiente organizacional tem como observado nas palavras do autor acima uma influência direta no modo de administrar/gerir uma empresa por fazer uso de nova técnica para tal além de trazer uma nova perspectiva em relação aos funcionários colaboradores.
No que diz respeito ao comportamento organizacional para Robbins (2006, p.6) é “um campo que tem a finalidade de estudar três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estruturas”.
Dessa forma o comportamento organizacional passa a interferir no modo agir dos sujeitos da empresa de forma que, como colaboradores, possam se comportar de uma maneira com a qual “se enquadre naquilo que a organização deseja” (ANDRADE; QUEIROZ, 2011, p.3).
O que acontece aí é a modelagem comportamental, ou seja, a empresa procura dar forma ao comportamento de seus funcionários, tendo em vista que, “quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a sua aprendizagem, estamos modelando o comportamento” (ROBBINS, 2005, p.40) e, essa modelagem, pode ser entendida como treinamento ou em contexto escolar, educacional, formar, isto é, dá forma ao sujeito e suas atitudes.
De acordo com Andrade e Queiroz (2011, p.3) o objetivo da modelagem comportamental nas empresas:
[…] é fazer com que o colaborador esteja dentro do perfil desejado pela organização e para isto, o trabalho deve ser realizado de forma contínua, reforçando cada melhora do indivíduo até que o mesmo atinja o comportamento desejado. Deste modo, o comportamento organizacional volta seus estudos para a preocupação de entender de que maneira as ações dos indivíduos e dos grupos afetam o desempenho das empresas. Esta ciência foca em situações relacionadas com o emprego, enfatizando o comportamento relativo à produtividade, rotatividade, absenteísmo, cidadania organizacional e satisfação no trabalho que são colocadas como variáveis dependentes e estão diretamente ligadas ao nível dos sistemas de organização, do nível do grupo e do indivíduo que são as variáveis independentes. (ANDRADE & QUEIROZ, 2011, p.3)
Dessa forma, funcionários ou colaboradores, contribuirão com mais eficácia e eficiência na execução dos objetivos e na conquista das metas e, é neste aspecto que de acordo com Vidal et al. (2010), para que se possa garantir dentro da instituição uma parceria, primeiramente é preciso que os funcionários estejam motivados além de um elevado grau de satisfação com relação à empresa em que trabalham, dispondo-se assim a darem o melhor de si de modo que possam fazer com que tanto qualidade dos produtos quanto os serviços oferecidos pela organização incluindo sua produtividade cresçam cada vez mais.
2.2 A MOTIVAÇÃO E SUAS PRINCIPAIS TEORIAS
Quando os funcionários estão trabalhando com certo grau de satisfação as chances de serem cumpridos os objetivos e as metas das empresas são maiores, estudos feitos por Elton Mayo mostram que o trabalhador é mais eficiente quando este tem suporte em seu ambiente de trabalho e, foi a partir daí que a Teoria das Relações Humanas (TRH) foi desenvolvida.
Neste caso é de se esperar que os objetivos organizacionais influenciem o comportamento dos indivíduos na organização e para tal utiliza-se da motivação como instrumento tal empreitada tendo em vista que de acordo com Diniz Oliveira e Espindola (2009, p.182) a partir de seus estudos podem afirmar que:
A motivação humana é considerada pela maioria dos autores que a estudaram, como um processo psicológico relacionado com o desejo de realizar com persistência determinados comportamentos. Dentro de uma organização pode-se considerar como exemplo a manifestação do empregado em realizar determinada tarefa com presteza a fim de ser reconhecido por isto. A motivação organizacional é um fator muito importante para os gestores de RH, pois ela pode ser mensurada através da produtividade, do comportamento no ambiente de trabalho podendo afetar o clima de uma organização. (DINIZ OLIVEIRA; ESPINDOLA, 2009, p.182)
Quando motivados, os funcionários, podem propiciar as mudanças almejadas pelos objetivos organizacionais tendo em vista que “os funcionários de uma empresa podem proporcionar a força necessária para a mudança, ou então ser uma grande barreira contra ela” (DINIZ OLIVEIRA; ESPINDOLA, 2009, p.180).
Dentro desta perspectiva é preciso que os gestores tenham antes de tudo uma análise completa dos funcionários da empresa antes de tentar por em prática as propostas dos objetivos organizacionais até por que “um dos desafios mais importantes e abrangentes enfrentados pelas organizações hoje em dia é a adaptação às diferenças entre as pessoas”. (ROBBINS, 2006, p.13)
O mais indicado seria preparar o clima organizacional antes de implementar os objetivos e propor as mudanças. De acordo com Chiavenato (2009, p.53) O termo clima organizacional:
[…] refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, aspectos que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influência o seu comportamento (CHIAVENATO, 2009, p.53).
Neste sentido seria sim a preparação do terreno para as mudanças que estão por vir e a motivação dos funcionários a aderirem a tais mudanças no sentido de se beneficiarem e também a empresa.
No que se referem aos conceitos de motivação humana, Maximiano (2006, p. 147) ao abordar o assunto em questão, explica que:
[…] a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. De vez em quando o motor fica em ponto morto ou pára de funcionar e a pessoa fica desmotivada (MAXIMIANO, 2006, p. 147).
Em sua obra “A Crise das Motivações” Lévy-Leboyer (1994, p.34), possui seu próprio conceito de motivação em que o autor propõe claramente que:
A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente não à percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos.
Nesta definição de motivação em que Lévy-Leboyer (1994) direciona para a motivação para o trabalho, o autor a considera como sendo algo diferente em cada indivíduo, não sendo estática e facilmente manipulada como acreditam os tecnocratas, os administradores e os psicólogos.
Autores como Bergamini (1997, p. 27) dão ênfase à questão interessante e como o termo motivação pode assumir uma gama diversificada de significados apontando tal perspectiva da seguinte forma:
Se, no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas […] não existe o pequeno gênio da motivação que transforma cada um de nós em trabalhador zeloso ou nos condena a ser o pior dos preguiçosos. Em realidade, a desmotivação não é nenhum defeito de uma geração, nem uma qualidade pessoal, pois ela está ligada a situações específicas.
É neste sentido que entra o trabalho de liderança do gestor dentro do ambiente organizacional, uma vez que, esta postura pode ser importante para seu trabalho e também para o perfeito funcionamento da organização ao ponto de serem desenvolvidas teorias sobre sua aplicação tal como a Teoria dos traços da personalidade a qual Robbins (2006) informa que essa teoria tende a diferenciar os líderes de não líderes em detrimento nas qualidades e características pessoais dos sujeitos. Tem-se a Teoria sobre o estilo de liderança o qual Chiavenato (1996) argumenta que esta foca no estilo em que o líder atua na condução da motivação de seus subordinados.
2.3 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E SUAS LIMITAÇÕES
Antes de se adentrar nas questões referentes às limitações da administração pública e suas limitações, mostra-se pertinente que em um primeiro momento fazer uma abordagem da origem do estado brasileiro e de sua herança administrativa pautada na burocracia do Estado em suas tomadas de decisões. No caso do Brasil, este sobre forte influencia de seus colonizadores adota a mesma postura centralizadora em sua administração mesmo após sua independência como informa Paiva (2009, p.777) ao explicar que a burocratização da administração pública do país se confunde-se com a própria formação do estado nacional brasileiro, ainda nos tempos de Sua Majestade, ou seja, ainda no governo imperial em que todas as decisões eram subordinadas ao governo central nas mãos do imperador que delegava a seus subordinados determinadas atribuições.
Segundo autores como Paludo (2012, p. 50) seria interessante destacar que no período acima descrito:
O Estado era tido como propriedade do soberano, e o aparelho do Estado (a administração) funcionava como uma extensão de seu poder. Em face da não distinção entre o público e o privado, a corrupção e o nepotismo foram traços, marcantes desse tipo de administração […]. Consequentemente, o foco das ações não era o atendimento das necessidades sociais e nem o desenvolvimento da nação, e os benefícios oriundos do Estado e da Administração não eram destinados ao povo, mas para um pequeno grupo encabeçado pelo chefe do Executivo (o soberano).
Com a Proclamação da República e o surgimento de dos primeiros indícios de urbanização e industrialização do país abre-se uma nova fase da burocratização da administração do Brasil o qual passou por governos autoritários e centralizados que culminaram em um:
[…] isolamento burocrático e o corporativismo. Em nome da técnica os administradores públicos passaram a justificar suas decisões, mantendo um isolamento dos cidadãos. O que acabou por prejudicar aspectos e funções fundamentais do Estado, que deveria ser a busca do e pelo interesse público, a participação do cidadão, a democracia, e outros (ALMEIDA et al, 2017,p.7).
Tal fato resultou nos entraves que impõem a administração pública limitações no desempenho de determinadas atividades.Todavia, frisa-se aqui que, suas limitações como serão abordadas nos parágrafos seguintes decorrem não de sua ineficiência como ferramenta administrativa, mas de sua área de atuação que é a administração pública a qual precisa obedecer às regras impostas pelo ordenamento jurídico brasileiro (MAZZA, 2019).
O autor supracitado, ao abordar sobre o assunto, busca informar que a administração pública no Brasil é submetida e um conjunto de leis e princípios, com os quais, são delimitadas as ações dos gestores para que se evite a prática de excessos e outras ações que possam gerar dano ao erário e demais consequências ao patrimônio público (MAZZA, 2019).
No que diz respeito ao orçamento público, a Constituição Brasileira de 1988 trás em seu artigo 165, que o poder executivo é quem compete exclusivamente pela iniciativa das leis orçamentárias tais como a Lei de Diretrizes Orçamentária (LDO); Lei Orçamentária Anual (LOA); Plano Plurianual (PPA) e de que forma estas são executadas ao longo de um mandato. Uma questão referente às leis orçamentária acima mencionada é que estas são coerentes umas com as outras, ou seja, elas mantêm certa relação entre si ao ponto de que a LDO seja compatível com a LDO e a LOA por sua vez não pode estar divergindo em relação a PPA e da LDO.
Extrapolar estes limites considerar-se-ia como sendo um ato de improbidade administrativa em que, no Brasil a Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992, a lei de improbidade administrativa fora sancionada pelo então presidente Fernando Collor de Melo sobre pressão popular e de grupos políticos a beira do final de seu mandado (MIGUEL, 2021).
Um aspecto importante a ser destacado aqui é que a Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992 não traz em seu bojo um conceito direto do que seria a improbidade administrativa, esta apenas apontam fatores que poderiam ensejar na mesma tal como atos praticados pelo funcionário público importam em enriquecimento ilícito, que causam prejuízos ao erário e os que atentam contra os princípios da Administração (ARAUJO, 2021).
Também mostra-se pertinente salientar que, o art. 37, §4º da Constituição Federal de 1988 adverte que “os atos de improbidade administrativa importarão a suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível” (BRASIL, 1988, s/p), ou seja, o referido diploma legal deixa claro a existência de uma sanção por parte do Estado para aqueles que incorram em atos de improbidade administrativa.
Dentro deste contexto, apesar de ser a gestão o “processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho, e de usar todos os recursos disponíveis da organização para alcançar objetivos estabelecidos.” (STONER, FREEMAM, 1999, p. 5), a gestão pública pode ser diferenciada por ser, conforme explica Ferreira (2014, p. 10) “um termo usado, de forma ampla, para definir o conjunto de atividades que envolvem a aplicação dos conhecimentos teóricos da Administração e das Ciências Gerenciais no setor público ou no processo de interação com esse setor”.
Todavia, é certo que se tenha em mente a ideia de que, para que a gestão pública:
[…] possa atingir os resultados positivos que almeja, isto é, eficiência e eficácia na prestação de serviços à população, é necessário que haja uma integração entre as quatro funções ou processos fundamentais que a compõem: planejamento, organização, execução e controle […] (BRASIL, 2018).
Assim, a gestão pública se torna diferente da gestão e administração empresarial que apesar de terem os mesmos propósitos, a primeira é limitada pelos ditames legais do ordenamento jurídico brasileiro.
3. MÉTODO DA PRODUÇÃO TÉCNICA.
3.1. CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA.
Toda pesquisa a ser realizada precisa do emprego de uma metodologia específica sendo que esta, a metodologia, significa segundo autores como Barbosa (2012, p. 8):
[…] instrumento pelo qual a investigação do problema proposto é viabilizada, a fim de que os objetivos traçados sejam atingidos. Portanto, a metodologia é um meio e não um fim em si mesma, o que não isenta o pesquisador de dar especial atenção a ela (BARBOSA, 2012, p. 8).
Para a metodologia deste estudo foi utilizado como meio de investigação uma pesquisa bibliográfica, sendo assim caracterizada pelo fato de que as fontes para sua realização irá abranger “[…] toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema estudado, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, materiais cartográficos, etc.” (LAKATOS; MARCONI, 2001, p.183).
Esta pesquisa ainda será de caráter descritiva, uma vez que, a mesma “não têm o compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação” (VERGARA, 2000, p. 47) e qualitativa por se valer de uma análise bibliográfica, considerando que este tipo de ação “enquanto exercício de pesquisa, não se apresenta como uma proposta rigidamente estruturada” (GODOY, 1995, p.21)
Neste aspecto, para assegurar o alcance dos objetivos propostos para este trabalho, foi considerado como instrumento de coleta de dados mais adequado a observação a qual, segundo autores como Gerhardt e Silveira (2009, p.74) seria caracterizada por “uma técnica que faz uso dos sentidos para a apreensão de determinados aspectos da realidade”. Através desta o pesquisador estará ouvindo e vendo o seu objeto de estudo e os fenômenos decorrentes dele (GERHARDT; SILVEIRA, 2009).
3.2. PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS.
Para a construção deste artigo, foi utilizado embasamento teórico em conjunto com a pesquisa qualitativa para a analisa do assunto, buscando uma análise sobre o tema da qualidade do gerenciamento de pessoas no serviço público. No presente momento, a Administração e sua abundamente necessidade para a melhoria na prestação de serviço, tornou-se vital o processo de implemetação e humanização do campo público. Para o alcance do objetivo foi realizada uma revisão bibliográfica acerca do assunto, buscando aprofundamento sobre a compreensão do tema.
Dessa formas, a coleta de dadas foi realizada por meio de consultados materiais informações obtidas em sites na internet SciELO, Google acadêmico, cartilhas e manuais do Ministério da Saúde, livros, artigos, dissertações e teses disponíveis no portal da coordenação de aperfeiçoamento de pessoal de nível superior (CAPES) relacionados com o tema abordado neste estudo.
3.1.2 – AMOSTRA E ANÁLISE DE DADOS COLETADOS
Esta pesquisa está baseada nas teorias de conteúdo da motivação neste quadro abaixo, pautado na “Teoria dos Dois Fatores” – Motivação/Satisfação e Higiênicos -Insatifação de Frederick Herzberg.
Quadro 1: Fatores que influenciam o desempenho em dois grupos: Teoria de Herzberg
| Fatores relacionados ao próprio trabalho, chamados fatores motivacionais ou intrínsecos | Fatores relacionados a condição do trabalho, chamado de extrínsecos ou higiênicos |
| Sentido de algo importante | Monitoramento de Chefia |
| Prática de responsabilidade | Relacionamento Interpessoal com colaboradores |
| Possibilidade de Crescimento | Diretrizes da Administração |
| Orgulho de Satisfação | Condicionamento físico e segurança no trabalho |
A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg interpela a presença de fatores motivacionais e higiênicos. A partir de uma pesquisa realizada em 1968, Herzberg levou as pessoas detalhassem as ocorrências nas quais sentiam incomumente desconfortáveis ou aliviadas no seu ambiente de trabalho, com objetivo de descobrir quais as circunstâncias que geravam satisfação ou não.
Herzberg observou que quando questionava, as pessoas respondiam com situações relacionadas a fatores intrínsecos, como realização, reconhecimento, a própria função que exercia e a possibilidade de promoção. Em situações onde sentiam-se desconfortáveis eram relacionadas a fatores extrínsecos, como a política interna da empresa, relação com colegas, condições no ambiente de trabalho e a remuneração. Assim identificou que a insatisfação é por condições do ambiente de trabalho e a satisfação é oriunda predominantemente dos aspectos do próprio trabalho.
Além disso, Herzberg conclui que o oposto da satisfação não é a insatisfação, e sim nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário da insatisfação não é a satisfação mais nenhuma insatisfação (CHIAVENATO, 2005). Essa teoria nos conduz a essas questões laborativas tais como esse quadro abaixo:
Tabela 02 – Questões Laborativas
| Questões | Referencial Teórico/Autor(es) |
| Busca de oportunidades e iniciativa | “quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a sua aprendizagem, estamos modelando o comportamento” (ROBBINS, 2005, p.40) |
| Correr riscos calculados | “O empreendedor não é um aventureiro; assume riscos moderados. Gosta do risco, mas faz tudo para minimizá-lo” (Dolabela, 1999) |
| Monitoramento e Ações | “delimitadas as ações dos gestores para que se evite a prática de excessos e outras ações que possam gerar dano ao erário e demais consequências ao patrimônio público (MAZZA, 2019).” |
| Persistência | “Tem grande energia. É um trabalhador incansável. Ele é capaz de se dedicar intensamente ao trabalho e sabe concentrar os seus esforços para alcançar resultados” (Dolabela, 1999) |
| Jurídico | “área de atuação que é a administração pública a qual precisa obedecer às regras impostas pelo ordenamento jurídico brasileiro (MAZZA, 2019).” |
| Busca de informações | “São sedentos pelo saber e aprendem continuamente, pois sabem que quanto maior o domínio sobre um ramo de negócio, maior é sua chance de êxito. Esse conhecimento pode vir da experiência prática, de informações obtidas em publicações especializadas, em cursos, ou mesmo de conselhos de pessoas que montaram empreendimentos semelhantes.” (Dornelas, 2014) |
| Estabelecimento de Metas | “Sabe fixar metas e alcançá-las. Luta contra padrões impostos. Diferencia-se. Tem a capacidade de ocupar um espaço não ocupado por outros no mercado, descobrir nichos” (Dolabela, 1999) |
| Planejamento e monitoramento sistemáticos | “processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho, e de usar todos os recursos disponíveis da organização para alcançar objetivos estabelecidos.” (STONER, FREEMAM, 1999, p. 5) |
| Persuasão e rede de contatos | “Tece ‘rede de relações’ (contatos, amizades) moderadas, mas utilizadas intensamente como suporte para alcançar os seus objetivos” (Dolabela, 1999) “Tem alto grau de internalidade, o que significa a capacidade de influenciar as pessoas com as quais lida e a crença de que pode mudar algo no mundo” (Dolabela, 1999) |
| Independência e autoconfiança | “Eles querem estar à frente das mudanças e ser donos do próprio destino. Querem ser independentes, em vez de empregados; querem criar algo novo e determinar os próprios passos, abrir os próprios caminhos, ser o próprio patrão e gerar empregos.” (Dornelas, 2014) |
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo buscou fazer uma abordagem sobre as possibilidades de aplicar ações motivacionais por meio da gestão pública aos servidores públicos dentro das normas legais a qual esta se encontra subordinada. Dessa forma, por meio de uma pesquisa bibliográfica procurou-se responder ao questionamento: qual o maior desafio para a administração pública para implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções e com isso melhorar a qualidade do serviço público ofertado?
Por meio das informações obtidas com a pesquisa pode-se compreender o que seria o ambiente organizacional e o que seria a motivação e como esta se encontra de certa forma atrelada aos objetivos organizacionais, ou seja, aos propósitos delimitados para a organização seja ela do setor público ou do setor privado.
Outro aspecto importante abordado nesta pesquisa trata-se das limitações da administração pública, devido a sua subordinação a lei e sua característica burocrática, em desenvolver e aplicar ações direcionadas ao trabalho de motivação do servidores no exercício de suas funções.
Dentro destes contexto, após minuciosa análise das informações obtidas nestas pesquisa pode-se chegar a conclusão de que o maior desafio para a administração pública para implementar ações voltadas a motivação dos servidores no exercício de suas funções e com isso melhorar a qualidade do serviço público ofertado é sua burocracia.
REFERÊNCIAS
ANDRADE, D.V.P. QUEIROZ, J.V. Metas Organizacionais e Satisfação no Trabalho: um Estudo de Caso em uma Instituição Financeira. VIII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. SECeT, 2011.
ALMEIDA, D.L.M. A burocracia no contexto da Administração Pública Brasileira x senso comum. CASI, Petrópolis/RJ –30 de novembro e 01 dedezembrode 2017.
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