MEDIAÇÃO COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ch10202510061230

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Caio Felix De Oliveira
Orientadora: Profa. Dra. Maria Lúcia de Freitas Petrucci Ferreira

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RESUMO 

O presente Trabalho de Conclusão de Curso tem por objetivo analisar a mediação como meio adequado de resolução de conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho, à luz da crescente busca por soluções pacíficas, céleres e efetivas no tratamento das lides trabalhistas. A pesquisa parte da constatação de que o modelo tradicional de judicialização mostra-se, em muitos casos, moroso e insuficiente para atender às reais necessidades dos jurisdicionados, especialmente diante da complexidade das relações de trabalho e da sobrecarga do Poder Judiciário. Nesse contexto, a mediação é investigada como alternativa eficiente para promover a pacificação social e restabelecer o diálogo entre as partes envolvidas. A metodologia utilizada baseia-se em revisão bibliográfica de doutrinas, legislações e documentos normativos, como a Resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça e a Lei nº 13.140/2015, além da análise da atuação dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSCs) nas áreas trabalhista. O trabalho também observa os objetivos da Agenda 2030 da ONU, especialmente o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável ODS 16, que incentiva o acesso à justiça e o fortalecimento de instituições inclusivas. São abordadas as diferenças entre os métodos autocompositivos e heterocompositivos, destacando-se a mediação como instrumento que valoriza a autonomia das partes, a escuta ativa e a construção conjunta de soluções. Ao final, conclui-se que a mediação se mostra um meio não apenas adequado, mas necessário para o enfrentamento eficiente dos conflitos trabalhistas, alinhando-se à proposta de uma Justiça multiportas e contribuindo para a efetividade da prestação jurisdicional e para a promoção de uma cultura de paz.

Palavras-chave: Mediação. Justiça do Trabalho. Meios adequados de solução de conflitos. Justiça multiportas. Autocomposição.

ABSTRACT

This undergraduate thesis aims to analyze mediation as an appropriate means of conflict resolution within the scope of Labor Justice, considering the growing demand for peaceful, swift, and effective solutions in labor disputes. The research stems from the observation that the traditional litigation model is often slow and insufficient to meet the actual needs of those seeking justice, especially given the complexity of labor relations and the overload of the Judiciary. In this context, mediation is examined as an efficient alternative to promote social pacification and reestablish communication between the parties involved. The methodology is based on bibliographical research, encompassing legal doctrines, legislation, and regulatory frameworks such as CNJ Resolution No. 125/2010 and Law No. 13.140/2015, in addition to an analysis of the role of Judicial Centers for Conflict Resolution and Citizenship (CEJUSCs) in the labor field. The study also addresses the United Nations 2030 Agenda, particularly Sustainable Development Goal 16, which encourages access to justice and the strengthening of inclusive institutions. The paper differentiates between self-compositional and hetero-compositional methods, highlighting mediation as a tool that values the autonomy of the parties, active listening, and the joint construction of solutions. The conclusion affirms that mediation is not only an appropriate but also a necessary method for effectively addressing labor conflicts, aligning with the multi-door courthouse approach and contributing to the efficiency of judicial services and the promotion of a culture of peace.

Keywords: Mediation. Labor Justice. Appropriate dispute resolution methods. Multi-door courthouse. Self-composition.

INTRODUÇÃO 

A Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU) estabeleceu um conjunto de Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) com vistas à promoção de uma sociedade mais justa, equitativa e sustentável até o ano de 2030. Entre esses objetivos, destaca-se o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável ODS 16, que visa “promover sociedades pacíficas e inclusivas para o desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas em todos os níveis”. Em consonância com tais diretrizes, a Universidade Presbiteriana Mackenzie tem pautado suas atividades acadêmicas no compromisso com essa agenda global, fomentando o desenvolvimento de pesquisas que contribuam com a construção de um sistema jurídico mais eficiente, acessível e comprometido com a pacificação social. Neste contexto, o presente trabalho busca alinhar-se aos princípios do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável ODS 16 ao estudar a mediação como método adequado de resolução de conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho, promovendo, assim, não apenas o acesso à justiça, mas também a construção de instituições mais humanas e dialógicas.

A pesquisa parte da constatação de que o Poder Judiciário brasileiro, especialmente a Justiça do Trabalho, encontra-se sobrecarregado por uma cultura fortemente litigante, que resulta em morosidade processual, desgaste emocional das partes e ineficiência na solução de controvérsias. A problemática investigada, portanto, reside na seguinte indagação: seria a mediação um instrumento eficaz e viável para a resolução de conflitos trabalhistas, capaz de contribuir para a superação da cultura do litígio e para a efetividade da prestação jurisdicional? A hipótese levantada sustenta que sim: a mediação, se aplicada de forma adequada e com respaldo institucional, representa uma alternativa eficaz, célere e humanizada de resolução de conflitos na seara trabalhista, promovendo a autocomposição, a pacificação social e a redução da sobrecarga do Judiciário.

A metodologia adotada na construção desta pesquisa é de natureza qualitativa, com enfoque exploratório e descritivo, fundamentando-se na análise bibliográfica de doutrinas, legislações, artigos científicos e documentos institucionais. Foram utilizadas, ainda, fontes normativas como a Resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça e a Lei nº 13.140/2015, que regulamentam a mediação no Brasil, bem como referências jurisprudenciais e institucionais sobre os Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSCs), especialmente no contexto da Justiça do Trabalho.

O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar a mediação como meio adequado de resolução de conflitos na Justiça do Trabalho, verificando sua viabilidade prática, sua aderência aos princípios constitucionais e seu potencial para fomentar a cultura da paz. Como objetivos específicos, destacam-se: compreender a evolução histórica do Direito do Trabalho e da mediação; identificar os fundamentos teóricos e normativos dos métodos autocompositivos; examinar a estrutura da Justiça Multiportas; e avaliar o papel dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSCs) e dos Tribunais Trabalhistas na promoção da mediação. Justifica-se esta investigação pela necessidade premente de repensar os modelos tradicionais de resolução de conflitos, adotando alternativas que privilegiem o diálogo, a autonomia das partes e a efetividade da justiça, especialmente em um cenário de sobrecarga judicial e de busca por soluções mais eficientes, humanas e sustentáveis.

A estrutura do presente trabalho distribui-se em sete capítulos, além desta introdução, das considerações finais e das referências bibliográficas. O primeiro capítulo trata da evolução histórica do Direito do Trabalho, contextualizando a formação de suas bases sociais e jurídicas. O segundo aborda os aspectos históricos da mediação, desde as sociedades antigas até sua institucionalização no ordenamento jurídico brasileiro. No terceiro capítulo, são apresentados os meios adequados de solução de conflitos, destacando-se a diferença entre autocomposição e heterocomposição. O quarto capítulo trata do modelo da Justiça Multiportas e sua aplicação no contexto nacional. O quinto capítulo retoma e aprofunda a discussão sobre os meios adequados de resolução de conflitos. O sexto capítulo analisa especificamente a mediação na Justiça do Trabalho, enquanto o sétimo apresenta o funcionamento dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSCs) e a visão dos Tribunais sobre a mediação nesse ramo especializado do Judiciário. Por fim, as considerações finais apresentam as conclusões extraídas ao longo da pesquisa.

1. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é fruto de fatos históricos e, para compreendê-los, é preciso analisar conceitos e institutos que foram surgindo com o transcorrer dos anos. Para compreender o Direito do Trabalho, faz-se indispensável conhecer suas origens históricas, em virtude de que esse ramo do Direito está profundamente relacionado às questões sociais, econômicas, políticas e tecnológicas.

As ideias mais antigas sobre o trabalho constantemente se correlacionavam com a dor, sofrimento, castigo ou pena, sendo que, a visão do trabalho como valor social e atributo de dignidade, é uma concepção recente. 

Antes de conceituar Direito do Trabalho é preciso buscar o significado de ‘trabalho’, que etimologicamente, surgiu do termo latino tripalium, do latim tri (três) e plaus (pau), que era uma espécie de instrumento romano de tortura, formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram suplicados os escravos. (LEITE, 2021, p. 42).

A compreensão da origem do trabalho humano remonta aos primórdios da história da humanidade. Desde os estágios iniciais da evolução humana, o trabalho tem sido uma atividade central na organização e sobrevivência das sociedades. Os primeiros seres humanos, em sua busca por recursos para subsistência, engajaram-se em atividades laborais como caça, coleta e posteriormente agricultura. (LEITE, 2021). Com o desenvolvimento das comunidades humanas, surgiram diferentes formas de organização do trabalho, influenciadas por fatores como ambiente geográfico, tecnologia disponível e estruturas sociais. O trabalho humano sempre existiu, desde os primórdios da civilização, e, certamente, continuará existindo enquanto houver vida humana nesse mundo (LEITE, 2021).

Assim, é possível identificar cinco tipos de trabalho, primitivo, escravo, feudal, capitalista e comunista. (LEITE, 2021).

Na Idade Antiga, a primeira forma de trabalho de que se teve conhecimento foi a escravidão; na transição da Pré-História para a Idade Antiga em que alguns integrantes de um bando passaram a criar o excedente do que produziam para seu sustento, passando a dominar outros integrantes do grupo, passaram a escravizá-los.

O escravo era considerado um objeto, uma coisa, eram os vencidos em guerras, não tinham nenhum direito, quanto mais trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus, senhor. O único direito que o escravo tinha era o direito de trabalhar. (MARTINS, 2025).

Principalmente na Grécia e Roma, o trabalho era visto como forma de castigo, sendo visto como castigo físico e não como realização pessoal. O trabalho tinha uma característica servil, o qual deveria ser realizado pelo escravo, as demais atividades deveriam ser desempenhadas pelas pessoas, os primeiros povos que ligaram o ato de trabalhar como sendo uma atividade sem dignidade foram os dórios. (MARTINS, 2025).

O aumento da população e as dificuldades das relações sociais e humanas fizeram com que os senhores passassem a se utilizar da mão-de-obra de escravos de outros senhores. 

Surgiu a locatio conductio que tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar sua força ou o resultado do seu trabalho em troca de algum pagamento. Esta forma de regular o trabalho se dividia em três partes, locatio conductio: rei, operis e operarum. (MARTINS, 2025).

Posteriormente, na Idade Média a locatio conductio dirigiu as corporações de ofício. Essas organizações, consistiam em grupos de trabalhadores especializados em determinado mister, com uma rígida regulação do exercício de suas atividades, objetivando essencialmente controlar o mercado, impedir a concorrência e assegurar diversos privilégios aos mestres, dirigentes das corporações. Nessa fase, já se pode falar em uma relativa liberdade do trabalhador, comparando-se com os servos. Tal liberdade, entretanto, era decorrência dos interesses das corporações, não existindo, ainda, qualquer preocupação com eventuais direitos dos trabalhadores. (MARTINS, 2025).

Já na Revolução Francesa, o trabalho tornou-se livre, principalmente em razão dos princípios do Liberalismo, em especial a autonomia da vontade e consequentemente a liberdade de contratar o trabalho que uma pessoa poderia exercer em benefício de outra mediante uma contraprestação remunerada, não havendo subordinação, mas sim, um contrato que certamente os vincularia. 

A Revolução Francesa propiciou a base ideológica, já a Revolução Industrial ofereceu a base econômica para que o Direito Trabalhista viesse a surgir. Essas revoluções propiciaram o início de uma relação entre as pessoas que embasariam posteriormente o regime empregatício, assalariado. (MARTINS, 2025).

A primeira Constituição que veio a tratar desse tema foi a do México em 1917, dentre outros preceitos, ela estabeleceu uma jornada de trabalho de 8 horas, proibição de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada de trabalho dos menores de 16 anos para 6 horas, jornada noturna de 7 horas, descanso semanal etc. (MARTINS, 2025).

A segunda Constituição que tratou do tema foi a de Weimar, em 1919, dentre outras coisas, ela estabeleceu a representação dos trabalhadores na empresa, criou sistema de seguro social, possibilidade de os trabalhadores discutirem com os empregadores sobre a fixação de um salário e demais condições de trabalho. (MARTINS, 2025).

Em 1919, o Tratado de Versalhes, prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho, responsável por proteger as relações entre empregados e empregadores no nível internacional, expedindo convenções e recomendações. (MARTINS, 2025).

Em 1927, na Itália, surge a Carta Del Lavoro, instituindo o sistema corporativista, o qual visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional, havendo uma certa interferência estatal na relação trabalhista, regulando tudo. (MARTINS, 2025).

Em 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendo, dentre outras coisas, direitos aos trabalhadores, dentre eles, uma jornada de trabalho razoável, remuneração das férias, repouso e outros. (MARTINS, 2025).

Há um entendimento no sentido de que a contratação do trabalhador se fará mediante salários regulados pelo mercado, observando-se claramente a livre disposição de vontade entre as partes, tendo o Estado um papel menos intervencionista, mas não deixando de proteger a relação entre empregador e empregado, até mesmo pela fragilidade desse último nessa relação inicialmente desequilibrada.

É importante tratar a respeito do desenvolvimento do trabalho, seja no aspecto econômico, seja na óptica do direito do trabalho, para que possamos compreender como o que era no seu surgimento considerado um meio de punição, de fadiga ou sofrimento, tornou-se um meio fundamental para a construção da identidade de cada um de nós. 

Como é cediço, a primeira forma de trabalho que se tem notícia foi à escravidão, nesse sentido, assevera Martins;

Num segundo momento, encontramos a servidão. Era a época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços na terra do senhor feudal. Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. (MARTINS, 2025, p. 9).

Após, em um terceiro momento histórico, a servidão foi perdendo espaço, tendo em vista o aparecimento das cidades e a migração do homem, que então desenvolveu outra forma de trabalho, as corporações de ofício. Essa fase histórica foi marcada pela união dos trabalhadores segundo suas funções ou cargos. Nesse sentido destaca Martins (2025, p. 9): “Num terceiro plano, são encontradas as corporações de ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes”. 

Ainda nas corporações de ofício, verifica-se que apesar de não se ter a liberdade total, houve um surgimento de uma espécie de identificação entre os trabalhadores, de aprimoramento das relações pessoais, os trabalhadores podiam desenvolver funções de acordo com suas habilidades e recebiam remuneração.

Mais tarde, segundo Amauri Mascaro Nascimento (2014, p. 50): “foram abolidas as corporações de ofício e então no século XVIII aconteceu a Revolução Industrial, marco importantíssimo para a criação dos direitos trabalhistas”. Nesse sentido, assevera Nascimento sobre o surgimento do direito do trabalho como consequência da Revolução Industrial;

O direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que foi precedida da Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista que se propõe a garantir ou preservara dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes. A necessidade de dotar a ordem jurídica de uma disciplina para reger as relações individuais e coletivas de trabalho cresceu no envolvimento das ‘coisas novas’ e das ‘ideias novas’, como passamos a mostrar. (NASCIMENTO, 2014, p. 50).

Pois bem,  a Revolução Industrial como ensina Nascimento: “implementou um novo sistema de trabalho, a força braçal foi substituída pelas máquinas, todavia, o trabalhador apesar de assalariado continuou a ser explorado, sendo exposto a condições de trabalho precárias e longas jornadas”. (NASCIMENTO, 2014).

Surge então o sentimento de descontentamento da classe trabalhadora e nesse cenário o direito do trabalho ganha força. Conforme leciona Bento Herculano Duarte:

O processo de acomodação foi operado pelos próprios interessados, mediante a adoção de procedimentos negociais capazes de solucionar o conflito existente em termos razoáveis. Dessas negociações é que resultaram as primitivas formas de pactuação laboral coletiva, que acabaram por criar as primeiras normas jurídicas genuinamente trabalhistas, porque aplicáveis a quem prestasse trabalho subordinado ou a quem o recrutasse. Era o início do pluralismo jurídico na área trabalhista. (DUARTE, 1998, p. 22).

Assim, como assevera Barros: “A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem a classe operária, transformando as relações sociais”. (BARROS, 2017, p. 51).

Desse modo surge o Direito do Trabalho, quando os trabalhadores começaram a reivindicar por meio dos sindicatos que os representavam e o Estado passou a intervir com o fim de realizar o bem-estar social e melhorar as condições do trabalho, tolerando assim o direito das associações, com o objetivo de preservar a dignidade do homem no trabalho e coibir os abusos dos patrões que até então tinham totalmente o poder nas mãos, uma vez que não havia intervenção do Estado, o que contribuía para que ocorressem os abusos em face dos trabalhadores. 

No modelo de trabalho capitalista, a principal característica é a relação entre empregadores e trabalhadores, na qual os meios de produção são de propriedade privada e a mão de obra é empregada em troca de salário. Este sistema surgiu durante a Revolução Industrial, ganhando predominância em todo o mundo ao longo dos séculos XIX e XX. Sob o capitalismo, os trabalhadores vendem sua força de trabalho aos empregadores em troca de um salário monetário. Esta relação de emprego é regida pelo mercado, onde a oferta e a demanda determinam o valor da mão de obra. Os empregadores buscam maximizar o lucro, muitas vezes às custas das condições de trabalho e dos direitos dos trabalhadores. (LEITE, 2021).

Por outro lado, no modelo comunista de trabalho, o trabalhador serve ao Estado, sendo caracterizado por uma estrutura socioeconômica na qual os meios de produção são de propriedade coletiva ou estatal e o trabalho é organizado com base no princípio de “cada um conforme sua capacidade, a cada um conforme sua necessidade”. (LEITE, 2021). Originado a partir das teorias de Karl Marx e Friedrich Engels, o comunismo busca abolir as disparidades de classe e promover a igualdade econômica e social. Nesse sistema, os trabalhadores não são empregados em troca de salário, mas sim contribuem com seu trabalho de acordo com suas habilidades e recebem em retorno os bens e serviços de que necessitam. (LEITE, 2021). 

Aqui, existe o período histórico instaurado, onde começa a surgir a noção de Direito do Trabalho.

No período histórico propriamente dito é que surge o Direito do Trabalho. Três foram as principais causas: economia (Revolução Industrial), política (transformação no Estado Liberal – Revolução Francesa – em Estado Social – intervenção estatal na autonomia dos sujeitos da relação de emprego) e jurídica (justa reivindicação dos trabalhadores no sentido de se implantar um sistema de direito destinado à proteção, como o direito de união, do qual resultou o sindicalismo, o direito de contratação individual e coletiva). (LEITE, 2021, p.36).

Desta forma, Nascimento conceitua o Direito do Trabalho como: 

O ramo da ciência do Direito que tem como objeto as normas jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. (NASCIMENTO, 2014, p. 35).

Assim, o Direito do Trabalho pode ser entendido como um conjunto de regras, normas, princípios e institutos jurídicos que regem as relações trabalhista.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) é considerada um marco de grande relevância para o Direito do Trabalho uma vez que, unificou inúmeras disposições jurídico-normativas, como leis, decretos e outras normas trabalhistas, de mesmo modo, inseriu outros direitos e deveres, sendo essencial para a regulamentação das relações laborais e a proteção dos direitos dos trabalhadores. No contexto brasileiro, a Consolidação das Leis Trabalhista (CLT), promulgada em 1943, unificou e sistematizou a legislação trabalhista vigente até então, estabelecendo um conjunto de normas que abrangem diversos aspectos das relações de trabalho. A Consolidação das Leis Trabalhistas contempla temas como jornada de trabalho, salário-mínimo, férias remuneradas, direitos sindicais, segurança e medicina do trabalho, entre outros. Sua relevância reside não apenas na proteção dos direitos individuais dos trabalhadores, mas também na promoção da justiça social e na garantia da ordem econômica, contribuindo para a estabilidade e o desenvolvimento do país. Não obstante, a Consolidação das Leis Trabalhistas serve como um instrumento de equilíbrio entre os interesses dos empregadores e dos empregados, estabelecendo parâmetros claros para a negociação coletiva e a solução de conflitos trabalhistas. Ao longo do tempo, a Consolidação das Leis Trabalhistas tem sido objeto de revisões e atualizações para adequar-se às transformações sociais, econômicas e tecnológicas, mantendo sua relevância e eficácia na proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores. Assim, a Consolidação das Leis Trabalhistas desempenha um papel crucial na construção de uma sociedade mais justa e igualitária, onde o trabalho é valorizado e respeitado como um elemento essencial para o desenvolvimento humano e social.

Assim sendo, nota-se a transformação do trabalho explorado para o direito humano e fundamental.

A Constituição Brasileira, em seu escopo referente ao Direito do Trabalho, representa um marco fundamental na proteção e regulamentação das relações laborais no país. Ela estabelece um conjunto abrangente de normas e princípios que visam assegurar direitos básicos aos trabalhadores, equilibrando as relações entre empregadores e empregados. Entre os principais aspectos abordados pela Constituição no campo do Direito do Trabalho estão o direito à livre organização sindical, a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, a garantia de salário-mínimo, a limitação da jornada de trabalho e a concessão de férias remuneradas. Além disso, a Constituição brasileira proíbe a discriminação no ambiente de trabalho, seja por motivo de sexo, idade, raça, religião ou deficiência, reforçando o princípio da igualdade e da não discriminação. Outros pontos importantes são a proteção do trabalho da mulher, do menor e do adolescente, a previsão de direitos específicos para os trabalhadores rurais e a garantia do direito de greve. A inclusão dessas disposições na Constituição reflete o compromisso do Estado brasileiro com a promoção da justiça social e a valorização do trabalho como instrumento de inclusão e desenvolvimento socioeconômico.

2. ASPECTOS HISTÓRICOS DA MEDIAÇÃO

Desde as sociedades antigas, a mediação foi utilizada como uma forma de resolver disputas sem o uso da violência ou da intervenção judicial. Segundo Francisco José Cahali (2020), a mediação tem um percurso histórico amplo, atravessando diferentes civilizações e culturas, sendo aperfeiçoada e consolidada ao longo dos séculos.

As primeiras referências ao uso da mediação como uma forma pacífica de resolução de conflitos podem ser encontradas nas civilizações antigas, como Mesopotâmia, Egito e Grécia. Nessas sociedades, a figura do mediador era, em geral, uma pessoa respeitada pela comunidade, que atuava como um terceiro imparcial para ajudar as partes a chegarem a um acordo. A mediação, nesses contextos, tinha um caráter informal, sendo um processo orientado mais pela experiência e pela confiança nas habilidades de comunicação e diplomacia do mediador. (CAHALI, 2020).

Na China antiga, por exemplo, sob a influência do Confucionismo, a mediação era considerada superior à judicialização dos conflitos, uma vez que se acreditava que a harmonia social deveria ser preservada a qualquer custo. O pensamento confuciano promovia a resolução de disputas através do consenso, destacando a importância das relações interpessoais e da manutenção da paz dentro da sociedade. O mediador tinha, portanto, um papel crucial de restaurar o equilíbrio social, sem recorrer à imposição de sanções. (SALES, 2005).

Na Grécia antiga, a prática da mediação também era comum, especialmente em questões civis e comerciais. O processo era informal e visava alcançar a conciliação entre as partes. Já em Roma, a mediação também era empregada, embora coexistisse com um sistema jurídico mais formal. Os romanos reconheciam a importância de evitar litígios por meio de acordos extrajudiciais, utilizando-se de práticas que, de certa forma, anteviam o que hoje conhecemos como mediação (SALES, 2005).

Durante a Idade Média, com o crescimento do poder da Igreja Católica na Europa, a mediação foi amplamente utilizada como forma de resolução de conflitos, especialmente em questões envolvendo a moral e a ética. O clero, devido à sua posição de autoridade espiritual, atuava como mediador em muitas disputas, promovendo acordos entre os fiéis. Este papel de mediador, exercido pela Igreja, baseava-se na crença de que os litígios deveriam ser resolvidos dentro da comunidade cristã, preservando a unidade e a ordem social. (SALES, 2005).

Na era medieval, a mediação foi também uma prática comum entre os reinos e estados emergentes. A diplomacia medieval era fortemente baseada em negociações mediadas, onde o objetivo principal era evitar guerras e conflitos armados. A mediação se tornava um instrumento político fundamental para a manutenção da paz entre as nações e a contenção de conflitos. (CAHALI, 2020).

Na modernidade, com o surgimento dos Estados-nação e a consolidação do sistema jurídico estatal, a mediação passou a ser vista com menor frequência, pois as disputas passaram a ser resolvidas por meio de tribunais formais e estruturas jurídicas organizadas. No entanto, em algumas culturas, como no Japão e em algumas regiões da África e do Oriente Médio, a mediação permaneceu sendo uma prática comum, muitas vezes como parte dos costumes locais, onde os líderes comunitários assumiam o papel de mediadores em disputas civis e familiares. (SALES, 2005).

Foi no século XX que a mediação ressurgiu com força como um mecanismo alternativo de resolução de conflitos, especialmente no contexto das relações trabalhistas e comerciais. A complexidade crescente das sociedades industrializadas, a sobrecarga dos sistemas judiciais e a busca por métodos mais eficientes e menos onerosos de resolver litígios impulsionaram o desenvolvimento e a institucionalização da mediação. (SALES, 2005).

Nos Estados Unidos, a mediação ganhou destaque no período pós-Segunda Guerra Mundial, especialmente no setor trabalhista, como uma forma de resolver conflitos entre empregados e empregadores sem a necessidade de greves ou ações judiciais prolongadas. Em 1947, a criação do Serviço Federal de Mediação e Conciliação (Federal Mediation and Conciliation Service – FMCS) foi um marco importante, estabelecendo a mediação como um meio formal de resolução de conflitos coletivos no ambiente de trabalho. (SALES, 2005).

Com o passar das décadas, a mediação foi sendo expandida para outras áreas, como a mediação familiar, escolar e comunitária. A mediação familiar, por exemplo, surgiu como uma resposta às crescentes taxas de divórcio e às complexidades envolvidas nas disputas sobre guarda de filhos e divisão de bens. Nesse contexto, a mediação mostrou-se uma alternativa menos adversarial e mais construtiva, promovendo soluções consensuais e diminuindo o impacto emocional dos conflitos. (CAHALI, 2020).

Na Europa, a mediação também começou a se institucionalizar a partir dos anos 1960 e 1970, com especial ênfase nas relações de consumo e nos conflitos internacionais. A criação de organizações internacionais e a promoção de métodos pacíficos de resolução de disputas, como a mediação, ganharam relevância no cenário global, principalmente com o fortalecimento de organismos como a Organização das Nações Unidas (ONU) e a União Europeia, que passaram a incentivar o uso da mediação em conflitos entre estados e na resolução de controvérsias internacionais. (CAHALI, 2020).

No Brasil, a mediação começou a ganhar relevância especialmente a partir da década de 1990, com a crescente busca por alternativas à morosidade e aos altos custos do processo judicial tradicional. A promulgação da Lei de Arbitragem (Lei nº 9.307/1996) e, posteriormente, a Lei de Mediação (Lei nº 13.140/2015) representaram marcos importantes na regulamentação desses métodos alternativos de resolução de conflitos.

Além disso, a Resolução do Conselho Nacional de Justiça n. 125/2010 alterou significativamente a cultura jurídica no Brasil, colocando a conciliação e a mediação como alternativas efetivas para a resolução de conflitos. Esse movimento ajudou a consolidar a ideia de que nem todos os conflitos precisam ser resolvidos via processos judiciais tradicionais, abrindo espaço para soluções mais ágeis, colaborativas e menos onerosas. O estímulo ao uso de métodos autocompositivos, em vez de heterocompositivos (como uma sentença judicial), também promove a cidadania ativa e a paz social, à medida que as partes envolvidas se tornam protagonistas na construção da solução.¹

A mediação, no contexto brasileiro, foi amplamente influenciada pelo movimento de desjudicialização dos conflitos, que buscava promover mecanismos mais ágeis, participativos e colaborativos de solução de disputas. A Lei de Mediação, por exemplo, passou a regulamentar o uso da mediação tanto no âmbito judicial quanto extrajudicial, incentivando o diálogo entre as partes e fortalecendo o papel dos mediadores como facilitadores da comunicação e da construção de acordos.

Além disso, o Código de Processo Civil trouxe inovações importantes no sentido de fomentar a mediação como meio preferencial de resolução de litígios. O Código de Processo Civil estabeleceu, entre outras medidas, a obrigatoriedade de uma audiência de conciliação e mediação como fase preliminar em muitos processos, reforçando a mediação como uma etapa essencial para a busca de soluções consensuais.

Segundo o Código de Processo Civil, o conciliador tem preferência em atuação nas ações as quais não houve vínculo entre os litigantes, com o objetivo de sugerir soluções, contudo, o mediador tem por objetivo atuar preferencialmente em ações em que as partes possuem vínculo, tendo como objetivo reestabelecer o diálogo entre elas.

Ao longo dos séculos, a mediação tem evoluído para se tornar um dos métodos mais eficazes e reconhecidos de resolução de conflitos em diversas áreas. Seja na antiguidade, onde o foco era a manutenção da harmonia social, ou nos dias atuais, onde a mediação é vista como uma forma eficiente de desjudicialização. Este método alternativo demonstra sua relevância e adaptabilidade. Nesse cenário, mais adiante, será realizada a distinção entre método alternativo e adequado, uma vez que será adotado nessa pesquisa a nomenclatura “método adequado”.

O estudo histórico sobre a mediação revela não apenas sua persistência ao longo do tempo, mas também sua capacidade de transformação e adequação às necessidades de cada época. No contexto contemporâneo, a mediação continua a ser uma peça-chave para promover a pacificação social, a celeridade processual e a construção de soluções que priorizem o diálogo e o consenso entre as partes.

3. MEIOS ADEQUADOS OU MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Assim sendo, o conflito nunca vai ser extinto, ele tão somente sofrerá uma transformação, uma vez que há a intervenção para a busca da resolução diretamente no próprio conflito e não sobre o sentimento pessoal de cada ser, nestas palavras;

Os conflitos nunca desaparecem, se transformam; isso porque, geralmente, tentamos intervir sobre o conflito e não sobre o sentimento das pessoas. Por isso, é recomendável, na presença de um conflito pessoal, intervir sobre si mesmo, transformar-se internamente, então, o conflito se dissolverá (se todas as partes comprometidas fizerem a mesma coisa. (WARAT, 2001, p. 26).

A comunicação é um fator essencial para tratar o conflito, uma vez que é principalmente através do diálogo que as relações humanas são aprimoradas, por outro lado, quando se trata da judicialização do conflito pela cultura do litigio, de pronto, podemos observar diversos entraves quando se trata da intenção de chegar em uma solução amigável, pois, uma vez que a parte já está na índole litigante, visando somente a resolução individual do seu problema, sem pensar no outro lado, dificilmente um diálogo será instaurado.

Outro fator que a revela é a quantidade exagerada de lides de menor complexidade que poderiam ser resolvidas por meios alternativos, mas foram levadas ao Judiciário, se dá em razão da crescente ideia de confiança dos magistrados, e a consequência disso é a massa de cidadãos, que o envolvem como se fosse o único capaz de resolver satisfatoriamente o problema em questão.

Abandonar a cultura do litígio e resgatar a cultura da paz é a base para o progresso social quanto à resolução de conflitos, sendo assim possível a abertura do diálogo entre partes que agora estariam disposta a dialogar, bem como expurgar o conceito de vencedor e perdedor, conceito esse que só tem o papel de fomentar ainda mais o litigio.

Uma sociedade praticante da cultura da paz tende a ser mais solidária e cidadã, bem como impactaria diretamente o Poder Judiciário dando-o mais espaço para “respirar” em meio aos infindáveis processos a ele demandados diariamente. Neste contexto, temos as palavras de Kazuo Watanabe,

[…]  certamente  assistiremos  a  uma  transformação revolucionária,  em  termos de natureza,  qualidade  e  quantidade  dos  serviços  judiciários,  com  o  estabelecimento de filtro importante da litigiosidade, com o  atendimento mais facilitado dos jurisdicionados em seus  problemas  jurídicos  e  conflitos  de  interesses  com  o  maior índice de pacificação das partes em conflito, e não apenas solução dos conflitos, isso tudo  se  traduzindo-o  em  redução  da  carga  de  serviço  do  nosso  Judiciário,  que  é sabidamente excessiva,  e  em   maior celeridade  das  prestações   jurisdicionais. A consequência será  a recuperação do prestígio e respeito   do nosso Judiciário. (WATANABE, 2019, p. 9).

Por fim, há de se enfatizar que a cultura do litigo está em descompasso com os princípios inerentes ao Código de Processo Civil de 2015, o qual versa que, deve-se buscar a conscientização social sobre os benefícios das resoluções consensuais, com o consequente rompimento do modelo tradicional da advocacia, a qual seria a judicialização de todo e qualquer conflito.

A discussão sobre os Meios Adequados e Métodos Alternativos para a solução de conflitos tem ganhado relevância no cenário jurídico. (ARAÚJO, 2018).

O que gera debates sobre qual seria a nomenclatura correta. De um lado, utiliza-se a expressão “Métodos Alternativos de Resolução de Conflitos” (MARC), amplamente difundida na literatura e nas práticas jurídicas internacionais. Esse termo sugere que mediação, conciliação e arbitragem seriam “alternativas” ao processo judicial tradicional. No entanto, essa abordagem tem sido criticada, especialmente pelo uso do termo “alternativo”, que pode sugerir uma inferioridade ou secundariedade em relação ao sistema judicial. (ARAÚJO, 2018).

Como resposta a essas críticas, tem-se promovido o uso da expressão “Meios Adequados de Solução de Conflitos” (MASC), que coloca os métodos de mediação, conciliação e arbitragem no mesmo nível de importância que o processo judicial. A ideia central é que esses meios devem ser vistos como igualmente eficazes e adequados para a solução de determinadas controvérsias, cabendo às partes envolvidas, com a orientação de seus advogados ou conciliadores, escolher a via mais apropriada ao caso concreto. Em vez de serem “alternativos”, são meios “complementares” e “adequados” para lidar com conflitos de maneira ágil, menos onerosa e mais participativa.

Os meios alternativos de solução de conflitos, como a mediação e a arbitragem, surgem como mecanismos eficientes e complementares à jurisdição tradicional, especialmente no âmbito da Justiça do Trabalho, onde há a busca por soluções mais rápidas e menos adversariais, preservando as relações laborais. (GRINOVER, 2020, p. 45).

Nesse viés, a Resolução n. 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) foi um divisor de águas na promoção da solução consensual de conflitos no Brasil. Seu propósito central é o desenvolvimento da Política Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses no âmbito do Poder Judiciário, com o objetivo de incentivar meios alternativos de resolução de disputas, como a mediação e a conciliação, para reduzir o volume de processos judiciais e promover um sistema mais eficiente e participativo.²

A implementação da Resolução n. 125/2010 estimulou a nova cultura de resolução de conflitos, consequentemente diminuindo o volume de trabalho do Judiciário.

Os métodos de resolução consensual trouxeram benefícios como a maior agilidade nos resultados e a satisfação das partes com os acordos firmados, além de contribuírem para a promoção de uma Justiça restaurativa e humanizada, especialmente em questões que envolvem relações continuadas, como conflitos familiares.

4. JUSTIÇA MULTIPORTAS

O modelo de Justiça Multiportas, que considera o Judiciário apenas uma das opções disponíveis para a resolução de disputas, tem ganhado cada vez mais relevância em nossa legislação, especialmente com a implementação do Código de Processo Civil de 2015. Portanto, é essencial entender sua origem e os métodos de resolução que fazem parte desse sistema. Isso se deve ao fato de que, para cada situação específica, existe um método apropriado, que está interconectado com outros meios de solução que também podem ser adequadas para a circunstância em questão (CUNHA, 2024).

Em 1976, o professor da Harvard, Frank Sander, apresentou ao cenário jurídico americano o conceito de “centro abrangente de justiça”, que posteriormente viria a ser conhecido como “Tribunal Multiportas”. Essa instituição tem como finalidade orientar os casos que chegam até ela para o método mais apropriado de solução. Assim, a proposta consiste em analisar as diversas maneiras de resolver conflitos e identificar, em cada situação específica, qual delas é a mais eficaz. O enfoque deixa de ser o controle exclusivo da Jurisdição Estatal, permitindo a exploração de novas formas ou meios para a resolução de disputas.

Em nosso sistema jurídico, além do processo tradicional, são notáveis a arbitragem, a mediação e a conciliação. Nos últimos anos, esse assunto tornou-se relevante principalmente devido à superlotação do Judiciário, resultado de um aumento nos conflitos, o que prejudica a eficácia da administração da justiça. Assim, observa-se que o Tribunal Multiportas valoriza o princípio da flexibilidade e, conforme Cândido Rangel Dinamarco (2013), contribui para uma maior rapidez e eficiência dos procedimentos judiciais.

Costumam-se chamar de ‘meios alternativos de resolução de conflitos’ a mediação, a conciliação e a arbitragem (Alternative Dispute Resolution – ADR). Estudos mais recentes demonstram que tais meios não seriam ‘alternativos’: mas sim integrados, formando um modelo de sistema de justiça multiportas. Para cada tipo de controvérsia, seria adequada uma forma de solução, de modo que há casos em que a melhor solução há de ser obtida pela mediação, enquanto outros, pela conciliação, outros, pela arbitragem e, finalmente, os que se resolveriam pela decisão do juiz estatal. Há casos, então, em que o meio alternativo é que seria o da justiça estatal. A expressão multiportas decorre de uma metáfora: seria como se houvesse, no átrio do fórum, várias portas; a depender do problema apresentado, as partes seriam encaminhadas para a porta da mediação, ou da conciliação, ou da arbitragem, ou da própria justiça estatal. (CUNHA, 2024, p. 637).

Fredie Didier (2025) aponta que a Resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça estabeleceu diretrizes para uma política pública voltada ao tratamento adequado de conflitos, promovendo a autocomposição. O Conselho Nacional de Justiça tem desempenhado um papel significativo na gestão dessa política no contexto do Judiciário (DIDIER, 2025). Essa Resolução se destaca por sua clareza e inovação, ao designar o próprio Conselho Nacional de Justiça como responsável pela organização da política de resolução de conflitos, exigindo que os tribunais criem centros especializados para esse fim, regulando a atuação de mediadores e conciliadores mediante a elaboração de um Código de Ética. Também estabelece a necessidade de um banco de dados públicos sobre suas atividades e define um currículo mínimo para formação desses profissionais.

A Justiça Multiportas é um conceito que vem ganhando destaque no sistema judiciário brasileiro, especialmente em relação à busca por métodos mais eficazes e adequados para a resolução de conflitos. Esse modelo foi inicialmente desenvolvido nos Estados Unidos e adaptado no Brasil como uma forma de lidar com o crescente volume de demandas no Poder Judiciário, promovendo soluções que vão além do processo tradicional de litígios. A proposta fundamental da Justiça Multiportas é oferecer às partes envolvidas diferentes mecanismos de resolução de conflitos, como mediação, conciliação e arbitragem, de modo a garantir uma justiça mais acessível, célere e eficaz. (GRINOVER; MENDES; WATANABE, 2007).

O conceito de “Multi-Door Courthouse” (Tribunal de Múltiplas Portas) foi desenvolvido em 1976 pelo professor Frank Sander, da Universidade de Harvard, durante a Conferência Pound, realizada para discutir os desafios e as reformas necessárias no sistema judicial americano. A ideia de Sander era criar um tribunal que oferecesse diversas “portas” para a resolução de conflitos, permitindo que as partes escolhessem o mecanismo mais adequado ao tipo de litígio em questão. Dessa forma, o tribunal poderia encaminhar o caso para uma “porta” mais adequada, como a mediação, conciliação, arbitragem ou julgamento tradicional. (FREITAS JUNIOR, 2014).

A premissa do modelo americano é que nem todos os conflitos precisam ser resolvidos por meio de um julgamento formal, sendo que muitos podem ser resolvidos de maneira mais eficiente e satisfatória por outros métodos, que promovam o diálogo e a cooperação entre as partes. Assim, o objetivo do “Multi-Door Courthouse” é combinar eficiência com justiça, possibilitando que o tribunal seja um facilitador de soluções diversas para conflitos de diferentes naturezas. (FREITAS JUNIOR, 2014).

No Brasil, o conceito de Justiça Multiportas foi formalizado por meio da Resolução 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que estabelece uma política nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário. Esse documento é considerado um marco civil para os métodos consensuais de resolução de conflitos no Brasil, promovendo a integração de mecanismos como a mediação, conciliação e outros meios adequados na estrutura judicial. (GRINOVER; MENDES; WATANABE, 2007).

A Resolução 125/2010 foi elaborada em resposta à crescente judicialização das demandas e à morosidade do sistema judicial brasileiro. Seu objetivo é garantir que os conflitos sejam tratados de forma mais eficiente e colaborativa, incentivando a solução consensual em detrimento do litígio judicial tradicional. A resolução estabelece a criação dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSC), unidades responsáveis por gerir e promover a utilização de métodos consensuais no âmbito do Poder Judiciário, seja em fase pré-processual ou durante o processo. (FREITAS JUNIOR, 2014).

Além disso, a Resolução 125/2010 prevê a capacitação de conciliadores e mediadores, a fim de garantir que esses profissionais estejam aptos a conduzir procedimentos com imparcialidade e eficácia, promovendo a resolução pacífica de controvérsias. Esse aspecto reflete a importância de uma política de formação contínua, essencial para a consolidação da Justiça Multiportas no Brasil. (FREITAS JUNIOR, 2014).

No contexto da Justiça do Trabalho, a Justiça Multiportas ganha relevância ao proporcionar meios adequados ao processo judicial tradicional para a solução de conflitos laborais. A conciliação já é uma prática consolidada nos tribunais trabalhistas, mas a mediação tem se mostrado uma ferramenta promissora, especialmente para conflitos coletivos ou negociações entre sindicatos e empregadores.

É fundamental que o Poder Judiciário reconheça e promova a utilização de diferentes métodos de resolução de conflitos, permitindo que cada tipo de litígio encontre uma forma mais adequada de solução, de modo a garantir maior celeridade, eficiência e justiça. Nesse contexto, a Justiça do Trabalho, com a mediação e arbitragem, apresenta-se como um dos principais exemplos da aplicação do conceito de justiça multiportas. (WATANABE, 2021, p. 49).

A arbitragem, embora seja ainda limitada no âmbito trabalhista, também pode ser utilizada em casos específicos, conforme previsto na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Essa lei permitiu o uso da arbitragem para trabalhadores que recebem salários acima de duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social, desde que haja previsão contratual (Cláusula Compromissória de Arbitragem). Esse avanço normativo amplia as opções dentro do modelo multiportas, permitindo que empregadores e empregados escolham a via mais adequada ao seu conflito, sem a necessidade de recorrer automaticamente ao Judiciário.

A implementação da Justiça Multiportas por meio da Resolução 125/2010 representa uma transformação na cultura jurídica brasileira. Tradicionalmente, o processo judicial era visto como o único meio legítimo de resolução de conflitos. No entanto, com o avanço da mediação, conciliação e arbitragem, passou-se a valorizar a autocomposição e a autonomia das partes. O Estado, nesse sentido, atua não apenas como um julgador, mas também como um facilitador de soluções, oferecendo múltiplos caminhos para que as partes possam resolver seus litígios de maneira mais rápida e menos custosa.

Essa mudança cultural, promovida pela Resolução 125/2010, se alinha ao espírito da Justiça Multiportas, ao reconhecer que diferentes tipos de conflitos exigem diferentes soluções, e que o processo judicial tradicional nem sempre é o mais eficaz. A promoção de métodos consensuais, com a atuação dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSC), também fortalece o caráter cooperativo e participativo na resolução de controvérsias, promovendo um ambiente de diálogo e cooperação entre as partes.

Dessa forma, a Justiça Multiportas, inspirada no modelo americano e consolidada no Brasil pela Resolução 125/2010, oferece uma nova abordagem para a resolução de conflitos, integrando métodos consensuais e promovendo uma justiça mais eficiente. 

No contexto da Justiça do Trabalho, essa abordagem tem o potencial de aliviar a sobrecarga do Judiciário e promover soluções mais rápidas e justas para os conflitos laborais, contribuindo para uma cultura de pacificação social. A resolução não apenas fomenta o uso de mecanismos como a mediação e conciliação, mas também valoriza a autonomia das partes, fortalecendo o papel do Estado como facilitador de soluções múltiplas.

5. MEIOS ADEQUADOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Desde a antiguidade, a história da humanidade é marcada por conflitos, sociais, grupais e principalmente familiares.

O conflito é característico do homem, isso quer dizer, que nas relações é comum terem vontades diferentes. Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional. (BERG, 2012). 

É possível entender que o conflito é um expoente gerador de mudanças. Dessa forma, é possível enxergar um lado positivo para o conflito, tendo em vista que suas divergências podem ser resolvidas de uma forma menos dolorosa e traumática.

Para que ocorra um conflito é preciso que existam elementos capazes de desencadeá-lo.

São três os elementos do conflito: a pessoa, o problema e o processo. 

I. A pessoa: o ser humano, com seus sentimentos e crenças.

II. O problema: as necessidades e interesses contrariados.

III. O processo: as formas e os procedimentos adotados

O conjunto desses elementos faz com que ocorra o conflito, que poderá ter motivação emocional, financeira, afetiva, entre outras (DIDIER, 2025).

A comunicação entre os membros de qualquer organização se torna primordial para se chegar a um desfecho pacífico, onde todas as pessoas consigam sair satisfeitas e se estabeleça a paz.

Há essencialmente duas abordagens para resolver um conflito: a autocomposição e a heterocomposição. Os termos ajudam a esclarecer: na autocomposição, são as próprias partes que buscam e alcançam a solução do problema, gerenciando a situação de forma autônoma. Por outro lado, na heterocomposição, um terceiro, que não faz parte da relação conflituosa, intervém para impor uma resolução. (DIDIER, 2025).

A autocomposição se caracteriza pela predominância do desejo das partes, que, em colaboração, alcançam uma conclusão. Certamente, os indivíduos participantes da relação possuem o conhecimento mais profundo sobre as condições relacionadas ao conflito. Além disso, a satisfação das partes é um dos objetivos principais na resolução, o que confere à autocomposição várias vantagens. Esses aspectos, junto com a agilidade, destacam a relevância e a urgência de incentivar a autocomposição.

Entende-se que a negociação como meio adequado de resolução de conflitos não é apenas uma abordagem eficaz e econômica, mas também um valioso meio de promover a cidadania. Nessa perspectiva, os envolvidos tornam-se protagonistas na definição da decisão jurídica que orienta suas interações. Dessa forma, incentivar a autocomposição pode ser visto como um fortalecimento da participação cidadã no exercício do poder, especificamente no que se refere à resolução de disputas. Além disso, possui um forte caráter democrático (DIDIER, 2025).

Há muita discussão no que se refere ao enfrentamento dos conflitos, já que a convivência humana desde os tempos remotos sempre foi uma tarefa árdua, havendo, muitas vezes, preponderância em atingir-se o bem-estar próprio em detrimento dos direitos do outro. É importante frisar que o problema não é a existência do conflito em si, mas a forma de administrá-lo e a busca por uma resolução justa que é a questão crucial. (DIDIER, 2025).

Durante muito tempo se utilizou a autotutela, fazendo uso de quaisquer meios, sejam violentos ou não, em busca da satisfação de seus próprios interesses. Felizmente, hoje essa prática é vedada pelo ordenamento jurídico e considerada crime.

Aplicando a cultura do litígio no atual sistema jurídico é notória como esta vem prejudicando e dificultando a instauração de métodos alternativos de soluções de conflitos, uma vez que, o pequeno avanço advindo da rasa implementação de meios autocompositivos, como é o caso da etapa preliminar em processos judiciais, vem se mostrando insuficiente, tampouco eficiente, quando observada sua taxa de resolução no judiciário em sua totalidade.

A cultura da litigância apenas reflete a consciência coletiva, onde há a ideia de que todo conflito necessita ser judicializado e debatido de modo que haja força coercitiva e imperativa, ou seja, os litigantes somente se dão por satisfeitos onde há uma lógica de vencedor e perdedor.

De todo modo, deve-se considerar que a problemática em questão congrega distintas vontades e motivações, trazendo diversos fatores, tais como, religião, politica, família, ética, e outros fatores.

A priori, um conflito advém principalmente da vontade de se obter determinada coisa, em face de um desejo pessoal, que se encontra em conflito causado por um choque de interesses. 

Por este motivo as divergências pessoais se esbarram nos interesses distintos entre os litigantes, dando estopim ao surgimento do litígio em si; litígio este que se perpetuará enquanto a demanda não tiver uma solução.

Contudo, o litígio, não se resume tão somente ao processo judicial, podendo e devendo ser tratado das mais diferentes maneiras, ou seja, pela própria ação processual em si, ou preferencialmente através de soluções extrajudiciais. (OLIVEIRA JÚNIOR; BAGGIO, 2008).

Uma vez firmada a controvérsia, dela podem decorrer multifários modos para sua resolução, partindo da autotutela até a intervenção direta do Estado, que, de maneira lógica, o ideal para a tentativa da resolução do conflito seria a menos custosa, tanto emocionalmente quanto monetariamente, bem como, o mais célere possível.

Todavia, é claro que a busca da melhor solução, em sua grande maioria, busca apenas suprir os próprios interesses particulares sobre o interesse da (s) demais parte envolvidas, fato que pode resultar no agravamento da causa, ou seja, a individualidade de uma das partes em buscar o seu interesse, pode agravar a situação de todas as partes envolvidas.

Deste modo, o Direito é incumbido de propiciar a alternativa para a resolução do conflito, ou seja, onde há contração de interesses por partes indisposta a se colocar no lugar do outro, tem-se por inevitável a delegação da resolução do conflito a uma terceira pessoa não interessada, apta a conduzir de maneira imparcial a lide em busca de uma resolução.

Uma vez consolidado o Estado com pleno poder, passa este a intervir nos conflitos, através de processos cada vez mais onerosos e robustos, no objetivo de atender melhor a sua função na sociedade.

O conflito, uma vez incumbido ao Estado, busca gerir a proteção de seus cidadãos de modo que é estimulada que a relação privada seja a ele dirigida, uma vez que a priori, nele há a uma maior imparcialidade e independência, sendo capaz de oferecer soluções efetivas para lides cada vez mais complexas. (OLIVEIRA JÚNIOR; BAGGIO, 2008).

No entanto, as partes litigantes, precisam observar as suas necessidades, de maneira a ponderar se a busca pela solução mais justa possível do conflito pode ser alcançada independentemente da judicialização do mesmo, sendo assim, será que de fato o ajuizamento da ação é o caminho que melhor atende sua expectativa?

O grande problema aqui discutido, é que, culturalmente, as buscas pelos meios adequados de resolução de conflito caem cada vez mais em desuso, uma vez que, historicamente, tem-se depositada a confiança no poder jurisdicional do estado.

Portanto, através da cultura litigante, têm-se o abarrotamento do poder judiciário, a oneração do poder público e a insatisfação da sociedade com o mesmo, problemas estes constituídos pela falta do estímulo ao diálogo.

Ou seja, no prisma da oneração, a criação de uma política pública que consiga combater de maneira efetiva a cultura litigante, sendo essa, a causadora do demandismo judicial, é a que poderá garantir a correta prestação da tutela jurisdicional em âmbito nacional.

É visível que a cultura do litígio permanece bem arraigada em nossa sociedade e que ainda reside a busca pelo Judiciário, por meio de um terceiro togado, para a análise do litígio, possibilitando uma decisão a ser cumprida pelas partes conflitantes. Porém, esse modo de resolução nem sempre é o mais adequado ao caso e daí surge a necessidade de outras formas de enfrentamento dos conflitos para melhor se adequar ao caso concreto, como também para fins de desburocratização e promover maior celeridade às relações desconstruídas que tenham necessidade de reparo. Considerando essa problemática têm-se como meios de solução de conflitos, as chamadas Meios Adequados de Solução de Conflitos (MASC), anteriormente conhecidas como meios extrajudiciais, mas hoje denominadas como meios adequados.

A negociação é utilizada para divergências que não necessitam de uma intervenção e nem participação de um terceiro, alheio à situação conflitante. 

Ainda assim é salutar mencionar que para utilização desse método pode haver participação dos advogados, que nomeados exercerão o papel de representantes das partes que estão em conflito, mas como método autocompositivo não há imposição de soluções por parte de terceiros.

Já na conciliação, há a necessidade de um terceiro que trabalhe na escuta do problema vivenciado entre as partes e as estimule a chegada de um acordo. Nesse meio, o conciliador sugere e propõe soluções para o conflito, cabendo às partes aceitarem ou não essa proposta. Os tipos de conflitos adequados à conciliação são aqueles de natureza temporária e circunstancial. 

A conciliação como técnica é de grande utilidade nos problemas que não envolvem relacionamento entre as partes, o que permite trabalhar sobre a apresentação superficial (verdade formal ou posição) para alcançar uma solução de compromisso sem repercussão especial no futuro de suas vidas. (VEZZULLA, 2001, p. 43).

Portanto na conciliação haverá acordo de vontades com a orientação de um terceiro imparcial, o conciliador, que incentiva uma resolução construtiva ao caso em comento, trazendo sugestões para a solução do conflito.

A arbitragem é o meio que mais se aproxima com o Judiciário, pois nessa modalidade há a figura do árbitro, que embora possa ser escolhido pelas partes, ele detém o poder de decisão, e esta tem validade de sentença e versa sobre direitos patrimoniais disponíveis, assim como dispõe o art. 1º da Lei de Arbitragem nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Frise-se que essa escolha pode ocorrer antes mesmo de haver conflito, por cláusula de compromisso arbitral, já que existe duas espécies de arbitragem: a cláusula compromissória, que é justamente essa que se refere, prevista em contrato ou convenção e a outra é o compromisso arbitral que é a escolha pelo método após a ocorrência do conflito. De toda forma, resulta-se em sentença que figura como título executivo judicial, cujo cumprimento se dará por via judicial, nos termos do artigo 515 do Código de Processo Civil.

E por fim a mediação que se difere de todos os outros meios por ser um método onde as próprias partes chegam a uma conclusão do que seria mais benéfico para ambas. 

E, muito embora haja a figura de um terceiro, o mediador, este servirá na verdade como orientador, mas sem trazer sugestões, atuando na construção de um diálogo que seja capaz de evidenciar os pontos convergentes, fortalecendo a cultura de que o conflito é natural a vida de qualquer indivíduo e a forma de administrá-lo é que importará se ele vai se perpetuar ou não como empecilho permanente na vida pessoal. 

[…] a mediação procurar evidenciar que o conflito é natural, inerente aos seres humanos. Sem o conflito seria impossível o progresso e provavelmente as relações sociais estariam estagnadas em algum momento da história. Se não houver insatisfação, as situações da vida permaneceriam iguais, constantes. (SALLES, 2007, p. 21).

Isso demonstra a relevância do restabelecimento do diálogo com a finalidade de retomar a autodeterminação das pessoas para que haja uma reparação não só material dos danos sofridos, mas uma reparação moral e administração mais duradoura do conflito.

O Judiciário vem utilizando esse método, com o objetivo de trazer uma forma eficiente de resolver o conflito real, ou seja, aquele que foi o responsável pela insatisfação pessoal que ensejou o aparecimento do conflito, que por sua vez, diferencia-se do conflito aparente, já que esse é visível a todos e por muitas vezes não corresponde ao verdadeiro embate entre as partes. Adota-se portando esse meio como instrumento de pacificação social devido ao seu objetivo ser alcançar a satisfação das pessoas envolvidas no conflito. 

A mediação pode ser aplicada em diversos tipos de conflitos, como os de família, empresarial, saúde, ambiental, urbanos, vizinhança, consumidor, comunitário, penal e outros.

Essa inclusão representa um avanço para o sistema Judiciário que pela sobrecarga de processos e número insuficiente de servidores se torna moroso e pode se tornar ineficiente na qualidade de seus desfechos.

Além do CEJUSC, o Poder Judiciário vem estimulando a conciliação intermédio de mutirões, semanas nas quais são realizadas milhares de conciliações ao mesmo tempo, e de campanhas, a mais famosa das quais dominada ‘conciliar é legal. (VITORELLI, 2022, p. 22).

Em seguida, será abordado a relação entre Direito do Trabalho a Mediação, onde serão discorridos seus pontos positivos e negativos.

6. MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A mediação só pode ser discutida na presença de um conflito. Assim, o processo mediativo se aplica quando existem processo de mediação nas opiniões, interesses, metas e objetivos entre duas ou mais pessoas. Geralmente, o conflito é percebido de maneira negativa, onde uma das partes sai prejudicada, sendo considerado uma competição (YARN, 1999).

Entretanto, a discórdia não deve ser percebida como um aspecto desfavorável, uma vez que é inviável que qualquer relação entre pessoas concorde em todos os aspectos. Cada pessoa é única, traz consigo vivências e passou por situações distintas em comparação com os outros. Mesmo que exista uma forte afinidade e uma boa sintonia entre os envolvidos, é natural que surjam conflitos e divergências em uma relação interpessoal.

Assim, o conflito é um evento relacionado às interações humanas, onde expectativas, valores ou interesses compartilhados podem ser percebidos de maneira distinta, dependendo das ações e dos eventos em questão (VASCONCELOS, 2018). Nesse contexto, a mediação surge como uma oportunidade de promover a comunicação entre os envolvidos, por meio da intervenção de um terceiro que atua de forma neutra e imparcial, permitindo que as partes em disputa apresentem suas visões, alcançando um acordo de forma consensual (HOFNUNG, 2018).

A mediação se define principalmente como um processo de comunicação ética baseada na responsabilidade e autonomia dos participantes, na qual um terceiro – imparcial, independente, neutro, sem poder decisório ou consultivo, com a única autoridade que lhe foi reconhecida pelos mediados – propicia mediante entrevistas confidenciais o estabelecimento ou restabelecimento de relação social, a prevenção ou a solução da situação em causa. (HOFNUNG, 2018, p. 71).

Sob o ponto de vista social e legal, a mediação se estabelece como um espaço para a resolução de disputas. Esse processo é considerado social, pois preserva as interações entre os indivíduos envolvidos no conflito, e é também jurídico, pois promove o acesso à Justiça, uma vez que torna mais rápida a solução das questões em litígio e impede o crescimento das ações judiciais (WARAT, 2001).

Uma das manifestações mais evidentes nos conflitos é o grau de envolvimento emocional entre as partes em disputa. Para gerenciar essa situação de maneira mais eficaz, a mediação tem sido empregada, pois facilita a retomada do processo de negociação (GARCEZ, 2004).

A compreensão de que existem opiniões e perspectivas variadas permite que essas diferenças sejam solucionadas com o auxílio de uma terceira parte (VASCONCELOS, 2018).

Daí por que o conflito interpessoal se compõe de três elementos: relação pessoal, problema objetivo e trama ou processo. Sendo: a) Relação interpessoal o conflito que pressupõe, pelo menos, duas pessoas em relacionamento, com suas respectivas percepções, valores, sentimentos, crenças e expectativas. Ao lidar com o conflito não se deve desconsiderar a psicologia da relação interpessoal. A qualidade da comunicação é o aspecto intersubjetivo facilitador ou comprometedor da condução do conflito; b) Problema objetivo que é o conflito interpessoal que tem sua razão objetiva, concreta, material. Essa materialidade pode expressar condições estruturais, interesses ou necessidades contrariadas. Portanto, o aspecto material, concreto, objetivo, do conflito é um dos seus elementos. A adequada identificação do problema objetivo, muitas vezes, supõe prévia abordagem da respectiva relação interpessoal; c) Trama ou processo é aquele que expressa as contradições entre o dissenso na relação interpessoal e as estruturas, interesses ou necessidades contrariadas. Como foi, por que, onde, quando, as circunstâncias, as responsabilidades, as possibilidades e processos do seu desdobramento e implicações. (VASCONCELOS, 2018, p. 20). 

A mediação é o processo que apoia as partes na resolução de suas disputas, buscando alcançar uma solução de maneira rápida, eficiente e eficaz (DIAS, 2022).

Para alcançar o êxito na mediação, é essencial que as partes envolvidas desfrutem de igualdade, tenham a chance de expressar suas opiniões e recebam a asseguração de que haja compreensão e clareza ao longo do processo (MORAIS; SPENGLER, 2021).

No sistema judiciário brasileiro, é comum observar partes exaltadas e descontroladas que, sem fazer um esforço para compreender a mediação, não reconhecem a importância desse mecanismo, que é crucial para a resolução de conflitos. Quando as partes se engajam durante a explicação do procedimento, a resolução do litígio ou os acordos podem ocorrer de maneira clara e justa, permitindo que aceitem decisões que não provêm apenas de suas próprias vontades.

É importante ressaltar que as partes envolvidas na mediação não são rivais, mas sim co-responsáveis pela resolução do conflito que estão enfrentando, contando com a assistência de um terceiro neutro, conhecido como mediador (VASCONCELOS, 2018).

As partes, assim auxiliadas, são as autoras das decisões e o mediador apenas as aproxima e fazem com que possam melhor compreender as circunstâncias do problema existente e aliviar-se das pressões irracionais e do nível emocional elevado, que lhes embaraça a visão realista do conflito, impossibilitando uma análise equilibrada e afastando a possibilidade de acordo. É sabido que quando mais se aproxima da solução judicial do conflito, maiores serão os custos emocionais, financeiros e de tempo. (GARCEZ, 2004, p. 39).

Existem distintos tipos de mediação que possuem objetivos variados. Um exemplo são a mediação satisfativa e a conciliação, que têm como foco principal entender o problema em questão e alcançar um consenso. Por outro lado, existem abordagens como a mediação transformativa e a circular-narrativa, que se concentram nas relações, priorizando a melhoria da interação por meio da comunicação e do reconhecimento mútuo (VASCONCELOS, 2018).

A mediação focada na relação tende a ser mais eficaz entre partes que mantêm um vínculo contínuo, pois em vez de buscarem um acordo imediato, são encorajadas a explorar o cerne da questão, considerando as necessidades de cada um. Dessa maneira, elas dialogam até alcançarem um entendimento sobre seus interesses e analisarem as alternativas disponíveis para ajustar sua relação, culminando, por fim, em um acordo (VASCONCELOS, 2018).

Esse tipo de mediação auxilia no reconhecimento e na inclusão dos participantes, permitindo que, por meio do diálogo – que inclui a discussão sobre o conflito em si –, eles analisem os fatos e desenvolvam argumentos, o que os leva a perceber seus próprios pontos de vista e interesses compartilhados (VASCONCELOS, 2018).

O modelo de mediação focado na resolução de conflitos, conhecido como mediação satisfativa, serve como referência para diversas outras abordagens de mediação. Este tipo de mediação começa com os envolvidos apresentando suas questões, permitindo que eles reconheçam suas expectativas, perspectivas e interesses compartilhados, o que os leva a um entendimento mútuo (VASCONCELOS, 2018).

Quanto à eficácia do direito ao acesso à justiça, ele é amplamente reconhecido como um dos direitos individuais e sociais. Assim, o acesso à justiça é um direito essencial, assegurado, fundamental e parte de um sistema moderno e equitativo para os cidadãos na sociedade, sendo visto como uma referência para pesquisas detalhadas nas áreas do direito (CAPPELLETTI, 2015).

As fases do processo de mediação, embora não sigam um conjunto fixo de formalidades, precisam ser estruturadas para otimizar seu sucesso e eficiência. Nesse contexto, os mediadores e gestores das instituições que supervisionam esses processos promovem uma sessão chamada pré-mediação, com o objetivo de esclarecer eventuais dúvidas das partes, explicar o funcionamento do processo, detalhar o que envolve a mediação e incentivá-las a optar por esse método (VASCONCELOS, 2018).

O regulamento do Centro de Arbitragem e Mediação da Câmara Brasil – Canadá apresenta um plano estruturado que abrange desde a fase de pré-mediação até o início efetivo dos procedimentos (GARCEZ, 2004).

O primeiro passo consiste na parte interessada sugerir a mediação e enviar uma notificação por escrito ao Centro de Arbitragem e Mediação, a fim de que eles agendem uma data e horário para uma entrevista de pré-mediação, que pode ocorrer com ou sem a presença de um advogado, sem custos e sem compromisso. Nesse encontro, serão apresentados o método de trabalho, as responsabilidades tanto dos mediadores quanto dos mediandos, entre outras informações relevantes. A parte interessada dispõe de 2 (dois) dias para decidir se optará pela mediação como meio de resolução de conflitos. Se aceitar, o Centro chamará a outra parte e realizar-se-á o mesmo processo de informações. Uma vez que ambos concordem, escolherão um mediador em comum acordo (BRAGA NETO; SALES, 2012) 

A pré-mediação – salvo em matéria penal – não é uma condição sempre necessária da mediação. Há situações que se dá início á mediação sem passar por uma pré-mediação. Mas a experiência tem indicado que as entrevistas de pré-mediação contribuem para a capacitação dos futuros mediandos a desempenharem os seus papéis de protagonistas responsáveis com maior desenvoltura. Ou mesmo para que se possa constatar alguma anormalidade que comprometa a atuação de ambas ou de alguma das pessoas envolvidas na disputa; hipóteses em que outros encaminhamentos poderão ser recomendados. (VASCONCELOS, 2018, p. 89).

A mediação ocorre em cinco etapas distintas, que são: 1) introdução formal; 2) apresentação das justificativas por cada parte; 3) reconhecimento de problemas, interesses e emoções; 4) explicação sobre os problemas, interesses e emoções; e 5) solução dos problemas (AZEVEDO, 2011).

Durante a declaração inicial, o processo de mediação será explicado às partes envolvidas, juntamente com as diretrizes que elas precisarão observar ao longo do processo, de modo que se sintam à vontade. Vale ressaltar que é nesse momento que o mediador estabelece sua função e atua de maneira a conduzir o processo com segurança e neutralidade (AZEVEDO, 2011).

A apresentação das justificativas por cada parte é a etapa em que se coletam dados, ou seja, é a chance de permitir que todos contem suas histórias sem serem cortados, podendo compartilhar suas emoções e interesses, além de escutar as percepções e opiniões de todos os envolvidos, tanto do mediador quanto das partes. É nessa fase que o mediador começa a formar uma compreensão ampla das informações apresentadas (AZEVEDO, 2011).

Durante a mediação, tanto os mediandos quanto o mediador vão recebendo informações e novos conhecimentos necessários ao desenvolvimento do processo que possibilitam a elaboração de solução, ou possíveis soluções, para o conflito. Ao final, essas pessoas terão adquirido, de forma intuitiva ou pragmaticamente, conhecimentos que não dispunham no início do processo. Independentemente do resultado, ou seja, obtendo-se ou não uma solução para o conflito ao final do procedimento, todos têm oportunidade de reflexão e crescimento. E ocorre com os mediadores, em consequência não só da prática repetitiva das técnicas, mas pelo contato com diferentes conflitos, pois a própria noção sobre diferentes temas aumenta seu campo de conhecimento e, por óbvio, a sua visão crítica sobre a realidade que os cerca. Evidentemente que tais conhecimentos não serão utilizados para decidir ou influir na decisão final dos envolvidos no conflito, mas para uma melhor estruturação do processo através da compreensão e identificação do objeto da contenda conflito. (AMARAL, 2007, p. 26).

A identificação de questões, interesses e emoções ocorre na maior parte do tempo durante o processo de mediação. Essa fase é crucial, pois é quando o mediador capta os reais interesses das partes envolvidas, além dos sentimentos que precisam ser discutidos. Mesmo que um acordo seja alcançado, essa etapa é essencial para garantir que o desenvolvimento do processo conduza a um entendimento mútuo (AZEVEDO, 2011).

Durante a etapa de explicação dessas questões, interesses e emoções, o mediador precisa incentivar alterações nas percepções e comportamentos das partes envolvidas. Isso significa que o mediador deve mostrar para as partes que não devem encarar o outro como um oponente, mas sim como alguém que também deseja solucionar seus próprios problemas (AZEVEDO, 2011).

Na etapa final, haverá a resolução de problemas, onde será realizada uma análise das questões por meio de sessões individuais e em grupo, utilizando as informações coletadas. Isso permitirá que se chegue a um possível consenso, com as partes envolvidas assumindo a responsabilidade de alcançá-lo.

Além disso, a mediação apresenta certas características, sendo a complexidade uma delas. Essa característica não pode ser ignorada, pois na mediação cada um dos aspectos é examinado e avaliado, incluindo dimensões emocionais, sociais, políticas e financeiras, entre outras que têm relevância para os objetivos em questão (MORIN, 2000).

Complexus significa o que foi tecido junto; de fato há complexidade quando elementos diferentes são inseparáveis constitutivos do todo (como o econômico, o político, o sociológico, o psicológico, o afetivo, o mitológico) e há um tecido interdependente, interativo e inter-retroativo entre o objeto do conhecimento e seu contexto, as partes e o todo, o todo e as partes, as partes entre si. Por isso a complexidade é a união entre a unidade e a multiplicidade. Os desenvolvimentos próprios a nossa era planetária nos confrontam cada vez mais e de maneira cada vez mais inelutável com os desafios da complexidade. (MORIN, 2000, p. 53).

Assim, se uma parte da mediação é deixada de lado e um elemento crucial é negligenciado, isso pode prejudicar o todo do processo. Por essa razão, a mediação é considerada complexa, pois cada detalhe é relevante (MORIN, 2000). Além disso, a competência do mediador é fundamental, visto que cada situação é única e apresenta particularidades distintas. Portanto, o mediador deve ter conhecimento em diversas áreas além do Direito, o que o capacita a guiar o processo de forma eficaz e lidar com quaisquer imprevistos que possam surgir, mesmo aqueles para os quais ele não está habituado (TROVILHO, 2014).

O Manual de Mediação Judicial indica que um mediador deve possuir diversas habilidades, como a capacidade de aplicar técnicas específicas conforme o tipo de conflito apresentado. É essencial que o mediador dedique atenção minuciosa enquanto os participantes se expressam, garantindo que nenhum detalhe importante seja negligenciado, pois essas informações serão objeto de análise. Além disso, é fundamental que confiança e respeito sejam transmitidos ao longo de todo o processo. Quando as partes envolvidas estiverem em um ambiente carregado de tensão, cabe ao mediador manter a ordem e amenizar a situação. Outra habilidade importante é o incentivo à busca de soluções criativas por parte dos envolvidos. O mediador deve adotar uma perspectiva conciliadora em vez de uma postura antagônica, promovendo o entendimento mútuo sem apontar culpados. Caso surjam impasses, é papel do mediador reformular questões mal interpretadas. 

Por último, destaca-se a transdisciplinaridade, que desempenha um papel crucial na mediação. Nela, o mediador deve possuir conhecimentos em diversas áreas e temas distintos. Assim, é benéfico incluir profissionais de diferentes especializações, como advogados, psicólogos e assistentes sociais, para que possam colaborar na resolução de conflitos. Além disso, é importante ressaltar que o processo de mediação é adaptável, visto que nenhuma única pessoa compreende todos os assuntos envolvidos. Nesse contexto, a colaboração entre indivíduos de diferentes expertises pode levar a soluções mais eficazes e a uma maior satisfação das partes implicadas.

A mediação se estabelece como um método adequado à justiça tradicional, oferecendo resoluções para disputas que surgem na sociedade. Nesse contexto, introduz-se a figura de um terceiro, neutro e imparcial, que possui o devido preparo, conhecido como mediador. O papel desse mediador é apoiar as partes envolvidas na resolução do conflito que se apresentou.

A mediação acontece em um ambiente reservado, e sua divulgação só ocorrerá com a autorização explícita das partes envolvidas, exceto em situações em que o interesse público se sobreponha ao individual. Entre os vários conflitos que podem ser levados à mediação, os mais comuns geralmente envolvem questões do dia a dia, como as disputas familiares. Contudo, é possível aplicar esse método adequado de resolução de conflitos a qualquer tipo de desentendimento, desde que haja concordância entre os envolvidos, visando agilidade, privacidade e economia.

Na mediação, o papel do mediador, que deve manter a neutralidade e a imparcialidade assim como na conciliação, é essencialmente o de promover o diálogo. Ele orienta as partes para que possam, de forma autônoma e colaborativa, encontrar a solução mais adequada.

De acordo com Scavone (2020, p. 285), ao discutir o tema da mediação, ele observa que “[…] claramente existe uma mistura de conceitos, uma vez que a legislação que regulamenta a mediação refere-se à proposta de acordo ‘sugerida pelo mediador’, embora essa função não corresponda à verdadeira atividade de mediação”.

Nesse contexto, o mesmo docente afirma que:

O conciliador tenta demover as partes a solucionar o conflito atacando suas ponderações e alternativas para a resolução do conflito que, entretanto, depende da anuência das partes. A mediação sempre voluntaria é definida nos termos da justificativa do projeto que resultou na Lei 13.140/2015, como “o processo por meio do qual os litigantes buscam o auxílio de terceiro imparcial que irá contribuir na busca pela solução do conflito”. Esse terceiro não tem a missão de decidir, mas apenas auxiliar as partes na obtenção da solução consensual. É preciso observar que a mediação é sempre voluntaria, a teor do Parágrafo 2º do art. 2º da Lei 13.140/2015, segundo o qual “Ninguém será obrigado a permanecer em procedimento de mediação”. A participação na conciliação contudo, pode ser compulsória, notadamente na modalidade judicial, nos termos do Art. 334 do CPC, que impõe ao juiz a determinação na audiência. (SCAVONE, 2020, p. 285).

Diante do que foi mencionado, é importante ressaltar que o mediador desempenha um papel fundamental na resolução de conflitos que afetam o processo e envolvem as partes. Muitas vezes, esses conflitos têm raízes emocionais e as partes não estão dispostas a alcançar um acordo. Essa perspectiva é reforçada pelo Código de Processo Civil, que, ao abordar os Centros Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania, menciona no Art. 165 que a mediação deve ser utilizada “preferencialmente quando houver um vínculo social anterior prolongado entre as partes”.

No tocante às matérias que podem ser objeto de mediação, a lei é clara ao estipular que somente os direitos disponíveis ou aqueles indisponíveis que admitam transação podem ser discutidos por meio desse método.

Nessa seara, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio de sua Recomendação nº 163, de 3 de junho de 1981, defende a ampliação das negociações coletivas em diversos aspectos, incentivando a adoção de medidas de autocomposição. No entanto, no Direito brasileiro, essas negociações são predominantemente conduzidas pelos sindicatos, limitando a abrangência desse modelo em comparação com outros sistemas.

A mediação na Justiça do Trabalho surge como uma alternativa eficaz para a resolução de conflitos, possibilitando que as partes encontrem soluções que atendam aos seus interesses de forma colaborativa, sem a imposição de uma decisão judicial.” (CAHALI, 2020).

A autocomposição, através dos mecanismos da conciliação e mediação, é vista como a forma mais civilizada de resolver conflitos, pois permite que as próprias partes envolvidas cheguem a uma solução sem a imposição de uma decisão por terceiros. 

7. CENTRO JUDICIÁRIO DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS E CIDADANIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

As melhorias trazidas pelas novas disposições legais sobre mediação e conciliação, de acordo com o Código de Processo Civil, são evidentes. Essas mudanças incluem orientações voltadas para a adoção dessas práticas por profissionais do Direito, como advogados, juízes, defensores públicos e outros atuantes na área. Ao empregar modalidades recentes, como acordos extrajudiciais em questões trabalhistas, o tempo necessário para alcançar um resultado pode ser diminuto, passando a ser contabilizado em apenas alguns dias.

Ao firmar um acordo extrajudicial em questões trabalhistas, as empresas evitam despesas associadas ao processo judicial e têm a oportunidade de discutir valores dentro dos parâmetros estabelecidos pela legislação que rege a reforma. Nesse contexto, como as próprias partes são responsáveis por resolver a disputa, a sensação de satisfação e a percepção de Justiça tendem a ser muito mais elevadas em comparação a uma decisão imposta por um juiz, já que não há vencedores ou perdedores no desfecho do conflito. Além disso, a satisfação resultante dessa negociação permite que as partes reconstruam seus laços e mantenham o relacionamento que tinham anteriormente.

No contexto da Justiça do Trabalho, a Resolução nº 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) estabeleceu uma política judiciária nacional voltada ao tratamento adequado das disputas de interesse. Essa política é implementada pelos Tribunais Regionais do Trabalho por meio da criação de Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC) e Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC).

A mediação é descrita como um meio alternativo de solução de disputas em que o terceiro facilitador — magistrado ou servidor público supervisionado — tem o papel de aproximar e orientar as partes na construção de um acordo, sem sugerir soluções, conforme o artigo 1º, inciso II.

Além disso, a mediação pré-processual é admitida apenas nos casos de conflitos coletivos, conforme disposto no artigo 7º, § 7º. Vale ressaltar que essa exceção para conflitos coletivos também está prevista no artigo 14 da Instrução Normativa nº 39 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece que “não se aplica ao Processo do Trabalho o art. 165 do Código de Processo Civil, exceto nos conflitos coletivos de natureza econômica” (Constituição Federal, art. 114, §§ 1º e 2º).

Esse cenário, como evidenciado nas negociações coletivas, é essencial para o instituto coletivo trabalhista. De acordo com a legislação, os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais, assim como as empresas — mesmo aquelas que não possuem representação sindical —, não podem se recusar a participar de negociações coletivas quando provocados. Tal recusa vai de encontro ao princípio da conciliação prévia, que é um pressuposto fundamental para o bom andamento dessas tratativas.

A mediação contribui para a democratização do acesso à Justiça, promovendo a pacificação social por meio de um procedimento em que as próprias partes constroem a solução do conflito, de forma autônoma e cooperativa. (WATANABE, 2021, p. 65).

A necessidade de negociações conciliatórias prévias ou a recusa expressa em negociar ou submeter-se à arbitragem está prevista no artigo 114, § 2º, da Constituição Federal, bem como no artigo 616, § 4º, da Consolidação das Leis Trabalhistas. Esses dispositivos determinam que o suscitante deve comprovar, de maneira cabal, a ocorrência dessas tratativas como condição para o prosseguimento da ação coletiva.

No âmbito da Justiça do Trabalho, a Resolução nº 174, de 30 de setembro de 2016, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), estabelece a política judiciária nacional para o tratamento adequado de disputas de interesse. Essa norma destaca a importância da formação adequada e contínua dos envolvidos, com o objetivo de desafogar a Justiça do Trabalho e aumentar a celeridade na resolução de conflitos sociais, antes mesmo que esses cheguem aos tribunais.

Historicamente, as transformações políticas e constitucionais trouxeram, muitas vezes, esperanças que acabaram se convertendo em desapontamento para as classes mais vulneráveis, que não eram incluídas na proteção jurídica e continuavam à margem dos privilégios garantidos a uma minoria. O acolhimento dado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) mediação e à conciliação, portanto, marca uma importante mudança política, superando traumas do passado ligados à atuação classista e abrindo uma nova era de diálogo democrático nas relações de trabalho, em resposta à crescente complexidade dessas interações.

Além disso, a mediação permite a reaproximação das partes e o restabelecimento do diálogo, especialmente em casos em que a dimensão humana é mais relevante que a estritamente legal. No entanto, é importante reconhecer que a mediação não é uma solução universal para todos os problemas e, em casos graves de violação de direitos fundamentais, ela pode não ser capaz de restaurar plenamente a justiça ou a paz social.

A criação da Comissão Nacional de Promoção à Conciliação (CONAPROC) reforça a importância dessa política ao gerenciar a implementação de ações que efetivem a conciliação de conflitos. Os Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMECs), responsáveis por conduzir essa política nos tribunais trabalhistas, juntamente com os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT), coordenados por magistrados em cada tribunal regional, servem como pilares na promoção e difusão dessas práticas.

Dessa forma, a Resolução nº 174/2017 admite tanto a conciliação quanto a mediação no âmbito da Justiça do Trabalho, desde que realizadas por magistrados ou servidores devidamente capacitados e que não exerçam advocacia na jurisdição em questão.

Historicamente, diferentes formas de poder e constituições trouxeram promessas que, muitas vezes, resultaram em decepções para aqueles que jamais foram incluídos nas proteções jurídicas. Uma pequena parcela da sociedade não apenas usufruía dos benefícios dessas leis, mas também controlava sua criação e aplicação, sempre em favor de seus próprios privilégios. Nesse contexto, a iniciativa do Conselho Superior da Justiça do Trabalho “CSJT” representa uma decisão política relevante, ao superar traumas do passado ligados à atuação classista e promover uma nova era de diálogo democrático nas relações de trabalho, em resposta à crescente complexidade dessas interações.

Além disso, a mediação oferece uma oportunidade para reaproximar as partes e restabelecer o diálogo, especialmente em situações em que a dimensão humana se sobrepõe à legalidade estrita. 

A mediação, ao privilegiar o diálogo entre as partes, revela-se um mecanismo que visa não apenas à solução do litígio, mas também à preservação das relações sociais e laborais, o que é essencial nas disputas trabalhistas. (GRINOVER, 2020, p. 29).

Por fim, dentre as vantagens, destaca-se a rapidez do procedimento. A mediação pode proporcionar soluções em menos tempo comparado ao processo judicial tradicional, uma vez que o foco é o diálogo direto entre as partes, promovendo a celeridade na resolução dos conflitos. Além disso, a flexibilidade do procedimento permite que as partes tenham maior controle sobre o resultado, participando ativamente da construção de um acordo. Esse método, por incentivar a comunicação aberta e colaborativa, tende a preservar as relações de trabalho, o que é especialmente relevante no âmbito trabalhista, onde muitas vezes é importante manter a relação profissional entre empregado e empregador. A mediação também tende a ser menos custosa, tanto emocional quanto financeiramente, em comparação com processos judiciais prolongados, e a resolução consensual favorece o empoderamento das partes, já que estas se sentem ouvidas e ativamente envolvidas na construção da solução. (SCAVONE, 2020).

Por outro lado, há algumas desvantagens que precisam ser ponderadas. Uma das principais é que a mediação, sendo um processo voluntário e não vinculante, depende da boa-fé das partes. Em casos em que uma das partes não está genuinamente disposta a negociar ou colaborar, o processo pode não ter sucesso, resultando na necessidade de recorrer ao judiciário, o que aumenta o tempo de resolução do conflito. Outra limitação está relacionada aos direitos indisponíveis ou não passíveis de transação, já que a mediação não pode ser utilizada nesses casos. No âmbito trabalhista, isso pode restringir a aplicabilidade da mediação, principalmente quando envolvem questões de direitos fundamentais. Além disso, em casos de desequilíbrio de poder entre as partes, como situações em que o empregador tem uma posição muito mais forte que o empregado, a mediação pode resultar em acordos desiguais, com uma parte sendo pressionada a aceitar termos que não são justos ou equilibrados. (SCAVONE, 2020).

Por fim, embora a mediação apresente vantagens importantes, ela não se aplica universalmente a todos os tipos de conflitos, especialmente em conflitos graves ou situações que envolvem violação de direitos fundamentais. Nessas circunstâncias, o processo judicial formal pode ser mais adequado para garantir que a justiça seja plenamente alcançada. (SCAVONE, 2020).

É amplamente reconhecido que os casos trabalhistas costumam enfrentar uma lentidão quanto ao período necessário para serem analisados e decididos, prolongando-se por vários anos no sistema judicial. De acordo com informações da Justiça do Trabalho, entre janeiro e maio de 2020, o tempo médio para a finalização de um processo, até a sentença, era de aproximadamente 247 dias, cerca de oito meses.

As melhorias associadas às alterações nas normas que regem a mediação e a conciliação, de acordo com o Código de Processo Civil, trazem benefícios significativos. Isso abrange também as orientações específicas sobre a aplicação dessas práticas a profissionais do Direito, como advogados, juízes, defensores públicos, entre outros participantes da área. Ao adotar novas formas, como os acordos extrajudiciais trabalhistas, o prazo para alcançar um resultado pode ser encurtado para apenas alguns dias. (GUERRA, 2023).

Ao estabelecer um acordo extrajudicial trabalhista, as empresas eliminam despesas relacionadas aos procedimentos de uma ação judicial e têm a oportunidade de negociar valores dentro dos parâmetros definidos pela legislação que orienta a reforma. Nesse contexto, as próprias partes envolvidas assumem a responsabilidade de resolver a disputa, o que gera um maior nível de contentamento e sensação de Justiça em comparação com uma decisão imposta por um Juiz, pois não há vencedores ou perdedores no desfecho do conflito. Além disso, a satisfação com o resultado final permite que as partes reintegrem seus laços e sigam com o relacionamento que possuíam anteriormente. (GUERRA, 2023).

Utilizar a conciliação ou mediação para resolver um conflito proporciona um espaço de diálogo tranquilo e humanizado, onde todas as partes são ouvidas. Com um enfoque sério e empático, esse ambiente favorece uma resolução mais ágil da questão. 

As tentativas de se chegar a um acordo alcançam melhores resultados quando as audiências de conciliação e mediação são feitas na etapa pré-processual. 

A mediação é geralmente sugerida quando os conflitos ocorrem entre pessoas que mantem algum tipo de relações, pessoal ou comercial, com o objetivo de restabelecer o diálogo. As propostas de solução, em geral, surgem após algumas sessões.

Conforme acordão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, 

BRASIL. TRT-2 – ROT: 1000214-10.2019.5.02.0492, Relator: SONIA MARIA FORSTER DO AMARAL, 2ª Turma LEI Nº 13.467/2017. REFORMA TRABALHISTA. ACORDO EXTRAJUDICIAL. MEDIAÇÃO. Tendo a Lei nº 13.467/2017 autorizado a entabulação de acordo extrajudicial para pôr fim à relação de emprego, mediante posterior homologação pela Justiça do Trabalho, “a priori” nos parece possível que referidos acordos sejam tentados mediante mediação, desde que não importe esta ao final, em arbitragem, eis que restrita esta a contratos cuja remuneração seja duas vezes superiores ao limite máximo estabelecido para os benefícios pagos pelo RGPS, nos termos do novel artigo 507-A, da CLT. Contudo, não há lei específica regulando a mediação em âmbito trabalhista, conforme exigido pelo parágrafo único do artigo 42, da Lei nº 13 .140/015. Daí se extrai a ilação que, para eventual tentativa de mediação extrajudicial em dissídios individuais do trabalho, devem ser observadas, ao menos em termos principiológicos, as disposições da Lei nº 13.140/2015, naquilo que for aplicável. (BRASIL, 2020).

A mediação é um método eficaz para solucionar conflitos trabalhistas, pois permite às partes envolvidas encontrar soluções consensuais com a ajuda de um mediador imparcial. A Lei nº 13.140/2015, que regulamenta a mediação, define-a como uma técnica de negociação onde um terceiro, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia a identificar ou desenvolver soluções consensuais. A jurisprudência tem reconhecido a importância da mediação na pacificação de conflitos trabalhistas, especialmente em casos que envolvem sentimentos e relações duradouras.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa teve como finalidade analisar a mediação como meio adequado de resolução de conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho, destacando sua relevância no atual cenário jurídico brasileiro, marcado pela saturação do Poder Judiciário e pela necessidade de construção de uma cultura de pacificação social. Com base na análise doutrinária, normativa e institucional, confirmou-se a hipótese de que a mediação representa uma ferramenta eficaz e viável para a superação da cultura do litígio, contribuindo para a efetividade da tutela jurisdicional e para a humanização do sistema de justiça.

Verificou-se que, embora a Justiça do Trabalho tradicionalmente priorize a conciliação como meio de resolução dos conflitos, a mediação vem ganhando espaço como alternativa autocompositiva que respeita a autonomia das partes, promove a escuta ativa e possibilita a construção de soluções mais satisfatórias e duradouras. Além disso, a institucionalização da mediação por meio da Lei nº 13.140/2015 e da Resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça, somada à atuação dos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas, revela um movimento consistente em prol da consolidação de uma Justiça Multiportas, mais eficiente, acessível e participativa.

O estudo também evidenciou que a mediação trabalhista encontra respaldo não apenas no plano jurídico, mas também no plano ético e social, ao se alinhar com os objetivos da Agenda 2030 da ONU, especialmente o Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 16, que visa promover sociedades pacíficas, inclusivas e com acesso à justiça para todos. Ao fomentar práticas dialógicas e colaborativas, a mediação contribui não apenas para a resolução de conflitos individuais, mas também para a transformação das relações de trabalho e o fortalecimento das instituições democráticas.

Diante do exposto, conclui-se que a mediação deve ser incentivada e aprimorada como instrumento essencial para a efetivação de uma justiça mais célere, acessível e humanizada. Para tanto, é imprescindível o investimento contínuo na formação de mediadores qualificados, a ampliação da atuação dos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas e a conscientização da sociedade — especialmente dos operadores do Direito — sobre os benefícios da cultura da paz e da autocomposição. Dessa forma, será possível consolidar a mediação como verdadeiro pilar da Justiça do Trabalho contemporânea, em consonância com os princípios constitucionais e os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil.

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¹BRASIL. Resolução n. 125, de 29 de novembro de 2010. Conselho Nacional de Justiça. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/atos-normativos?documento=689. Acesso em: 28 de abril de 2025.
²BRASIL. Resolução n. 125, de 29 de novembro de 2010. Conselho Nacional de Justiça. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/atos-normativos?documento=689. Acesso em: 28 de abril de 2025.

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